工作建议：落实干部能上能下的对策建议
推进领导干部能上能下若干规定对有关领导干部能上能下工作意见建议
推进领导干部能上能下若干规定对有关领导干部能上能下工作意见建议随着时代变迁和社会进步，推进领导干部能上能下的制度已逐渐走进人们的视野，成为当前政治制度改革的重要内容之一。
为此，本文将结合社会现状，从若干规定对有关领导干部能上能下工作意见建议的角度来谈谈如何推进领导干部能上能下制度。
一、加强制度建设，规定程序推进领导干部能上能下，首先需要借鉴先进的经验，创造性地制定相应的制度。
在制度建设方面，我们需要规定审查程序以及规定被解职的条件和程序，让每一位领导干部在担任职务之前就知道自己应该遵守的规则，避免踩红线。
另外，也要加强组织调查，对于有不当行为的领导干部，严格按照程序追究责任，使制度更有力度，更有威慑力。
二、建立完善的考核机制领导干部能上能下的制度也需要建立更加完善的考核机制，来确保干部的工作需要健康稳定的发展。
建议建立多层级、多维度的考核机制，包括工作成果、个人品行、人际关系等方面，来全面评估领导干部的履职情况和潜在风险。
三、推进领导干部素质提升当前领导干部队伍中出现的种种问题，往往反映了领导干部队伍自身素质的缺陷。
因此，要想真正推进领导干部能上能下制度，必须推进领导干部素质提升。
建议加强领导干部培训，注重提升领导干部的管理水平和政治素质，紧盯干部风险，让干部树立正确的价值观和权力观念，让他们更好地服务国家和人民。
四、加强信息透明度推进领导干部能上能下也需要加强信息透明度，让干部的履职和工作情况被公众监督，这有助于形成更加有力的舆论监督。
建议建立完善的信息公开制度，及时公示干部的工作动态和突发事件的情况，同时把“暗箱操作”等现象进行曝光，这样能够有效地避免一些干部利用权力进行腐败行为。
五、鼓励民主参与，加强风险预警为了让制度更加完善，鼓励民主参与，加强对领导干部的风险预警也是非常必要的。
建议完善相关机构，如省级纪委、市级纪委等，让他们负责监督领导干部的工作，省级、市级、县级需要透明化，更好地参与全球化挑战与合作计划，以及建立风险评估制度，定期评估领导干部的风险情况，对于风险较大的干部及时纠正，防范干部的腐败现象发生。
落实干部能上能下的对策建议
落实干部能上能下的对策建议一、背景介绍干部能上能下是一项重要的制度安排，旨在激励干部积极进取、勇于担当，提高干部工作的责任感和使命感。
然而，在实践中，落实干部能上能下制度仍存在一些困难和问题，需要采取有效的对策加以解决。
二、存在的问题1. 干部选拔任用机制不够科学合理，容易出现“官本位”、“关系户”等现象。
2. 干部考核评价标准不够明确、公正，导致一些表面上看似出色的干部实际上并不适合担任职务。
3. 干部调整流动机制不够灵活，不能及时满足不同地区、不同领域对于人才需求的变化。
三、对策建议1. 完善选拔任用机制。
要建立科学合理的人才选拔标准和程序，并坚持公开、公正、公平原则。
同时，加强对干部考察和评价工作的监督和管理，杜绝“官本位”、“关系户”等现象。
2. 明确考核评价标准。
要建立全面客观的考核评价体系，以工作实绩为核心，注重干部的政治素质、业务能力、廉洁自律等方面的综合评价。
同时，加强对干部考核评价工作的监督和管理，确保公正、公开、透明。
3. 建立灵活的调整流动机制。
要根据不同地区、不同领域对于人才需求的变化，及时调整干部任职和流动方案。
同时，加强对干部流动工作的管理和指导，确保流动过程中公平、公正、透明。
四、具体措施1. 完善选拔任用机制。
建立科学合理的人才选拔标准和程序，并坚持公开、公正、公平原则。
加强对干部考察和评价工作的监督和管理，杜绝“官本位”、“关系户”等现象。
2. 明确考核评价标准。
建立全面客观的考核评价体系，以工作实绩为核心，注重干部的政治素质、业务能力、廉洁自律等方面的综合评价。
加强对干部考核评价工作的监督和管理，确保公正、公开、透明。
3. 建立灵活的调整流动机制。
根据不同地区、不同领域对于人才需求的变化，及时调整干部任职和流动方案。
加强对干部流动工作的管理和指导，确保流动过程中公平、公正、透明。
4. 建立健全的监督机制。
建立健全的监督机制，加强对干部选拔任用、考核评价、调整流动等工作的监督和管理，确保制度落实到位。
(10篇)推进干部能上能下工作经验总结汇报材料
（10篇）推进干部能上能下工作经验总结汇报材料推进干部能上能下是指干部在工作中能够根据实际需求适时调整岗位，实现工作能力和能级的有效提升。
在我的工作经历中，我积累了一些推进干部能上能下的工作经验，以下为总结汇报材料：1. 善于倾听和沟通：我意识到，作为领导者，要做好能上能下，首先要善于倾听下属的意见和建议，了解他们的需求和现状。
同时，我要积极主动与上级沟通，反馈工作进展和存在的问题，以便及时调整工作安排和目标。
2. 不断学习和自我提升：我相信只有不断学习和提升自己，才能适应不同岗位的要求。
我会参加各类培训和学习机会，不断增加专业知识和技能，以提高自己能够胜任不同岗位的能力。
3. 熟悉组织架构和工作流程：了解组织架构和工作流程，可以更好地掌握信息和资源，有效进行工作调整。
在工作中，我努力了解各个部门的工作情况，与相关人员建立良好的合作关系，以便在需要时能够调整工作岗位。
4. 积极主动承担责任：我深知只有主动承担责任，才能得到更多的机会和信任。
在工作中，我会积极争取更多的项目和任务，勇于面对挑战，不断提升自己的工作能力。
