学院绩效工资文件实施方案(修订)
学校绩效工资考核分配实施方案
学校绩效工资考核分配实施方案
一、绩效工资考核分配模式
1、绩效工资考核分配主要根据学校教职工的工作表现进行考核分配，按完成计划的绩效考核的原则分配，考核的过程涉及考核对象的行为表现，考核权重组合，考核结果计算等环节。
2、绩效工资考核分配模式主要包括两种模式：一种是实现团队共同
目标的分配模式，另一种是实现个人目标的分配模式。
两者均以完成计划
目标为基础，计算其实现率和目标达成程度，从而总结出考核结果。
二、绩效工资考核分配细则
1、绩效工资考核分配应当根据考核对象实际完成的工作成果，以及
所完成工作目标的质量和数量来合理合法地考核分配。
2、考核分配的权重组合应当根据考核对象实际工作情况，以及所完
成的任务类型和难度来确定。
3、考核结果应当根据实际计划完成情况，以及各项表现准确把握，
合理综合评定，客观准确地反映出考核对象的真实表现。
4、绩效工资考核应当定期进行，每次考核结果应当与其他考核结果
全部完全公开通报，以保持考核的公平性和公正性。
三、实施方案
1、考核相关人员
a.学校领导：负责统筹部署全校考核工作；
b.管理部门：根据考核要求，核方案。
学校绩效工资实施方案范文
学校绩效工资实施方案范文一、指导思想为了更好地调动教职工的工作积极性，充分发挥绩效工资的激励作用，提高教育教学质量，结合学校实际情况，特制定本方案。
二、实施方案1. 绩效工资的构成绩效工资由基本工资、岗位工资、绩效奖金和奖励工资四部分组成。
（1）基本工资：根据教职工的学历、职称、工龄等因素确定，保障教职工的基本生活需求。
（2）岗位工资：根据教职工的岗位性质和工作职责确定，体现岗位的价值和重要性。
（3）绩效奖金：根据教职工的工作表现和贡献大小确定，激励教职工不断提高工作质量和效率。
（4）奖励工资：根据教职工的突出贡献和特殊贡献确定，奖励在教育教学、科研创新等方面取得显著成绩的教职工。
2. 绩效工资的分配（1）基本工资和岗位工资：按照教职工的实际情况确定，原则上保持稳定，不做调整。
（2）绩效奖金：根据教职工的工作表现和贡献大小，按照一定的比例分配。
具体分配方案如下：① 教育教学成果奖：根据教职工在教育教学工作中的表现，如教学质量、学生满意度、教育教学成果等，给予相应的奖励。
② 科研创新奖：根据教职工在科研创新工作中的表现，如发表学术论文、申请专利、参与科研项目等，给予相应的奖励。
③ 团队协作奖：根据教职工在团队协作中的表现，如积极参与学校组织的各项活动、协助同事完成工作任务等，给予相应的奖励。
④ 优秀教职工奖：根据教职工的整体表现，如工作态度、工作能力、工作成绩等，给予相应的奖励。
（3）奖励工资：根据教职工的突出贡献和特殊贡献，给予相应的奖励。
具体奖励方案如下：① 教育教学突出贡献奖：对在教育教学工作中取得显著成绩的教职工，给予一定的奖励。
② 科研创新突出贡献奖：对在科研创新工作中取得显著成绩的教职工，给予一定的奖励。
③ 特殊贡献奖：对在特殊情况下，如学校遇到困难、突发事件等，为学校做出突出贡献的教职工，给予一定的奖励。
三、绩效工资的实施1. 绩效工资的发放绩效工资的发放按照本方案的规定，由学校人事部门负责具体实施。
宜春学院绩效工资实施方案
宜春学院绩效工资实施暂行方案（征求意见稿）根据《江西省省直其他事业单位绩效工资实施意见》（赣府厅发[2010]51号）及市有关文件精神，结合我校实际情况，特制定本方案。
一、指导思想坚持三个“有利于”：即有利于调动教职工的工作积极性，提高教育教学质量、科研水平和办学效益；有利于吸引和稳定人才，建立一支高水平的师资和管理队伍；有利于增强整体办学实力和实现学校新一轮发展目标。
二、基本原则1、实施绩效工资与规范各类津贴补贴结合原则；2、坚持重实绩、重贡献原则，向高层次人才、优秀人才和重点岗位倾斜，向教学和科研一线教师倾斜；3、坚持效率优先、兼顾公平、按劳取酬、多劳多得原则，尽量做到绩效工资收入与岗位职责、工作业绩和贡献大小挂钩；4、坚持统筹规划、分级管理原则，实行目标管理责任制和奖励性绩效工资校院两级分配相结合的管理模式。
三、实施范围本实施方案适用于全校在编在岗人员。
四、绩效工资总量及构成学校根据当年的财务状况核定绩效工资总量报市人保局审批，在财务状况好转的前提下力争每年绩效工资总量适量增长。
绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，分别占绩效工资总量的60%和40%。
五、绩效工资的标准及分配办法（一）基础性绩效工资分配办法基础性绩效工资是指学校按照教职工聘任的岗位等级及考勤情况所支付的基础性津贴，每年按12个月发放。
基础性绩效工资＝K1×M1式中：K1为岗位系数，不同岗位具体岗位系数见表一；M1为单位岗位系数津贴金额，该金额将根据学校当年基础性绩效工资总量确定。
基础性绩效工资岗位系数（表一）基础性绩效工资由职务（职称）津贴和在岗津贴两部分构成：（1）职务（职称）津贴：是指学校根据教职工聘任的岗位等级按月固定支付的基础性津贴，占基础性绩效工资的60%。
（2）在岗津贴：是指学校根据每月对教职工上岗考勤结果支付的津贴，每月以22个工作日核算计发，占基础性绩效工资的40%。
（二）奖励性绩效工资分配办法奖励性绩效工资是指学校根据教职工所完成的工作量和实际贡献的大小所支付的奖励性津贴，年终根据考核情况一次性核发，包括岗位工作量津贴、超工作量津贴和调节基金等三部分。
学院绩效工资分配实施方案
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第一篇：学校绩效工资发放方案为提升我校教育教学水平，改革完善学校现行收入分配机制，充分发挥奖励性绩效工资的激励作用，调动教职工爱岗敬业，勤奋工作，主动完成各项工作任务的积极性，特制定本方案。
一、奖励性绩效工资分配原则1、坚持以教学为重，促进学校全面发展和短板弱项工作任务提升。
