汽车制造行业员工考核制度
制造系统员工考核细则
编制/日期
部门负责人
审核/日期
批准/日期
制造部员工考核细则
一、目的：
为了规范员工日常工作行为规范，在员工之间形成竞争氛围，根据绩效考核管理办法制定本细则。
二、范围
适用制造部员工
三、各岗位考核内容
3.1生产计划
3.1.1根据销售订单编制《生产计划》。《生产计划》标明车型、数量、各车间排产等相关数据，因生产计划而影响生产或产生的失误，视造成的损失和影响相应的扣分。
3.1.2生产统计：每日根据车间生产情况填写日报表，并记录生产异常原因，每周进行生产汇总并上报。
3.1.3按时上报各种报表，上报不及时或数据不准确，一次扣1分。
3.1.4负责部门员工的考勤管理，每月按时提供员工出勤表，出勤表必须实事求是，每出现一次差错扣1分。
3.1.5文件、资料的管理：负责部门往来文件的收发、打印、存档，每延误1小时扣1分。
3.2生产调度
3.2.1根据《生产计划》合理安排生产，协调解决影响计划交付的各类问题。
3.2.2按《生产计划》进行现场物料、工具等的报备，若因未提前预警导致生产停线扣5分-10分。
3.2.3对车间现场的安全问题、6S问题进行监督并落实，否则扣5分-10分。
3.2.4对影响车间生产进度的原因、工时进行统计汇总，否则扣5分-10分。
3.3仓库员工
3.3.1负责所保管的物资的安全、防霉、防潮、防丢失，否则扣5分-10分。
3.3.2库存物资摆放整齐、标识清楚、保持整洁（无垃圾、无灰尘、无破损），否则扣5分-10分。
3.3.3物资收发时严格按照入库单、领料单、发货单收付，出现数量问题扣10分，私自发货（料）扣20分。
3.3.4做到出入库物资手续日清日结，不得有遗漏或差错，否则每次扣10分。
3.3.5仓库内，严禁无关人员入内，非工作时间及无人时须锁紧门窗，否则每次扣10分。
3.3.6账务员对当日的出入库账目做到日清日结，并将《仓库收发存报表》上报到相关部门。
3.3.6仓管员每月25日进行自盘，账务员进行核实，账、物、卡必须相符，否则每项扣5分。
3.4设备管理
3.4.1具体见《设备管理考核办法》
3.5车间员工
3.5.1生产、质量、设备：
3.5.1.1点检卡，自检记录表未按要求填写者-1分/次，伪造记录者-10分/次;
3.5.1.2发现质量事故未及时上报者,或流程卡上未记录者发现给予-1分/次；
3.5.1.3发现质量问题积极上报者+1分/次，重大或批量质量问题积极上报给予+2分/次；
3.5.1.4未经上级领导批准擅自试装零件者-5分/次，并上报车间质量室处理；
3.5.1.5发生一般类错漏装-3分/次，发生重大错漏装/关键类错漏装/批量质量事故/连续发生第3次相同质量问题按-10分/次扣分；
3.5.1.6因为自身原因影响工作造成的掉线的给予-1分/次，克服装配困难无掉线、无错漏装给予＋1分/次；
3.5.1.7现场出现的需要整改的工艺不合格项及时整改＋1分/次，没有及时整改的-1分/次；
3.5.1.8装配或返工造成车内遗留件或垃圾给予-1分/次；
3.5.1.9返工不彻底流入下道工序给予-1分/次；
3.5.1.10严格持续执行相关质量控制措施＋1分/次，不执行相关质量控制措施的给予-1分/次；
3.5.1.11返工造成质量连带问题给予-2分/次；
3.5.1.12因违反设备操作规程或自身的操作失误，造成设备的损坏、人身伤害、影响生产-5分/次，并根据事故情节，报车间处理除外；
3.5.1.13发现上道工序或互检工位问题+1分/次，互检工位漏查-1分/次;（发现外部门常发性问题，如为班组加分班组给予员工两倍的加分）
3.5.1.14生产中出现异常情况，及时准确反馈挽回损失的＋1分/次，不反馈、信息断流给予-1分/次；
3.5.1.15返工后的质量问题经质检确认与合格率差异过大的给予-1分/次；
3.5.1.16对同一问题,同一人返工两次以上还没有达到合格的给予-1分/次；
3.5.1.17在返工过程中问题没有完全解决就签字或该问题未返工就提前签字的给予-1分/次；
3.5.1.18对生产遗留下的质量问题找到合理解决方法并积极处理给予+2分/次；
3.5.1.19师傅带徒弟过程中，一个月内发生错漏装按师傅承担50%，徒弟承担50%的比例进行考核。一个月后由徒弟全部承担。徒弟独自上岗后一个月未发生一起错漏装给予师傅+1分，徒弟+1分；
3.5.1.20加班给予每小时生产考核+1分/小时，遇到大批量返工或做班组基础工作给予≥3小时+3分/次；
3.5.1.21一个月内未出现任何质量问题的员工，考核+1分/次，两个月未出现任何质量问题的员工，考核＋2分/次（只针对质量问题难控制的工位）；
3.5.1.22严格执行工艺文件操作要求，发现工艺文件问题需及时反馈，经工艺员验证后，给予考核+1分;
3.5.1.23未经区域工艺员同意工具代用者给予-1分/次.
