人力资源需求定性预测之经验预测法
人力资源需求预测内容及方法
人力资源需求预测内容及方法1.人力资源需求量预测：首先需要预测未来一段时间内企业所需的人力资源总量。
这个预测可以根据企业的业务发展计划、市场需求、行业趋势等因素进行分析推测。
同时，也需要考虑到企业内部的组织结构、人员离职率、晋升渠道等因素对人力资源需求的影响。
2.人力资源需求结构预测：除了预测总量，还需分析和预测不同层次、不同类别的人力资源需求结构。
例如，企业可能需要一定数量的高级管理人员，也需要一定数量的技术人才和基层员工。
这个预测可以根据企业所处行业的技术要求、组织结构、岗位需求等因素进行分析和设定。
3.人力资源需求时间预测：针对不同职位和岗位，需要预测未来一段时间内的招聘时间节点。
这个预测可以根据企业的业务发展计划、项目进度、人员流动情况等因素来确定。
例如，企业可能需要在一年内招聘若干技术人才，但这些人才可能需要在项目启动后的三个月内到位。
对于人力资源需求的预测，可以采用以下几种方法：1.定性方法：通过专家访谈、问卷调查等方式，收集相关信息和意见，依据专家的主观判断和经验来进行预测。
这种方法的优点是简单易行，但可靠性较低。
2.时间序列分析：通过对历史数据的分析，构建时间序列模型，预测未来的人力资源需求。
这种方法适用于市场需求相对稳定的行业，可靠性较高。
3.回归分析：通过建立回归方程，将人力资源需求与影响因素进行定量关联，然后通过确定未来影响因素的值，预测未来的人力资源需求。
这种方法需要基于大量的数据和变量，适用于多变量的复杂情况。
4.专家判断法：通过小组讨论、德尔菲法等方式，组织企业内部的专家对未来人力资源需求进行评估和预测。
这种方法的优点是能够充分利用内部专家的知识和经验，但主观性较强。
总之，人力资源需求预测是企业人力资源管理的重要环节，通过合理的方法和数据分析，可以为企业提供合适、有效的人力资源支持，从而实现企业的长期发展目标。
人力资源规划的定量与定性分析方法
Part One Part Four
Part Two Part Five
Part Three Part Six
描述性统计：通 过统计数据描述 人力资源的现状
和趋势
推断性统计：通 过样本数据推断 总体特征，如预 测人力资源需求
相关分析：分析 人力资源与业务 绩效之间的关系， 如员工满意度与
添加标题
定性分析方法： 考虑非数据因素， 但可能主观性强，
缺乏客观依据
选择原则：根据 实际情况和需求，
综合考虑定量和 定性分析方法的 优缺点，选择合
适的分析方法
实际应用：在实 际操作中，可能 需要将定量和定 性分析方法相结 合，以获得更全 面、准确的分析
结果
添加标题
添加标题
添加标题
定量分析方法： 包括统计分析、 数学模型、预测
04 方法相结合，制定出符合公司
实际情况的人力资源规划方案
定量分析方法：采用统计分析、
02 预测模型等方法，预测未来人
力资源需求
实施效果：提高了公司人力资
05 源管理效率，降低了人力资源
成本，促进了公司可持续发展
定性分析方法：采用SWOT分
03 析、PEST分析等方法，分析公
司内部和外部环境
引入大数据和人工智能技 术，提高数据分析的准确
02 方法，全面评估人力资源状
况
05Leabharlann 定期评估和调整分析方法， 适应企业变化和发展需求
结合企业战略和业务需求，
03 制定个性化的人力资源规划
方案
集成化：将多种分析方法进 行整合，提高分析效率和准 确性
智能化：利用大数据和人工 智能技术进行更精确的分析
动态化：实时监控和分析人 力资源数据，及时调整规划
人力资源需求预测