2、坚持按劳分配，重实绩、重贡献、重责任，向教学科研一线倾斜。
3、坚持权利下放，创新管理机制，建立校系二级分配体系。
二、奖励性绩效工资发放范围奖励性绩效工资发放对象为全体在岗人员。
三、奖励性绩效工资的构成与指导标准原奖励性绩效工资由工作效能补贴、综合目标奖两部分构成。
本方案将“工作效能补贴”分为工作量绩效、人才绩效、项目绩效、奖励绩效和其它绩效五部分，共占奖励性绩效工资总量的90%；综合目标奖，改为年终考核奖，占奖励性绩效工资总量的10%。
（一）工作量绩效根据在岗人员当年完成岗位规定的工作量情况所支付的绩效，每月采用预发的形式发放，年底统一核算，多退少补。
1、人员分类及相应工作量绩效总量分割方法（1）全校享受工作量绩效人员分为两类：第一类：教学人员：全体以课时计算工作量人员，即全体校内专任教师、实验教师。
第二类：非教学人员：全体不以课时计算工作量人员，即全体管理人员、教辅人员、辅导员、工勤人员。
（2）工作量绩效总量分割方法：教学人员、非教学人员年工作量绩效总量分割方法采用“加权平均值法”。
（3）工作量绩效总量具体分割：工作量绩效年总量设为M，教学人员工作量绩效年总量为M1，非教学人员工作量绩效年总量为M2。
M=M1+M2，分割方法如下：M1=（M/全体人员系数加权总值）×教学人员系数加权总值；M2=（M/全体人员系数加权总值）×非教学人员系数加权总值。
绩效工资改革实施方案学校
绩效工资改革实施方案学校一、背景绩效工资是一种以绩效为基础、以工资为主要内容的激励制度，它是一种按照工作绩效给予员工报酬的工资分配方式。
在当前社会经济发展的大背景下，学校作为培养未来人才的重要场所，如何建立一套科学合理的绩效工资制度，已成为学校管理者们亟待解决的问题。
二、实施目的1. 激励教职工积极工作。
通过建立绩效工资制度，可以更加明确地将工作绩效与工资挂钩，激发教职工的工作积极性，提高工作效率。
2. 促进学校整体发展。
建立科学合理的绩效工资制度，可以使学校更好地发挥教职工的工作潜力，推动学校整体发展。
3. 调动教职工的工作热情。
通过绩效工资的激励机制，可以使教职工更加积极主动地投入到工作中，提高工作质量和效益。
三、实施方案1. 建立绩效考核体系。
学校应建立科学合理的绩效考核体系，包括教学质量、科研成果、学生评价等多方面指标，以客观评价教职工的工作绩效。
2. 制定绩效工资分配标准。
根据教职工的绩效考核结果，学校应制定相应的绩效工资分配标准，将绩效与工资直接挂钩，实行绩效工资差异化分配。
3. 完善激励机制。
学校可以设立绩效奖金、先进个人奖励等多种激励机制，对取得突出绩效的教职工给予额外奖励，以激发其工作热情。
4. 健全监督机制。
建立健全的绩效工资监督机制，确保绩效考核的客观公正性，防止出现人为干预和不公平现象。
5. 加强宣传教育。
学校应加强对绩效工资改革的宣传教育工作，让教职工充分认识到绩效工资改革的重要性，增强其参与改革的积极性。
四、实施保障1. 加强组织领导。
学校领导应高度重视绩效工资改革，加强组织领导，确保改革工作的顺利进行。
2. 完善制度建设。
学校应完善相关制度建设，包括绩效考核制度、绩效工资分配制度等，为改革的顺利实施提供制度保障。
3. 健全培训机制。
学校应建立健全的培训机制，对教职工进行相关绩效工资改革知识和技能的培训，提高其对改革的认识和应对能力。
4. 加强监督检查。
学校应加强对绩效工资改革工作的监督检查，及时发现问题并进行纠正，确保改革工作的顺利进行。
江西理工大学绩效工资实施方案(修订)【精选文档】
江西理工大学绩效工资实施方案(修订）（征求意见稿，红色字体为修订、调整、增加的内容）为了推进学校事业的持续发展，进一步完善我校岗位设置、聘任与考核机制，更好地推进校院二级管理体制改革，根据江西省人民政府办公厅转发省人力资源和社会保障厅、省财政厅关于《江西省省直其他事业单位绩效工资实施意见的通知》（赣府厅发[2010］51号)文件精神，结合我校实际情况,特制定本实施方案。
一、指导思想1。
有利于理顺收入分配关系，合理调整各类人员的收入水平.2。
有利于深化校院二级管理体制改革，进一步明确目标管理责任考核与奖励性绩效挂钩，充分调动各学院、各部门和全体教职工工作积极性、主动性和创造性。
3。
有利于完善学校、各学院、各部门内部考核和监督管理机制,扩大各学院办学自主权，促进学校学科建设和办学水平的整体提升。
二、基本原则和思路1.坚持“多劳多得、优绩优酬"的原则,兼顾效率与公平。
即基础性绩效工资保公平，奖励性绩效工资讲效率。
建立教职工的绩效工资与岗位责任、工作业绩和贡献大小挂钩，与各学院办学绩效挂钩的分配制度。
2.坚持“职责分明、责酬一致”的原则。
强化考核机制，将个人年度考核结果、岗位聘任期满考核结果、单位目标责任制考核结果与绩效工资分配挂钩，做到岗责分明,责酬一致。
逐步形成人员能进能出，收入能上能下的制度环境.3.坚持向教学科研一线倾斜，兼顾三支人才队伍平衡的原则。
4。
坚持“平稳过渡、有效衔接”的原则,充分考虑现行校内酬金分配方案的继承性.5。
坚持“总量控制、稳步增长"的原则。
学校将根据自身财力和事业发展情况，建立绩效工资正常增长的机制。
三、绩效工资构成和比例绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分构成。
其中，基础性绩效工资占绩效工资总量的50%～55％，奖励性绩效工资占绩效工资的50％～45％。
基础性绩效工资主要体现教职工所聘任岗位和资历。
目前国家及省政府规定执行的各项津贴、补贴，学校实行的校内工资等项目均纳入基础性绩效工资范畴。
学校绩效工资考核分配实施方案
学校绩效工资考核分配实施方案一、背景和目的为了落实我校人才培养质量提升计划，促进教学科研成果的转化和应用，充分发挥各学科和工作岗位的作用，我校决定启动绩效工资考核分配实施方案。
二、考核原则1. 公平公正：考核程序透明公开，考核结果公正公平，不得进行人情关系或交换等不正当行为。