3.5.1.24缺件没有及时报缺的，造成生产线停线给予-2分/次，造成急件-1分/次；
3.5.1.25料架前后标识不统一或丢失，给予当事人-1分/次；
3.5.1.26工具无标识或标识破损未及时更新的-1分/次；
3.5.1.27处理和解决批量问题，并找到返工方法的＋2分/次；
3.5.1.28积极处理疑难杂症车＋5分/次；
3.5.1.29攻关问题得到解决＋5分/次；
3.5.1.30在保障自身装配完整的情况下主动帮助其他员工赶线的＋1分/次；
3.5.2成本:
3.5.2.1因野蛮操作造成零件的报废者扣-1分/次；
3.5.2.2填写单据错误者-1分/次；
3.5.2.3盘点数据与实物数据不符者-1分/次，组织的大型盘点数据经抽盘一次性正确，无单据涂改等问题+1分/次；
3.5.2.4对生产用品造成浪费或超标者-1分/次；
3.5.2.5在工位器具上乱涂乱画者-1分/次；
3.5.2.6随意报缺的造成零件库存超标者-1分/次；
3.5.2.7报废螺栓乱扔-1分/次；
3.5.2.8工具损坏、气管漏气、电气源有跑冒滴漏现象，主动跟踪维修者＋2分/次，未及时上报者或未及时修理造成损失-5分/次；
3.5.2.9对生产工具不爱惜,野蛮使用者-2分/次；
3.5.2.10返工拆下的不合格件及时按规定标识并主动送到不合格件区存放者＋1分/次，未及时标识隔离和未及时退件的-1分/次；
3.5.2.11由于自检不到位导致装车后发现“料废件”无法退还,每个零件按照-1分/次；
3.5.2.12成本各种单据以及记录本填写不规范，不及时，未按要求填写，单据上交不及时的乱涂乱画造成数据不清晰或单据浪费的-1分/次；
3.5.2.13非本班组人员领料或借用物品需经过班组长同意并要求领用或借用人员做好相关记录，擅自让非本班组人员在工位上领料或借用班组物品的-1分/次；
3.5.2.14乱扔旧手套及其它劳保用品-1分/次；
3.5.2.15乱用生辅材料浪费成本的-1分/次；
3.5.2.16生产中合格品、返工品、报废品、待处理未及时处理或摆放混乱，每发现一次责任人-1分；
3.5.2.17从工具库借用工具未按时归还或需续用，但未办理续借手续，每发现一次-1分
3.5.2.18非生产时间主动帮助他人关闭设备、照明灯、电扇、电源、气源+1分/次，否则对责任人-1分/次；
3.5.2.19由于操作不当造成零件报废的-1分/次；
3.5.2.20劳保用品不按规定领用（冒领、多领、未到期的）-1分/次；
3.5.2.21班组各固定资产责任人尽职尽责，固定资产按定置摆放、无污染及违规现象，加1分/次，未尽责的-1分/次；
3.5.2.22私自将本班生辅用品私有化的-2分/次；
3.5.2.23由于成本工作出色，受到公司、部门、车间书面表扬的+2分/次；
3.5.2.24工具丢失扣除责任人-5分/人/次，并报车间安全员处；
3.5.2.25积极开展工具及附件等保养工作＋1分/次；
3.5.3人事管理：
3.5.3.1工作时间内嬉笑打闹者,或做与工作无关的事情给予-1分/次；
3.5.3.2无特殊情况, 迟到、早退、擅自离岗、无正当理由拒绝上岗10分钟以内-1分/次，10分钟以上按照员工手册规定旷工处理。月迟到、早退累计三次或旷工一次-30分/次；
3.5.3.3未按要求排队就餐或在饭堂随意插队者给予-1分/次；
3.5.3.4无正当理由不服从领导工作安排或有抵触情绪的-30分/次，经工段长教导后仍不服从安排或有抵触情绪的-30分/次，并扣除当月50％的绩效奖金，如累计三次不服从领导安排或有抵触情绪的上报车间根据公司相关规定进行处理；
3.5.3.5煽动他人或本人做有损公司、部门、班组利益的员工-30分/次，并申报车间科室处理；情节严重的，将申请综合部处理；
3.5.3.5上、下班应主动出示员工证等相关证件，无正当理由拒不服从或在班车内吸烟、霸坐，发现给予-1分/次；
3.5.3.7本月全勤+2分，请事假/调休假-0.5分/时，请病假-0.2分/时（需要有病历），未办理正常手续的，按旷工处理；
3.5.3.8工作时间内擅自脱岗、睡岗、窜岗给予-2分/次；
3.5.3.9餐后或工作时间内在车内坐卧、休息给予-1分/次；
3.5.3.10餐后未按生产时间到岗、开线给予-2分/次；
3.5.3.11积极主动的完成额外工作或主动配合班组长开展班组工作，给予＋2分/项，带病作业＋2分/次;
3.5.3.12停线后在生产线坐、卧、躺、闹的行为，发现考核给予-1分/次；
