业绩指标分配
年度经营业绩考核指标计分办法【模板】
附件1：年度经营业绩考核指标计分办法年度经营业绩考核得分=指标完成情况考核得分+指标比较情况考核得分一、指标完成情况考核计分方法指标完成情况考核得分=利润总额指标得分+经济增加值指标得分+分类指标得分+评议指标得分（一）市直管国有企业各指标计分：1.利润总额指标（基本分为30分）完成或超额完成目标值得基本分；没有完成的扣分，每低于目标值2%扣1分，最低为零分。
2.经济增加值（基本分为35分）完成或超额完成目标值得基本分；没有完成的扣分，每低于目标值2%扣1分，最低为零分。
3.分类指标（基本分为15分）完成或超额完成目标值得基本分；没有完成的，按实际完成值占目标值的比重计算得分，最低为零分。
4.评议指标（基本分为20分）市国资委组织相关人员进行评议，并按下表打分：（二）委托主管部门和管委会管理的国有企业各指标计分：1.利润总额指标（基本分为20分）完成或超额完成目标值得基本分；没有完成的扣分，每低于目标值2%扣1分，最低为零分。
2.经济增加值（基本分为25分）完成或超额完成目标值得基本分；没有完成的扣分，每低于目标值2%扣1分，最低为零分。
3.分类指标（基本分为35分）完成或超额完成目标值得基本分；没有完成的，按实际完成值占目标值的比重计算得分，最低为零分。
4.评议指标（基本分为20分）市国资委会同主管部门或管委会组成评议小组进行评议，并按下表打分：委托主管部门和管委会管理的国有企业中，市场化程度较高的，可由企业提出申请，经市国资委研究同意后，采用市直管国有企业各项考核指标及计分标准。
二、指标比较情况考核计分方法指标比较情况考核得分=利润总额指标比较得分+经济增加值指标比较得分1.利润总额指标比较利润总额指标对标值为上年实际完成值和前三年实际完成值平均值中的较高值。
其中，上年实际完成值和前三年实际完成值平均值均以市国资委核定的“以前年度扣除客观因素后的调整数值”，即“考核利润总额”为准。
考核年度实际完成值等于或低于对标值得0分。
经营业绩指标分解实施方案
经营业绩指标分解实施方案一、引言随着市场竞争的日益激烈，企业经营管理者需要更加关注业绩指标的实施与管理。
经营业绩指标分解实施方案是企业实现战略目标的重要工具，通过对业绩指标进行科学分解和有效实施，可以帮助企业提高绩效，实现可持续发展。
二、业绩指标的分解1. 制定整体业绩指标：首先，企业需要确定整体的业绩指标，这些指标应该与企业的战略目标和核心价值紧密相关，能够全面反映企业的经营状况和发展方向。
2. 分解为部门或个人指标：整体业绩指标需要根据不同部门的职能和责任进行分解，确保每个部门都有明确的业绩目标。
同时，部门指标也需要进一步分解为个人指标，让每个员工都清楚自己的工作目标和责任。
3. 确定指标权重和关联性：在分解过程中，需要根据业务流程和业务关联性，确定各个指标的权重和关联性，以确保各项指标的实现能够协同推进整体业绩目标的实现。
三、业绩指标的实施1. 设定明确的时间节点：每个业绩指标都需要有明确的时间节点和完成期限，以便于监督和评估。
时间节点的设定应该考虑到业务的季节性和周期性，确保在合理的时间内完成。
2. 制定具体的行动计划：针对每个业绩指标，需要制定具体的行动计划和实施方案，明确责任人和执行步骤，确保指标的实现能够落地。
3. 强化绩效管理和激励机制：企业需要建立健全的绩效管理体系，对业绩指标的实施情况进行定期评估和反馈，同时建立激励机制，激发员工的积极性和创造力。
四、业绩指标的监控与调整1. 建立有效的监控机制：企业需要建立业绩指标的监控系统，及时收集和分析各项指标的数据，发现问题并及时采取措施进行调整。
2. 针对性调整业绩指标：根据监控结果，企业需要及时调整业绩指标，确保其与市场环境和企业战略目标保持一致，同时也需要考虑到员工的实际执行情况，避免过于苛刻的指标导致员工的压力过大。
3. 持续优化业绩指标体系：企业需要不断总结经验，优化业绩指标体系，使其更加符合企业的发展需求和市场变化，确保业绩指标的有效实施。
跨部门业绩分配方案
跨部门业绩分配方案