人力资源需求预测内容概述1.人力资源需求预测的概念人力资源需求预测是指根据企业的发展规划和企业的内外条件，选择适当的预测技术，对人力资源需求的数量，质量和结构进行预测。
人力资源需求预测中的重点通常有以下几个方面：（1）预测是为企业的发展规划服务，这时预测的目的。
（2）预测要在内部条件和外部环境的基础上做出，必须符合现实情况。
（3）应该选择恰当的预测技术，预测需要考虑科学性，经济性和可行性，综合各方面做出的选择。
（4）预测的内容是未来人力资源的数量、质量和结构，应该在预测结果中体现。
2.人力资源需求预测的方法人力资源需求预测的方法主要有两类：定性预测法与定量预测法（1）人力资源需求的定性方法。
①经验预测法。
经验预测法就是企业根据以往的经验对人力资源进行预测的方法，简便易行，预测的效果受经验影响较大。
因此，保持历史档案，并采用多人集合的经验，可减少误差。
现在不少企业采用这种方法来预测本组织对将来某段时期内人力资源需求。
企业在有人员流动的情况下，如晋升、降职、退休或调出等等，可以采用人力资源现状规划结合的方法来制定规划。
②现状规划法。
这是一种最简单的预测方法，比较容易操作。
它是假定企业保持原有的生产和生产技术不变，则企业的人力资源也应处于相对稳定的状态，即企业目前各种人员的配备比例和人员总数将完全能适应预测规划人力资源的需要。
在此预测方法中，人力资源规划人员要做的工作是测算出在规划期内有那些岗位上的人员将得到晋升、降职、退休或者调出本组织，在准备调动人员去弥补就行了。
③分合性预测法。
这是一种常用的预测方法，它采取先分后合的形式。
这种方法的第一步是企业组织要求下属各个部门、单位根据各自的生产任务，技术设备变化的情况对本单位将来对各种人员的需求进行综合预测，在此基础上把下属各部门的预测数进行综合平衡，从中预测出整个组织将来某一时期内对各种人员的需求总数。
这种方法要求在人事部门或者专职人力资源规划人员的指导下进行，下属各级管理人员能充分发挥在人力资源预测规划中的作用。
7人力资源需求预测
使用德尔菲法的原则
(1)挑选的专家应该有代表性。 (2)问题表设计应该措辞准确，不引起起歧义，征询的问
题一次不宜太多，列入征询的问题不应该相互包含。 (3)进行统计分折时，应该区别对待不同的问题对于不同
专家的权威性应给予不同的权数而不是一概而论。 (4)提供给专家的信息应该尽可能的充分。
HR部门的工作要求
“询问和发现”的预测方法通常能满足一个组织的需 要，尤其是运营状态以及人员配置需求稳定的组织的 需要。
在这个预测过程中，“询问”应包括以下估计：
所需要的新职位； 要撤销或不需要进行补充的职位； 现有职位的变化； 双重人员配置，预期的加班等； 预期的人力闲置(由于新员工上岗参加培训或项目间
(4)对于专家的预测结果不要求精确，但要专家们说明对所 做预测的肯定程度。
德尔菲法的操作过程
1.提出预测目标和要求确定专家组，准备资料 2.提出预测问题 3.修改预测结果（听取专家意见） 4.进行最后测算，请专家最后把关
4.驱动因素预测法
该方法的原理是某些与企业的本质特征有关的因素主 导着企业的活动或工作量，并进而决定人员的配置需求。 影响人员需求的因素包括：
第一节 人力资源需求的影响因素
7.1 人力资源需求的影响因素
一、宏观层面
经济环境
社会、政 劳动力市 治、法律 场
技术进步
竞争者
一、宏观层面
1.经济环境 经济环境既包括国家或地区的经济状况、行业的
经济状况，也包括世界的经济状况。
2.社会、政治和法律环境 这包括社会习惯、法律法规、国家政策和行政体
优点：实用性比较强，只要将横坐标换成其他对人 力资源需求影响显著的因素如组织的工作任务、销 售量、生产率等，就可以用这种方法来预测完成一 定的工作量所需要人力资源的数量。
