岗位价值评估实施计划方案
岗位价值评估方案
岗位价值评估方案为建立以“岗位管理”为核心的薪酬体系，合理划分岗位等级，拟对公司各岗位进行价值评估。
具体评估方案如下：一、评估原则坚持“客观性（对岗不对人）、一致可比、独立性（不串联、不协商）、保密性、客观调整”原则。
二、评估范围本次岗位价值评估覆盖范围：部长及以下岗位。
三、评估依据：岗位核心职责四、评估机构评估小组是岗位评估工作的主体，成员直接参与岗位评估的打分，决定各岗位的价值等级。
（一）评估小组1、组长：2、成员：3、评估对象：各部门部长及以下人员。
（二）协调小组负责评估工作的准备、组织、协调、评估数据收集与传递工作，由行政人事部负责。
五、工作程序（一）评估岗位梳理：协调小组根据岗位设置情况及需要，明确需评估岗位，制作《评估岗位清单》及《岗位说明书》。
（二）评估小组组建：组建评估小组，作为岗位评估打分人。
（三）评估资料准备：由协调小组负责整理好岗位评估所需的岗位说明书、岗位清单、岗位评分系统等材料，统一分发给评估小组人员。
（四）正式评估、数据收集与处理：评估小组人员根据岗位职责，依据评分系统规则，独立完成评估对象的岗位评估。
（五）数据收集:评分人员评估完成统一将数据交协调小组收集。
（六）数据处理：针对评分结果与现实偏差较大的部分岗位，协调小组根据是否符合战略发展方向、岗位可替代程度的高低、是否处于关键管控节点、管控核心资源等要素，提出岗级调整建议。
（七）形成评价结果：协调小组汇总岗位评估结果，报总部人事中心。
六、评估截止时间：2023年6月25日编制：日期：批准：日期：。
岗位价值评估方案
岗位价值评估方案岗位价值评估方案是指通过对岗位工作内容、工作要求、工作贡献和市场市值等进行综合考量，对岗位价值进行评估的一种管理工具。
岗位价值评估方案有助于确定岗位的薪酬水平、晋升路径、人员配置等，以保证组织内部岗位的公平性和一致性，同时也有助于提高员工对组织的满意度和归属感。
以下是一个岗位价值评估方案的示例。
第一步：收集岗位信息首先，需要对所评估的岗位进行详细了解，并收集相关的岗位信息。
这些信息包括岗位的职责、工作要求、绩效指标、工作环境、专业知识和技能要求等。
同时，还需要了解该岗位在市场上的薪酬水平和竞争态势。
第二步：制定岗位评估标准制定岗位评估标准是评估过程中的关键步骤。
评估标准应该基于岗位的职能和对组织价值的贡献程度。
常用的评估标准包括工作复杂度、责任级别、决策权、影响力、工作成果等。
标准的制定应尽可能客观、具体、透明，以确保评估结果的公正性和可操作性。
第三步：评估岗位价值通过对各项评估标准进行定量或定性评估，计算得出每个标准的得分，并乘以相应的权重。
然后将各项评估标准的得分加总，得到岗位的总分。
总分较高的岗位表明其在组织中的价值相对较高。
第四步：制定岗位薪酬和福利水平根据岗位的总分，结合市场薪酬调查数据，制定相应的薪酬水平。
薪酬水平应与岗位的价值相匹配，既要满足员工的期望，也要符合组织的财务承受能力。
此外，还可以根据岗位的总分和发展潜力，规划岗位的晋升路径和福利待遇。
第五步：实施和监控评估方案评估方案的实施需要组织内部各相关部门的配合和支持。
同时，还需要建立一个监控机制，定期对评估方案进行检查和修正。
监控的内容包括岗位的变化、市场潜力的变化以及评估方案的有效性等。
第六步：结果沟通和反馈评估结果需要及时进行沟通和反馈，向员工解释评估的依据和过程，并引导他们理解和接受评估结果。
如果员工对评估结果存在异议，组织可以提供申诉渠道，进行重新评估或查证。
总之，岗位价值评估方案是一个综合考量岗位价值的管理工具，通过明确岗位的价值和贡献，帮助组织合理制定薪酬政策、晋升路径和人员配置，提高组织的效益和员工的满意度。
岗位价值评价实施方案
岗位价值评价实施方案一、引言岗位价值评价是指对员工所担任的岗位在组织整体运营、发展过程中产生的价值进行评估的工具和过程。
通过岗位价值评价，组织可以更好地了解各个岗位的重要性和贡献程度，并据此制定合理的薪酬方案、晋升机制和培训计划等。
本文将详细介绍岗位价值评价的实施方案，包括流程、指标体系和数据分析等。
二、流程1.确立评价的目标和需求：明确评价的目标，例如确定岗位的相对价值、激励员工、优化组织结构等，同时了解各部门和岗位的需求。
2.制定评价指标体系：根据评价的目标和需求确定相应的评价指标体系，包括关键绩效指标、关键能力指标和岗位特征指标等。
评价指标体系应具有可衡量性、客观性和科学性。
3.收集评价数据：通过员工自评、主管评估、同事评估、客户评价等渠道收集评价数据，确保数据的真实性和多角度的反馈。
4.数据分析和综合评价：对收集到的评价数据进行分析和综合评价，根据评价指标体系给予不同的分值和权重，得出绩效评价结果。
5.结果反馈和沟通：将评价结果及时反馈给被评估的员工，与其进行沟通和解释，认真听取其反馈和建议，并根据评价结果制定激励措施和发展计划。
6.监督和反馈：建立监督机制，对评价结果进行跟踪和反馈，及时修正和改进评价指标体系和评价流程。
三、指标体系1.关键绩效指标：包括员工在岗位上达成的业务目标、贡献度、创新能力、问题解决能力等。
这些指标应与组织的战略目标和绩效体系相一致，并具有可衡量性和可操作性。