1. 目标设定，制定明确的跨部门合作目标和业绩指标，确保各部门之间的利益一致，并且能够量化评估业绩表现。
2. 考核机制，建立公平公正的考核机制，评估各部门在跨部门合作中的贡献和表现，避免片面追求个人或单一部门利益而忽视整体利益。
3. 分配原则，确定业绩分配的原则，可以是按照各部门贡献度分配、按照业绩指标达成情况分配、按照跨部门协作程度分配等多种方式，确保分配方案公平合理。
4. 激励措施，设立激励措施，例如奖金、晋升机会、荣誉表彰等，以激励员工积极参与跨部门合作，提高整体绩效。
5. 沟通和透明度，建立透明的业绩分配机制，及时向员工沟通业绩分配方案的具体内容和标准，让员工了解自己的努力与贡献将如何得到回报。
6. 监督与调整，建立监督机制，定期评估业绩分配方案的执行
情况，根据实际情况进行调整和改进，确保业绩分配方案能够持续有效地推动跨部门合作。
总的来说，跨部门业绩分配方案需要综合考虑目标设定、考核机制、分配原则、激励措施、沟通和透明度以及监督与调整等多个方面，以确保能够有效地激励和奖励跨部门合作，促进组织整体业绩的提升。
KPI绩效指标分解案例
KPI绩效指标分解案例绩效指标（Key Performance Indicator，KPI）是用于衡量企业或个人业绩的指标，能够帮助各级管理者了解并优化企业的运营情况。
在实际操作中，将KPI绩效指标进行分解能够帮助企业更清晰地了解各个层面的业绩情况，更好地进行决策和管理。
下面将给出一个关于销售业绩的KPI绩效指标分解案例。
1.销售总额销售总额是一个企业销售业绩的总体指标，它反映了企业整体销售的情况。
2.不同产品销售额将销售总额按产品进行分解，可以得到各个产品的销售额。
通过对比各个产品的销售情况，可以了解到各个产品的市场需求状况，并作出针对性的营销决策。
3.不同渠道销售额将销售总额按不同销售渠道进行分解，比如直营店销售额和代理商销售额。
通过对比各个渠道的销售情况，可以了解到各个渠道的销售能力和市场覆盖情况，并作出适当的渠道管理决策。
4.不同地区销售额将销售总额按地区进行分解，可以得到各个地区的销售额。
通过对比各个地区的销售情况，可以了解到不同地区的市场潜力和市场开拓的重点，并作出区域性营销决策。
5.客户满意度客户满意度是一个重要的绩效指标，可以通过调查问卷等方式进行评估。
通过分析客户满意度，可以了解到客户对产品和服务的评价情况，从而改进产品和服务，并提高客户黏性和忠诚度。
6.销售额增长率销售额增长率是衡量企业销售业绩增长速度的指标，能够反映出企业的市场竞争力和发展潜力。
通过对比不同时间段的销售额增长率，可以了解到企业的销售增长趋势，并作出针对性的市场拓展决策。
7.客单价客单价指的是每个客户平均消费金额，通过计算销售总额除以客户数量得到。
客单价能够反映出客户的购买力和忠诚度。
通过提高客单价，可以增加销售额和利润。
在实际操作中，企业还可以根据自身情况，进一步细化和分解KPI绩效指标，如按照不同销售人员的业绩、不同销售区域的业绩等。
通过KPI 绩效指标的分解，企业能够更加全面地了解各个层面的业绩情况，有针对性地制定和调整营销策略，从而提高整体业绩水平。
业绩指标提成分配方案
业绩指标提成分配方案
2、专职销售员薪酬结构：底薪+提成+绩效奖金+年终奖
3、年终奖：①原则上一级和二级指标必须完成才有年终奖；②根据个人业务综合能力及团队业绩实现情况给予1-12个月不等的基本工资作为奖金。
4、团队领导奖：该团队销售人员的提成平均数×20%，（如果团队业绩指标在70%以下则取消团队领导奖）。
5、业务违规处理：销售员在业务开展过程中出现违反职业操守，违背双方共同利益原则，导致企业受损，则取消一切提成及奖金并自动辞职。
6、试用期员工（专职），连续三个月业绩为零，可选择调换部门或自动离职。
7、兼职人员每月3日核算上月提成,并于每月5日发放上月提成。
部门经营业绩指标考核分解
部门经营业绩指标考核分解1.引言1.1 概述概述部分的内容：在企业管理中，部门经营业绩的考核是一个重要的环节。
为了更好地衡量和评估各个部门的绩效，将整体业绩指标进行分解是一种常用的方法。