人力资源需求方法
人力资源需求方法
人力资源需求方法可以分为以下几种：
1. 职位空缺分析：这是一种定量方法，通过分析公司目前各个职位的空缺情况，确定不同职位的人员需求数量。
2. 岗位分析：这是一种定性方法，通过对不同岗位的工作内容、职责和技能要求进行分析，确定人员需求的专业背景和能力素质。
3. 经验判断法：这是一种定性方法，通过经验和直觉来判断未来一段时间内人力资源需求的情况，可以依据公司的发展战略、市场预测等因素进行判断。
4. 需求预测法：这是一种定量方法，通过对公司未来业务发展趋势、市场需求等进行分析和预测，以及对相关指标的建模和预测，从而预测人力资源需求量。
5. 环境扫描法：这是一种定性方法，通过对外部环境进行调研和分析，了解行业的发展趋势、竞争情况，从而判断人力资源需求的变化。
6. 管理层意见法：这是一种定性方法，通过与公司高层管理层进行沟通和讨论，了解他们对未来人力资源需求的看法和预期，从而作出人力资源规划决策。
以上方法可以根据具体情况进行综合运用，以得出准确的人力资源需求分析结果，并为人力资源规划和招聘提供依据。
人力资源需求供给预测的方法
人力资源需求供给预测的方法人力资源需求供给预测是一个复杂的过程，它可以帮助企业更好地规划和管理人力资源，确保企业能够满足未来的人力需求。
在过去，许多企业仅通过员工离职率和业务增长来预测人力资源需求。
然而，这种方法往往是不准确的，因为它没有考虑到许多其他因素，如技术发展、经济状况和市场竞争等。
因此，为了更准确地预测人力资源的需求和供给，企业需要采用一系列的方法和工具。
以下是几种常用的人力资源需求供给预测方法：1.趋势分析趋势分析是一种相对简单和广泛使用的方法，它基于过去的数据和趋势来预测未来的人力资源需求。
通过分析过去几年的员工数量和业务增长情况，企业可以预测未来的人力资源需求。
这种方法尤其适用于相对稳定的市场环境和行业。
然而，这种方法并没有考虑到其他因素的影响，所以可能存在一定的不准确性。
2.统计模型统计模型是一种更精确和科学的预测方法，它使用统计学和数学模型来分析和预测未来的人力资源需求。
通过收集和分析大量的数据，企业可以建立复杂的数学模型，以预测未来的人力资源需求。
这种方法对于大规模企业和复杂市场环境尤其有用。
然而，这种方法需要专业的统计学知识和大量的数据支持，所以对中小企业来说可能有一定的困难。
3.专家访谈专家访谈是一种主观的预测方法，它基于专业人士的经验和见解来预测未来的人力资源需求。
通过与行业专家、管理者和人力资源专业人士的访谈，企业可以了解他们对未来的看法和预测。
这种方法适用于特定行业和市场环境，特别是在面临快速变化和不确定性的情况下。
然而，这种方法可能存在一定的主观性和偏见。
4.调查和调研调查和调研是一种定量和定性分析的方法，它可以用于了解员工的意愿、离职率和招聘难度等因素，以预测未来的人力资源需求。
通过定期进行员工满意度调查、离职调查和市场调研，企业可以收集有关员工需求和市场供给的数据，并进行分析和预测。
这种方法适用于任何规模的企业和任何行业，可以提供更准确和全面的人力资源需求供给预测。
如何进行人力资源需求预测
如何进行人力资源需求预测?如何进行人力资源需求预测?①根据企业的战略计划，进行人力资源盘点，统计出员工的缺编、超编以及是否符合岗位资格要求;统计结论是真实的人力资源需求。
如何进行人力资源需求预测?下面一起来看看吧人才需求供给是人力资源的一个重要环节，企业通过这一环节能及早发现人力不足或人浮于事。
对未来一段时间所需人力资源的数量、质量和结构，保证人力资源规划的合理性。