2.关键能力指标：包括员工的专业能力、领导力、团队合作能力、沟通能力、学习能力、创新能力等。
这些指标应与岗位的特点和要求相匹配，能够反映员工在岗位上的综合表现。
3.岗位特征指标：包括岗位的技术要求、工作环境、工作强度、职责范围等。
这些指标可以帮助组织了解各个岗位的特点和差异性，有助于设计合理的组织结构和薪酬方案。
四、数据分析1.数据清洗和整理：对收集到的评价数据进行清洗和整理，剔除不符合要求的数据，保证数据的准确性和可靠性。
岗位价值评估方案
岗位价值评估方案一、引言岗位价值评估是企业管理中重要的一环，它有助于确定岗位的重要性和对企业目标的贡献程度。
本文将探讨岗位价值评估的重要性，并提出一种可行的岗位价值评估方案。
二、背景随着企业发展和组织结构的变化，岗位的工作内容和职责也会随之调整。
因此，明确岗位的价值和重要性对于企业管理至关重要。
通过岗位价值评估，企业可以更好地掌握岗位的价值定位，有针对性地进行岗位配置、激励方案制定和绩效考核等工作。
三、岗位价值评估方案在进行岗位价值评估时，需要结合以下几个方面进行综合考量：1. 岗位职责和工作内容首先，应对岗位的职责和工作内容进行详细描述，以便对该岗位的重要性有更直观的了解。
通过评估岗位的工作内容，可以确定该岗位是否对组织的核心业务起到关键作用。
2. 绩效指标和目标每个岗位都应有相应的绩效指标和目标，这些指标和目标直接关系到岗位对组织目标的贡献程度。
评估时需要考虑岗位的目标是否与组织战略的实现紧密相关，以及岗位在目标达成中扮演的角色。
3. 岗位技能要求和专业背景不同的岗位对员工的技能和专业背景要求也各不相同。
评估时需要了解该岗位所需的技能和专业素养，以及该岗位是否具有拓展和培养员工能力的潜力。
4. 内外部环境影响外部环境对岗位的影响程度也需要考虑。
例如，市场的竞争情况、技术创新的速度以及法律法规的变化等，都会对特定岗位带来不同程度的影响。
评估时需要综合分析内外部环境对岗位的影响程度，以便更准确地评估其价值。
5. 岗位的替代难度和边际贡献最后，还需要考虑该岗位在内外部环境变化下的替代难度和边际贡献。
这涉及到岗位的特殊性和资源配置的合理性。
评估时应综合考虑岗位的难度和贡献，以便更客观地评估其价值。
四、实施方案在实施岗位价值评估方案时，建议采用以下步骤：1. 评估团队的组建组建一个跨部门的评估团队，包括人力资源、财务、业务等相关部门的专业人员。
他们将负责确保评估的客观性和全面性。
2. 数据收集和分析评估团队将收集并分析与各岗位相关的数据和信息，包括职责描述、绩效报告、市场情况等。
岗位评估方案(DOC)
岗位评估方案(DOC)岗位价值评估方案为了实现科学规范的人力资源管理，明确不同岗位间的价值区别与用人区别，特制定本岗位价值评估方案。
本方案通过对公司所有岗位的相对价值进行公正合理的分析、客观真实的判断与衡量，为公司岗位等级划分和薪酬体系设计奠定科学的依据，并为公司员工招聘、考核、晋升、奖惩等建立统一的尺度和标准。
第一节总则第一条：岗位价值评估的概述岗位价值评估又称职位价值评估或工作评价，是指在岗位工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。
第二条：岗位价值评估的目的1、岗位价值评估就是根据组织的岗位设置，依据一定的岗位评估标准，运用系统化、程序化的科学分析方法，对岗位进行一系列的比较，可以明确各岗位针对公司战略目标的实现所不同的贡献度，即岗位的相对价值；2、通过价值评估建立连续的岗位等级，并将评价结果作为确定员工薪酬定位、激励方式定位的一个有效的支持性工具，从而使员工明确自己的职业发展和晋升途径，便于员工理解公司的价值标准，引导员工朝更高的层次发展；第三条：岗位价值评估的原则进行岗位评价时，必须贯彻如下的一些基本原则：1、对岗不对人原则：岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人。
2、一致性原则：所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价。
3、完备性原则：岗位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠且没有遗漏的。
4、独立性原则：参加对岗位进行评价的评估组的成员必须独立地对各个岗位进行评价，评估组的成员之间不能互相串联，协商打分。
第四条：岗位价值评估的作用岗位评估的具体作用有以下几点：1．帮助公司建立岗位价值级别的统一标准，通过岗位价值评估建立公司的薪酬层级关系，更好的解决了员工的薪酬公平问题。
公司岗位价值评估方案
考评组的成员虽然很了解公司的各个职位，但因为所有的专家都没有经过专业的人力资源
培训，因此，在打分前，对所有专家进行一次介绍性的职位评估培训并在培训后进行试打分以
发现问题，进行前馈控制，十分必要。对考评组的职位评估培训约2小时，
在培训时要反复强调职位评估是针对的职位而不是人，从职位评估结果到最后的薪酬体系还有很长的路要走，一定要打破两种思维定势：一是在给某一职位打分时，是根据对这个职位某个人的印象进行打分，而不是根据职位本身的客观情况来打分；二是受公司现有的价值取向，认为公司最优秀的技术或管理人员的职位价值要比其他职位价值高，以体现公司吸引和留住技术或管理人才的力度。这两种思维定势都会影响职位评估的客观7性。