5. 灵活运用资源：在推进干部能上能下的过程中，合理利用资源是非常重要的。
我会充分利用公司内部的培训、交流和人才开发平台，积极争取和接受不同工作岗位的机会，以便更好地发展自己的实践经验。
6. 善于规划和执行：在推进干部能上能下中，规划和执行能力至关重要。
我会制定明确的工作计划，合理安排时间和资源，迅速适应新的工作环境，并且始终保持高效和执行力，以实现工作目标。
7. 注重团队合作：推进干部能上能下也需要注重团队合作。
我会积极主动地与团队成员分享和交流，了解他们的思路和想法，并与他们协作解决问题。
通过有效的团队合作，可以提高工作效率和质量。
8. 不断反思和总结：在实践中，我会时常反思和总结自己的工作经验，总结好或坏，有所收获和不足之处。
通过反思，我可以不断提高自己的工作能力，并且为能上能下积累更多经验。
干部能上能下的措施建议实施
干部能上能下的措施建议实施干部能上能下的措施建议实施引言：干部能上能下是指对干部选拔任用进行动态管理，及时发现干部问题，便于干部能力不适应工作职责时进行调整。
在中国特色社会主义制度下，干部能上能下是一项重要的制度安排和管理机制，有利于提高干部素质和工作质量，营造风清气正的政治生态。
然而，要落实干部能上能下的措施并非易事。
本文将从深度和广度两个维度，探讨干部能上能下的措施建议实施，旨在为相关部门和机构提供有益参考。
一、干部能上能下的意义和目标1. 干部能上能下对干部队伍建设的意义干部能上能下可以避免官僚主义和形式主义的滋生，减少腐败和权力滥用的现象，提高公务员队伍的整体素质和能力水平。
2. 干部能上能下的目标干部能上能下的目标是实现干部选拔任用的科学化、制度化，建立公正、公平、公开的激励与监督机制，为干部能力的发挥和培养提供良好的环境。
二、深度评估措施建议针对干部能上能下，实施深度评估是非常重要的一环。
以下是具体措施的建议。
1. 定期进行绩效评估通过建立全面科学的干部考核评价体系，对干部履职情况进行定期评估和监测，并将评估结果进行公示。
评估重点可以包括工作业绩、廉洁从政等多个方面，以确保干部的工作能力和清廉形象。
2. 引入360度评价机制除了上级对干部的评价外，还可以建立干部同事、下属和群众的评价渠道，获得更全面、客观的干部评价意见。
要确保评价结果的公正性和权威性。
3. 定期进行培训和轮岗通过定期组织干部培训和轮岗，提升干部的综合素质和能力水平。
干部培训可以包括理论学习、实践经验分享等内容，轮岗则有利于拓宽干部的视野和认识。
三、广度评估措施建议广度评估是指从各个层面、各个维度对干部进行全面评估，以确保选拔任用工作的公正性和科学性。
以下是相关措施的建议。
1. 强化媒体和社会监督加强对干部选拔任用工作的媒体和社会监督机制，通过舆论的监督和曝光，推动干部选拔工作的公正进行，并及时发现和纠正不合格人员的问题。
关于干部“能上能下”问题的思考与研究
关于干部“能上能下”问题的思考与研究干部“能上能下”是现代化管理制度的一个重要方面，它强调干部的能力和素质，强调公平、公正、公开的选拔和考察机制，有利于促进干部队伍的健康发展，提高决策效率和质量。
但实践中，干部“能上能下”的问题并不容易解决，需要从多方面入手。
首先，完善选拔机制。
干部的选拔应该是公开、透明、公正的，通过公开竞聘、考试等方式来选拔干部，避免利益腐败和权力腐败，并增加选拔干部的科学性和公信力。
其次，加强培训和教育。
干部能否“上得去下得来”关键在于他们的能力和素质，因此应该通过培训和教育来提高干部的能力和素质，让他们具备“上得去下得来”的条件。
再者，建立健全考核评价体系。
对干部的工作表现、能力、业绩等方面进行定期考核和评价，通过考核评价来确定干部是否胜任工作，是否需要调整岗位或下岗。
最后，优化干部管理体制。
干部管理不仅涉及到个体干部，还涉及到整个干部队伍的建设，需要通过优化干部管理体制和工作流程，确保干部的选拔、培训、使用、管理、考核、奖惩等方面的全流程保障“能上能下”的原则得到贯彻落实。
总之，干部“能上能下”问题的解决离不开全社会对干部管理制度的重视，特别是要明确干部选拔、使用、管理的重要性和科学性，才能保证干部队伍的健康发展，为国家的长治久安和繁荣昌盛奠定坚实的基础。
除了上述提到的完善选拔机制、加强培训和教育、建立健全考核评价体系和优化干部管理体制等措施，还有其他方面需要注意和加强。
一、加强干部流动性，合理调整干部任职时间和地点。
干部的流动性是保证干部能上能下的必要条件之一。
通过合理的流动，能够实现优化资源配置，调整岗位与人才之间的匹配，在保证干部工作能力提升的同时，也能够避免干部因停留时间过长而形成的固化思维和局限性。
二、加强干部思想理论教育。
干部不能仅仅是能干事，更需要有崇高的理想信仰、执政观念、法治意识和良好的作风，能够理性看待和协调各种矛盾，正确处理各种问题，具备良好的政治思维和品质。
干部能上能下制度的落实
干部能上能下制度的落实干部能上能下制度是指对于在工作岗位上表现不佳的干部，能够实行下岗、降级等措施，以保证干部队伍的健康发展和工作的高效运转。
干部能上能下制度的落实对于建设高素质干部队伍、促进干部能力提升和选拔任用合格干部具有重要意义。
本文将从干部能上能下制度的背景、目的和落实情况等方面进行探讨。
干部能上能下制度的背景可以追溯到中国共产党的干部制度改革。
党的干部制度改革历经多次调整和完善，旨在建立一支能够适应社会主义市场经济发展和改革开放的高素质干部队伍。