本文将围绕部门经营业绩指标考核分解这一话题展开探讨。
首先，我们将介绍业绩指标的概念及其重要性。
业绩指标是用于衡量和评估企业或部门表现的关键因素。
通过设定合理的业绩指标，可以更好地了解部门的运营状况，指导业务决策并激励员工提升工作效率。
因此，对于企业来说，科学合理地设计和实施业绩指标考核是十分必要的。
其次，我们将介绍业绩指标的考核分解方法。
业绩指标的考核分解是将总体业绩指标进一步拆解为各个子指标，以更细致的维度来考察和衡量部门的绩效。
通过将业绩指标分解为不同层级的子指标，可以更全面地了解部门不同方面的表现，并可以针对性地进行业务规划和资源配置。
在考核分解的过程中，还需要注意指标之间的权重关系及其相互影响，确保分解后的指标体系能够准确反映出部门的整体绩效。
最后，我们将介绍部门经营业绩指标考核分解的应用价值和挑战。
通过合理地进行指标分解和考核，可以提升部门业绩管理的科学性和有效性，为企业的长期发展提供有力的支持。
然而，考核分解也可能面临一些挑战，如指标设置不合理、数据获取不准确等问题，需要在实际应用中予以克服。
通过对部门经营业绩指标考核分解的概述，我们可以更好地理解其重要性和应用方法，为部门绩效管理提供更科学的指导。
在接下来的文章中，我们将进一步探讨具体的要点，并总结对未来的展望。
1.2 文章结构文章结构部分的内容可以包括以下要点：文章结构的重要性：文章结构是写作的基础，它有助于读者理解文章的逻辑关系，使文章更具条理性和可读性。
良好的文章结构能够帮助作者清晰地表达思想，让读者更容易理解和接受作者的观点。
大纲的作用：大纲是文章结构的框架，它可以帮助作者组织思路，将要表达的内容按照逻辑顺序进行排列。
大纲可以将文章分为引言、正文和结论三个部分，并在每个部分下再进行细分，使整篇文章的结构清晰可见。
构建科学合理的经营业绩考核和分配体系
构建科学合理的经营业绩考核和分配体系企业的经营业绩考核和分配体系是一个重要的管理机制，对于企业的发展至关重要。
一个科学合理的考核和分配体系能够激发员工的工作积极性，提高企业的经营绩效，实现可持续发展。
本文将从以下几个方面探讨如何构建科学合理的经营业绩考核和分配体系。
一、明确考核目标构建科学合理的经营业绩考核和分配体系的第一步是明确考核目标。
考核的目标应该与企业的发展战略和目标相一致，包括财务、市场、品质、创新等方面。
同时，考核的目标应该是具体、可量化的，可以通过数据和指标进行度量和评估。
只有明确的目标，才能够有效地进行考核和分配。
二、确立考核指标明确考核目标后，接下来需要确立考核指标。
考核指标应该与考核目标相对应，全面反映企业的经营情况和员工的绩效。
可以从财务指标、市场指标、客户满意度、员工表现等多个角度来确定考核指标。
对于不同的岗位和部门，可以制定不同的考核指标，以适应不同的工作内容和责任。
三、确定权重和评分方法确定考核指标后，需要确定各项指标的权重和评分方法。
不同指标的重要程度不同，应该给予不同的权重。
通过权重的分配，可以更加准确地反映出各项指标的重要性。
评分方法可以采用定性评价和定量评价相结合的方式，既考虑员工表现的具体情况，又能够量化评估。
四、建立有效的数据采集和分析系统为了进行科学合理的考核和分配，建立一个有效的数据采集和分析系统是必不可少的。
通过建立统一的数据平台，及时收集和汇总各项指标的数据，为考核和分配提供可靠的依据。
同时，利用数据分析工具对数据进行分析和研究，找出存在的问题和不足之处，为进一步完善考核和分配体系提供参考意见。
五、注重公平公正构建科学合理的经营业绩考核和分配体系必须注重公平公正。
考核和分配的过程应该透明、公开，确保每个人都能够公平竞争。
同时，要建立完善的激励机制，根据员工的努力和贡献给予相应的回报和奖励。
公平公正的考核和分配体系能够激励员工的积极性，增强企业的凝聚力和竞争力。
绩效指标范文模板
绩效指标范文模板一、销售业绩指标（60分）1. 销售额（30分）目标：本季度达到[X]元销售额。
计分方式：实际销售额÷目标销售额×30。