2. 突出绩效：绩效是考核的核心内容，将绩效作为分配绩效工资的主要依据。
同时，也考虑到师生反馈、考试成绩等因素。
3. 客观公正：考核结果客观可靠，不得干扰或影响考核结果。
4. 量化管理：采用量化管理，按照考核结果进行绩效工资分配。
三、考核制度1. 考核范围：全校教职工及相关工作岗位人员。
2. 考核内容：绩效考核、师生反馈、考试成绩等。
3. 考核标准：各学科或岗位根据本学科或岗位的实际情况制定相应的考核标准，例如开展重点科研项目、发表学术论文等。
4. 考核流程：学校组织绩效考核小组进行考核，对各单位的整体情况进行考核，由学校制定考核结果，公布考核结果，并进行申诉处理。
四、绩效工资分配1. 绩效工资总额：绩效工资总额为年度财政拨款的10%，根据情况可适当调整。
2. 绩效工资分配比例：按照绩效考核结果所占比例，分配绩效工资。
3. 绩效工资发放时间：绩效工资将在年终或者春节前完成发放。
五、其他事项1. 各单位应当认真履行考核工作职责，确保工作考核的公正性、权威性和严肃性。
2. 对于出现的不正当行为，学校将进行调查和处理。
3. 本方案自发布之日起实行，如有修改，以学校公告为准。
六、总结本方案的实施可以促进教工们更积极地投入到教学科研之中，提高教学科研的水平和品质，加强学校各项工作的提升和改进。
同时，也对于学校形象和发展具有积极意义。
学校绩效工资发放实施方案
学校绩效工资发放实施方案为了更好地激励教职工的工作积极性，提高学校整体绩效，制定了学校绩效工资发放实施方案，具体如下：一、绩效工资发放的对象范围。
本方案适用于全校所有在编在岗教职工，包括教学、科研、管理等各类人员。
二、绩效工资考核指标。
1. 教学工作考核指标，包括学生成绩、教学质量、教学效果等方面的评价。
2. 科研工作考核指标，包括科研成果、科研经费、科研项目等方面的评价。
3. 管理工作考核指标，包括学校管理效率、管理质量、管理创新等方面的评价。
三、绩效工资发放标准。
根据绩效考核结果，将绩效工资发放标准划分为五个等级，分别为A、B、C、D、E五个等级，对应不同的绩效工资发放比例。
四、绩效工资发放程序。
1. 绩效考核，学校将每年度的绩效考核工作纳入学校年度工作计划，通过定期考核、督导、评比等方式对教职工的工作进行评价。
2. 绩效工资核算，根据绩效考核结果，对教职工的绩效工资进行核算，确定绩效工资发放等级和具体金额。
3. 绩效工资发放，学校将根据核算结果，按照规定的比例和标准发放绩效工资，确保公平、公正。
五、绩效工资管理。
学校将建立健全绩效工资管理制度，明确各项绩效工资管理的责任部门和具体操作流程，加强对绩效工资的监督和管理，确保绩效工资的合理发放和使用。
六、绩效工资发放的保障措施。
学校将建立健全绩效工资发放的监督机制，确保绩效工资发放的公平、公正，对于发现的违规行为将进行严肃处理。
七、绩效工资发放的宣传和解释。
学校将通过内部通知、公告、工作会议等形式，对绩效工资发放实施方案进行宣传和解释，确保全体教职工对绩效工资发放政策有充分的了解和认识。
八、绩效工资发放实施方案的监督和评估。
学校将建立健全绩效工资发放实施方案的监督和评估机制，定期对绩效工资发放情况进行评估和总结，及时调整和完善绩效工资发放政策。
以上即为学校绩效工资发放实施方案的具体内容，希望全体教职工能够认真遵守，共同努力，提高学校整体绩效，实现教育教学目标，为学校的发展贡献自己的一份力量。
四川职业技术学院绩效工资分配实施方案(修订)
四川职业技术学院绩效工资分配实施方案（修订）为适应事业单位人事制度改革的要求，规范收入分配秩序，建立健全分配激励机制，强化岗位管理，充分发挥绩效工资制度的导向和激励作用，逐步形成与岗位聘用制相适应，与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新创造的分配激励机制，充分调动广大教职工的积极性，发挥其创造性，引领、推动和深化其它相应各项改革，不断提高教育教学质量，不断提高科研、管理、服务和育人的能力与水平，形成核心发展和竞争力，促进和确保学院的更好更快发展，根据国家人事部、财政部《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》（国人部发〔2006〕56号）、《关于印发＜事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法＞的通知》（国人部发〔2006〕59号）、四川省人力资源和社会保障厅、省财政厅《关于印发四川省其他事业单位绩效工资实施意见的通知》（川人社发〔2011〕29号）及四川省教育厅有关文件与会议精神，结合我院实际，特制定本方案。
第一章总则第一条指导思想。
以绩效工资为杠杆，以建立和实施绩效工资制度为契机，深化以内部分配、内部管理、教育教学改革为重点的各项改革，建立符合上级要求、切合学院实际的绩效管理分配制度，建立起有利于充分调动教职员工积极性、发挥创造性，提高教育教学质量，科研、管理与服务能力水平和办学效益；有利于形成良好育人环境、蓬勃向上气势；有利于增强整体办学实力，形成核心发展和竞争力的体制机制，确保中长期发展建设目标的如期圆满实现，推动学院的全面、协调、可持续科学发展。
第二条分配原则。
坚持以岗定酬、按劳取酬，优绩优酬原则。
结合学院发展实际，以学院已开展的岗位设置和聘用工作以及原院内分配制度为基础，以目标管理、绩效考核为依据，强化岗位管理和目标责任意识，实行以岗定酬，岗变酬变，做到绩效工资分配与岗位职责、目标任务、工作业绩和贡献大小挂钩。
坚持重实绩、重贡献原则。
突出岗位实绩，重点向重要关键岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出成绩的教职工倾斜，向教学科研和管理一线倾斜，同时妥善处理好内部各类人员的绩效工资关系，防止差距过大。
学院绩效工资实施方案
学院绩效工资实施方案