如何进行人力资源需求预测?①根据企业的战略计划，进行人力资源盘点，统计出员工的缺编、超编以及是否符合岗位资格要求;统计结论是真实的人力资源需求。
②根据工作量的增加情况，确认各部门还需要增加的职位和人数，并进行统计;统计结论是今后对人力资源的需求。
③对预期期间退休人员进行统计。
④根据历史数据，预测未来可能出现的离职情况。
⑤汇总真实的人力资源需求、未来的人力资源需求和未来流失的人力资源需求，即得企业的整体人力资源需求预测。
⑥结合供给预测进行调整，获取企业的最终人力资源需求预测。
⑦这是产品符合服务的需求，经济学上就有，当顾客对企业的产品还有服务需求时，才会对人才产生需求，我们要相应地增加或者减少职位，可以直接反映我们企业的经营规模变化。
人力资源需求预测方法，对人力资源需求进行预测时所采用的各种方法。
主要有：（1）人力资源需求定性预测法。
①经验预测法。
可分为“自上而下”和“自下而上”两种方式。
前者指由管理层根据经验预测总需求，制定需求指标然后分配到各部门；后者指统计各部门需求进行汇总。
②专家预测法。
召开专家会议，让专家交流意见并讨论，最终形成意见一致的预测报告。
③德尔菲法。
用信函方法向多位专家征询预测意见，并经几轮征询，使预测意见趋于集中，最终作出符合需求的预测报告。
④驱动因素预测法。
找出组织经营活动中对人力资源需求影响最大的因素，预测驱动因素的变动，进而预测人力资源需求。
（2）人力资源需求定量预测法。
①趋势预测法。
根据组织过去几年的人员数量，分析它的变化趋势并预测未来人员的需求量。
人力资源需求预测的方法
人力资源需求预测的方法
一．背景介绍
人力资源需求预测是实施组织人力资源管理的基础，是企业实施组织
核心竞争力规划的基础，也是企业绩效改善的重要组成部分。
它可以通过
精确的数据和方法来提高组织的绩效，在充分利用组织的资源的同时，有
效地实现组织的发展目标。
组织人力资源需求预测是企业在组织内部和外
部环境的变化的过程中，根据组织目标，确定未来组织发展所需要的类型、数量及品质等方面提出预测和判断的活动。
二．预测方法
1、定量预测法
定量预测法是根据历史数据分析来预测未来人力资源需求的一种方法。
它是根据人力资源需求趋势的特点，采用统计分析和经济学理论，运用比例、线性规划等科学方法，对历史数据进行定性研究，推导未来的发展趋势，从而预测未来的人力资源需求。
2、定性预测法
定性预测法依赖于专家的经验和观点，根据专家潜在的意见和智慧，
加上当前环境的变化进行人力资源需求预测。
此法通常采用分析法、评估法、经验法等方式来实现，尤其适用于对人力资源需求发展的不确定性高
的特殊环境中的预测。
3、复合预测法
复合预测法是结合定量和定性预测法的一种技术手段。
人力资源需求预测方法
第七章 人力资源需求预测
本章重点
人力资源需求的影响因素 人力资源需求预测程序 人力资源需求预测方法
引导案例：我们到底需要多少人？
M集团是一家在近年来迅速发展的国有企业， 在企业的产值，利润和市场占有率迅猛发展的同时， 企业的人员数量也急速增加，由几年前的100多人 发展到了上万人，有了3065．98 b≈12．55 则：Y=465．98+12．55X 则未来第三年所需的人员数为： Y=465．98+12．55（10+3）≈629．13≈630（人） 同理，得：未来第五年所需人员数为：655人。
（7）人员比率法
人员比率法是首先计算出企业历史上关键业务 指标的比例，然后根据可预见的变量计算出所 需的各类人员数量。 比率分析法的精确性有赖于三个因素：关联方 之间关系的强度、关系提炼方法的精确性以及 这种关系在将来继续保持的程度。
7.3 人力资源需求预测方法
定性预测方法 预测方法的选择
定量预测方法