例如，如果目标是10万，实际完成8万，那么得分就是8万÷10万×30 = 24分。
解释：这就像一场比赛，销售额就是你的进球数。
进球越多，得分越高。
要是你一个劲儿地在球场上瞎跑（瞎忙活），就是不把球踢进对方球门（没完成销售额），那分数肯定就低啦。
2. 新客户开发数量（15分）目标：本季度新开发[X]个客户。
计分方式：实际新开发客户数量÷目标新开发客户数量×15。
假设目标是20个新客户，你只开发了15个，那得分就是15÷20×15 = 11.25分。
就好比钓鱼，新客户就是你新钓到的鱼。
你要是老守着那几条旧鱼（老客户），不去开拓新的鱼塘（新客户源），那可不行，分数就会给你颜色看咯。
3. 老客户维护与销售额增长（15分）目标：老客户销售额较上季度增长[X]%。
计分方式：（老客户本季度销售额老客户上季度销售额）÷老客户上季度销售额×100%，然后根据这个增长率来计分。
如果增长率达到目标，得15分；如果只达到目标的80%，那就得15×0.8 = 12分。
老客户就像老朋友，你得时不时地给他们送点小惊喜（好的服务、新的产品推荐），这样他们才会更乐意和你做生意，就像朋友之间经常走动关系才好一样。
要是你把老朋友们都丢在一边，只想着找新伙伴，那老朋友们可能就不高兴，不跟你多做生意啦，分数也就没了。
二、销售过程指标（30分）1. 销售拜访次数（10分）目标：每周至少进行[X]次有效销售拜访。
计分方式：实际拜访次数÷目标拜访次数×10。
比如说，每周目标是10次拜访，你实际只做了8次，那得分就是8÷10×10 = 8分。
这就好比你去相亲，见的人越多（拜访次数越多），找到合适对象（谈成生意）的机会就越大。
销售经理绩效考核分配方案
销售经理绩效考核分配方案
1. 背景和目的
本方案旨在制定销售经理的绩效考核分配方案，以确保销售经理的激励机制合理、公正，并能够有效推动销售团队的业绩提升。
2. 绩效考核指标
销售经理的绩效将通过以下指标进行考核：
- 销售额：销售经理所负责的销售额表现。
- 新客户开发：销售经理在考核期内开发的新客户数量。
- 客户满意度：客户满意度调查结果。
- 团队绩效：所负责销售团队的整体业绩。
3. 考核权重和计算方法
为了保证公正和绩效目标的均衡，各考核指标的权重将按照以下比例进行划分：
- 销售额：40%
- 新客户开发：30%
- 客户满意度：20%
- 团队绩效：10%
具体的绩效考核计算方法将根据实际情况进行量化和细化。
4. 奖励机制
销售经理根据绩效考核结果将获得相应的奖励，奖励包括以下方面：
- 奖金：根据绩效考核得分进行奖金分配。
- 晋升机会：优秀绩效的销售经理将获得晋升的机会，享受更高级别的职位和待遇。
- 福利待遇：根据绩效考核结果，享受一定的福利待遇提升。
5. 绩效考核周期和评定
绩效考核周期为每季度一次，具体评定将由上级领导和销售团队的共同参与决定。
评定过程将充分考虑销售经理的个人表现、销售团队的整体表现以及客户反馈等因素。
6. 效果跟踪和调整
本方案实施后应及时跟踪绩效考核结果，对于方案的有效性和公平性进行评估。
在需要的情况下，方案可以进行调整和优化，以确保其能够有效地激励销售经理并推动销售团队的持续发展。
以上为销售经理绩效考核分配方案的主要内容，方案的具体实施及细节应根据实际情况进行调整和补充。
业绩绩效的考核指标设定
业绩绩效的考核指标设定如何设定业绩绩效的考核指标在企业中，设定合理的业绩绩效考核指标对于激励员工、提高业绩至关重要。
下面将从不同角度介绍如何设定业绩绩效的考核指标。
一、财务指标1.营业收入增长率：企业的核心目标之一是实现盈利。
通过设定营业收入增长率作为考核指标，可以激励员工努力推动销售业绩的增长。
2.净利润增长率：净利润是企业盈利能力的重要指标，设定净利润增长率作为考核指标可鼓励员工在成本控制、经营效率等方面努力提升。
3.资产利润率：资产利润率是衡量企业经营效益的重要指标，通过设定资产利润率作为考核指标，可以推动员工更加有效地利用企业资源，实现更高的利润率。
4.现金流量：现金流量是企业生存和发展的基础，设定现金流量指标可以促使员工注重现金流的监控和管理，确保企业的稳健经营。