干部能上能下制度的引入，是对干部选拔、任用和考核机制的深化和完善，旨在打破官僚主义和权力寻租的现象，确保干部能力与职位的匹配，增强干部队伍的活力和竞争力。
干部能上能下制度的目的在于提高干部队伍的整体素质和工作效率。
干部是党和国家事业的中坚力量，他们的表现直接关系到党和国家事业的发展。
通过实施干部能上能下制度，可以推动干部队伍的优胜劣汰，提高干部的工作动力和责任意识，使干部更加积极主动地投入工作，并不断提高自身的素质和能力，以适应不断变化的工作需要。
同时，干部能上能下制度还能有效遏制不负责任的官僚主义和腐败现象的发生，提高公共部门的治理效能，为全面建设社会主义现代化国家提供坚实的干部保障。
干部能上能下制度的落实情况因地区和部门而异。
一方面，一些地方和单位在干部能上能下制度的推行方面取得了一定的成效。
他们建立了一套完善的干部评价和考核体系，制定了明确的干部能力要求和工作指标，并通过定期的干部述职和绩效考核等方式，对干部的工作进行量化评估，以便及时发现和解决问题。
另一方面，也有一些地方和单位对干部能上能下制度的落实存在一些问题。
有的地方和单位对干部能力和工作表现的评估标准不够明确，导致干部的能力和工作水平无法得到科学的评估。
还有的地方和单位对干部的表现存在着宽容和姑息的倾向，对于工作不力的干部不能及时追责，影响了干部队伍的整体素质和工作效率。
为了更好地落实干部能上能下制度，有以下几个方面的建议。
干部能上能下制度的落实
干部能上能下制度的落实需要从多个方面入手，以下是一些具体的措施：
明确标准：首先需要明确“能上能下”的标准，包括工作表现、业绩、能力、态度等方面的要求。
只有明确了标准，才能有针对性地实施干部能上能下制度。
建立科学的评价体系：要建立科学的评价体系，对干部进行全面、客观、公正的评价。
评价过程中要注重实际工作表现、群众意见、领导评价等多方面的因素，确保评价结果的客观性和准确性。
加强监督和考核：要加强对干部的监督和考核，及时发现和纠正干部存在的问题。
同时，要建立完善的奖惩机制，对表现优秀的干部给予奖励和提拔，对表现不佳的干部进行诫勉、调整或者免职。
加强教育和培训：要加强对干部的教育和培训，提高干部的素质和能力。
通过培训和教育，使干部能够更好地适应工作需要，提高工作能力和水平。
推动竞争机制：要推动竞争机制的建立，使干部在竞争中提高自身素质和能力。
可以通过竞聘、竞争上岗等方式，使优秀的干部得到更多的机会和挑战。
加强舆论监督：要加强舆论监督，通过媒体和社会监督的力量，促使干部更好地履行职责，提高工作质量和效率。
落实责任追究：要落实责任追究制度，对不履行职责、不作为或者乱作为的干部进行严肃处理。
同时，要加强对违法违纪行为的查处
力度，维护干部队伍的廉洁性和稳定性。
总之，干部能上能下制度的落实需要多方面的措施支持和保障。
只有通过科学评价、有效监督、教育培训、竞争机制、舆论监督等多方面的措施，才能使干部能上能下制度得到有效实施，提高干部队伍的整体素质和工作效率。
企业干部能上能下实施方案
企业干部能上能下实施方案一、背景随着市场竞争的日益激烈，企业需要更加灵活和高效的管理体系来适应变化。
传统的上下级管理体系已经不能满足企业的需求，因此，实施企业干部能上能下的管理方案成为了当务之急。
二、目标1.建立更加灵活的管理体系，提高企业的响应速度和决策效率；2.激发干部的创新和创造力，增强团队凝聚力和执行力；3.打破部门之间的壁垒，促进信息共享和资源整合。
三、实施方案1.培养全员意识通过培训和教育，让全体员工都能认识到企业干部能上能下的重要性，明确自己的责任和使命，树立团队意识和服务意识。
2.建立平等沟通机制打破传统的上下级沟通模式，建立平等的沟通机制，鼓励员工和干部之间开展直接、坦诚的沟通，促进信息的畅通和共享。
3.设立激励机制建立奖惩机制，激励干部和员工敢于担当、勇于创新，同时对不作为和推诿扯皮进行惩罚，形成良好的激励机制。
4.强化团队协作鼓励干部和员工之间开展跨部门的合作，打破部门之间的壁垒，实现资源的共享和协同工作，提高整体执行效率。
5.建立双向评价机制建立员工对干部的评价机制，让员工参与干部的考核和评价，同时也建立干部对员工的评价机制，形成双向的评价体系，提高管理的公正性和透明度。
四、预期效果1.提高企业的决策效率和执行力，加快产品和项目的推进速度；2.激发干部和员工的创新和创造力，增强企业的竞争力；3.促进部门之间的协作和信息共享，提高整体绩效。
五、总结企业干部能上能下实施方案的核心是打破传统的管理模式，建立更加灵活和高效的管理体系，激发干部和员工的创新和创造力，促进团队的协作和执行力。
通过这一方案的实施，相信企业将迎来新的发展机遇，提升竞争力，实现可持续发展。
干部能上能下的实施方案
干部能上能下的实施方案一、背景分析当前，我国干部队伍中存在一些问题，一方面是一些不称职的干部难以被及时调整，另一方面是一些优秀的干部却难以得到合适的晋升机会。
这种现象不仅影响了干部队伍的整体素质，也影响了干部队伍的士气和工作效率。
因此，实施干部能上能下的政策势在必行。
二、实施方案1. 建立科学的干部考核评价体系首先，要建立科学的干部考核评价体系，从工作业绩、廉政纪律、群众评价等多个方面全面评估干部的表现。
通过定期的考核评价，发现和评价干部的工作能力和廉洁自律情况，为干部的晋升和下调提供客观依据。