3.5.3.13要求参加，但无故不参加任何一级组织的培训-1分，不认真对待培训，培训中随意聊天、玩手机者、剪指甲、或培训不按要求做记录的每次-1分，培训评估时3个问题不知道的-1分。影响他人培训滋事者-30分/次，经教导后仍不悔改者扣除当月10％绩效奖金；
3.5.3.14参加车间考试不及格每次-1分，并接受车间科室处理；
3.5.3.15在生产开线过程中，禁止在生产线内打接和工作无关的电话。未执行者给予-1分/次；
3.5.3.16影响车身面漆的金属物品严禁外露-1分/次；
3.5.3.17将零部件带入更衣室者，一律按偷盗论处，上报车间安全管理员处；
3.5.3.18积极主动帮助他人做好人好事经证实+2分/次，表现突出者上报车间、科室、公司，视情节给予绩效奖励；
3.5.3.19提出合理化建议或改善的给予+1分/次，实施后给予+2分/次；
3.5.3.20积极参加或组织车间、部门、公司各项活动未获得奖励的当月考核+1分/次；
3.5.3.21如果在公司各项活动评比中获得一等奖的当月考核+7分，获二等奖的+6分，获三等奖的+5分，获鼓励奖的+4分；
3.5.3.22如在部门内各项活动评比中获得一等奖的当月考核+6分，获二等奖的+5分，获三等奖的+4分，获鼓励奖的+3分；
3.5.3.23如在车间、科室各项活动评比中获得一等奖的当月考核+5分，获二等奖的+4分，获三等奖的+3分，获鼓励奖的+2分；
3.5.3.24积极参与改善，改善取得的经济效益超1万元以上（包含1万）每项+2分（须经财务部核算）。
3.5.3.25培养出1名合格徒弟，可独立操作＋1分/次；
3.5.3.26班组专项为班组赢得荣誉，车间晨会通报表扬或月累计为班组加绩效奖金1000元，给予班组专项＋2分/次；
3.5.3.27参加各类培训效果较好，并能顺利完成转训的＋1分/次；
3.2.28积极捍卫阳光工程，主动上交厂家赠送货物者＋2分/次，并报车间表彰。
3.5.4、安全：
3.5.
4.1员工未按要求穿戴劳保用品-2分/次，在规定时间内未戴安全帽者给予-2分/次；
3.5.
4.2班组的设备，电源开关，饮水机电源未及时关闭责任人给予-2分/次；
3.5.
4.3每日安全员在下班时间要填写安全记录本，由班组安全员检查，班组长抽查发现未填写者，扣除当日安全员-1分。扣除班组安全员-1分/次；
3.5.
4.4当月由于自己原因造成安全事故-30分/次；
3.5.
4.5酒后上班或在工作时间（包括吃饭时间、加班）抽烟(外出)，一经发现当月考核分-30分/次，并报车间处理；
3.5.
4.6造成安全隐患但未发生安全事故的扣除当月考核分给予-5分/次；
3.5.
4.7关于对于现场出现的安全隐患没有及时整改，每发现给予-2分/次；
3.5.
4.8驾驶员未佩戴标示者第一次-1分，第二次-2分，第三次吊销内部驾驶执照并给予-3分/次；
3.5.
4.9班组安全三检体系未按时、按要求认真做，对责任当日安全员给予-1分/次；
3.5.
4.10无证操作设备、违章操作给予-5分/次，主动向领导反馈或制止其他违规操作设备的行为给予＋5分/次；
3.5.
4.11驾驶员超速行驶、以车代步发现给予-5分/次；
3.5.
4.12非试车人员上试车，或违反试车道规程（报车间处理）；
3.5.
4.13违反车间安全操作规范造成人生伤害或车辆损坏（报车间处理）；
3.5.
4.14未经班组长同意挪用他人工具、工具收放不及时给予-1分/次；
3.5.
4.15随意进入安全网作业的给予-2分/次；
3.5.
4.16车间安全例会、安全教育、安全活动要求参加而不参加的给予-1分/次；3.
5.4.17消防器材无故使用、损坏者或丢失找不到责任人的给予-5分/次；
3.5.
4.18工位器具上零件摆放不稳定或超高的(1.5m)给予-1分/次；
3.5.
4.19发生事故后，隐瞒不报、拖延报告、伪造现场的交给车间处理；
3.5.
4.20驾驶员开车上下地沟时、车辆行驶速度超出规定速度3km/h、违章者每次给予-1分/次；
3.5.
4.21私自动用成品车或无证驾驶或使用车间内车辆的当月考核扣除-30分/次；
3.5.
4.22驾驶员上车前必需确认配戴好标示，确认车辆状态若违反操作未造成事故者给予-1分/次;
3.5.
4.23车辆启动后驾驶员应先鸣喇叭，用“1”档怠速起步行驶，速度不得超过5km/h，若有超速–1分/次；
3.5.