二、市场指标1.市场份额增长率：市场份额是企业在特定市场中的占有率，通过设定市场份额增长率作为考核指标，可以激励员工积极争取更多的市场份额。
2.客户满意度：客户满意度是衡量企业产品或服务质量的重要指标，设定客户满意度作为考核指标，可以促使员工关注客户需求，提供更好的产品和服务。
3.品牌知名度：品牌知名度是企业在市场中的影响力和认可度，通过设定品牌知名度作为考核指标，可以激励员工积极推广和宣传企业品牌，提升市场竞争力。
三、员工绩效指标1.个人销售额：对于销售岗位的员工，个人销售额是衡量其业绩的重要指标，设定个人销售额作为考核指标，可以激励员工积极争取更多的销售业绩。
2.工作效率：工作效率是员工完成工作任务所需时间与质量的综合指标，设定工作效率作为考核指标，可以促使员工提高工作效率，提升整体生产力。
3.团队合作：对于团队合作岗位的员工，设定团队合作作为考核指标，可以鼓励员工积极参与团队合作，提升团队协作能力和共同目标的实现。
合理设定业绩绩效的考核指标可以激励员工、提高业绩。
企业应根据自身特点和发展目标，结合财务指标、市场指标和员工绩效指标等多方面因素来设定考核指标，以实现企业的长期发展和持续竞争力。
任期经营业绩考核指标计分办法
任期经营业绩考核指标计分办法附件4:任期经营业绩考核指标计分办法一、任期经营业绩考核的综合计分任期经营业绩考核综合得分=国有资产保值增值率指标得分+三年主营业务收入平均增长率指标得分+不良资产比率指标得分+三年内各年度经营业绩考核结果指标得分二、市直管国有企业任期经营业绩考核各指标计分,一,国有资产保值增值率指标的基本分为40分。
企业负责人完成目标值时～得基本分40分,实际完成值低于目标值但大于或等于100%时～每低于目标值0.5个百分点～扣1分,实际完成值低于目标值且低于100%时～得0分。
,二,三年主营业务收入平均增长率指标的基本分为20分。
企业负责人完成目标值时～得基本分20分,低于目标值时～每低于1个百分点～扣1分。
,三,不良资产比率指标的基本分为20分。
企业负责人完成目标值时～得基本分20分,高于目标值时～每高于1个百分点～扣1分。
,四,三年内各年度经营业绩考核结果指标的基本分为20分。
企业负责人三年内的年度经营业绩考核结果,完成指标考核得分与比较指标考核得分之和,～每得一次120分或以上的得9分,每得一次110-120分,含110分,的得8分,每得一次100-1101分,含100分,的得7分,每得一次80-100分,含80分,的得6分,每得一次60-80分,含60分,的得5分,每得一次40-60,含40分,的得4分,每得一次20-40分,含20分,的得3分,每得一次20分以下的得2分。
三、委托主管部门和管委会管理的国有企业任期经营业绩考核各指标计分,一,国有资产保值增值率指标的基本分为40分。
企业负责人完成目标值时～得基本分40分,实际完成值低于目标值但大于或等于100%时～每低于目标值0.5个百分点～扣1分,实际完成值低于目标值且低于100%时～得0分。
,二,不良资产比率指标的基本分为30分。
企业负责人完成目标值时～得基本分30分,高于目标值时～每高于0.7个百分点～扣1分。
,三,三年内各年度经营业绩考核结果指标的基本分为30分。
绩效指标的分解方法
绩效指标的分解方法绩效指标的分解方法一般来讲有五种：格里波特四分法，业务流程图，账表法，鱼骨图和帕累托图。
掌握好这五种方法，绩效指标分解无压力。
绩效指标 的 分解 方法一般来讲有五种：格里波特四分法，业务流程图，账表法，鱼骨图和帕累托图。
掌握好这五种方法，绩效指标分解无压力。
一、利用格里波特四分法分解绩效指标1.四分法的基本内容格里波特四分法是从1996年开始被广泛应用的。
它的理论前提是：将多数岗位都划分为四个关键的业绩领域：第一、数量纬度，包括总量、单位数量（包括比率）；第二、质量纬度，包括精确性、优越性和创新性；第三、成本纬度；第四、时效纬度，也就是任务完成得及时。
2.四分法的作用一方面它能够帮助使用者寻找指标；另外，还在深层次解决了绩效的制衡问题。