零基 预测
法
经验 预测
法
自下 而上
法
德尔 菲法
驱动 因素 预测
法
回归 趋势 人员 劳动 转换 分析 外推 比率 定额 比率
法 法 法法法
总体
工作 成本 负荷 分析
法法
趋势 分析
法
计算 机模 拟法
需求 结构 预测 法
7.4 人力资源需求预测方法
t
（5）工作负荷预测法
工作负荷分析法是指通过不同单位在工作荷载和结 果方面的横向比较来确定各个单位的效率水平的方 法。 这种方法主要适用于工作容易量化的生产类工作。 其计算公式为： NHR TP
XP
其中，NHR是未来一段时间内组织需要的人力资源；
人力资源需求预测的方法是
人力资源需求预测的方法是人力资源需求预测的方法是通过系统地研究分析人力资源市场的发展趋势、企业的发展需求、人才供给与需求情况等一系列因素，预测未来一段时期内企业对人力资源的需求量和质量，以便企业能够适时、适量地开展招聘、培训等人力资源管理工作，从而实现企业战略目标的有效实施。
人力资源需求预测的方法主要包括定性分析和定量分析两种。
定性分析是通过观察与分析人力资源市场的产业、行业、职业等各方面情况，依据市场动态和市场规律进行判断和预测。
方法包括：1. 资料分析法：通过收集、整理并分析历史数据、统计数据、调查报告等资料，了解企业行业和市场的现状和发展趋势，从而推测未来的人力资源需求。
2. 专家访谈法：通过与人力资源专家、企业高层和业界领军人物进行交流和访谈，了解他们对行业发展趋势、企业未来发展、人才需求的看法和预测。
3. 市场调研法：通过对市场进行详细的调查研究，了解行业、企业和人才市场的供求情况、行业竞争形势等，从而推测未来的人力资源需求。
定量分析是通过建立模型，采用数学或统计方法，对人力资源需求进行量化和预测。
方法包括：1. 趋势分析法：通过对历史数据进行统计分析，发现和把握发展趋势，从而预测未来的人力资源需求。
主要方法包括时间序列分析、回归分析等。
2. Delphi法：通过专家问卷调查和反复循环，逐步收敛专家的意见，形成共识，从而对人力资源需求进行预测。
3. 简单线性关联分析法：通过对市场、经济等因素与人力资源需求之间的相关关系进行分析，建立数学模型，从而预测未来的人力资源需求。
4. 经验模型法：根据历史经验和相关因素的变化情况，结合管理者的主观判断，制定适当的模型，从而预测未来的人力资源需求。
总的来说，人力资源需求预测是一项复杂的工作，需要从多个角度综合分析和判断，结合定量和定性方法，以提高预测的准确性和可靠性。
同时，还需要及时跟踪市场和企业的变化动态，以便及时调整和优化预测结果，满足企业的人力资源需求。
人力资源需求预测的定量方法
人力资源需求预测的定量方法(一)转换比率法企业人力资源需求分析实际上是要揭示未来的经营活动所需要的各种员工的数量。
人力资源预测中的转换比率法是：首先根据企业生产任务(或业务量)估计组织所需要的一线生产人员(或业务员)的数量，然后根据这一数量来估计秘书、财务人员和人力资源管理人员等辅助人员的数量。
企业经营活动规模的估计方法是：经营活动一人力资源的数量×人均生产率。
例如，销售收入一销售员的数量×每位销售员的销售额；产出水平一生产的小时数×单位小时产量；运行成本一员工的数量×每位员工的人工成本等。
转换比率法的目的是将企业的业务量转换为对人员的需求，这是一种适合于短期需求预测的方法。
以一所大学的商学院为例，假设当MBA学生的数量增加一个百分比时，就相应地要求教师的数量增加一个百分比，同时职员的数量也需要相应地增加一个百分比，否则难以保证商学院MBA学生培养的质量。
这实际上是根据组织过去的人员需求数量同某个影响因的比率来对未来的人力资源需求进行预测。