应请对该职位比较了解的专家充分发表意见，纠正不正确的认识，并与考评组进行协商，当场对
部分职位进行第二轮的打分。重新评价最多两次，以最后一次为准。
8、打分结果分析
公司全部职位打分结束后，分析人员要对全部结果进行分析评估，（通过三种指标分析，筛选出
明显不合理的职位指标，进行重新打分。这三种指标可以分为两类，一类是经验指标，总分排序
明显不合理的职位要重新打分；另一类是统计指标，即在经过处理的标准差允许误差范围之外又
在变异系数允许误差范围之外的因素进行重新打分。）并对所有职位按照总分高低进行排序，将
打分结果和分析评估结果展示在考评组面前。考评组要充分讨论每个职位的排序是否合理，对于
不合理的职位，讨论每个因素的得分是否合理，不合理的因素要重新打分。对于一个职位，不合
编制人员
审核人员
批准人员
编制日期
审批日期
批准日期
名称
岗位价值评估方案
文件编号
TL-GZ11-033
岗位星级评定实施方案
岗位星级评定实施方案一、背景介绍。
随着企业的发展，对员工的绩效评定也变得越来越重要。
而岗位星级评定作为一种绩效评定的方式，能够更加全面地评估员工的工作表现，为企业提供更合理的薪酬和晋升方案。
因此，建立一套科学、公正的岗位星级评定实施方案显得尤为重要。
二、评定标准。
1. 工作成绩。
工作成绩是评定员工岗位星级的重要指标之一。
包括员工在工作中所取得的成绩、完成的任务数量和质量、工作效率等。
评定时需要充分考虑员工所在岗位的特点，对不同岗位的工作成绩进行科学、客观的评定。
2. 工作态度。
员工的工作态度也是评定岗位星级的重要考量因素。
包括员工的责任心、团队合作精神、工作积极性等。
通过对员工工作态度的评定，可以更好地了解员工在工作中的表现和态度，为员工的薪酬和晋升提供依据。
3. 专业能力。
员工的专业能力是评定岗位星级的重要指标之一。
包括员工的专业知识水平、技能掌握程度、学习能力和创新能力等。
通过对员工专业能力的评定，可以更加客观地评估员工在岗位上的表现和发展潜力。
三、评定流程。
1. 评定申请。
员工可以根据企业规定的评定时间，向人力资源部门提交岗位星级评定申请。
申请中需包括员工的个人基本信息、岗位信息、工作成绩、工作态度、专业能力等相关资料。
2. 评定审核。
人力资源部门收到员工的评定申请后，将组织相关部门对员工的工作进行评定审核。
评定审核过程需充分考虑员工的实际工作情况，客观公正地进行评定。
3. 结果反馈。
评定审核完成后，人力资源部门将评定结果反馈给员工本人，并就评定结果进行解释和沟通。
员工可以根据评定结果，了解自己在岗位上的表现和不足之处，为自己的职业发展做出调整和改进。
四、评定结果运用。
1. 薪酬调整。
根据员工的岗位星级评定结果，企业可以对员工的薪酬进行相应调整。
对于表现优秀的员工，可以给予相应的薪酬奖励，激励其继续发挥优秀的工作表现。
2. 晋升机会。
岗位星级评定结果也是员工晋升的重要依据之一。
评定结果优秀的员工，可以获得更多的晋升机会，提升自己在企业中的职业地位。
岗位价值评估实施方案
岗位价值评估实施方案岗位分析是人力资源管理各项工作开展的基础，同时也是提升公司人力资源管理工作有效性和可靠性的前提，为确保公司岗位分析的有序开展，科学准确地对公司所属部门和所属岗位进行工作分析，特制订本方案。
一．岗位分析的目的对公司各部门及各岗位进行科学的工作分析，确定各部门的部门职责及各岗位的岗位说明书，为公司定岗定编提供依据，同时为公司绩效管理工作的推进及薪酬体系建立奠定基础。
二．岗位分析范围公司总经理及副总经理岗位以外的其它岗位。
三．岗位分析内容岗位分析的主要内容包括：部门内部各岗位名称确认、岗位工作范围、工作任务、工作方法及步骤、工作性质、工作时间、工作环境、工作关系、工作技能等，从而最终完成部门职责与各岗位说明书的制定。
四．岗位分析方法岗位分析主要采取问卷调查法及工作日志分析法，同时辅以访谈法想结合。
五．岗位分析步骤、时间及人员安排1.工作分析项目小组成立及其架构（1）为确保工作分析按计划高效有序的开展，成立项目小组，并明确相应责权。
具体结构如下：（2）工作分析项目小组成员组成及职责分工2.工作分析的步骤及人员时间安排六.工作分析调查问卷工作分析调查问卷问卷填写须知一、问卷填写目的：1．这份问卷是为了提供您目前岗位的有关信息而设计的，其目的不是衡量您的业绩和工作效率，它只是分析和描述岗位工作的一个工具。
这份问卷主要涉及构成您工作的任务和活动以及其它的一些信息，问卷内容将不会个别发表，有关资料将由工作分析项目小组作汇总分析，并编制成〖岗位说明书〗。
2．作为公司未来人力资源开发与管理之参考资料。
二、填写原则：1．客观性：依据任职者目前实际情况，请以过去六个月之已发生事例及数据为准，不需夸大或缩小； 2．整体性：所有回收的问卷作为统一的整体分析，不会涉及到某位员工。
三、填写方法：1．在填写问卷之前阅读全部内容，以保证回答尽可能准确及完整，如有疑问请与公司人力行政部联系。
2．由于这份问卷涉及的内容和范围较广，如果您所完成的目标/任务不在问卷涉及的范围内或不敷应用，请将内容填写于另加空白纸张上。
岗位价值评估实施方案
岗位价值评估实施方案一、背景。