4.24看见他人违章作业时主动指正并对其进行教育者+2分/次；
3.5.
4.25发现无证人员或外部门人员开车及时制止、上报+2分/次；
3.5.
4.26驾驶员在作业时必需要有良好的工作状态。若身体不慎，感冒应主动提出，谨防事故发生。
3.5.
4.27敢于与犯罪活动做斗争维护公司利益者，根据《**公司绩效考核管理规定》给予奖励；
3.5.
4.28在车间或宿舍打架一经发现，给予当月考核-30分/次；
3.5.
4.29发现班组安全隐患＋1分/次，积极整改的＋2/次。
3.5.5现场:
3.5.5.1生产线工位区域内气管未收-1分/次；
3.5.5.2工位区域内有垃圾或螺钉未处理-1分/次，工位区域内一天保持无任何垃圾及零件给予＋1分/天；
3.5.5.3工位区域或物流通道未清洁者-1分/次；
3.5.5.4消防器材和电器设备有灰尘未清洁-1分/次；
3.5.5.5下班后生活垃圾工业垃圾未处理及清洁水车未清洁干净扣除当日安全员-1分/次；
3.5.5.6已定置的物品，工位器具等未按定置摆放-1分/次；
3.5.5.7各种点检表、记录本必须放在指定地方，保管不当丢失的-1分/次；
3.5.5.8不用的工位器具，工装辅具长期摆放在现场不处理、不上报者-1分/次；
3.5.5.9无故坐在车内、货架上-1分；
3.5.5.10工作中有乱扔零件现象的，每个零件扣责任人-1分/次；
3.5.5.11将零件当垃圾处理-2分/次；
3.5.5.12未经车间工位器具管理员同意私自占用物流料盒的-1分/个；
3.5.5.13下班、就餐时工具柜、门窗未锁的，各种水电气（汽）源未关闭的，责任人（发生事故的另行处罚）-2分/次；
3.5.5.14现场“5S”问题不按时整改的每推迟一天，相关责任人-1分/次；
3.5.5.15责任区物品应100%定置,定置每少一处1分/次；
3.5.5.16停线时间主动打扫现场给予＋1分/次，自己区域现场5S做完检查合格后，主动帮助班组其他员工做现场5S给予＋2分/次；
3.5.5.17零件混放、错放、标识不清/不一致的相关责任人-1分/次；
3.5.5.18饮料瓶手套摆放在现场料架或工位器具上-1分/次；
3.5.5.19返工车辆未按定置摆放-1分/次；
3.5.5.20每天现场5S最佳员工＋1分/次，现场最差员工-1分/次；
3.5.5.21积极拾取地面垃圾或零件的给予＋1分/次，发现工位内现场问题并及时整改的＋1分/次；
3.5.5.22积极拾取车内遗留件＋1分/次；
四、考核方法
4.1根据年度考核目标按月分解到部门每位员工，车间分解到班组，依据相应考核细则对班组考核。考核以《员工考核一览表》形式表示，并目视在管理看板上，随时接受员工监督。
4.2部门员工考核为部门负责人对下属岗位员工进行考核。
4.3车间考核表填写时间为每日下班前由班组长填写，考核记录表需填写日期、考核原因、考核依据、考核人、被考核人。
4.4月考核时间段为每月26日至次月25日。
4.5员工考核分计算方式：
考核的基准分为60分制，没有底线直至扣完为止，没有上限。员工对有争议的可以在两个工作日内反映，否则视为认同。班组长对本班组员工有100%考核权。
五、考核一览表填写规定：
4.1.考核表每月底到车间内勤处领取，表格上必须注明科室或工段、班组；
4.2部门考核人为部门不责任，车间考核人为班组长；
4.3填表日期为每月26日；
4.4无考核（包含休息日）用斜杠“/”标注；
4.5员工月底考核“汇总得分”必须100％由本人签字确认，严禁将员工未签字考核表上交车间，如员工请假未归，先由直接领导电话与员工确认考核结果，征得员工认可和同意后，直接领导代签自己名字，并在员工到岗3个工作日内通知员工到内勤处补签考核；
4.6考核表、本严禁涂改，划改需由领导签字确认，并注明划改日期；
4.7各模块于每月初1日开始汇总上月考核分，并将书面和电子版交部门负责人处，部门负责人审核合格后将电子和书面版于每月3日16：30前交到综合部人事处。
六、异常处理
5.1 该考核细则组织员工进行培训和会签；
5.2所有人员若对最终考评结果存在异议，其所在单位必须逐级面谈，面谈记录需经
谈话人和被除谈话人签字确认后交部门内勤处。如投诉到部门将组织核查小组调查并出具处理结果。
5.3其它：本考核细则自签发之日起生效、本考核细则如有与公司考核细则相违背内容，以公司考核细则为依据。
七、记录
6.1《员工考核一览表》
6.2《月考核汇总表》
备注：一分计人民币十元。
公司员工晋升考核管理办法
潍坊中粮禽业发展有限公司沂南分公司 员工晋升考核管理办法 一、目的 为建立公平、公正、公开的员工晋升渠道，激励员工努力上进，提升公司绩效，特制订本晋升制度。 二、使用范围：适用于本公司全体员工。 三、第二条岗位序列以及层级 根据公司特点，将公司管理和技术两大职类可设立的岗位，归 集为两大岗位序列，即管理序列、项目管理序列和技术序列（如图一所示）。 1、管理序列：主要包括业务支持部门人力资源、财务、采购、生产管理和仓储、品控、安保等工作的岗位 2、技术序列：主要包括直接参与生产环节或其它从事与技术直接相关工作的岗位。 3、管理序列划分五大层级：辅助人员层、专业人员层、主管层、部门经理层、副总、总经理。在每个层级中，又包含若干岗位。五、职业发展路径 员工职业发展路径包括纵向的职级晋升和横向的跨序列拓展。通过纵、横向的发展，丰富员工职业发展的通道，使员工获得更多的发展机会。 1、纵向发展 纵向发展主要指公司内部职级的晋升路径。公司鼓励员工努力工作并提升自己的能力水平，在上级职位出现空缺或员工个人能力获得较大提升时，公司考虑员工的发展意愿，结合员工本人能力特点和公司