2. 完善干部选拔任用机制其次，要完善干部选拔任用机制，建立公开、公正、公平的选拔任用程序。
通过公开招聘、公开选拔等方式，选拔具有专业能力和道德品行的优秀干部，确保干部的选拔任用与其实际能力和水平相匹配。
3. 加强干部培训和管理此外，要加强对干部的培训和管理，提高干部的管理水平和工作能力。
通过定期的培训和学习，不断提升干部的综合素质，使其适应不同岗位的工作需求。
4. 健全干部激励和约束机制最后，要健全干部激励和约束机制，建立奖惩并举的激励机制，激发干部的工作积极性和创造性。
同时，要建立严格的监督和约束机制，对干部的失职失责行为进行严肃处理，形成严明的管理制度。
三、实施效果通过以上实施方案的落实，可以有效解决干部能上能下的问题，实现干部队伍的优胜劣汰，提高干部队伍的整体素质和工作效率。
同时，也能激励广大干部不断提高自身素质和能力，为党和人民事业的发展贡献更多的力量。
四、结语干部能上能下的实施方案，是对干部管理体制的一次革新和完善。
只有通过科学的考核评价、公正的选拔任用、全面的培训管理以及严格的激励约束，才能建立起一支高素质、专业化、忠诚干净的干部队伍，为实现党的事业和国家的发展贡献更大的力量。
希望全社会各界人士共同努力，共同营造一个公平公正的干部选拔任用环境，为国家的长治久安和长远发展作出积极贡献。
国企干部“能上能下”常态化的难点及对策分析
EN LI ZI YUAN人力资源R- 191 -随着社会经济的不断发展，我国国企改革也在加快步伐。
党中央明确指示，要对国有企业进行坚定不移的深入改革，积极创新出更科学化的企业管理机制，使国有企业拥有现代化的企业管理制度，提高员工工作积极性，调动国企各部门干部人员的工作执行力。
现阶段在党中央的积极调整举措下，我国国企管理机制已得到不错的改革成效，但目前仍存有待改进的问题，如在国企干部管理机制中，存在能上能下常态化的难点问题，尤其是很多国企干部不能很好地面对“能下”的问题，本文由展开其问题的思考与探究。
一、分析国企干部“能上能下”的现状问题在国企领导干部的意识里，受国企管理机制的固化影响，使得国企人员认为自己的职位属于“铁饭碗”，即在平时的国企工作环境中持有“高枕无忧”的工作态度。
只有当这些国企干部到了一定的年龄后，才会正常退出国企干部编制。
而对于在平时工作中存在身居要职却“不作为”的干部人员，未能做出合理的人事调整，未能出台能可实际操作的“能者上，劣者汰”的管理政策，从宏观层面来看，该问题严重阻碍我国国企持续健康发展，需要相关部门给予足够重视。
二、分析国企干部能上能下常态化的难点（一）未健全国企干部的考核体系国企干部人员的考核体制中，通常都是根据干部人员的工作素质、做出的实际成绩，及处理事务的能力方面作出对其的评价，整体来说，包含了在道德素养、处理工作的能力、个人处事作风、做出的工作政绩、平时的勤劳廉政等方面的素养。
在具体考核时，通常更注重工作实绩的考核，会有一些量化标准来评定，但对于干部人员的实际办事能力及个人道德素质，只采取简单的谈话或投票进行评价，缺乏客观标准。
因此，这种评价国企干部的考核机制并不科学，在这种随意性较大的考核机制中，无法深入地评价干部人员的个人素养，缺乏全面评价国企干部的依据，导致考核结果与实际情况之间存在较大出入，使得考核结果的实用性以及准确性降低。
（二）未实现市场化的国企干部选拔方式在国企部门对干部人员的选拔时，大多还是采取以组织形式展开人员的选拔，还没有普遍实行市场化的干部选拔方式，或是以公平竞争的形式对干部人员进行甄选。
推进国有企业干部能上能下的挑战和对策
推进国有企业干部能上能下的挑战和对策摘要：推进国有企业干部制度改革，健全能上能下选人用人机制，是深化三项制度改革的必然要求，也是改革实践的内在需要。
当前，国有企业在政治生态净化、干部“下”的路径不清晰、“下”的辅助机制不健全等方面还面临一些挑战，笔者结合国有企业改革三年行动经历，提出了几点思考。
关键词：国有企业；干部能上能下0引言国有企业三项制度改革永远是进行时，持续推进领导干部能上能下，落实新时代好干部标准，着力解决不担当、不作为、乱作为等问题，重点是畅通干部下的渠道。
面对国有企业发展新形势、新要求，应当结合实际问题分类施策，打造有利于国企改革发展的选人用人环境，推进干部能上能下常态化，做到严管和厚爱结合、激励和约束并重，优化干部队伍建设，激发干部队伍活力。
1 国有企业干部能上能下的深刻内涵1.1完善干部能上能下管理是深化人事制度改革的必然要求从历史纵深看，国有企业干部管理制度改革，是建设高素质专业化干部队伍，培养造就大批优秀干部的治本之策。
1962年，邓小平在《执政党的干部问题》中强调，党要管党，最关键的是干部问题，并指出干部能上不能下副作用很大，已经成为我们工作中的障碍[1]。
近年来，党中央法规形式发布相关制度，2015年，中共中央办公厅发布《关于推进领导干部能上能下的若干规定（试行）》，2020年，中央深改委审议通过《国企改革三年行动方案（2020—2022 年）》，2022年，中共中央办公厅发布《推进领导干部能上能下规定》，对国企干部能上能下建设提出了更加明确的要求。
1.2完善干部能上能下管理是国有企业改革实践的内在需要经过70年的迭代变化，从认识到实践，国有企业在推进干部“能上能下”问题的探索上成效明显，但依然存在一些难以深化改革的突出问题，包括改革动力不足，干部“能下”的深层次矛盾和难题亟待解决。
完善干部能上能下管理，是关于干部管理工作的系统思考，深化三项制度改革，聚焦“关键少数”，执纪问责趋于常态化。