制定学院绩效工资实施方案，旨在激励教职工积极工作，提高学院绩效，并合理分配
工资。
以下为一种可能的实施方案：
1. 设立绩效考核指标：根据学院的发展目标和职责，制定科学合理的考核指标，如学
院办学质量、教学成果、科研成果、社会服务和管理水平等。
将这些指标细分为具体
的子指标，并设定相应的权重。
2. 设定量化绩效目标：将各项指标具体化为可量化的目标，以便能够精确评估绩效水平。
例如，设定教师的教学质量指标可以包括学生成绩、教学评估结果等。
3. 制定绩效考核制度：建立绩效考核的流程和标准，确保公平公正。
由各部门或院系
分别负责考核自己的教职工，并由学院统筹审核和核算。
4. 设定绩效工资比例：根据绩效考核结果，设定绩效工资的分配比例。
将绩效工资分
为固定部分和变动部分，固定部分按照基本工资和岗位工资确定，变动部分根据绩效
考核结果来确定。
5. 考核结果奖惩机制：根据绩效考核结果给予奖励或处罚。
优秀绩效者可以获得额外
奖励，如绩效工资加薪、晋升等；而表现较差者则可能获得降薪、停止奖金发放等处罚。
6. 监督与评估机制：建立定期的绩效考核监督和评估机制，由学院领导层和专家组成
的考核委员会对绩效考核结果进行评估和监督，确保绩效工资分配的公平性和有效性。
7. 进一步完善绩效工资制度：根据实际情况和反馈意见，不断完善和调整绩效工资制度，提高工资分配的科学性和公正性。
实施该方案需要全面考虑教职工的利益和学院的整体发展情况，并适时进行调整和改进，以实现激励教职工、提高学院绩效的目标。
学校绩效工资实施方案
学校绩效工资实施方案一、绩效评价体系为了全面、公正、科学地评价教职工的工作绩效，本方案将建立以教育教学为核心，以师德师风、科研成果、社会服务等为补充的多元化绩效评价体系。
该体系将充分考虑教职工的个体差异、岗位特点和工作实际，确保评价结果的客观性和公正性。
教育教学绩效：以教学质量为核心，结合学生满意度、同行评价、教学成果等因素，对教职工的教育教学工作进行全面评价。
师德师风绩效：重点考察教职工的职业道德、职业操守、为人师表等方面的表现，树立良好师德师风。
科研成果绩效：根据教职工的科研产出、科研项目、科研奖励等情况，评价其科研能力和水平。
社会服务绩效：鼓励教职工积极参与社会服务，为社会作出贡献，并以此作为评价其社会服务绩效的依据。
二、绩效工资核算方法绩效工资核算将根据绩效评价结果，结合岗位类型、职务等级、工作年限等因素，采用“基础工资+绩效工资”的方式进行。
具体核算方法如下：基础工资：根据教职工的岗位类型、职务等级、工作年限等确定基础工资标准。
绩效工资：根据绩效评价体系的结果，将绩效得分转化为绩效工资，绩效得分越高，绩效工资越高。
同时，绩效工资的核算还将考虑学校整体经济状况、财政拨款等因素，确保绩效工资的合理性和可持续性。
三、绩效工资分配原则绩效工资的分配将遵循以下原则：公平公正原则：绩效工资分配将遵循公平公正的原则，确保每位教职工都能根据其工作绩效获得相应的报酬。
激励导向原则：通过绩效工资的分配，激励教职工积极投身教育教学、科研和社会服务工作，提高工作质量和效率。
差异化原则：根据教职工的岗位特点、工作实际和绩效表现，实行差异化的绩效工资分配，体现个体差异和贡献差异。
四、绩效工资发放机制绩效工资的发放将实行按月发放和年度结算相结合的方式。
具体发放机制如下：按月发放：每月根据教职工的岗位类型、职务等级和当月绩效得分，预发部分绩效工资。
年度结算：每年底，根据教职工全年绩效评价结果，核算全年绩效工资总额，与已发放部分进行结算，补发或扣减差额部分。
大学学院绩效工资分配实施方案(修订)
XXXX学院绩效工资分配实施方案（修订）为适应事业单位人事制度改的要求，规范收入分配秩序，建立健全分配激励机制，强化岗位管理，充分发挥绩效工资制度的导向和激励作用，逐步形成与岗位聘用制相适应，与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新创造的分配激励机制，充分调动广大教职工的积极性，发挥其创造性，引领、推动和深化其它相应各项改，不断提高教育教学质量，不断提高科研、管理、服务和育人的能力与水平，形成核心发展和竞争力，促进和确保学院的更好更快发展，根据有关文件与会议精神，结合我院实际，特制定本方案。
第一章总则第一条指导思想。
以绩效工资为杠杆，以建立和实施绩效工资制度为契机，深化以内部分配、内部管理、教育教学改为重点的各项改，建立符合上级要求、切合学院实际的绩效管理分配制度，建立起有利于充分调动教职员工积极性、发挥创造性，提高教育教学质量，科研、管理与服务能力水平和办学效益；有利于形成良好育人环境、蓬勃向上气势；有利于增强整体办学实力，形成核心发展和竞争力的体制机制，确保中长期发展建设目标的如期圆满实现，推动学院的全面、协调、可持续科学发展。
第二条分配原则。
坚持以岗定酬、按劳取酬，优绩优酬原则。
结合学院发展实际，以学院已开展的岗位设置和聘用工作以及原院内分配制度为基础，以目标管理、绩效考核为依据，强化岗位管理和目标责任意识，实行以岗定酬，岗变酬变，做到绩效工资分配与岗位职责、目标任务、工作业绩和贡献大小挂钩。
坚持重实绩、重贡献原则。
突出岗位实绩，重点向重要关键岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出成绩的教职工倾斜，向教学科研和管理一线倾斜，同时妥善处理好内部各类人员的绩效工资关系，防止差距过大。
坚持“责、权、利”统原则。
在岗位设置、岗位聘用、岗位考核及绩效工资兑现等岗位管理活动中，明确各部门管理的目标任务、基本要求和责权利，加大各部门目标任务管理、绩效考核力度，赋予各部门较大的分配自主权，加大二级管理的力度、充分发挥各部门管理的效度，科学有效地实现绩效工资的动态规范管理。
杭州师范大学人文学院绩效工资分配实施方案范文精品