绩效管理的指标本身是矛盾的：如果只追求数量指标，必然带来质量指标的隐患。
但这也不意味着单纯追求质量指标就是好的，这同样将导致成本和时效方面的隐患，它们也是一对天然矛盾。
因此，在设计关键业绩指标时记住：在追求四分之一的时候，还存在四分之三可以考核的地方。
3.四分法的使用方法四分法的使用方法就是：先找到一个范围，然后再去选择指标。
所谓的“一个范围”就是围绕四个角度，在这四个角度之下，选择指标。
这其中也有一定的技巧。
二、利用业务流程图分解绩效指标这种方法要求首先要明确某个部门某项工作的业务流程，然后从中寻找关键点。
首先， 对指标中“实际完成的情况”进行分析。
实质上，就是要在业务流程分析当中，找到一些关键领域。
其次，最重要的环节是第一个环节“搜集数据”。
因为，对于制造型企业的采购部来说，进行企业技术信息搜集难度很大，如果数据信息的搜集工作做得不好，就会影响其它的考核。
而相对来说，后期的工作难度不大，且失败的可能性也很小。
其中，具体设计具体完成情况的考核指标（计划完成情况的指标可以参照它列出）。
这就变成了对数据搜集的数量、质量（信息的可用性，具体包括提建议后的采纳数）、成本和及时性进行考核，这样就完成了对指标的分解。
业绩绩效考核指标——集团整体
工作总结
总经理办公会
2
战略规划调整的及时性
当外部环境或内部资源能力发生重大变化时，战略规划能否及时调整
能够根据内外部发生变化及时、准确地做出调整，未造成集团任何发展风险
能够根据内外部变化及时调整，但是集团受到变化的影响，面临轻微风险
不能及时根据变化调整战略，集团受环境变化影响较大，面临较大风险
发生突发事件时不能及时处理，给集团生产经营造成较大的损失
年度月度
工作总结
总经理办公会
10
公共关系开展的有效率
开展公共关系工作的效果
与相关外部单位及当地公众联系广泛，事务处理非常得体，关系融洽，给工作的开展带来了极大的便利，并能开拓新的有用的关系渠道
与相关外部单位及当地公众联系比较广泛，事务处理比较得体，关系比较融洽，一般性事务办理比较顺畅
2）比目标值每提高，加分，最高130分
3）比目标值每降低，减分，最低70分
4）介于其中按线性关系计算
年度月度
公司大事记
集团办公室
17
企业文化评分
员工对企业文化建设评分
1）=目标值,得100分
2）比目标值每提高，加分，最高130分
3）比目标值每降低，减分，最低70分
4）介于其中按线性关系计算
年度月度
员工满意度调查
2）比目标值每提高％，加分，最高130分
3）比目标值每降低％，减分，最低70分
4）介于其中按线性关系计算
年度
销售统计报表、市场资料
下属公司营销中心
12
年度货款回笼率
年度货款回笼额/年度销售收入×100％
1）=目标值,得100分
2）比目标值每提高%，加分
3）比目标值每降低%，减分
业绩指标分解公式
业绩指标分解公式
为使公司各部门绩效考核与生产经营目标完成情况进-步密切
挂钩，促使各部门更紧密围绕公司经营目标的完成开展工作，保证各
经营目标圆满完成，以保障- -线和主要部门，做到奖勤罚懒、多劳多得，现将已试行的泰集发[2009] 11号所颁发的“挂钩办法”予以修订如下:
一、公司主要经营业绩指标的考核权重及计算办法
(一) A=商贸经营业绩指标完成率=实际营业收入1目标营业收入
X15%+实际营业利润/目标营业利润X40%+目标营业利润费用率/实
际营业利润费用率X10%+实际货款回收率1目标货款回收率X35%
(二) B=房产销售收入目标完成率=实际销售收入1目标销售收入
(三) C=房产工程形象进度目标完成率=实际形象进度1目标形象
(四) D=物业经营业绩指标完成率=收费率目标完成率X 30%+新增
出租房屋目标完成率X 30%+营业利润目标完成率X 40%= (房租收费完成率X30%+水电费收费完成率X30%+物业管理费收费完成率X 40%) X 30%+实际出租房屋面积1目标出租房屋面积X 30%+实际营业利润/目标营业利润X40%,。
股东工程业绩提成分配方案