工作建议：落实干部能上能下的对策建议
工作建议：落实干部能上能下的对策建议推进干部能上能下，是全面从严治党、从严管理监督干部的重要举措，是建设高素质执政骨干队伍、推动党的事业永葆生机活力的现实需要，对于形成能者上、庸者下、劣者汰的用人导向和从政环境，解决为官不正、为官不为、为官乱为等问题，具有重大而深远的意义。
完善考评机制，为干部能上能下提供科学依据坚持以考核为基础，以事实为依据，着力构建科学合理的综合考核评价体系，做到实事求是、客观公正评价干部，让干部“上”得硬气、“下”得服气。
一是优化考评指标。
要遵循注重实绩、群众公认原则，坚持定性与定量相结合，针对不同区域、不同层次、不同类型的领导班子和领导干部分类设置考核指标、分类进行差异化考核，推动建立有利于科学发展、把干部考准考实的干部考评机制。
二是改进考评方式。
综合分析年度考核、平时考核、任职考察、巡视、审计、个人有关事项报告抽查核实、民主评议、信访举报核实等情况，有针对性地考察核实。
广泛听取分管领导、工作对象、服务对象、执法执纪部门意见，了解掌握干部的群众口碑。
根据干部所处的不同领导层次、工作岗位和工作环境，加强综合分析研判，通过数据分析看成绩、民意分析看口碑、比较分析看优劣，实事求是地作出客观公正评价和准确认定。
三是强化结果运用。
要严格依据考评结果决定干部的升降去留，对优秀者进行奖励或提拔重用，对不称职、不胜任工作者给予警告、训诫、免职等处罚。
通过分层分类、全面系统的考核，真正发挥鼓励先进、鞭策落后的激励作用。
把握中央规定精神，疏通干部“下”的出口要认真贯彻落实中央《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》中干部“下”的6种渠道，突出抓好调整不适宜担任现职干部、问责处理，并按照人岗相适、宽严相济，坚持用其所长、人尽其才原则，区分情况、合理安排，切实疏通“下”的渠道。
一是严格执行正常“下”的规定。
对到龄免职（退休）、任期届满离任、健康原因调整等正常“下”的干部，严格执行相关制度，及时办理组织手续，不延迟、不拖沓。
干部能上能下经验做法
干部能上能下经验做法
干部能上能下是指干部在工作中能够适应上级安排的工作任务和要求，并且能够熟练进行执行工作，同时也能听取下属的意见，了解他们的需求，并作出相应的改变来提高工作效率及团队协作的经验做法。
以下是一些干部能上能下的经验做法：
1. 理解上级意图：及时与上级进行沟通、反馈，了解上级的期望和要求，明确工作目标，并努力完成任务。
2. 主动学习和提高：不断学习新知识和技能，了解自己负责的领域以及团队的需求，积极提升自身素质和能力。
3. 善于倾听与沟通：注重与下属进行有效的沟通与交流，充分听取他们的意见和建议，理解他们的工作需求，合理调配资源，积极解决问题。
4. 授权与激励下属：合理分配工作任务，发挥下属的潜力和能力，激励他们积极参与工作，树立团队意识，提高团队的凝聚力和执行力。
5. 反思与改进：定期对工作进行评估和反思，主动寻找问题，并及时采取措施改进工作方式，提高工作效率。
6. 厚道待人：坚持推己及人，与同事及员工和谐相处，以诚信、公正的态度对待他人，树立良好的人际关系。
7. 适应能力强：面对工作变化和挑战时，能够灵活应对，调整自己的思维和做法，适应新的环境和要求。
总之，干部能上能下需要具备良好的沟通能力、学习能力和团队协作意识，注重与上下级之间的互动和合作，不断提高自身的领导才能和管理能力，以更好地完成工作任务和带领团队达成共同目标。
推动领导干部能上能下存在问题及对策建议
推动领导干部能上能下存在问题及对策建议推动领导干部能上能下存在问题及对策建议一、引言作为一个国家和组织中具有关键地位的人员，领导干部承担着重要的责任和使命。
然而，长期以来，迫于各种因素的制约，推动领导干部能够实现能上能下依然存在一些问题。
本文将从深度和广度的角度对该问题进行评估，并提出一些对策建议。
二、问题分析1. 缺乏有效的考核机制推动能上能下首先需要有一套完善的考核机制。
然而，目前的考核机制存在一些问题。
一些干部只看重个人指标的完成情况，而忽视了党风廉政建设和群众满意度等方面的考量。
有些干部在担任重要职务时表现出色，但在其他岗位上却显得力不从心。
这些问题都使得推动能上能下的效果受到了一定的制约。
2. 趋于保守的选拔方式在选拔领导干部时，往往更加倾向于保守踌躇选择已经在职位上表现出色的干部。
这种保守踌躇选择的方式，使得其他有潜力和能力的干部无法得到更好的培养和挖掘机会。
这不仅会导致干部队伍的单一化，也会限制到了能上能下机制的发挥。
3. 机制执行不力能上能下的机制在制定时常常具有较高的理想性，但在具体执行中存在一定困难。
少数高层领导干部对下属干部的“下”态度不够积极，不愿意承担出局责任。
与此一些地方和单位在推行能上能下时存在触及利益问题的顾虑，对真正推进能上能下的执行力度不够。
三、对策建议1. 完善考核机制应该加强对领导干部的考核与评价，突出党风廉政建设和群众满意度等指标的考量，确保全面、公正地评价干部的综合素质和能力。
应鼓励干部在担任不同岗位时的成功经验与挫折教训进行分享，以促进经验的交流和学习。
2. 创新选拔机制在选拔领导干部时，应该积极探索创新选拔机制，注重发掘潜力和培养能力。
可以通过更加公开透明的选拔方式，将选拔程序与干部个人能力和学习成果相结合，以确保选拔工作的公正性和科学性。