杭州师范大学人文学院绩效工资分配实施方案范文精品（2022年5月修订）为进一步深化内部管理体制改革，健全和完善分配制度，强化绩效工资的激励作用，调动学院广大教职工的工作积极性，根据2022年7月通过的《杭州师范大学绩效工资实施办法》及《关于学院（部）绩效工资实施工作的指导性意见》等文件精神，并结合我院实际情况，特制定本实施方案。
一、指导思想本方案致力于在全院形成有效的竞争、激励与约束机制，兼顾公平和效率。
努力保证教师工资水平的合理增长，同时坚持人才培养、科学研究和社会服务协调发展，树立向高水平、高质量、高平台倾斜的导向。
通过科学合理的激励机制，进一步提高全院的教学、科研、学科建设水平，努力实现教学与科研一流的人文学院发展目标。
二、基本原则1.遵行“三个有利于”的原则。
院内绩效工资分配应有利于提高学院的教学质量、学术水平和办学效益，增强学院的综合实力；有利于促进学院教学、科研、学科专业建设与管理服务等工作；有利于吸引与稳定高水平、高素质人才，调动广大教职工的积极性。
2.遵行以岗定酬，优劳优酬，分类考核，倾斜一线的原则。
强化岗位管理，适度向教学、科研一线倾斜，向优秀拔尖人才、中青年骨干教师与管理骨干倾斜，向真正为学院建设做出重要贡献的团队与个人倾斜。
在坚持教学与科研并重的原则基础上，适度考虑个体差异性，对奖励性绩效工资适度实行“教学为主型、教学科研型、科研为主型”的分类考核。
3.绩效工资的发放必须以岗位聘任为前提，体现在岗原则。
在职在岗的教职工完成学院下达的教学、科研及其他工作任务，或履行岗位职责，完成管理任务的，才能享受绩效工资。
绩效工资全年分十二个月发放。
4.各级别教师，每学年必须承担本科生教学任务。
不愿承担本科生教学任务，不能定相应档次的校内基础津贴，或者业绩津分配时在相应档次的基础上适当下浮一级。
5.遵行公开、公平、公正的原则。
坚持岗位津贴分配的公开化，做到公平、公正，让广大教职工参与、监督岗位津贴分配的全过程。
某学院绩效工资实施方案
某学院绩效工资实施方案一、绩效工资的概念和目的绩效工资是指通过对个人或集体的工作表现进行评估，按照一定的标准和比例提供相应的工资报酬。
绩效工资是激励学院教职工积极投入工作、提高工作效率、推动学院发展的一种重要手段。
绩效工资实施的目的有：1.激励教职工：通过绩效工资制度的实施，激励教职工提高教育教学水平，积极投入科学研究和教学工作，提高工作效率。
2.促进学院发展：绩效工资制度能够提高学院整体绩效水平，推动学院各项工作顺利开展，促进学院的发展。
3.公平公正：绩效工资制度能够通过公正的评估标准，使教职工的报酬与其工作贡献相匹配，确保公平性。
二、绩效工资的评估指标绩效工资的评估指标应综合考虑教职工的教育教学能力、科研成果、学术影响力和工作贡献等方面。
1.教育教学能力：评估教职工在教学方面的表现，包括授课质量、学生评价、教学等方面的表现。
2.科研成果：评估教职工在科研方面的表现，包括发表的学术论文数量与质量、取得的科研项目成果等。
3.学术影响力：评估教职工在学术界的影响力，包括学术会议报告、学术论坛邀请、学术著作等方面的表现。
4.工作贡献：评估教职工在学院其他工作方面的贡献，如工作态度、工作效率、团队协作等。
三、绩效工资的实施过程绩效工资的实施过程主要包括绩效目标设定、评估和发放三个环节。
1.绩效目标设定：每个教职工在每个绩效期开始前，与上级领导进行绩效目标的协商和确定。
绩效目标应具体、明确、可衡量，并与学院的发展目标和要求相契合。
2.评估：绩效工资的评估由学院人事部门负责组织实施，评估结果应由专业、公正的评估人员进行评定。
评估结果应及时反馈给教职工，并提供申诉途径和机会。
3.发放：绩效工资按照评估结果进行分配，并与基本工资相结合，形成最终的工资架构。
绩效工资的发放应确保公正、透明，遵循相关法律法规和学院内部规定。
四、绩效工资实施的保障措施为了确保绩效工资实施的科学性、公正性和效果性，学院应采取以下保障措施：1.完善制度：学院应制定、完善相关的绩效工资制度，明确评估指标和评估程序，确保制度的透明性和可操作性。
绩效工资实施方案 学校
绩效工资实施方案学校一、背景介绍。
随着教育改革的不断深入，学校管理体制也在不断完善。
为了激励教职员工的工作积极性，提高教学质量和学校整体绩效，学校决定实施绩效工资制度。
二、绩效工资实施目的。
1. 激励教职员工，通过绩效工资制度，激励教职员工积极工作，提高工作效率和质量。
2. 提高教学质量，通过绩效工资制度，鼓励教师积极参与教学改革和教学研究，提高教学质量。
3. 促进学校整体绩效提升，通过绩效工资制度，推动学校整体绩效提升，实现教育目标。
三、绩效工资实施范围。
本绩效工资方案适用于学校所有教职员工，包括教师、行政人员等。
四、绩效工资实施原则。
1. 公平公正原则，绩效工资的分配应当公平公正，根据教职员工的实际工作表现和贡献进行评定。
2. 激励导向原则，绩效工资的设立旨在激励教职员工积极工作，提高工作绩效。
3. 绩效导向原则，绩效工资的发放应当与教职员工的绩效直接相关，绩效越突出，获得的绩效工资也应当越高。
五、绩效工资评定标准。
1. 教学业绩，包括学生成绩、教学质量评价、教学改革成果等。
2. 科研成果，包括科研项目、科研论文、科研成果转化等。
3. 教学管理业绩，包括教学管理工作、学科建设、教材编写等。
4. 学科竞赛成绩，包括学科竞赛指导、学生竞赛成绩等。
5. 学生指导工作，包括学生思想政治教育、学生心理辅导等。
六、绩效工资发放方式。
绩效工资将以年度为周期进行发放，按照教职员工的绩效评定结果，将绩效工资与基本工资挂钩，发放给符合条件的教职员工。
七、绩效工资管理。
学校将建立健全的绩效工资管理制度，包括绩效考核、绩效评定、绩效工资发放等环节的管理，确保制度的公平公正。
八、绩效工资实施效果评估。
学校将定期对绩效工资实施效果进行评估，根据评估结果不断完善和调整绩效工资方案，确保其有效性和科学性。
综上所述，学校绩效工资实施方案的出台将有助于激励教职员工的工作积极性，提高教学质量和学校整体绩效，为学校发展注入新的动力。