随着社会经济的不断发展，企业对于员工的价值评估越来越重视。
而岗位价值评估作为一种重要的管理工具，对于企业的人力资源管理和激励机制具有重要意义。
因此，制定一套科学、合理的岗位价值评估实施方案显得尤为重要。
二、目的。
本文旨在制定一套岗位价值评估实施方案，旨在帮助企业更好地评估和管理员工的工作价值，为企业的人力资源管理提供科学依据。
三、实施步骤。
1. 确定评估指标。
首先，需要明确评估的指标，包括但不限于工作内容、工作环境、工作风险、工作难度等。
这些指标需要能够客观、全面地反映出岗位的价值，为评估提供依据。
2. 制定评估标准。
在确定评估指标的基础上，需要制定相应的评估标准。
评估标准需要具体、明确，能够使评估结果尽可能客观准确。
3. 采集数据。
在制定评估标准后，需要采集相关数据，包括员工工作情况、工作成果、工作表现等。
通过数据采集，可以更加客观地评估员工的工作价值。
4. 进行评估。
在数据采集完成后，需要进行评估工作。
评估可以通过专业的评估人员或者评估工具进行，以确保评估结果的客观性和准确性。
5. 结果反馈。
评估完成后，需要将评估结果及时反馈给相关岗位的员工。
评估结果需要客观、公正，同时需要与员工进行沟通，解释评估结果并提出改进建议。
四、注意事项。
1. 评估过程中需要保证评估的客观性和公正性，不受主管或个人情感的影响。
2. 在评估过程中需要保护员工的隐私，确保评估过程的合法合规。
3. 评估结果需要与员工进行沟通，听取员工的意见和建议，以便更好地改进评估方案。
五、结论。
岗位价值评估实施方案的制定对于企业的人力资源管理具有重要意义。
通过科学、合理的评估方案，可以更好地管理和激励员工，提高员工的工作积极性和工作效率，为企业的发展提供有力支持。
六、建议。
在实施评估方案的过程中，需要不断总结经验，不断改进评估方案，以适应企业发展的需要。
同时，需要加强对员工的培训和引导，提高员工的工作能力和综合素质，为企业的可持续发展提供人力保障。
公司岗位价值评估方案
公司岗位价值评估方案公司岗位价值评估方案是指通过客观、科学的方法对公司各个岗位的价值进行评估，以确定岗位的薪酬水平和职责范围，从而为公司提供合理的人力资源管理依据。
岗位价值评估方案的设计和实施旨在保证公司的人力资源配置合理化、激励机制公平化，并且为员工的个人发展提供引导。
一、评估方案的目标和原则1. 目标：制定和实施岗位价值评估方案的目标是合理确定岗位的薪酬水平，确保公司的人力资源合理配置，激励员工发挥其最大的工作潜力，提高员工的归属感和满意度。
2. 原则：（1）公正客观：基于岗位的工作要求和职责，评估岗位的价值应该遵循公正和客观的原则，不受个人感情和偏见的影响。
（2）科学合理：评估方案应该基于科学、系统的方法，确保评估结果的准确性和可靠性。
评估方案还应该符合公司的业务需求和战略目标。
（3）可操作性：评估方案应该易于实施和操作，能够提供明确的指导和建议，支持公司的人力资源管理决策。
二、评估步骤和方法1. 评估步骤：（1）确定评估的岗位范围：根据公司的组织结构和业务需求，明确要评估的岗位范围，包括各个层级和职能的岗位。
（2）搜集岗位信息：通过面谈、问卷调查、资料分析等方式，搜集各个岗位的信息，包括职责和要求、业绩指标、工作条件等。
（3）制定岗位评估标准：根据评估的目标和原则，制定评估岗位的标准，包括知识技能要求、工作经验、团队合作能力等。
（4）制定评估工具和流程：根据评估标准，确定评估使用的工具和流程，可以采用定性评估、定量评估或综合评估的方法。
（5）实施评估：根据评估工具和流程，对各个岗位进行评估，收集和整理评估结果。
（6）分析评估结果：根据评估结果，对岗位进行分类和排序，确定岗位的薪酬水平和职责范围。
（7）制定报告和建议：基于评估结果，编制评估报告，提出合理的薪酬和职责调整建议。
2. 评估方法：（1）定性评估：通过面谈、问卷调查、资料分析等方式，评估各个岗位的知识、经验、技能、责任和职权等要素。
岗位价值评估方案模板
岗位价值评估方案目录第一章岗位价值评估概述 (2)1、关于岗位价值评估 (2)2、岗位价值评估的基本特点 (2)3、岗位价值评估的具体作用 (2)第二章岗位价值评估流程与步骤 (3)1、岗位价值评估：流程 (3)1)．岗位价值评估标准流程 (3)2）．XX公司岗位价值评估的操作流程 (3)2、岗位价值评估：步骤 (4)1)．建立XX公司岗位价值评估委员会 (4)2）．选择评估因素与指标 (4)3)．确定标杆职位 (4)4)．对样本职位进行试评估 (4)5)．评估打分 (4)6)．评估结果的统计与分析 (4)7)．评估结果的修正与确定 (5)8)．职位的等级划分 (5)9)．确定特定职位的等级 (5)第三章 XX公司岗位价值评估体系 (6)1、岗位价值评估要素 (6)2、岗位价值评估打分标准 (7)1)．岗位价值评估要素一：对组织的影响 (7)2）．岗位价值评估要素二：管理 (13)3）．岗位价值评估要素三：职责范围 (14)4)．岗位价值评估要素四：沟通 (16)5)．岗位价值评估要素五：任职资格 (17)6)．岗位价值评估要素六：问题解决 (18)7)．岗位价值评估要素七：环境条件 (19)第四章 XX公司岗位价值评估结果 (1)第一章岗位价值评估概述1、关于岗位价值评估岗位价值评估（或称为职位评价、职位测评）是在岗位描述的基础上，结合岗位本身所具有的特性（比如岗位对企业的影响、职责范围、任职条件、环境条件等）对岗位的相对价值进行评价的过程。