3. 加强机制执行推动能上能下的机制在执行中需要各级领导干部引领示范。
各级领导干部应正确理解和把握能上能下的意义和价值，以身作则，始终保持积极的工作态度和高度的责任心。
推进领导干部能上能下的建议
推进领导干部能上能下的建议
1.强化考核评价制度：建立科学合理的考核评价制度，明确干部的权
责和评价标准，制定量化评价指标，注重考核干部的业绩、能力、作风和
廉政情况。
2.加强干部培训和教育：提高干部素质和能力，加强职业能力和专业
知识的培训，引导干部树立正确政绩观、成果观和准则意识。
3.建立预警机制：启动干部的预警机制，及时发现干部存在的问题，
做到早发现、早预警、早干预，防范、化解和处理问题。
4.建立问责机制：明确领导干部的责任和追究的标准，建立问责机制，强化对干部责任的追究，下列情况应考虑免职或降职。
5.推进民主监督机制：改进民主监督机制，发挥群众的监督作用，落
实干部的公开透明和问责制度，树立干部监督不等于打压的观念。
6.加强自我约束和自律：强化领导干部的自我约束和自律意识，加强
组织领导和干部自我监督，从内心塑造干部的政治意识和道德观念。
推进领导干部能上能下的五个步骤
推进领导干部能上能下的五个步骤推进领导干部能上能下的五个步骤作为组织中的关键人物，领导干部的选拔和提升一直是组织管理中的重要问题。
在新时代中，随着改革和发展的深入，推进领导干部能上能下的工作显得更为重要和紧迫。
下面将具体介绍五个步骤，以便更好地贯彻领导干部能上能下的方针。
第一步: 建立科学的考核制度要推进领导干部能上能下的工作，重要的一步就是建立科学的考核制度。
此举可以促使干部在工作中保持高度的责任心和进取心，也可以为更优秀的人才腾出空间。
建立科学的考核制度，要坚持尽量客观公正，并将制度落实到实际生产生活中。
第二步: 做好人才选调工作做好人才选调工作，对于推进领导干部能上能下的工作至关重要。
通过选调，可以将人才拔擢起来，让他们解放思想、扬长避短，迅速成长为高素质领导干部。
为保证选调工作的公正性和透明性，需要建立完善的评估机制和培训课程，让干部轮流参加各种领导职位，提升自己的素质和技能。
第三步: 加强干部培训和学习除了选调，加强干部培训和学习也是推进领导干部能上能下的重要途径。
通过培训和学习，可以让干部了解更多新知识、新技能，迅速适应新时代的发展。
要加强干部培训和学习，需要推动干部参与培训，制定针对性强的课程和学习计划，搭建实践平台，以挖掘干部的潜能和专业技能。
第四步: 建立干部履责问责机制建立干部履责问责机制，可以加快推进领导干部能上能下的工作。
这也是避免低效、违规、过度等现象的重要途径。
要建立干部履责问责机制，需要完善领导体制和责任体系，明确干部的职责、权利和义务关系，定期对干部进行绩效考核，对于工作不合格的干部，要坚决问责，追究责任，并做好相关工作的记录和报告。
第五步: 推动干部交流和合作推动干部交流和合作，可以促进干部之间的相互学习和交流，创造有利于发挥干部才能和工作效率的条件和环境。
要推动干部交流和合作，需要建立多种交流渠道和平台，加强干部之间的跨部门、跨地区和跨领域合作，实现互相借鉴、互相促进，进一步提升干部的整体素质。
干部能上能下的建议
干部能上能下的建议推进干部能上能下，是深入贯彻落实党的十八大和十八届三中全会精神，深化干部人事制度改革的重要内容，也是集团公司推动职业经理人队伍建设，坚持一张蓝图干到底的重要保证。
为建立领导人员退出机制，破除干部人事制度改革瓶颈，特别是解决干部“能下”的标准不够清晰、渠道不够畅通、措施不够完善等问题，不断激发集团公司干部队伍活力，现就推进干部能上能下提出以下意见。
一、明确“下”的标准1.政治思想标准。
不认真贯彻党和国家路线方针政策，不认同集团公司宗旨理念和发展战略，不执行集团公司党组决定，有令不行，有禁不止的领导人员，予以免职;思想作风不好，个人主义严重，拉帮结伙，不顾大局，闹不团结的领导人员，要降职或免职。
2.绩效任务标准。
因主观原因未能实现任期目标或连续三年达不到单位经营目标的主要领导，要降职或免职;因工作不力连续三年未能完成个人分工任务的副职领导人员，要降职或免职。
3.能力状态标准。
缺乏改革精神，缺乏工作能力，打不开工作局面，或者精神不振、不思进取、业绩平平的领导人员，责令其辞职、降职或免职;因健康原因或其他个人原因脱离现职工作岗位半年以上的领导人员，应视情况免去其现任职务。
4.考核评价标准。
在考核中被确定为较差等级，经组织认定为不胜任的领导人员，或者在民主测评中连续三年排名靠后，经组织认定为不胜任的领导人员，要降职或免职;在试用期内，考核中群众意见较大，经组织认定为不胜任的领导人员，要免职。
5.纪律问责标准。
因发生安全、质量、保密、环保等重大事故而需被追究责任的领导人员，责令其辞职、降职或免职;违法违纪、失职渎职、个人专断、盲目决策，造成重大损失或严重影响的领导人员，除降、免职外，还要追究有关责任。
6.年龄界限标准。
达到任职年龄界限或者退休年龄界限的领导人员，要从现职岗位上退出;领导班子副职年满55周岁，要退出经营管理岗位，或改任非领导职务,确因工作需要的，按照干部管理权限报批后可延至57岁;领导人员达到退休年龄界限的，除免去其领导职务外，兼任的其他领导职务应一并免除。
健全完善干部能上能下机制的意见和实施方案