类似的还有根据过去销售额与销售人员数量的比率来预测未来的销售业务量对销售人员的需求，根据销售人员一秘书的比率来预测未来的秘书需求量等。
需要指出的是，转换比率法假定组织的劳动生产率是不变的。
如果考虑到劳动生产率的变化对员工需求量的影响，可以使用下面的员工总量需求预测方法。
其计算公式为：例如，某洗衣机生产公司在2006年的年产量为l0 000台，基层生产员工为200人，在2007年计划增产5 000台，估计生产率的增长率为0．2，假设该公司福利良好，基层生产人员不流失，那么，在2007人力资源管理师培训年该公司至少应招聘多少名基层生产人员?解：200廿7等孽釜尹萝差的一百票禁塑±盟一250(名)2007年该公司需要招聘的基层生产人员数～250 200 50(名)需要指出的是，这种预测方法存在着两个缺陷：一是进行估计时需要对计划期的业务增长量、目前人均业务量和生产率的增长率进行精确的估计；二是这种预测方法只考虑了员工需求的总量，没有说明其中不同类别员工需求的差异。
人力资源需求预测方法与步骤
人力资源需求预测方法与步骤HR Demand Forecasting Method Summary人力资源需求预测的概述123人力资源需求预测方法的概述人力资源需求预测的影响因素及四要素企业人力资源需求预测的步骤人力资源需求预测方法结论45第一部分人力资源需求预测的概述人力资源需求预测：是指指对企业未来一段时间内人力资源需求的总量、人力资源的年龄结构、专业结构、学历层次结构、专业技术职务结构与技能结构等进行事先估计。
第二部分人力资源需求预测的影响因素及四要素人力资源需求预测的影响因素及四要素影响因素：◆内部因素：内部经营状况和已有人力资源状况等◆外部因素：政治、经济、文化、科技、教育等四个基本要素：◆定性要素：预测之前，对企业人力资源发展的性质进行叙述性的、非定量的描述，对其发展的大致方向和趋势有初步的了解◆定量要素：利用具体的数据来描述企业人力资源发展的规模、速度以及结构等多方面的特征◆时间：随着时间的变化，企业人力资源数量、结构等状况都会随之发生变化◆概率：确定预测对象发生变化的几率第三部分人力资源需求预测的步骤企业人力资源需求预测的步骤企业整体人力资源需求预测未来人力资源流失未来人力资源需求现实人力资源需求1、根据职务分析的结果，来确定职务编制，和人员配置。
2、进行人力资源盘点，统计出人员缺失、超编及是否符合职务资格的要求。
3、将上述统计结论与部门管理者讨论，修正统计结论。
6、对预测期内统计人员进行统计。
7、根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测。
8、将6和7的统计和预测结果进行统计得出未来流失人力资源需求.4、根据企业发展规，预测企业未来的经营状况，确定各部门的工作负荷。
5、根据各职能部门的工作负荷的增长情况，确定各部门需增加的职务人数，并进行统计。
第四部分人力资源需求预测的方法人力资源需求预测方法人力资源需求预测的主要方法定性预测方法定量预测方法1.管理评价法2.现状预测法3.经验预测法4.情景描述法5.工作研究预测法6.微观集成法7.零基预测法8.驱动因素预测法9.专家讨论法10.德尔菲法1.趋势预测法2.统计预测法3.工作负荷预测法4.劳动定额预测法5.趋势外推法6.公式法7.预算控制法8.行业比例法9.标杆对照法10.生产函数法11.计算机模拟预测法人力资源需求预测方法——定性预测法◆管理评价法特点：主观预测法、适用于中短期分类：自上而下估计法、自下而上估计法自上而下估计法：是由高层管理者根据组织发展目标和发展战略以及经营环境的变化预测人员需求。
人力资源需求预测的技术路线和方法