学校绩效工资实施方案
学校绩效工资实施方案
学校绩效工资实施方案如下：
1. 制定绩效评估指标：根据学校的具体情况，制定相应的绩效评估指标，包括教学质量、教学效果、科研成果、学科建设、师德师风等方面。
2. 设计绩效评估体系：建立绩效评估的具体评价标准和流程，包括绩效考核的周期、考核的方式和形式等。
同时，要确保评估的公平性和客观性，避免主观评价和任意打分。
3. 绩效考核内容：绩效考核应包括全体教职工的绩效表现，包括教师的教学质量和教学效果、科研成果、学科建设、师德师风等方面的表现。
4. 绩效考核周期：绩效考核的周期一般为一学年，考核结果应及时公布。
5. 绩效工资分配：根据绩效考核结果，按照一定比例确定绩效工资的分配比例。
绩效优异的教职工可获得较高的绩效工资，绩效较差的教职工则获得较低的绩效工资。
6. 激励机制：为鼓励教职工提高绩效表现，可以设立额外的奖励制度，如绩效工资额外增加、奖金、荣誉称号等，以提高教职工的积极性和创造性。
7. 完善监督机制：建立健全的绩效考核监督机制，确保评估结果的公平性和准确性。
同时，建立绩效评估结果的申诉机制，对不满意的评估结果进行申诉。
8. 宣传教育：组织学校内部培训，向教职工普及绩效工资制度的相关政策和规定，使其充分了解并能积极参与其中。
通过以上方案的实施，可以激励教职工的工作积极性，促进教育教学的质量提升，推动学校整体发展。
2023年校内绩效工资分配方案
2023年校内绩效工资分配方案
一、分配原则
校内绩效工资分配以“多劳多得，优绩优酬”为原则，旨在激励教职工更好地完成工作任务，提高教育教学质量。
同时，要确保公平、公正、公开，使每位教职工都能得到与其付出相匹配的报酬。
二、分配办法
1. 基础性绩效工资：根据教职工的岗位等级和岗位系数确定，与教职工的职称、职务、工龄等挂钩，按月发放。
2. 奖励性绩效工资：根据教职工的工作表现和业绩进行考核，考核结果作为发放奖励性绩效工资的依据。
奖励性绩效工资包括班主任津贴、校务津贴、加班费等。
三、考核标准
1. 班主任津贴：根据班级人数和学生表现进行计算，具体标准由学校制定。
2. 校务津贴：根据教职工的职务和岗位等级确定，具体标准由学校制定。
3. 加班费：根据教职工的加班情况进行计算，具体标准参照国家相关规定。
四、考核程序
1. 教职工自评：教职工对自己工作表现进行自我评价，填写考核表。
2. 同事互评：同事之间对彼此工作表现进行评价，填写考核表。
3. 领导评价：学校领导对教职工工作表现进行评价，填写考核表。
4. 综合评定：根据教职工自评、同事互评和领导评价的结果，进行综合评定，确定奖励性绩效工资的发放标准。
五、其他事项
1. 本方案自2023年1月起执行。
2. 学校将根据实际情况对校内绩效工资分配方案进行调整，调整方案将提前告知教职工。
3. 本方案的解释权归学校所有。
高校绩效工资改革实施方案（精选5篇）
初一期中考试成绩总结分析_初一期中考试总结分析本学期初一期中考试成绩已经公布，根据成绩情况统计分析，得出以下结论：第一，总体成绩水平较为稳定。
本次期中考试，全体学生的平均分为82.5分，中位数为82分，两个分数的接近程度较高，说明学生整体表现较为稳定。
第二，学科分数分布较为平均。
在本次考试中，语文和数学分别是学生成绩最高的科目，平均分分别为86分和87分，而体育是成绩最低的科目，平均分为74分。
其他科目的平均分在80分左右，分布较为平均。
第三，个别学科表现不佳。
虽然总体成绩稳定，但是在某些学科上表现不佳的学生较多。
物理和化学的平均分均为67分，说明学生在理科上的学习成绩普遍较差。
同时，英语的平均分也偏低，为78分。
第四，需要引起重视的学生群体。
一些学生在本次考试中表现较差，需要引起重视。
其中，有20%的学生数学成绩在60分以下，需要加把劲提高数学成绩；还有10%的学生语文成绩在60分以下，需要加强语文学习。
此外，有5%的学生在任何一门课程上都没有及格，需要加强基础知识的巩固。
根据以上综合分析，我们需要针对性的采取措施，帮助学生成绩提高。
一、巩固基础对于学习成绩较差的学生，我们首先要做的就是巩固基础。
包括语文、数学、外语、物理、化学等学科的基础知识。
通过对基础知识的巩固，可以帮助学生更好地理解、掌握相关知识。
二、多元化学习一些学生在某一个学科成绩较差，需要在其他学科上加强学习。
因此，我们要鼓励学生多元化学习，通过拓宽知识面来提高学习能力。
例如，推荐学生在课外时间阅读多种类型的书籍，参加一些有益的活动等。
三、针对性辅导对于学习成绩较差，需要有针对性的辅导，对学生进行一对一或小组辅导，帮助他们理解学科知识，做好学习计划，提高学习效率。
同时，班主任、任课老师要密切关注学生的学习情况，及时了解学生的进展和问题，积极为他们提供帮助和指导。
总之，初一期中考试成绩总结分析为我们提供了宝贵的数据，在日后的学习和教学中，我们需要针对性地开展教育教学活动，帮助学生更好地提高成绩，取得更好的学习成果。
某学院绩效工资实施方案
宝鸡文理学院绩效工资实施方案依据陕西省人事厅、财政厅?关于印发陕西省事业单位工作人员收进分配制度改革实施意见的通知?〔陕人发[2006]147号〕及?陕西省事业单位实施绩效工资暂行方法?〔陕人发[2021]253号〕文件精神，按照陕西省教育厅的指导意见，为全面落实科学开展瞧，深化我院人事分配制度改革，强化岗位意识，建立公平、科学、标准的竞争与鼓舞机制，促进教学、科研、治理和效劳水平的不断提高，加快新增硕士学位建设单位的建设步伐，特制定本方法。
一、指导思想贯彻省上有关文件精神，深化人事分配制度改革，改善结构，缩小差距，增加总量，提高收进水平。
以人为本，确保教学中心地位，以提高教学质量和办学效益为核心，坚持向教学一线倾歪，向优秀人才倾歪的政策导向，营造有利于稳定教学科研骨干和治理骨干队伍，使优秀人才脱颖而出的良好环境；扩大基层单位人事分配的自主权，激活用人制度和分配制度，充分调动宽广教职工的积极性和制造性，推动学院各项事业的科学和谐开展。
