情景领导模式的原理及应用

情景领导模式的原理及应用

情景领导模式的原理及应用

情景领导模式的简介情节领导模式，是保罗?赫塞博士经长期研究总结出来的一种管理模式，其主要方法是，根据员工现状，选择相应的领导对策。情景领导模式把员工的工作状态分为四种：第一种消极的学习者（工作水平低，工作意愿低）；第二种为热情的学习者（工作水平低，工作意愿高）；第三种为谨慎的执行者（工作水平高，工作意愿低）；第四种为高效的完成者（工作水平高，工作意愿高）。与员工的发展阶段相对应的是四种不同的领导类型：第一种为教练型领导，向员工解释工作内容以及工作方法，同时继续指导员工去完成任务；第二种为指令型领导，对员工的角色和目标给予详尽的指导，并密切监督员工的工作成效，以便对工作成果给予经常的反馈；第三种为支持型领导，领导者和员工共同面对问题，制定解决方案，并给予鼓励和支持；第四种为授权型领导，提供适当的资源，完全相信员工的能力，将工作任务交由员工全权负责、独立作业。员工不同的工作状态和不同的领导类型相结合，构成情景领导模式。情景领导模式的原则情景领导模式是一支能够管理模式，其理论基础和指导思想和我国的传统理论密切相关，存在着非常相似的内容。用我国管理思想分析情景领导模式，可分为六个基本原则：“以人为本”的原则我们中国管理中讲的“以人为本”实际上释解了情

景领导模式的一个最重要的原则。情景领导模式把人作为工作的对象，把调动人的积极性作为工作的直接目标，通过调动人的积极性和主观能动性来把它担负的工作做得更好。这和以泰勒管理模式为首的“注重工作效果和过程，人只是工作中的一部分”的传统管理模式存在的本质的区别。“实事求是”的原则“实事求是”、“一切从企业员工的实际出发”，既是我国管理思想的一个重要原则，也是情景领导模式的一个基本的原则。情景领导模式是围绕企业员工的实际状况开展工作的，先实事求是地分析存在的问题，在制定合适的对策，是情景领导模式的重要方法。不同的时期、不同的企业、不同的员工

其对策也是不同的。“因人施教”的原则因为情景领导模式把人作为工作的对象和目标，从而对企业中不同的人员中存在不同的思想和问题采取不同方法，就像我国管理理论中的“因人施教”、“一把钥匙开一把锁”的管理员工则。“以变应变”的原则因为社会是在不断变化的，企业是在不断变化的，员工是在不断变化的，员工的思想是在不断变化的，所以管理企业的方法和对策也应是在不断的变化的。“动态管理”、“以变应变”是情景领导模式的最重要的方法和原则之一。“用人不疑”的原则情景领导模式是想通过针对性的、友情为主的思想工作，使企业人的思想理念和企业的思想理念实现高度一致，调动企业人的积极性，在此基础上委以重任，放手工作，体现了中国的“用人不疑、疑人不用”传统管理思想。“结果取胜”的原则情景领导模式基本执行的是一种“结果取胜”的管理原

则。一是情景领导模式是通过管好、用好人，调动企业人的积极性来保证企业目标的实现的，有一点属于间接管理的范畴；二是情景领导模式中的对企业领导是建立在“人无完人”的思想基础上的，不可能什么都懂，什么都会，只有调动好不同岗位企业人方方面面的积极性，发挥他们的聪明才智，树立工作到位意识，做好公司生产经营过程中的每一个细节，从而保证公司目标的实现。在运营中呈现“上层关注员工和工作结果、基层关注细节和工作过程”的现象。综上所述，可见中外管理在思想、理念、方法上都是相通的，我国从古代就有横好的管理思想和理念，就是我们在坚持、推广和实践中存在误区，特别是缺乏像保罗?赫塞博士长期以来持之以恒的研究情景领导模式，不断发展完善并积极不断总结、推广、实践的这种坚韧不拔的精神，是值得我们经理人和管理理论工作者的深刻反思的。情景领导模式的实践保罗?赫塞博士在长期研究情景领导模式中总结出很多很精典的案例，基本上遵循了以上的六项原则。下面介绍我经历的一个案例。企业重大事件中情景领导模式的应用2002年，我们隶属某铁路国企大厂的一个辅助车间准备改制。在开始员工问卷调查时，遭到员工的一致反对。“我们现在是国企职工，站在国企的这条大船上，抗风险能力很强。为什么要改制，建一条小船，与遇到市场经济中大的风浪，搞

不好就翻船。干吗冒这么大风险呢”？这是反对的主要理由，当然，不同层次，不同年龄段的人还有其不同的理由。我们在制定改制方案，制定新公司远景规划的同时，

首先抓了在员工中统一思想，并向情景领导模式介绍的那样，针对性地开展思想教育。首先在全体员工中进行时事政策教育。教育大家，企业改革改制，是企业发展的必然趋势。国企精干主业，上市求得资金，加速发展的政策是大势所趋，辅助企业早晚要被精简掉，与其到时被迫精简，被踢到水里，不如现在主动下海，学会游泳，增强自身抗风险能力，在以后大批下海中争取主动。并列举了中国在股市、房市、三险改革、试产改革先改先受益的情况，基本上扭转了员工的思想。其次，分析不同人员的具体情况，采取不同的方案与对策。一是在公司骨干中统一思想。针对管理骨干想干事业、想得到社会认可和得到应有的回报的思想，宣讲国企辅助单位，因主要领导3、5年就更换，企业存在短期行为，干好干华都一样，只能算干事，不能当事业来干。而改制后企业管理层控股，公司目标、管理层相对固定，大家齐心协力，可作为一生事业来干，而且干好了，既为国家多交了税，又赢得了地位，还得到了应有的回报。二是分别召开50岁以上老工友、女员工、30岁以下员工、30岁至50岁的员工、技术性员工、生产一线员工等不同人群的座谈会，听取员工们的意见，制定相应的合理的政策。如针对男50、女40岁以上老员工，分析介绍公司现状，确认公司干好能够发展壮大，10年内无倒闭风险，认真工作照样能干到退休。对技术人员宣讲新公司向技术倾斜将大力度，鼓励研发革新，宣传加大技术人员待遇与市场接轨，创新工作收入比例将大幅提高。对一些愿意自谋职业的员工，

宣传介绍有关优惠政策，扶上马，送一程，讲风险，提出路。等等。经大小40多次座谈会，100多人谈话，通过有针对性的领导策略，使大家逐步统一了思想认识，在召开改制员工大会时，与会人员一致通过了改制方案，走的人员也自愿德育公司解除了合同，改制工作顺利完成，其做法得到了铁道部、国资委的推广和表彰。今200人没有反复、上访的情况，新公司五年来发展顺利。（上述二、三部分系本