人力资源需求预测的技术路线和方法人力资源需求预测的技术路线和方法学习目标掌握人力资源需求预测的原理、技术路线，以及各种人力资源需求预测的定性定量方法。
知识要求人力资源需求预测的原理：惯性原理、相关性原理、相似性原理能力要求一、人力资源需求预测的技术路线二、对象指标与依据指标(一)对象指标，是指人力资源需求预测对象，可以是总量需求预测指标也可以是结构需求预测指标。
(二)依据指标，是影响需求预测的变量因素。
三、人力资源需求预测定性方法可分为定性预测和定量预测两大类，其中定性预测主要有经验预测法、描述法和德尔菲法。
(一)经验预测法：是指利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公司的人员需求加以预测。
(二)描述法：是指人力资源计划人员可以通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描述或假设。
(三)德尔菲法：又叫专家评估法，一般采用问卷调查的方式，听取专家(尤其是人事家)对企业未来人力资源需求量的分析评估。
第一轮：提出预测目标和要求，确定专家组，准备有关资料，征求专家意见。
第二轮：简明扼要地以调查表方式列出预测问题(问题一般以25个为宜)，交付专家组评论评价，然后由预测组织统计整理。
第三轮：修改预测结果。
第四轮：进行最后预测。
四、人力资源需求预测的定量方法(一)转换比率法企业人力资源需求分析实际上是要揭示未来的经营活动所需要的各种员工的数量。
员工总量需求预测方法公式：计划期末需要的员工数量=(目前的业务量+计划期业务的'增长率)/[目前人均业务量*(1+生产率的增长率)](二)人员比率法采用人员比率法时，首先应计算出企业历史上关键业务指标的比例，然后根据可预见的变量计算出所需的各类人员数量。
(三)趋势外推法又称为时间序列法，是定量预测技术的一种。
其实质是根据人力资源历史的和现有的资料，随时间变化的趋势具有连续性的原理，运用数学工具对该序列加以引申，即从过去延伸将来，从而达到对人力资源的未来发展状况进行预测的目的。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
人力资源需求定性预测之经验预测法
经验预测法是最简单的预测方法，在实际中得到非常广泛的运用。
经验预测法是各级管理人员根据自己过去的工作经验和对未来业务量变动的估计，预测未来人员需求的方法。
由于经验预测法是以管理者的经验为基础，所以又被称为管理估计法。
但是预测没有明确、可靠的量化依据，管理者的判断和估计很大程度上是靠个人直觉，所以经验预测法又被称为直觉预测法。
虽然都是凭借管理者的经验、直觉进行预测，但是通过各管理者的预测形成总预测的途径大有差异，主要有“自上而下”和“自下而上”两种途径，很多专家从这个方面来研究该预测法，所以又将其称为微观集成法。
从微观集成法的角度，可将该预测方法分为“自下而上”和“自上而下”两种方式。
1．自下而上法
自下而上法认为，每个部门的管理者最了解本部门的情况，最有资格判断本部门未来的人员需求。
为切合实际，首先从企业的基层开始预测。
步骤：
（1）最基层的管理者根据本单位组织的情况，凭借经验预测出本单位组织未来对人员的需求；（2）下级部门向上级部门汇报预测结果，自下而上层层汇总；
（3）人力资源部门从各级部门收集信息，通过判断、估计，对各部门的需求进行横向和纵向的汇总，最后根据企业的发展战略制定出总的预测方案；
（4）预测被批准后，正式公布，将预测层层分解，作为人员配置计划下达给各级管理者。
2．自上而下法
自上而下法认为，高层管理者最清楚企业的发展战略，可以从宏观上掌控企业。