股东工程业绩提成分配方案一、背景公司作为一家专业的工程施工企业，长期以来致力于为客户提供优质的工程施工服务，并取得了一定的业绩。
为激励和奖励公司股东在业绩提升中所做出的贡献，特制定本提成分配方案，以促进公司业绩的持续增长和股东的积极参与。
二、分配对象和标准1. 分配对象：公司股东。
2. 分配标准：根据公司年度业绩指标的完成情况，结合各股东的实际出资比例，确定分配金额。
三、年度业绩指标公司业绩指标主要包括营业收入、净利润、合同履约情况等，具体分解如下：1. 营业收入：公司年度营业收入达到或超过预定目标，即可视为业绩完成。
2. 净利润：公司年度净利润达到或超过预定目标，即可视为业绩完成。
3. 合同履约情况：根据项目实际完成情况、客户满意度等综合考量，综合评定公司合同履约情况。
四、提成分配方式1. 分配比例：根据各股东的实际出资比例确定提成分配比例。
2. 分配额度：公司实际业绩完成情况决定当年可分配的提成额度。
3. 分配方案：分配按年度进行，根据实际情况调整，具体分配方案由公司董事会审议通过。
五、实施细则1. 股东提成计算：根据各股东的出资比例，按照公司业绩完成情况确定股东的提成金额。
2. 提成发放时间：股东提成将在公司年度业绩完成情况确认后，统一按照股东提成比例进行发放。
3. 提成分配报告：公司将公司年度业绩完成情况以及股东提成分配方案以邮件等形式通知各股东。
4.提成使用：股东提成款项为公司业绩奖励金，可进行投资、生活消费或其他用途。
六、期限及调整1. 本提成分配方案自董事会审议通过之日起生效。
2. 公司将每年底结算公司业绩完成情况，统一进行股东提成分配。
3. 提成分配方案如需调整，需由董事会审议通过，并经相关程序通知各股东。
七、附则本提成分配方案的解释权归公司所有，如有误解或争议，应由公司董事会进行最终解释。
八、结语本提成分配方案旨在激励和奖励股东在公司业绩提升中所做出的贡献，促进公司业绩的稳定增长和股东积极参与。
2023年销售业绩的考核与评分规则
2023年销售业绩的考核与评分规则一、考核目的为了更好地激发销售团队的积极性，提高销售业绩，确保公司销售目标的顺利实现，特制定本考核与评分规则。
二、考核对象所有销售人员。
三、考核指标考核指标分为业绩指标和行为指标两大类。
3.1 业绩指标1. 销售额：销售额是衡量销售人员业绩的核心指标，占考核总分的70%。
2. 新增客户数：新增客户数为考核销售人员拓展市场的能力，占考核总分的15%。
3. 回款率：回款率为考核销售人员的风险控制能力，占考核总分的10%。
4. 销售利润率：销售利润率为考核销售人员的盈利能力，占考核总分的5%。
3.2 行为指标1. 团队合作：团队合作表现占考核总分的5%。
2. 客户满意度：客户满意度占考核总分的5%。
3. 遵守公司制度：遵守公司制度占考核总分的5%。
四、评分规则4.1 业绩指标评分规则1. 销售额：按照实际销售额与年度销售目标的完成情况进行打分，满分70分。
2. 新增客户数：按照实际新增客户数与年度新增客户目标进行打分，满分15分。
3. 回款率：按照实际回款率与年度回款目标进行打分，满分10分。
4. 销售利润率：按照实际销售利润率与年度销售利润目标进行打分，满分5分。
4.2 行为指标评分规则1. 团队合作：根据销售人员在团队中的表现进行打分，满分5分。
2. 客户满意度：根据客户满意度调查结果进行打分，满分5分。
3. 遵守公司制度：根据销售人员遵守公司制度情况进行打分，满分5分。
五、考核流程1. 每月初，销售部对上月销售人员进行业绩和行为指标的统计。
2. 每月末，销售部对上月销售人员的考核结果进行汇总，并公布考核评分。
3. 每年末，对全年销售人员进行总评，并根据考核结果进行奖惩。
六、奖惩措施1. 销售额达成率超过120%的，奖励销售额的5%。
2. 销售额达成率在100%-120%之间的，奖励销售额的3%。
3. 销售额达成率低于100%的，无奖励。
4. 行为指标表现优秀的，给予一定的奖金和晋升机会。
部门绩效奖励方案
部门绩效奖励方案一、背景介绍随着企业竞争的日益激烈，有效激励和奖励机制成为企业管理的重要组成部分。