二、全然原那么1.分类分级治理，切块下拨，自主分配。
接着实行院、系〔部、处〕两级分配制度。
学院把绩效工资根底局部和奖励局部全部切块下拨到各系及各处级单位，由各单位在考核的根底上统一自主分配。
扩大基层单位收进分配的自主权，激活用人制度和分配制度，充分调动宽广教职工的积极性和制造性，推动学院各项事业的科学和谐开展。
2.以岗定酬，优劳优酬。
绩效工资既与我院原有津贴分配方法相衔接，又与立即进行的岗位设置治理相对应，与本人所聘任岗位及工作绩效挂钩。
以岗定责，以责定薪，岗变薪变，责利统一。
3.重视效率，兼顾公平。
在绩效工资的根底补贴局部，最高岗位等级标准与最低岗位等级标准之比原那么上掌握在2：1左右，缩小收进分配差距，表达社会公平；在奖励津贴局部，按实际奉献大小合理拉开差距，充分发扬绩效工资在提高工作效率方面的鼓舞功能。
4.加强考核，强化鼓舞。
绩效与收进挂钩。
完善考核方法与考核评价体系，强化履行岗位职责情况和工作业绩考核，把考核结果与绩效工资挂钩，表达科学、公开、公正原那么。
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江西理工大学应用科学学院绩效工资实施方案（修订）为了推进学院事业的持续发展，进一步理顺和协调利益分配，完善学院岗位设臵、聘任与考核机制，更好地推进院系二级管理体制改革，根据《江西理工大学绩效工资实施方案（修订）》（理工发【2013】54号）文件精神，结合我院实际情况，特制定本实施方案。
一、指导思想（一）有利于理顺收入分配关系，合理调整各类人员的收入水平。
（二）有利于深化院系二级管理体制改革，进一步明确目标管理责任考核与奖励性绩效挂钩，充分调动各系、各部门和全体教职工工作积极性、主动性和创造性。
（三）有利于完善学院、各系、各部门内部考核和监督管理机制，扩大各系办学自主权，促进学院学科建设和办学水平的整体提升。
二、基本原则和思路（一）坚持“多劳多得、优绩优酬”的原则，兼顾效率与公平。
即基础性绩效工资保公平，奖励性绩效工资奖效率。
建立教职工的绩效工资与岗位责任、工作业绩和贡献大小挂钩。
（二）坚持“职责分明、责酬一致”的原则。
强化考核机制，将个人年度考核结果、岗位聘任期满考核结果与绩效工资分配挂钩，做到岗责分明，责酬一致。
逐步形成人员能进能出，收入能上能下的制度环境。
（三）坚持向教学科研一线倾斜，兼顾三支人才队伍平衡的原则。
（四）坚持“平稳过渡、有效衔接”的原则，充分考虑现行学院内酬金分配方案的继承性。
（五）坚持“总量控制、稳步增长”的原则。
学院将根据自身财力和事业发展情况，建立绩效工资正常增长的机制。
三、绩效工资构成和比例此次绩效工资改革，是将此前学院实行的绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。
其中，基础性绩效工资占绩效工资总量的45%～50%，奖励性绩效工资占绩效工资的55%～50%。
基础性绩效工资主要体现教职工所聘任岗位和资历。
奖励性绩效工资由岗位考核和单项考核奖励性绩效工资两部分组成，主要体现教职工在所受聘岗位上取得的工作业绩。
其中，岗位考核奖励性绩效工资主要体现所受聘岗位聘任期内教职工个人取得的业绩、贡献大小和岗位履职情况，根据考核结果核发；单项考核奖励性绩效工资是指教职工年度单项工作经考核业绩特别突出或按学校等上级文件规定，经学院研究单独发放的工作酬金。
四、绩效工资实施范围和时间（一）实施范围：全院在编在岗在聘的教职工。
（二）实施时间：从2013年3月1日起执行。
（三）特别说明：1、根据学院岗位设臵，绩效工资按专业技术、管理和工勤技能岗位不同分别进行核算。
（1）专业技术岗设主系列和辅系列。
其中，主系列有正高级专业技术职务，副高级专业技术职务，中级专业技术职务，初级专业技术职务，见习初期；辅系列有正高级专业技术岗位，副高级专业技术岗位，中级专业技术岗位，初级专业技术岗位，员级专业技术岗位。
（2）管理岗分设：院级：院党委书记、院长；副院级：院党委副书记、副院长；院长助理级：院长助理、非院领导党委委员；系级：系党总支书记、系（部）主任，各部门或单位正职；系副职主持工作级：系党总支副书记、系（部）副主任以及各部门或单位副职主持工作；副系级：系党总支副书记、系（部）副主任，各部门或单位副职；主任助理级：系（部），各部门或单位主任（或负责人）助理；科员：原干A岗人员；办事员：原干B、干C岗人员。
（3）工勤技能岗设技师、高级工、中级工、初级工、普工、试用期六种岗位。
2、因学院办学层次、办学目标、办学模式、办学效率与效益与本部均有差异，教职工职称、职务结构与本部要求不同，年度与聘期考核业绩指标体系与办法也与本部要有区别，因此学院绩效工资总体水平视学院办学效益上下浮动，与本部总体平衡。
五、基础性绩效工资及发放办法（一）基础性绩效工资基础性绩效工资根据受聘岗位分数乘以分值确定。
参照学校基础性绩效工资额度，结合学院实际，分别设臵了专业技术（含主系列与辅系列）、管理和工勤技能岗位基础性绩效工资（见表1、2、3），聘任年限以本岗位专业技术职务（工人技术等级）资格时间或行政职务任职时间起算（按年度计算），在每年1月份集中一次调整。
表1 专业技术岗位基础性绩效工资分数表表2 管理岗位基础性绩效工资分数表表3 工勤技能岗位基础性绩效工资分数表（二）发放办法基础性绩效工资主要与受聘岗位、聘期满考核、年度考核结果挂钩，聘期内相对稳定，根据考核和考勤结果按月发放。
1、新进人员或岗位变动人员⑴新进人员在当月15日之前报到的，计发全月的基础性绩效工资；在当月15日之后报到的，计发半个月基础性绩效工资。
⑵新引进博士研究生或相关教师内聘为副教授三年，其基础性绩效工资按专业技术岗位七级标准执行（岗位工资和薪级工资按讲师标准执行），新引进硕士研究生按专业技术岗位十二级标准执行。
管理岗位新引进硕士毕业生按科员岗位执行基础性绩效工资。