对人才的需求状况，帮助员工规划个人发展方向。管理人员沿管理序列的提升意味着员工享有更多的参与制定决策的权力，同时也需承担更多的责任；专业技术人员沿项目管理或技术序列的提升意味着员工具有更强的独立性，更高的能力，同时拥有更多从事专业活动的经验和技能。 2、横向发展 员工除了在本岗位序列内按照岗位层级的要求晋升外，对不同的序列之间，考虑到员工的不同发展意愿，公司也提供跨序列拓展的平台和机会。主要以内部调配和招聘方式体现。 四、员工晋升发展阶梯 1、纵向发展阶梯：普通员工——班长——部门助理——部门主管 ——部门副经理——部门经理——总经理助理——副总经理——总经理。 五、横向发展阶梯：当员工觉得工作不适合自身发展，可根据自身 特长，在公司内重新选择合适的岗位，通过公司内部考核、测评进行调整。 六、员工晋升条件 1、在公司定期进行的员工360度考评中连续两次得分位于 前三名的。 2、在现有岗位工作半年以上的。 八、员工变岗、晋升的，需经历3个月的试用期，若试用不合格的，延长试用期或退回原岗位，试用期最长不超过6个月。 九、晋升审批权限 1、所有员工晋升须经公司领导核准有效。
生产企业绩效考核管理办法
绩效考核管理办法第一章总则 第一条：目的 为持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。 第二条：范围 德通公司正式录用员工。（销售部、后勤人员或试用期员工除外） 第三条：考核原则 客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效 考核的结果； 自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应 的考核指标； 公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开； 反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向； 改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任 者的自我纠正和改进情况的评价； 第二章考核体系
第四条：考核对象 Ⅰ类员工：车间生产人员； Ⅱ类员工：基层管理人员； Ⅲ类员工：管理人员； 第五条：考核内容 考核根据工作标准的关键指标进行考核。 第六条：考核类型 员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种，具体以实际操作为准。 第三章考核实施 第七条：考核权责 总经理：对于副总、销售、行政、财务部进行追踪。 副总：对于生产、技术、采购、品管、动力部第一负责人进行评分。 各部门：按照本办法负责本部门的考核具体实施，由部门第一负责人对本部门人员进行评分； 综合管理部：负责考核办法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程。第八条：考核等级对照表（Ⅱ、Ⅲ类人员适用） 第九条：考核程序 1.总经理室每月30日前对公司各部门上月绩效进行考核评分，确定等级； 2.副总每月29日前对所属各部门上月绩效进行考核评分，确定等级； 3.各部门第一责任人每月27日前对本部门人员上月工作绩效进行考核
企业员工激励机制全套方法
精心整理 企业员工激励机制全套方案 人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励开发是人力资源的重要手段。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。建立一套科学有效的激励机制直接关系企业的生存和发展。在企业激励机制的创建中，不能忽视人的需要的作用，只有建立以人为本的激励机制，才能使其在企业的生存和发展中发挥巨大的作用。 物质 ” 励。 (一) —— 激励中一类非常重要的内容。成就激励依据它作用的不同，又可分为组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励六个方面。 （二）能力激励 在满足人的需求时，不可能每一个层次的需求都全部得到满足，只要满足其部分需要，作为人的个体就会转向追求其他方面的需要。因此，企业经营者要通过培训激励和工作内容激励等手段不断提升员工的个人能力，从而在进一步以激励的方式满足员工希望生活更加美好的新的需求的同时满足企业发展的需要。比如，培训激励是对青年员工较有成效的一种激励方式，通过培训，可以提
高员工实际目标的能力，为其承担更大的责任、更高挑战性的工作以及提升到更重要的岗位创造条件。目前，在许多大公司中，培训已成为一种正式奖励，以及激励员工通过不断的提高自身能力提高和改进工作品质的一种方式。又如，工作内容激励。企业经营应采取灵活的派工方式，让员工干其最喜欢的工作或由员工自主选择自己的工作，通过这种方式安排的工作，不仅可以大大提高工作效率，而且会产生很好的激励作用，但这种方式需要经营者必须了解员工的工作兴趣和各自的特长，并具备良好的工作掌握能力，只有这样才能保证工作内容激励能够发挥应有的作用。 (三)环境激励 ”、“决策人 (四) 是一 社会交往、 以使全体员工共同成为企业的所有者并参与企业的经营、管理和利润分配，具有典型的合作经济的性质。这种激励方式由于满足了员工的多方面的需求，因此可以产生巨大的激励作用。 其他的针对企业经营者的激励方式还有利润分享制、经营者持股、年薪制等。 三、建立有效的激励机制要注意解决的几个问题 （一）物质激励要和精神激励相结合 物质激励是通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励和负激励，如发