本次岗位价值评估是根据XX公司各岗位的具体特征及工作分析的结果，结合公司中长期发展要求，借鉴其它企业的成功经验，项目组采用“点因素法岗位价值评估体系”（详见第三章）对XX公司的各岗位进行评估。
2、岗位价值评估的基本特点1)“对岗不对人”本次岗位价值评价的对象是XX公司组织架构中客观存在的岗位，而不是该岗位上的任职者。
2）岗位价值评估衡量的是职位的相对价值，而不是绝对价值本次岗位价值评估是根据预先规定的衡量标准（详见第三章），对XX公司各岗位的主要因素逐一进行评价，由此得出各个岗位的最终点值。
2012年岗位价值评估实施方案
• 用海氏三要素岗位评估法（工具）和要素计点法（方法）评价 公司所有岗位。
18
运用 六、 确定标杆岗位
• 界面清晰：工作职责和该岗位的工作流程清晰。 • 具有共性：岗位有共同特点。 • 具有代表性。 • 管理者熟悉 • 层次分布明显。
19
运用 七、 培训
• 对专家组进行培训。 • 统一面授和一对一的辅导相结合，提高培训
岗位价值评估实施草案
何金峰 2012年4月26日
1
第一部分 技术层面
一、岗位评价的定义 二、为什么做岗位评价（目的） 三、实施：准备阶段，培训阶段 四、实施：试打分阶段 五、实施：正式打分阶段 六、实施：结果运用阶段
目录一
2
目录二
第二部分 技术运用层面
一、公司现状分析
二、评估方法
三、评估工具
四、评价组 数据组
14
运用 三、 评估工具
• 岗位状态构成：岗位具有一定的“形态”，这个形状主要取决于技能 和解决问题的能力两因素相对于岗位责任这一因素的影响力间的对比 与分配，如图下图。分三种类型，如：
• 营销副总属于“上山型”。该岗位的责任比技能与解决问题的能力重 要。
• 产品开发工程师属于“下山型”。该岗位的责任不及技能与解决问题 能力重要。
• 形成岗位等级表。 • 为薪酬设计做参考。
10
运用 一、 公司现状分析
• 资料收集：
1、公司战略 2、组织结构 3、工作流程 4、业务发展 5、人员状况 6、文化理念
• 访谈。 • 现场考察。 • ……
11
运用 二 、评估方法
• 排序法：所有岗位放在一起排序。 • 分类法：岗位先分类后，再排序。 • 因素比较法：岗位根据要素进行比较打分。 • 要素计点法：岗位按要素进行打分。
岗位价值评估方案范文大全优选16篇
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如何实施合理的岗位价值评价体系：医院实施岗位价值评价步骤
应 该 将 评 价 的 结 果 进 行 公 开 ，保
证透明化。
合 理 的 岗位评 价 不是 越 复杂越 好， 而是 根 据 医院的规 模 、 战略 以 及 评 价 的 目的而 实行 有针 对 性 的谋
医院 岗位 价 值评 价 实 施 步骤 医 院 岗位 价 值 评价 所 遵循 的原 则
清 晰 的 岗位职 责 界定 ，可 以选 定相 关 负 责 人 按 规 定 形 式 讲 解 岗 位 职
Ｃ ＩＡ Ｈ Ｓ Ｉ Ｌ Ｃ Ｏ 中国医院院长 ４５ Ｈ Ｎ Ｏ ＰＴ Ｅ Ａ
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责 框 架 ， 以便 让 评 估 人 员 更 清 晰
为保 证 岗位价 值 评 价工作 的顺 利开 展 ， 提 高 评 价 的 科 学 性 、 合 理 性 和 可 靠 性 ， 并 获 得 大 多 数 职 工 的 认 同 ， 医 院 在 实 施 岗 位 价 值 评 价 的过 程 中将 遵 循 以下几 个 原则 ： 对 岗 不 对 人 ；适 宜 性 原 则 ， 岗 位 评
分 的 肯 德 尔 和 谐 系 数 来 检 验 评 分
岗位 所 承担 的责任、岗位 所承担
的风 险、工 作复 杂 程 度 、工作 涉及 范 围 与 沟 通 能 力 、 创 新 能 力 ６个
对 评 估 小 组 成 员 进 行 集 中 培
训 ，确 保 评 估 小 组 成 员 完 全 掌 握
维普资讯
如何实施合理的岗位价值评价体系
医院实施 岗位价 值评价 步骤
医院 中的 岗位 名称 很 多 ，管 理 者 常 常 需 要 确 定 一 个 岗位 的 价 值 。 为 了协 调 各 类 岗位 之 间的 关系 ，进 行 科 学 规 范 的 管 理 ，就 必 须 进 行 岗 位 评 价 ， 使 岗位 级 别 明 确 。 通 价 的 目的是 从 医 院实 际 出发 ， 以能
公司岗位价值评估方案
与组织文化建设的协同
岗位价值评估是公司人力资源管理工作的重要组成部分 ，需要与其他模块协同配合。例如，在招聘时需要考虑 岗位价值评估结果，制定相应的招聘策略；在培训时需 要针对岗位价值评估结果，制定相应的培训计划；在绩 效管理时需要结合岗位价值评估结果，制定相应的考核 标准和激励措施等。
06
结论与展望
02
岗位价值评估方法
评估方法介绍
岗位价值评估也称为职位评估或岗位 评估，是通过一定的方法对岗位的价 值进行评估和衡量，以确定岗位在组 织中的相对价值。