《关于健全完善干部能上能下机制的意见》和《实施方案》关于健全完善干部能上能下机制的意见为深化集团公司干部人事制度改革，进一步加强干部队伍建设，结合集团公司实际，特制定本意见：一、以扩大民主性为重点，健全完善干部“能上”的机制1、扩大干部推荐中的民主性。
要重点贯彻落实集团公司《干部管理制度》，严格履行干部推荐程序，坚持民主推荐、组织推荐、职工群众举荐和个人自荐相结合，署名推荐和无记名推荐相结合，凡未经推荐的人选不予考察和提拔。
积极实行民主推荐结果通报制度，在一定范围内通报民主推荐情况，使干部推荐真正公平、公开、公正。
继续做好基层车间工会主席直选的试点工作。
积极探索基层党支部领导班子成员由党员和群众公开推荐与基层党委推荐相结合办法，试点开展基层党支部书记直接选举制度。
2、扩大干部考察中的民主性。
（1）完善民主评议和民主测评制度。
进一步设置考绩指标准确、层面完整、程序严谨、档次合理的测评内容，区别测评对象的不同岗位、不同职责，合理确定测评项目和参评人员。
联系纪检、监察、审计、计生等部门，对干部的日常工作、学习、生活情况，进行全方位考察。
完善测评结果的公开反馈形式，适时公开反馈测评结果，提高参评人员的积极性。
坚持平时考察与阶段性考核相结合，领导评价与职工群众评价相结合，综合分析考评数据，力求测评意见客观公正。
（2）推行差额考察制度。
完善差额考察，在确定考察人选上，应采取多于拟任职位人选的差额考察方式，做到好中选优。
积极改进考察方法，在谈话范围上，尽量扩大谈话视野，在评价方式上，可采取自我评价、组织评价和考核评价相结合的办法。
在手段运用上，除了个别谈话外，还可以通过面试面谈方法提出问题，考察其思维应变和掌握、运用知识的能力。
根据以上情况，认真比较衡量，从考察人选的工作政绩、个人素质和群众公认程度等三方面进行重点分析，从中找出差别，提出考察评价意见。
（3）建立考察对象述职制度。
探索实行考察对象述职制度，要求考察对象，在规定的时间内撰写一年来本人德能勤绩廉情况和主要不足、努力方向等述职材料，全面把握考察对象的真实情况。
推动干部能上能下工作方案
推动干部能上能下是一项旨在提高组织效能、激发干部工作积极性的重要工作。
以下是一个可能的工作方案，用于推动干部能上能下：1. 制定明确的工作标准和评估体系：制定明确的工作目标，明确干部的职责和任务。
建立绩效评估体系，将工作成绩与制定的目标相对应，实现量化评估。
2. 建立透明的绩效考核机制：将绩效考核过程公开透明，确保评估过程公正公平。
对绩效考核结果进行定期通报，激励干部不断提高工作水平。
3. 提供持续的培训和发展机会：设计培训计划，帮助干部提升专业素养和领导力。
鼓励干部参与学习和培训，提供学术研究和实际工作经验的结合。
4. 强化激励与约束机制：设立奖惩机制，对于工作出色的干部给予及时奖励，对于表现不佳的干部实行适当的惩戒。
建立绩效工资和晋升机制，激发干部的上进心。
5. 打破部门间壁垒，促进信息流通：建立跨部门的信息共享平台，促使干部了解其他部门的工作和需求。
定期组织跨部门工作交流，促进干部间的合作与共享。
6. 引入外部评估机制：鼓励引入第三方机构对干部工作进行评估，确保评价的客观性。
采纳外部评估结果，作为绩效考核的一个重要参考。
7. 营造良好的工作氛围：倡导团队协作和共享精神，减少内部竞争。
建立积极向上的工作氛围，激励干部在工作中敢于创新和负责。
8. 引入平等机会制度：建立平等机会制度，确保每位干部都有机会提升和发展。
通过评估制度的公正性和透明度，确保干部能够公平竞争。
9. 鼓励干部提出建议和意见：设立意见箱、建议箱，鼓励干部提出对工作的建议和改进建议。
对提出有益建议的干部给予认可和奖励。
通过上述工作方案的实施，可以促使干部更好地适应工作需求，提高组织的工作效能，实现干部能上能下的目标。
这也有助于建设一支充满活力和创造力的工作队伍。
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工作建议：落实干部能上能下的对策建议
推进干部能上能下，是全面从严治党、从严管理监督干部的重要举措，是建设高素质执政骨干队伍、推动党的事业永葆生机活力的现实需要，对于形成能者上、庸者下、劣者汰的用人导向和从政环境，解决为官不正、为官不为、为官乱为等问题，具有重大而深远的意义。
完善考评机制，为干部能上能下提供科学依据
坚持以考核为基础，以事实为依据，着力构建科学合理的综合考核评价体系，做到实事求是、客观公正评价干部，让干部“上”得硬气、“下”得服气。
一是优化考评指标。
要遵循注重实绩、群众公认原则，坚持定性与定量相结合，针对不同区域、不同层次、不同类型的领导班子和领导干部分类设置考核指标、分类进行差异化考核，推动建立有利于科学发展、把干部考准考实的干部考评机制。
二是改进考评方式。
综合分析年度考核、平时考核、任职考察、巡视、审计、个人有关事项报告抽查核实、民主评议、信访举报核实等情况，有针对性地考察核实。
广泛听取分管领导、工作对象、服务对象、执法执纪部门意见，了解掌握干部的群众口碑。
根据干部所处的不同领导层次、工作岗位和工作环境，加强综合分析研判，通过数据分析看成
绩、民意分析看口碑、比较分析看优劣，实事求是地作出客观公正评价和准确认定。
三是强化结果运用。
要严格依据考评结果决定干部的升降去留，对优秀者进行奖励或提拔重用，对不称职、不胜任工作者给予警告、训诫、免职等处罚。
通过分层分类、全面系统的考核，真正发挥鼓励先进、鞭策落后的激励作用。