公司员工绩效考核管理办法
公司员工绩效考核管理办法 员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 1.1 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 1.2 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 1.3 考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 1.4 考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 1.5 本办法适用于北京中关村科技发展（控股）股份有限公司（以下简称公司）全体员工，总部垂直管理部门（人力资源部、行政部、财务部）的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法（详见相关细则）。
2. 考核内容 2.1 业绩指标：考核员工履行职责，完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况，旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 2.2 综合素质：通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为，考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。 特别说明：关于总部垂直管理的部门，其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例，总部直属部门考核权重占50%的比例，具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 2.4 考核时限 年考核于每年7 月第二周开始进行，为期一周；年终考核于次年 1 月第二周开始进行，为期两周。 3. 考核流程 3.1 业绩考核 3.1.1 制定指标：被考核者与直接上级在年初、下半年初通过面谈将所要
某公司绩效管理制度及考核实施细则
绩效管理制度及考核实施细则 一、考核目的 为完善公司绩效考核制度,建立公司岗位任职评价体系，优化部门、员工的效率和产能，健全人力资源管理机制，保证公司可持续发展，顺利实现集团、公司整体目标，特制订本绩效考核、管理制度。 本考核采用目标绩效管理的模式，通过对公司、部门年、季、月、周的目标任务设定、分解和落实，注重目标任务的过程管理，上下级员工的工作沟通和工作方法不断改进，从而激发员工的工作潜能，提高部门工作业绩，推动公司发展。 二、考核范围 本考核制度适合公司各部门员工（车间基层操作人员除外）、中层管理人员及车间一般管理人员的工作能力、工作业绩、工作态度的考核。 三、考核委员会及考核小组的设置 （1）在总经理领导下，由各分管副总、总经理助理、考核小组长组成的公司绩效考核委员会，其主要职责是协助总经理检查、督促、指导实施完成本考核。 （2）公司绩效考核委员会下设考核小组，其中考核小组组长、考核成员各一名，具体负责绩效考核工作的资料收集、整理、汇总、沟通、反馈及绩效申述工作。 四、考核的分工 总经理、各分管领导负责公司年度、季度工作目标、任务制订，各部门负责人将工作目标、任务具体分解到每月、每周，最后由分管领导负责对各部门管理人员进行月度考核评分，各部门负责人负责对本部门员工进行月度考核评分。五、目标管理法实施及要求 （一）公司年度经营目标确立 （1）公司年度经营目标是总经理根据集团公司、董事长对公司提出的总的要求和目标，结合公司上年度生产、经营、管理的情况，制订出本年度工作目标发展方向和管理重心。 （2）每年元月份公司通过召开中、高领导会讨论决定后，将《年度经营目标责任书》（详见表一）下发到公司各分管领导和公司考核小组。 （3）在《年度经营目标责任书》中有目标调整一栏，是公司在目标实施过程当中，环境发生变化或者是突发事件所造成的年度目标难以实现和完成，需要各分管领导提出意见和理由后，报总经理批准后才准予调整，但是调整项目不得超过总目标的1/3。 （二）《部门季度工作目标计划责任书》实施及要点 （1）本责任书（详见表二）是由公司分管领导根据公司下发的《年度经营管理目标责任书》，结合分管的各部门具体的情况，详细地提出和制订出各部门季度工作目标及计划。其目的在于分解公司年度经营目标，督促下属部门任务的完成。
公司绩效考核管理规定完整版
公司绩效考核管理规定 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】
★机密XX环保科技股份有限公司 绩效考核管理制度 北大纵横管理咨询公司 二零零四年十月
目录