岗位价值评估可以帮助企业了解各岗 位对企业的贡献程度，进而为薪酬分 配、职业发展等方面提供依据。
评估流程
确定评估对象
明确需要进行价值评估的岗位，通常是对组 织结构中的各个岗位进行评估。
数据整理
对收集到的数据进行清洗、整理和归 纳，确保数据的准确性和完整性。
数据分析与评估
数据分析
运用统计学和数据分析方法，对收集到的数 据进行分析，了解岗位的工作量、贡献度、 风险等因素。
价值评估
根据数据分析结果，对每个岗位的价值进行 评估，确定其相对价值和重要性。
结果应用
将岗位价值评估结果应用于薪酬体系设计、 绩效考核、人才招聘等方面，以实现公司的 战略目标。
推广应用
将岗位价值评估结果应用于员工的薪酬调整、职业发展等方面，进 一步推动公司的人事管理制度的完善和发展。
加强员工参与和监督
在未来的评估过程中，应加强员工的参与和监督，提高评估过程的 透明度和公正性，增强员工的归属感和认同感。
感谢您的观看
THANKS
员工参与与反馈
员工参与
在岗位价值评估过程中，应鼓励员工积极参与，了解评估标准和流程，提供相 关的建议和意见。员工的参与有助于提高评估的公正性和透明度。
岗位价值评估方案
岗位价值评估方案1. 概述岗位价值评估是指通过对企业内部不同岗位的任务、能力、贡献以及对外部市场环境的影响等多个方面进行系统评估的过程。
通过这样的评估，能够为企业提供科学的依据来实现不同岗位的合理分工，达到适度专业化，最终实现岗位之间的协调配合，提高企业的整体运营效率。
2. 进行岗位价值评估的必要性岗位价值评估有以下几个必要性：2.1 合理制定薪酬水平岗位价值评估能够通过比较不同岗位之间的工作内容、职责、任务和要求等来为企业制定合理的薪酬水平，从而保证员工的薪酬待遇更加公平，员工的积极性、满意度也能够得到提高，从而减少员工的流失。
2.2 员工职业发展规划通过岗位价值评估可以为员工提供职业发展规划，通过评估成果为员工提供发展方向和机会，使员工感受公司给予的尊重，从而提高员工的忠诚度和满意度。
2.3 企业战略决策的基础岗位价值评估可以为企业制定战略决策提供有力的依据，包括组织发展、员工培训和发展、招聘计划等方面的决策。
3. 岗位价值评估的流程3.1 制定评估标准制定岗位价值评估的标准是岗位价值评估的前提，标准既要满足评估的客观性，也要满足标准的全面性和准确性。
标准的制定需要结合企业的战略规划、组织架构以及工作流程，考虑到企业整体环境、资源配置取向、岗位工作特征以及组织的需求特征等。
3.2 了解各岗位的背景和内容岗位价值评估需要对每个岗位的背景和内容有充分的了解，包括岗位的目的、职责、工作内容的重心和涉及的技能等，一定要全面了解岗位的技术要求和人员素质要求。
3.3 分析岗位特点，并进行评价在确定岗位的特点后，需要针对岗位的职责、任务和要求等方面进行评价，并且按照评估标准进行量化评估。
3.4 评估结果的反馈和确认将评估结果反馈给评估对象，并听取意见并进行修正和更正，实现评估结果的客观性和准确性。
4. 岗位价值评估的注意事项•岗位价值评估不能完全以量化为主，要抓住量化和非量化两个方面的结合。
•在评估过程中要坚持公正、公平、透明的原则，避免主观臆断和偏见的产生。
公司岗位价值评估方案
公司岗位价值评估方案公司岗位价值评估方案随着企业的发展，人力资源管理越来越成为重要的一环。
其中，岗位价值评估是重要的一项工作。
岗位价值评估是对企业的各个岗位进行判断，从而确定每个岗位的内在价值和相应的薪酬水平。
其目的是为了确保员工获得公正的薪酬，同时也可以提高企业的效率和绩效。
因此，在企业中制定科学的岗位价值评估方案显得极为重要。
本文将探讨一种较为完善的公司岗位价值评估方案。
一、定义岗位价值评估的目的和重要性岗位价值评估是企业进行薪酬制度设计的基础之一，其目的在于评估各个岗位的内在价值，揭示其责任、技能，以及对企业加值的程度，为企业制定合理的薪酬水平提供依据。
而在实践过程中，岗位价值评估可以帮助企业合理配置人力资源，发挥人员的最大价值，提高员工的工作积极性和企业的绩效。
二、确定评估的标准在执行岗位价值评估方案之前，需要先确定评估的标准。
主要包括以下三个方面：1. 技能能力标准：即对员工在各项技能方面所需具备的能力和素质进行明确测评。
通常，技能能力标准是由业务主管或者专业顾问制作的。
它们通常涵盖领域知识技能、工作经验、沟通技能等。
2. 责任和职位权力标准：即岗位的职责范围和职业权力。
一般而言，业务主管和员工必须明确职位责任，并为所有岗位制定职责描述，以确保员工的期望与实际的职责匹配。
3. 工作价值标准：考虑到员工工作能结合企业所达成的目的，因此企业应该对每个岗位的贡献度进行评估。
例如，对于销售等直接创造利润、促进业务增长的职位，其工作价值要比对财务、行政等内部职能的评估标准高。
以上三个方面都可以作为评估的标准，上述标准措辞和指标均应该在企业内部进行精细化处理，这样才能真正契合公司的实际情况和留住优秀人才的需要。
三、实施和执行评估方案实施岗位价值评估方案需要明确的流程和相关职责人作为创造和落实执行力量。
如下是较完善的岗位价值评估流程流程：1.方案提议：首先由人资组织提出岗位价值评估方案的提议，明确方案制定和实施的流程，说明评估的目的，方法和标准。
岗位价值评价实施方案
岗位价值评价实施方案一、背景分析。
