薪酬体系建立范本

3
4 基本工资的设计
1.1设计原则：
基本工资
发展导向性：在基本工资中有学历因素，更有工作经验的因素，基本工资的结构体现的是长期 发展导向，十分关注的是： 潜能； 整体一个层面人员； 专业化技术和管理人员；
基本工资
资历
学历
工作经验
1.2基本工资结构：
对于资历工资，主要通过两个方面体现，学历和工作经验，通过以下基数进行测算：
元/年
450000 400000 350000 300000 250000 200000 150000 100000 50000
各级各档年总收入
第一档 第二档 第三档 第四档 第五档
级
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
各个级档的年总收入设计图如下：
1.6工资的操作
1.6.1 工资级档的进入 对于公司的所有岗位，根据评估结果进入特定的级档； 对所有岗位任职人员进行人员评估，对照标准岗位确定岗位适应度（岗位适应度＝人 员分值/标准岗位分值） 原则上岗位适应度为95％～100％进入岗位所在的级档， 岗位适应度为80％～95％的人 员下降一档，岗位适应度70％～80％的人员下降两档；岗位适应度为100％～105％的 人员上升一档，岗位适应度105％～110％的人员上升两档。 每年需要对公司所有岗位进行回顾，重新评估发生较大变化的岗位，并调整相应的级 档； 根据上年绩效管理系统最终的评估结果，绩效远超标的人员可以上升一档；绩效未完 成人员，级档下降一档。
xxx报酬体系设
ห้องสมุดไป่ตู้
计原则
6 设计目标
报酬激励体系要解决两大问题：一是结构问题，指的是激励体系的构成设计；二是瓶颈问 题，指的是骨干人员的激励和留用问题。 依据以上分析我们可以作出一下细分目标： 报酬系统定位在重庆市场中等，部分骨干岗位中等偏上； 建立起具有自我发展能力的激励体系，更好为企业战略服务； 提升骨干岗位的上升空间，提高骨干岗位的市场竞争力； 分步骤完善激励系统的构成，提升激励系统的有效性。
针对xxx10个级别的系统，级间差距的设计上，考虑到在重庆地区的工资水平线总体走势较 为平缓，但越往高层工资差距越大的特点，我们设计级间系数为逐渐增大的一个趋势： 2级～1级级间系数为1.26 5级～3级级间系数为1.41 7级～6级级间系数为1.48 9级～8级级间系数为1.52 3级～2级级间系数为1.33 6级～5级级间系数为1.45 8级～7级级间系数为1.50 9级～10级级间系数为1.53
学 历 A 初中或以下 高中、中专、职高 大专专业证书 基本工资幅度 应届毕业生起点 xxx 外2 年或以上工作经验 基本工资 起点基本工资
20000
元/月
18000 16000 14000 12000 10000 8000 6000 4000 2000 0
各级一档月岗位工资
17187
11110
7189 4659 1295 1974 3027
340 1
519 2
813 3
4
5
6
7
8
9
10 级
各级一档岗位工资图如下：
1.5档间差距
级内不同档之间的差距对于xxx这样一个发展中公司来讲，对于员工在岗位上的发展是十分重 要的，同时对于一个岗位随着公司的发展也会有很大的上升空间。这样一个行业的工作对于岗 位任职者的主管能动性提出了很高的要求。 1级档间系数为1.04 2级档间系数为1.05 3级档间系数为1.07 4级～7级档间系数为1.08 8级～10级档间系数为1.09
平性。 激励的原则 运用好激励体系的杠杆作用，撬动起员工的工作积极性，通过体系的导向激励员工更好地 完成岗位职责并达到更好的岗位工作绩效。 效益优先原则 这一原则指的是对人力资源的投资能获取最大的收益， 激励体系应该根据企业的不同阶段， 企业员工的不同关注点作出相应的变化，使得人力成本的投入能够起到很好的员工行为导向作 用，围绕企业的战略目标服务。 合法性 指的是薪资体系的设计遵循国家的有关规定。
第四章 员工福利............................................................. 19 第一节 第二节 第三节 附录一 附录二 附录三 附录四 XXX福利政策设计原则与依据 ....................................... 19 XXX福利项目设计方案 ............................................. 21 附则............................................................ 25
4 设计依据
战略发展对人力资源的要求 xxx的发展战略阐明了组织目标，同时也提出了为实现组织目标的人力资源要求和发展规 划。报酬体系作为人力资源管理中的重要部分，对人力资源规划的实现起着重要作用。合理的 薪酬体系能够满足组织对于公平、激励、竞争方面的要求。脱离组织目标的薪酬体系没有实际 意义。 xxx的历史与现实 报酬体系要体现xxx的企业精神和文化背景，尊重历史与现实，又需要体现创新与提升，这 是报酬体系设计最终的落脚点。 xxx职位说明书 职位说明书明确了各个职位对于技能的不同要求，对于职位的主要职责、工作内容和重要 性做了客观反映。岗位说明书为职位评估提供了基础的、详细的、客观的输入信息，是客观评 价岗位相对价值的依据，因此也是制定岗位工资的基本依据。 岗位评估体系 岗位评估体系从岗位职责的角度为区分岗位对于xxx的相对重要性提供了科学的方法。 这是 岗位工资定位的一个重要依据。
1.3现金收入的短期部分：
现金收入的短期构成部分是重点要解决的问题。在这一部分的设计中， 通过对重庆xxx的前 期的调研、分析，以及与张本焱总经理、赖茂霞副总的讨论和沟通。确定构成的主要项目包括： 基本工资、岗位工资、绩效奖金、津贴。 基本工资：这一部分工资与员工的岗位无关，主要与员工学历和资历相关。并且基本 工资是每月固定不变的； 岗位工资：与岗位密切相关的工资构成部分，体现的是岗位对于xxx的相对重要性。 绩效奖金：绩效奖金将依据绩效管理体系的考核结果确定，在体系里分成季度奖金和 年度奖金两部分,工人和销售人员则为月度绩效奖； 津贴：这里主要包括国家津贴、卫生费、交通费等。这些项目的构成和发放按重庆政 府和xxx有关文件的规定。
年总收入
1.2岗位评估体系（详见相关资料） 1.3级档的设计
新岗位级档的设计
方案初步设定新的工资体系为10级50档 目前xxx绝大部分岗位在1～7级 以全公司员工总数300位左右测算，适用级档工资的员工每级平均43
人，每个档平均8.6人。 以全公司50个岗位计算，每级平均7.1个岗位，每档平均1.4 个岗位， 1.4级间差距的设计：
1
.............................................. 2
第二章 员工报酬体系.......................................................... 4 第三章 现金收入.............................................................. 6 第一节 第二节 第三节 第四节 第五节 现金收入项目的设计 ............................................... 6 年总收入......................................................... 8 基本工资....................................................... 14 奖金............................................................ 16 现金收入体系与XXX原有体系的对接 ................................. 18
xxx福利项目总表 社会保险福利 标准岗位工资细分 工资总额预算
设计原则
1
2 企业目标
xxx报酬体系设计定位
xxx整体薪酬水平定位于重庆地区合资企业的市场中位值，管理层、销售技术类人员定位于 市场的中等偏上。以保证xxx的薪酬在市场上具有一定的竞争力。
3 付薪理念
为能力与绩效付薪。
4 人才定位
5
建立起xxx的人才高地，通过人力资本的拉动，有效支撑xxx的战略发展。这一工程体现 在建立起人才的梯队结构，对外能够引得进，对内能够留得住。
350000
元/年
各级一档年总收入
300805
300000 250000 200000 150000 100000
196622
129408 86044 58067 40017
50000
12000 15072
20110
28373
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 级
对于全公司平均基本工资为360元， （除工人外其他员工，以3年工龄计算）以下工资测算均 以基本工资为360元/月计算。 各个级的第一档年总收入图如下：