聘期满（三年）按考核确定的聘任岗位执行基础性绩效工资。
⑶新调入的人员按聘任岗位等级确定基础性绩效工资标准。
⑷岗位变动人员从聘用到新岗位的下月起按新聘岗位的标准享受基础性绩效工资。
2、经学院批准脱产学习、访学、进修人员，其基础性绩效工资参照学院相关规定执行。
3、学院安排挂职锻炼的在编在岗人员，挂职锻炼期间，基础性绩效工资全额发放。
4.低职高聘或高职低聘人员，按实际聘任岗位确定基础性绩效工资标准。
5、考虑到学院“精干高效、一专多能”的工作要求，对受聘了专业技术职务又在管理岗位上的人员，其基础性绩效工资按其聘任的岗位等级所对应的标准执行。
6、有下列情况者，停发或扣发基础性绩效工资⑴待聘、缓聘、解聘、拒聘人员，从待聘、缓聘、解聘、拒聘的下月起停发。
⑵达到退休年龄的教职工，从退休的下月起停发。
⑶申请调出或辞职的人员从学院批准同意后下月起停发。
⑷受处分人员按照《江西理工大学工作人员处分与处理规定》（理工发[2009]21号），受警告、记过、记大过、降级、撤职处分的和受停职反省处理的，处分期间和停职反省期间停发。
被国家机关依法拘留或采取其他羁押措施期间停发。
⑸请假、旷工人员：①无故旷工3天或事假10天以上者扣发半个月的基础绩效工资；无故旷工7天或事假15天以上者扣发1个月基础性绩效工资；无故旷工8天以上一个月以内从第2个月起停发6个月基础性绩效工资，无故旷工两个月以上停发当年度的基础性绩效工资；事假超过1个月者从第2个月起停发事假期间的基础性绩效工资。
②病假1个月以上不满3个月者从第2个月起按其标准的80%发放基础性绩效工资；病假3个月以上不满6个月者从第4个月起按其标准的50%发放基础性绩效工资；病假超过六个月者从第7个月起停发基础性绩效工资。
③产假、探亲假期间及计划生育假期间基础性绩效工资按其标准的80%发放。
7、年度考核合格及以上、基本合格和不合格人员，下一年度基础性绩效工资按其聘任岗位等级标准的100%、80%和50%发放；年度考核定为告诫的，告诫期内按其聘任岗位等级标准的50%发放，待重新确定考核等次后按确定基础性绩效工资等次标准发放。
六、奖励性绩效工资的奖励发放办法（一）岗位考核奖励性绩效工资类别标准岗位考核奖励性绩效工资按教职工所在系（部）、机关各办公室及单位聘任岗位不同，实行分类、分层设臵分配方案。
1、主系列专业技术岗位考核奖励性绩效工资（1）适应范围受聘为专业技术职务又在专职教学、科研岗位上的人员，并经业绩考核符合相应进档条件者，或是受聘为相应专业技术职务但在管理岗工作且管理岗岗位年度考核以及聘期综合评价结果为合格以上者，考核奖励性绩效工资分数情况详见表4。
表4 主系列专业技术岗岗位考核奖励性绩效工资分数表（2）定档依据与聘期奖励性绩效工资的确定对聘任为主系列专业技术一级岗位，岗位考核奖励性绩效分按80分发放；对聘任为二至四级教授、五至七级副教授、八至十级讲师和十一级至十二级助教岗位人员，按照《江西理工大学应用科学学院教师聘期管理与考核办法（修订）》的文件规定，通过聘期满考核结果来核定岗位考核奖励性绩效工资。
其中，业绩达到合格标准的，按聘任岗位对应的四档标准确定岗位考核奖励性绩效工资档位；业绩超出合格标准的，超出部分符合进档条件的，可逐条进档，最高为八档；业绩达不到合格标准的，欠缺部分符合退档条件的，须逐条退档，最低为一档。
其中，二至四级教授、五至七级副教授业绩较差，所欠缺部分不足以退至一档的，须高职低聘，按低聘岗位的四档执行岗位考核奖励性绩效工资。
八至十级讲师达到七档及以上考核条件的，其进档业绩水平须类比于五至七级副教授所对应的业绩考核要求；十一至十二级助教达到七档及以上考核条件的，其进档业绩水平须类比于八至十级讲师所对应的业绩考核要求。
对聘任在相应专业技术职务且在管理岗位工作的人员，在管理岗位年度考核合格的前提下，完成教学折算计划学时64则视同完成了年均全日制普教本科生教学折算计划学时数A类标准的教学工作量要求并达到对应专业技术职务岗位的合格标准。
如需进档，教学科研条件严格参照执行同级主系列岗位人员标准及学院相关规定进行考核。
根据聘任期满考核结果核定下一个聘期的岗位考核奖励性绩效工资档次；本职工作岗位年度考核为合格以下，则只能按管理岗考核和核发岗位考核奖励性绩效工资。
对聘任在教学、科研一线的具备辅系列专业技术职务资格的教师（主要指未取得主系列专业技术职务资格但从事教学科研工作的人员），如聘期满按上述条件进行考核，执行相应档位的岗位考核奖励性绩效工资；聘期满考核达不到合格考核条件的，则按退档或低聘执行相应绩效工资。
对新引进的博士，岗位考核奖励性绩效工资按内聘副教授专业技术职务七级岗位三档确定，内聘三年结束后按聘任岗位和考核业绩确定档次；对新引进的硕士岗位业绩考核奖励性绩效工资按初级专业技术十二级岗位三档确定，试用期结束后按聘任岗位的合格档确定岗位考核奖励性绩效工资此外，在一个聘期内，如果晋升且受聘了更高一级专业技术职务，则按晋升且受聘的更高一级专业技术职务合格档（四档）分数发放岗位考核奖励性绩效工资，聘任期满后，按所受聘的岗位分聘任时段的专业技术职务岗位考核条件进行聘期内考核。
2、辅系列专业技术岗岗位考核奖励性绩效工资（1）适应范围①对受聘为主（或辅）系列（高级）专业技术职务又在实验、工程技术、图书（档案）资料、财务和医疗卫生等辅系列专业技术岗位上的人员，或是受聘为主（或辅）系列（高级）专业技术职务又在教学、科研岗位上的人员，如果达不到主系列专业技术相应档次考核标准的，按照《江西理工大学辅系列专业技术岗位聘期管理与考核办法（试行）》文件进行管理与考核，岗位考核奖励性绩效工资分数情况详见表5。
表5 辅系列专业技术岗岗位业绩考核奖励性绩效工资分数表②对受聘为相应专业技术职务且在管理岗位工作的人员，在管理岗位年度考核合格的前提下，可参照执行同级辅系列岗位人员的考核，并根据聘任期满考核结果核定下一个聘期的岗位考核奖励性绩效工资档次；本职工作岗位年度考核为合格以下，则只能按管理岗考核和核发岗位考核奖励性绩效工资。