随着经济的快速发展和企业的不断壮大，岗位价值评价成为了企业管理中不可或缺的一部分。
通过对员工岗位价值的评估，可以更好地激发员工的工作积极性，提高工作效率，实现企业的可持续发展。
因此，建立科学合理的岗位价值评价实施方案具有重要意义。
二、目标设定。
1. 确定评价指标，明确评价员工工作表现的指标，包括工作成果、工作态度、团队协作等方面。
2. 建立评价体系，建立完善的评价体系，确保评价的全面性和客观性。
3. 提高员工满意度，通过岗位价值评价，提高员工对工作的满意度，增强员工的归属感和责任感。
三、实施步骤。
1. 制定评价标准，根据企业的实际情况，制定符合企业发展需求的评价标准，确保评价的科学性和针对性。
2. 建立评价团队，组建专业的评价团队，包括人力资源部门、部门经理和员工代表等，以确保评价的公正性和客观性。
3. 进行评价培训，对评价团队成员进行评价培训，提高其评价能力和水平，确保评价的专业性和准确性。
4. 开展评价工作，按照评价标准和流程，对员工的工作表现进行评价，确保评价的及时性和有效性。
5. 反馈评价结果，将评价结果及时反馈给员工，帮助员工了解自己的工作表现，促进员工的自我提升和发展。
四、实施效果。
1. 提高工作效率，通过岗位价值评价，激发员工的工作积极性，提高工作效率，为企业创造更大的价值。
2. 促进员工成长，通过评价结果的反馈，帮助员工了解自己的优势和不足，促进员工的自我提升和成长。
3. 增强团队凝聚力，通过评价过程中的沟通和交流，增强团队的凝聚力和协作能力，提升团队的整体绩效。
五、总结。
岗位价值评价实施方案的建立和实施，对于企业的管理和发展具有重要意义。
通过科学合理的评价体系和流程，可以有效激发员工的工作积极性，提高工作效率，实现企业的可持续发展。
因此，企业应该高度重视岗位价值评价工作，不断完善和优化评价体系和流程，为企业的发展提供有力支持。
基于标准岗位的岗位价值评估解决方案
基于标准岗位的岗位价值评估解决方案基于流程管理体系的岗位价值评估解决方案，简称岗位价值评估方案。
对于结构层级简单的企业，可以直接采用实际岗位体系进行岗位价值评估，而对于集团性企业则需要在标准岗位体系基础上，对实际岗位的岗位价值进行评估。
一、标准岗位和实际岗位关系标准岗位体系的梳理，要求每个岗位需要能够满足实际岗位的组合需求，岗位职责颗粒度不能过大。
例如，办公室标准岗位根据职责可以分为办公室主任、秘书、综合管理，而其下属公司可以实际岗位就可以办公室主任兼秘书，或者秘书兼综合管理。
通过对标准岗位的岗位价值评价对评价标准进行统一和规范，通过实际岗位与标准岗位的对应关系计算得出实际岗位的岗位价值分值。
岗位体系梳理结果包括组织架构、标准岗位名称、标准岗位管理范围、标准岗位和实际岗位的对应关系。
岗位体系数据导入流程管理系统储存，作为岗位价值评价的数据源。
二、标准岗位非流程性因素差异化评价当不同的基层单位对于同一个标准岗位有不同的非流程性因素等级评价结果，也可以将不同单位的评价结果导入流程管理系统中作为岗位评价数据。
例如，某集团性公司的下属县公司标准岗位的非流程性因素需要差异化管理，采用系统中多行建模的方式进行储存，在计算中分别导出数据即可。
三、实际岗位非流程性因素等级计算从流程管理系统导出标准岗位的非流程性因素等级，实际岗位的等级分值根据对应的标准岗位由系统自动计算得出，计算原则根据因素性质确定，以“高值”或“平均值”计算。
表1.实际岗位非流程性因素等级计算原则四、实际岗位流程性因素分值计算实际岗位的流程性子因素分值根据匹配的多个标准岗位数据累计得出。
例如，某单位实际岗位为办公室副主任兼职三个标准岗位，分别是办公室副主任、秘书、综合主管，其创新性数据报表中的“遵守”类的流程步骤分数分别为“12、9、5”，那么实际岗位的“遵守”类的流程步骤数为合计值“26”。
表5.实际岗位流程性子因素“创新性”数据示例五、实际岗位价值分值计算采用标准岗位搭建岗位价值计算模型。
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岗位价值评估实施方案
岗位分析是人力资源管理各项工作开展的基础，同时也是提升公司人力资源管理工作有效性和可靠性的前提，为确保公司岗位分析的有序开展，科学准确地对公司所属部门和所属岗位进行工作分析，特制订本方案。
一．岗位分析的目的
对公司各部门及各岗位进行科学的工作分析，确定各部门的部门职责及各岗位的岗位说明书，为公司定岗定编提供依据，同时为公司绩效管理工作的推进及薪酬体系建立奠定基础。
二．岗位分析范围
公司总经理及副总经理岗位以外的其它岗位。
三．岗位分析内容
岗位分析的主要内容包括：部门内部各岗位名称确认、岗位工作范围、工作任务、工作方法及步骤、工作性质、工作时间、工作环境、工作关系、工作技能等，从而最终完成部门职责与各岗位说明书的制定。
四．岗位分析方法
岗位分析主要采取问卷调查法及工作日志分析法，同时辅以访谈法想结合。
五．岗位分析步骤、时间及人员安排
1.工作分析项目小组成立及其架构
（1）为确保工作分析按计划高效有序的开展，成立项目小组，并明确相应责权。
具体结构如下：
（2）工作分析项目小组成员组成及职责分工
2.工作分析的步骤及人员时间安排