针对本公司部门的绩效评估和奖励问题，制定一个合理、公正、可操作的部门绩效奖励方案势在必行。
本方案旨在激励和激发员工的潜力，提高部门整体绩效，推动公司的可持续发展。
二、绩效评估指标和权重分配1. 业绩指标（1）销售额：35%（2）市场份额：20%（3）客户满意度：15%（4）销售增长率：10%2. 团队合作指标（1）团队目标完成率：10%（2）团队协作能力：5%（3）员工参与度：5%3. 个人能力指标（1）工作质量：5%（2）个人目标达成率：5%以上指标按照重要程度和目标的实际情况进行权重分配。
三、奖励方案1. 部门奖金池每季度根据部门绩效评估的结果，设立部门奖金池，奖金池金额为部门季度总绩效的50%。
2. 个人奖金（1）销售冠军奖励：根据销售额和市场份额指标考评，每季度评选出销售冠军，该员工将获得奖金池金额的20%作为个人奖金，并享受销售冠军的荣誉称号。
（2）团队协作奖励：根据团队合作指标考评，对团队协作能力和员工参与度综合评定，每季度评选出协作能力突出的团队，该团队成员将获得奖金池金额的15%作为个人奖金，并享受团队协作奖励的荣誉称号。
（3）个人贡献奖励：根据个人能力指标考评，对工作质量和个人目标达成率综合评定，每季度评选出个人能力突出的员工，该员工将获得奖金池金额的10%作为个人奖金，并享受个人贡献奖励的荣誉称号。
四、奖励公示和发放1. 奖励公示奖励结果将在公司内网公示，并通过内部会议和通知方式宣布。
公示期间，员工可以提出异议并向人力资源部门申诉。
人力资源部门将认真核查并解决，确保奖励结果公平公正。
2. 奖励发放奖金将在公示结果无异议后的两周内发放至员工个人工资账户中。
五、绩效评估周期和流程1. 评估周期绩效评估将按季度进行，每年共四个季度。
2. 评估流程（1）数据统计：人力资源部门负责统计业绩相关数据，并总结归档。
实习人员业绩分配及转正标准
薪资核算通知:为了满足公司的快速发展，快速的培养人才，公司特此拟定了更规范更合理的薪资核算方式，通知如下：1、店铺在属于正常人员编制的情况下，个人的指标=全店的指标÷人员编制数（除店长），如有新员工入店实习，超出了人员编制，那么新员工完成的销售业绩，按照每个员工实际完成的销售比例的方式分给每个员工（包括店长）；2、店铺在属于非正常的人员编制时，个人的指标=全店的指标÷人员编制数（除店长），每个员工的指标还是不变，如有新员工入店实习，刚好满足正常的人员编制，那么新员工完成的销售业绩是没有分配给任何人的，只作为新员工的销售考核, 超额计算仍然按照个人业绩占比（新员工销售业绩纳入总超额业绩占比）3、新员工通过了各项考核，转入实习期当月薪资与正式员工同步，如果只有通过销售业绩考核，没有通过其他各项（如专业知识笔试以及现场的模拟演练等）考核，那么转入实习期当月薪资600+490元中的490元，经补考（如专业知识笔试以及现场的模拟演练等），才给予补发，通过各项考核直接给予转正，下月薪资与正式员工同步。
注:490元的由来:实习人员按正式护理师任务额的70%背负任务额,如完成70%=奖金基数700元*70%=490元.护理师工作时间表:注:1、实习人员如不是按足月进入,则全部按照两个半月的培训期计算,例如:在3月15日第一天进入,则在5月1日前经考核后进入实习期；2、工资结算按每月结算；培训期转入实习期标准:一、操作程度如下：通过专业知识笔试以及现场的模拟演练，·考核内容：理论知识——专业知识、产品熟知度等，模拟演练；实务考核——POS的应用、货品摆放、点货、库存熟悉度等；销售技巧——销售业绩完成情况、三客水平等；二、具体要求：1、专业知识及模拟演练得分不低于80分；2、在店铺培训阶段能完成任销售目标（销售目标为正式护理师任务额的70%）；3、三客水平高于全地区的每月平均水平；4、能熟悉POS系统操作、独立陈列货品等；5、符合佰草集的营运标准；6、为人善良、热情、乐于助人，具有空杯学习的心态；7、培训期间得到所在店铺店长、护理师及业务主管、培训主管的认同；只有符合以上标准才可进入实习期，工资待遇同正式护理师。