绩效管理体系 绩效管理体系从工作管理的角度提出了对员工工作绩效的客观评价的依据。 这是绩效工 资定位的一个重要依据。员工报酬体系
2
3 报酬的种类
2 xxx员工报酬构成的设计 xxx员工总报酬构成
3
4
5 现金报酬的组成部分
现金收入
现金收入项目的设计
现金报酬
短期
长期
基本工资
岗位工资
津贴
奖金
利润共享
交通补贴
同时，对于岗位工资，我们设计固定工资占总收入的70％， （固定工资由基本工资和岗位工 资组成， 基本工资以公司平均基本工资360元/月进行测算） 设计xxx一般岗位起点岗位工资为340 元/月，加上固定的最低基本工资250元/月，最低月固定收入为590元/月，根据重庆市规定职工 最低工资保障线为290元/月，设计xxx工资体系中最低固定工资可以保障工资系统的合法性。
目
录
第一章 设计原则.............................................................. 1 第一节 第二节
XXX报酬体系设计定位................................................ XXX报酬体系设计原则
餐贴
季度奖金
年终奖金
1.1现金报酬总图 1.2现金收入的长期部分：
现金收入的长期激励部分一般的方式有： 利润共享计划 （包括利润分红、 利润奖金等方式） 、 股票计划（股票期权、员工持股、管理层持股等方式） 。 对于这一部分的激励项目，xxx可以在发展的过程中逐步探索和实践，不作为此次薪资福利
系统设计的重点展开。
对于基本工资、岗位工资、绩效奖金将会在以后的章节进行专题设计。
2 现金收入的构成
各部分比例结构 基本工资：岗位工资：奖金＝15：55：30
年终奖金 33%
季度奖金 67%
奖金 30%
岗位工资 55% 基本工资 15%
季度奖金：年度奖金＝67:33
2
3 年总收入的设计
1.1设计基础
xxx的岗位职责体系 xxx原有的级档工资体系 xxx薪酬设计的定位 岗位评估体系 市场数据

对于新设立的岗位，或者组织结构的调整等原因造成的职位变动，要对新职位或者变 动的职位进行评估，并定下进入的级档；

由于市场的变化，公司整体的工资调整，只影响每个级档的进入值，而不影响各个职 位的级档；

由于市场的变化，造成部分或者特殊岗位的重大变化的，需要对公司内部相应岗位进 行重新设计，以便保持与市场的相对平衡。
3 设计原则
在以上设计目标的定位之下，薪资系统设计原则主要从以下几个方面体现： 以岗位职责为基础，为能力和绩效付薪的工资体系 在新的薪资体系中，工资发放的主要依据为岗位对企业的相对价值和贡献，主要体现在岗 位的职责和工作绩效之上，称之为“以岗位职责为基础，为能力和绩效付薪的工资体系”。 公平、客观、科学的原则 这一原则指的是在确认岗位对企业的相对重要性时和工作绩效，所采用的职位评估体系、 绩效管理体系是科学的，评估标准是统一的，评估方法是客观的，从而保证薪资体系内部的公