为了促进武汉TC环保科技股份有限公司（以下简称“公司”）的管理规范化、现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，提高公司整体经营业绩而制定《武汉TC环保科技股份有限公司绩效考核管理制度》（以下简称”本管理制度”）。 第一章总则 第一条适用范围 公司所有在职在岗员工均需参加考核，考核对象覆盖公司高层管理人员、中层及普通管理人员及各事业部员工 各事业部可参照本管理制度，根据自身的实际情况制定相应的绩效考核管理制度，并报公司考核薪酬管理委员会批准实施。 第二条考核目的 1.通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效提升公司整体绩效，实现公司发展战略与人力资源战略； 2.建立良好的公司价值评价体系，努力实现科学评估、合理分配价值，从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环； 3.基于战略持续改进，考核的目的不仅仅是根据结果奖优罚劣，更重要的是不断地引导员工持续地改进工作； 4.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。 第三条考核原则 考核工作遵循以下原则： 1.战略一致性原则 2.绩效导向性原则 3.指标多元性原则 4.平等公开性原则 5.利益相关性原则 第四条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 1.薪酬分配； 2.职务升降；
化妆品公司绩效考核管理规定精编WORD版
化妆品公司绩效考核管理规定精编W O R D版 IBM system office room 【A0816H-A0912AAAHH-GX8Q8-GNTHHJ8】
总则1.1目的：为促进管理、提升绩效，保证绩效考核工作统一、规范的进行，结合公司实际情况，制定本规定。 1.2定义：是指为了达到特定的目的，运用相关的指标，比照一定的标准，采取规定的方法对工作业绩和工作态度作出判断和评价的管理过程。 1.3管理部门：考核指导工作小组负责公司各中心/部门、分支机构绩效考核工作的统筹管理和工作指导。 1.4适用范围：本规定适用于公司全体员工。 2.0绩效考核的原则 2.1客观、公平、公正、公开的原则。 2.2以改善提高为最终目的的原则。 2.3考核反馈与工作过程指导并重的原则。 2.4工作标准化原则。 3.0绩效考核的形式、范围、考核部门、考核时间 3.1月度考核：以月为周期进行考核，适用于： 3.1.1总部各中心/部门非独立负责主管（不含技术管理中心项目主管）及以下人员。
3.1.2市场管理部人员（不含正/副总经理、部门负责人、市场负责人）。 3.1.3生产厂人员（不含厂长/副厂长、部门负责人）。 3.1.4配货站人员(不含配货站经理、财务主管)。 3.1.5上海财务管理部人员（不含财务管理部经理/副经理）。 3.2阶段考核：以四个月为周期进行考核，适用于： 3.2.1总部主任级人员、经理级人员、独立负责的部门主管、技术管理中心技术开发部项目主管以及外派分支机构人员（含市场管理部总经理/副总经理、生产厂厂长/副厂长、配货站经理、财务经理、财务主管）。 3.2.2市场管理部销售科负责人（经理/副经理/主管）、人力资源科负责人（经理/副经理/主管）、市场负责人（客户经理/客户主管/客户代表）。 3.2.3生产厂部门负责人（经理/副经理/主管）。 3.3即时考核：员工离职时须进行即时绩效考核。 3.4考核部门 3.4.1总部主任级人员、经理级人员、独立负责的部门主管以及外派分支机构人员（含市场管理部总经理/副总经理、生产厂厂长/副厂长、配货站经理、财务经理、财务主管），由考核指导工作小组进行考核。 3.4.2技术管理中心技术开发部项目主管由技术管理中心组成考核评议小组进行考核。
员工激励机制全套方案设计
封面 作者：ZHANGJIAN 仅供个人学习，勿做商业用途
员工激励机制方案 人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励开发是人力资源的重要手段。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。建立一套科学有效的激励机制直接关系企业的生存和发展。在企业激励机制的创建中，不能忽视人的需要的作用，只有建立以人为本的激励机制，才能使其在企业的生存和发展中发挥巨大的作用。 一、员工的基本需要（本中心的工资激励制度） 激励来源于需要。作为企业的经营者首先应该了解员工除了薪酬和福利待遇等最基本的需要之外还存在着如安全的需要、归属的需要、社会的需要、自我价值实现的需要等多方面的需求。物质需要仅仅是员工基本需要的一个方面。实际上员工的需要是多种多样的，不同的人有不同的需要，员工共同的需要就是企业的需要。人们有了需求才会有动力，当然员工的需求必须是他经过努力后才能达到的，这样才能起到激励的作用。因此，建立合理有效的激励机制，就必须根据员工的需要对激励的目标和方法进行具体的研究，采取多方面的激励途径和方法与之相适应，在“以人为本”的员工管理模式基础上建立企业的激励机制。从本中心的激励模式来分析，员工的满意度达不到理想的程度，难以留住人才。 二、激励的基本方式 一般来说，根据需求的不同，可将激励分为四大类；成就激励、能力激励、环境激励和物质激励。 (一)成就激励 近代著名管理学家麦克利兰明确的将人在基本需求(生理一安全)之上的部分分为社会交往——权力欲望——成就欲望等三个不同的层次。在人的需求层次中，成就需要是人的一个相对较多的需求层次。成就激励的基本出发点是随着社会的发展、人们的生活水平逐渐提高，越来越多的人在选择工作时不仅仅是为了生存，更多的是为了获得一种成就感，从实际意义上来说，成就激励是员工激励