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六.工作分析调查问卷
工作分析调查问卷
问卷填写须知
一、问卷填写目的：
1．这份问卷是为了提供您目前岗位的有关信息而设计的，其目的不是衡量您的业绩和工作效率，它只是分析和描述岗位工作的一个工具。
这份问卷主要涉及构成您工作的任务和活动以及其它的一些信息，问卷内容将不会个别发表，有关资料将由工作分析项目小组作汇总分析，并编制成〖岗位说明书〗。
2．作为公司未来人力资源开发与管理之参考资料。
二、填写原则：
1．客观性：依据任职者目前实际情况，请以过去六个月之已发生事例及数据为准，不需夸大或缩小；
2．整体性：所有回收的问卷作为统一的整体分析，不会涉及到某位员工。
三、填写方法：
1．在填写问卷之前阅读全部内容，以保证回答尽可能准确及完整，如有疑问请与公司人力行政部联系。
2．由于这份问卷涉及的内容和范围较广，如果您所完成的目标/任务不在问卷涉及的范围内或不敷应用，请将内容填写于另加空白纸张上。
3．此次调查属选择类题目，请在“□”内打“√”，若选“其他”选项的，请在括号内进行具体填写；属填空型题目，可参考相关资料填写。
四、其它
1．问卷填完后，请必须于月日前直接交于您的直接上级；
注意事项：
1、由于岗位的所有内容都基本上由被调查者进行填写，所以应该尽可能的选择对该岗位工作熟悉
的员工工作作为调查样本。
2、如果属于新岗位，或工作变动较大的岗位，通过一次调查可能无法完全反映岗位工作的真实情
况，有时需要进行两次或三次调查。
3、被调查者对于任职资格部分填写会更趋于主观，所以对这些工作内容，工作分析人员要认真加
以分析，而不能完全按照调查者的填写内容来制定正式的任职资格。
4、填写人应保证以上填写的内容真实、客观，并且没有故意的隐瞒；
5、该问卷内容作为工作分析的后果要依据，如果填写人发现错误或其它需要说明的情况，请立即与工作分析项目小组成员联系。
使用讲解：
该表是一个标准的问卷调查表样本，该调查表涉及到了工作内容和任职资格两部分内容，它适用于各类岗位的工作分析。
在调查表中并没有涉及具体的岗位工作条目，需要被调查者对表内所有内容进
行认真填写。
工作分析调查表
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谢谢您的合作和支持，请再次检查确认表格所有信息是否填写完整、无误！
填表人签字：.学习帮手.
七、工作日志撰写
1、工作日志撰写相对费时费力，但为了便于工作分析更合理正确，因此必须详尽填写，时间为二周；
2、工作日志详细各项工作的起讫时间、所做的工作、过程中和谁一起做，和哪些部门进行了衔接，衔接过程中是否出现问题？最后向谁申
备注：日常性工作指每天重复做的工作，阶段性工作指每周/月/季/年做的工作，临时性工作指上级单位/领导或相关部门临时安排或突发性的工作。
3、业务岗位工作实例示范：
.学习帮手.
备注：让员工写如此详细的目的主要有以下几个方面：1.考量一项主要工作任务的平均完成时间，评价公司整体的反应速度和工作效率；2. 考量部门与部门之间沟通是否高效顺畅？3. 考量整个业务流程时候繁琐，是否可以简化提高工作效率？4. 结合员工填写的调查问卷，进行问题分析，内容确认；5.人力行政部将对每个岗位的工作饱和度、工作流程进行考量（主要为非业务岗位），从而提高非业务部门及人员对业务部门的支持。
.学习帮手.
.专业整理.
八、工作分析面谈样本
在问卷调查和工作日志法的基础上，辅助访谈法予以完善，对其中不明确或不清晰的方面进行确认，以确保所分析资料的合理性和科学性，一般访谈的主要话题包括以下几个方面：
1. 你应履行的主要职责；
2. 在各项职责上所耗费时间的百分比；
3. 各项工作应达到的业绩标准；
4. 完成工作的人员数和接受其汇报的人数（多少人在做这件事情，你的权限是什么）；
5. 工作中使用的办公设备、软件；
6. 工作职责的主要业绩标准；
7. 你认为目前你的职责分配在内容上、权限上、时间、沟通衔接、业绩标准上是否合理，是否有更好的建议？
以下是一个面谈的样本和范例，可结合需要，进行调整和完善。
“工作分析面谈问题”样本（范例）
一、工作分析面谈问题提纲
1. 请您尽可能的列举您一天的工作内容及各工作内容的大概持续时间？
2. 请问您对哪能事情有决策权？哪能事情没有决策权？为什么？通常由谁来决策？
3. 请讲您在工作中需要接触到哪些人？（公司内的和公司外部的）
4. 您认为提升目前岗位工作效率或质量的主要着力点是那几个方面？
5. 工作中遇到的最大挑战是什么，您是怎么处理的?有其他人员的协助吗?
6. 工作中容易出错的地方有哪些?产生错误的原因主要是什么?对其他工作有什么影响?
7. 请问您需要哪些设备和工具来开展你的工作？其中哪些是常用的？哪些只是偶尔使用？您对目前的设备状况满意吗？
8. 请问您在人事审批权和财务审批权方面有哪些职责？可以列举实例。
9.请问您做好这项工作需要什么样的文化水平？需要哪些知识？需要什么样的心理素质？
10. 如果一个大专学历层次的新员工进行培训，你认为需要培训多长时间才能正式上岗？
11. 您认为怎样才能更好的完成工作？
12. 您认为目前所从事的岗位，从哪几个方面去评价岗位人员的工作质量和效率会比较合理？。