为与企业的发展相符，首先从企业的高层开始预测。
步骤：
（1）高层管理者先拟定总体人力资源需求计划；
（2）将总体人力资源需求计划逐级下达到各个部门；
（3）各部门根据本部门的情况，对计划进行修改；
（4）汇总各部门对计划的意见，并将结果反馈给高层管理者；
（5）高层管理者根据反馈信息修正总体预测，正式公布，将预测层层分解，作为人员配置计划下达给各级管理者。
很多企业并非严格采取“自下而上”或“自上而下”的方式，而是结合两种方式。
如果结合得当，效果会比用单一的方式更好。
比如，公司先提出员工需求的指导性建议，各部门按指导性建议确定具体的用人需求，人力资源部门汇总全公司的用人需求，形成人力资源需求预测，交由公司高层管理者审批，最后执行。
具体采取哪种方法，应该视企业的具体情况而定。
今天的管理界非常崇尚数量方法，认为数学分析更具说服力，在管理的各个领域尽可能地寻找数学方法解决问题。
但在现实中，并非运用数学方法就可得到最好的结果，有的时候出于时间和成本的考虑，管理者会更趋向于用经验判断事物；或者有的问题没必要运用数学方法；或者有的问题根本无法用数学方法解决。
经验预测法是粗放的预测法，但在企业里被广泛运用，因为在复杂的环境中，管理者很难精确地预测出未来的情形，很多时候是凭企业的现实情况和丰富的个人经验做出大致判断。
企业未来对人的需求，是一种管理判断，在特定的情形下，经验可以起到
非常重要的作用。
虽然经验判断不是很精确，但是可以指明企业未来对人员的大致需求，对企业的下一步行动起到重要的指导作用。
预测的质量取决于管理者的估计，因而管理者的个人素质和能力受到极大关注。
一个优秀的管理人员不仅非常清楚本部门的情况，并且非常清楚企业的发展战略，能够结合本部门和企业的情况，做出准确的判断。
但事实上，这样的优秀管理人员不多，或者说由于工作的限制，这种优秀管理人员很难存在。
在自下而上法中，基层管理者可以对自身部门情况了如指掌，但是很难把握企业的发展战略和宏观情况，因为他没有条件和动机去进一步了解整个企业的情况。
在自上而下法中，高层管理者可以对企业发展运筹帷幄，但是不可能知道各个部门细微而具体的情况，因为他没有精力、没有必要去了解企业的细微末节。
不管是从下还是从上开始，很难保证每个环节的管理者都能做出正确的估计，需要再次修正来弥补个人认识的不足。
所以自下而上法中需要高层管理者对汇总情况修正，自上而下法中需要下层管理者对计划进行修改，从而尽可能地提高经验预测的准确性。
即使管理者大多“优秀”、预测工作顺利，但经验预测法毕竟建立在经验的基础上，而经验有三大无法弥补的缺点：第一，经验是在特定情形下形成，受到条件制约，条件变化后，经验不一定可以移植；第二，经验是在过去的实践中形成，具有滞后性，经验不一定适用于未来；第三，经验因人而异，受到个人素质的制约。
因此，经验不只是不准确，甚至可能是不正确。
为了提高预测的准确性，可以通过管理评价和分析对预测进行调整。
在本次预测过程中，可以根据现实情况不断地对预测做出调整；在下一次预测开始前，可以分析以前预测和结果的关系，对新的预测进行事前调整。
经验预测法具有简单、实用、粗放的特点，在现实中有用武之地，但是不可过于信赖。
一般而言，经验预测法只能做短期的人力资源需求预测，对于规模小、发展稳定的企业，效果颇佳。
当企业规模过小、发展非常稳定时，也可考虑用经验预测法进行中长期的人力资源需求预测。
Key facts：
A．在没有必要采取定量预测方法时，经验预测法是个不错的选择
B．了解不同管理者的预测能力，判断他们预测的准确性
C．尽可能地让各级管理者清楚企业的发展规划
D．跟踪分析，不断调整预测
E．不可用于长期人力资源需求预测。