把握中央规定精神，疏通干部“下”的出口
要认真贯彻落实中央《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》中干部“下”的6种渠道，突出抓好调整不适宜担任现职干部、问责处理，并按照人岗相适、宽严相济，坚持用其所长、人尽其才原则，区分情况、合理安排，切实疏通“下”的渠道。
一是严格执行正常“下”的规定。
对到龄免职（退休）、任期届满离任、健康原因调整等正常“下”的干部，严格执行相关制度，及时办理组织手续，不延迟、不拖沓。
二是突出抓好调整不适宜担任现职干部。
这是当前和今后一个时期推进干部能上能下工作的重要举措。
坚持把调整不适宜担任现职干部作为推动干部能上能下的“突破口”，认真总结实践经验，予以重点推进。
对存在中央规定明确不适宜担任现职干部情形的，经组织提醒、教育或者函询、诫勉没有改正的，应坚决按规定予以处理，视情况调离岗位或改任非领导职务、免职、降职。
三是加大干部问责处理力度。
在原有问责规定的基础上，对履行从严治党责任不力、推进法治工作不力、抓作风建设不力、选人用人纪律规定执行不到位、对配偶子女及身边工作人员教育管理不严的，区分问题的严重程度，采取停职检查、免职、责令辞职等相应方式问责处理。
抓早抓小抓预防，在出现苗头性问题阶段，就及时警示提醒干部改正，努力做到防微杜渐、防患于未然。
规范严谨，认真执行干部“下”的程序
推进干部能上能下政治性政策性都很强，必须以严谨的态度、法治的思维、务实的精神，积极稳妥实施。
一是严格调整步骤。
要严格按照考察核实、提出调整建议、组织决定、谈话、按照有关规定履行任免程序等步骤，准确把握“下”的内涵，合理确定“下”的方式。
二是严明工作纪律。
在推进干部能上能下工作中必须严明纪律，不能搞好人主义，不能避重就轻。
认真甄别核实，准确把握界限，严禁以纪律处分规避组织调整或者以组织调整代替纪律处分，不搞下不为例，做到真管真严、敢管敢严、长管长严，依章合规推进干部能上能下。
三是严肃认真复核。
职务调整关系干部切身利益，要保证干部合法权益不受侵害、合理诉求得到满足，干部本人对调整决定不服的，应允许按照有关规定申请复核或者向上级组织（人事）部门提出申诉，并认真地进行复核，确保作出的调整决定经得起历史和实践的检验。
完善配套措施，确保干部“下”得服气
完善干部能上能下配套措施极为重要，应从细化岗位职责、落实工作责任、加强跟踪管理、营造舆论环境等方面综合施策，确保工作顺利开展。
一是认真落实能上能下工作责任。
建立健全推进干部能上能下工作责任制，党委（党组）承担主体责任，党委（党组）书记是第一责任人，组织人事部门承担具体工作责任，把推进干部能上能下工作融入领导班子和干部队伍日常建设中，持之以恒、一抓到底，切实抓出成效。
完善失责追究机制，党委（党组）书记履行责任不到位的要追究责任，组织人事部门工作措施不得力的也要追究责任。
二是切实加强对“下”的干部跟踪管理。
坚持惩前毖后、治病救人的方针，对“下”的干部既不“一棍子打死”，也不让其“一下了之”。
在准确把握政策、积极稳妥操作的基础上，要注重加强思想教育和后续管理。
定期走访“下”的干部，加强思想疏导，使干部放下包袱、轻松上阵，在新的岗位上发挥作用。
建立专门档案，有针对性地加强对调整下来干部的教育管理和实践锻炼，在一定时期内进行专门考核。
对那些积极改正缺点和不足，德才表现和工作实绩突出，影响期满后经考察符合任职条件的，重新予以提拔使用。
三是营造能上能下良好舆论环境。
推动干部能上能下，意义在于激发广大干部干事创业的思想认识和行为自觉。
要引导社会正确对待“下”
的干部，破除“上荣下辱”“上好下坏”“上了就不能下”“下了不能再上”等固化思维，逐步营造容忍干部“下”、接纳干部“下”的党内和社会环境。
要深入细致做好“下”的干部思想工作，组织部门要与“下”的干部谈心谈话，帮助其解开思想疙瘩。
对主动让贤退位、甘居“下”位、“下”不失志、降职不降志的典型进行表扬，营造积极健康的社会环境。
从严管理监督，使干部能上能下成为常态
构建干部能上能下机制，必须加大从严监督管理干部力度，整治“为官不为”，让不适合担任现职者“下”。
一是持之以恒从严治吏。
要坚持把从严治吏贯穿干部队伍建设全过程，把推动干部能上能下作为从严管理干部、增强干部队伍活力的重要举措，加强对干部的日常管理监督，强化对干部“八小时外”监管，全面掌握干部的活情况。
加大对干部失德失范行为的惩戒力度，对造成不良影响的，要坚决查处、决不姑息。
加强与执纪执法机关、审计等部门的沟通协调，充分用好巡视工作成果。
二是坚持不懈改进作风。
要研究制定整治干部“为官不为”办法，向干部队伍建设中存在的问题“亮剑”，重点整治干部队伍精神状态不佳、工作标准不高、工作落实不力、担当意识不强、创新精神不够、工作纪律散漫等方面问题。
对发现的问题，严格按照相关规定处置到位，对达不到处罚规定的，要进行诫勉谈话。
对小错不断、大错不犯的，要
按照相关政策给予相应的纪律处分。
通过正风肃纪、治庸治懒，对庸懒散干部进行严厉问责，疏通干部“下”的通道。
三是严厉整治用人不正之风。
必须突出全面从严治党这一主线，坚持干部管理从严、作风要求从严、制度执行从严。
实行干部选拔任用全程纪实，建立健全“带病提拔”倒查机制和责任追究制度，从严规范干部选拔任用，做到“谁提名、谁负责，谁考察、谁负责，谁监督、谁负责”，让选人用人不正之风无处遁形，积极为干部能上能下营造良好的政治生态。