员工绩效考核管理制度
员工绩效考核管理制度 一总则 1. 目的 通过推行员工绩效管理制度，帮助员工加深理解自己的职责和目标，充分调动员工的积极性和创造性，在公司营造绩效导向的氛围，促进公司各项目标的实现。 2. 原则 (1) 公正、公平、公开原则 考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公正保证结果的公正。 (2) 客观原则 强调以数字和事实为依据，对业绩考核结果做出客观性评价。 (3) 业绩改善原则 绩效考核是一个管理手段而非最终目的，考核责任人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达到更高的业绩水平。 (4) 比例控制原则 参与考核的员工根据其绩效水平被评为不同的等级，公司对不同等级员工的人数进行比例控制，确保通过绩效考核可以对员工的工作业绩加以公正认可。 3. 适用范围 (1) 本制度适用于除经理层以外的所有正式员工。 (2) 试用期员工不参加绩效考核。 4. 考核管理体系 1）两级管理体系 实行绩效考核两级管理体系：第一级是公司，负责确认员工绩效考核的总体思路和管理制度；第二级是总部各部门/分公司，在公司整体政策和框架的基础上，根据自身特点制定考核细则，并对考核结果进行应用。 2）公司管理职责
（1）公司管理层 公司管理层根据公司管理体制，确定员工绩效考核政策，审批员工绩效考核相关制度。 （2）行政部 i 行政部是员工绩效考核管理政策的制定部门，负责整体考核框架和制度的制定。 ii 根据员工绩效考核管理制度，制定员工绩效考核方案。 iii 监督总部各部门/分公司考核工作的实施，确保总部各部门/分公司的员工绩效考核符合公司总体考核原则和政策，确保员工绩效考核制度的有效运行。 iv 根据考核过程中存在的问题和公司考核政策的调整，优化员工考核管理体系和考核制度
现代企业员工考核管理制度
现代企业员工考核 管理制度 1 2020年4月19日
机密 哈药集团有限公司 员工考核管理制度 北京新华信管理顾问有限公司 3月 i 2020年4月19日
目录 员工考核管理制度 (3) 第一章总则 (3) 第二章组织和职责 (5) 第三章考核原则 (9) 第四章考核流程 (10) 第五章考核内容、周期和时间 (13) 第六章考核关系 (14) 第七章考核量化办法 (16) 第八章考核结果申诉 (20) 第九章考核实施过程中不健康现象的处理 (21) 第十章考核结果运用 (22) 第十一章对外派董事、外派监事的考核 (25) 第十二章例外事项考核 (28) 第十三章考核文档归档、保管和查阅 (30) 第十四章附则 (31) i 2020年4月19日
附表 (32) 附表1－员工绩效考核目标 (32) 附表2－员工绩效考核结果量化表 (33) 附表3－员工德能考核结果量化表 (33) 附表4－员工考核申诉表 (35) 附表5－例外事项考核表 (35) 附表6－重大工作失误处罚标准 (37) 附表7－突出工作成果奖励标准 (38) ii 2020年4月19日
员工考核管理制度 第一章总则 第一条为全面客观考核评价哈药集团员工,帮助员工提高素质能力和工作绩效,全面贯彻落实哈药集团战略以及各项管理制度和工作计划,特制定本制度。 第二条员工考核是指在一定时期内,公司经过制定有效、客观的考核标准,对员工进行全面、科学、动态地衡量和评定,并对考核结果进行合理运用以激发员工的工作积极性和创造性,提高员工素质能力和工作绩效的管理过程。 第三条员工考核是各级管理者的重要工作内容。管理者经过员工考核能够客观了解下属的工作状况,在分析考核结果的基础上有针对性地提出改进措施,进而实现管理目标,提高工作效率。 第四条员工考核是人力资源管理部门的重要工作内容。经过实施员工考核,人力资源管理部门能够准确评价员工工作绩效,为制定员工薪酬、人事任免等决策提供依据,还能够为公司人力资源规划和组织培训工作提供基础信息。 第五条本制度适用于哈药集团总部的所有正式工作人员,新进员工的考核由人力资源部参照本制度另行安排。 3 2020年4月19日
公司绩效考核管理制度样本
公司绩效考核管理 制度样本
9-21 绩效考核制度 公司绩效考核制度 第一章总则 第一条制定依据: 本制度是根据<公司法>、<劳动法>等国家有关法律法规和<公司章程>及本公司的规章制度等制定。 第二条考核目的: 一、对员工的工作绩效进行客观、公正地评价和反馈,以此作为员工工资、奖金、职位等进行调整的依据,公平合理地处理与此有关的人力资源管理问题; 二、以此为依据制定员工教育与培训计划,提升员工的素质和能力,使员工得到更好的发展机会。 第三条考核对象: 本制度适用于除总裁以外的所有员工,包括试用期员工和临时工。总裁的考核由董事会进行。 第四条考核依据: 一、公司各项规章制度; 二、人力资源部提供的员工行政违纪记录和岗位违纪记录; 三、被考核者的上级主管人员提供的工作记录; 四、工作说明书; 五、其它依据。 第五条考核种类: 对员工的考核分成两部分: 一般考核和特殊考核。一般考核是指对公司所有员工进行的绩效考核,该考核分为
半年度考核和年度考核;特殊考核是对有特殊绩效的员工进行的考核,该考核为年度考核。 第六条考核原则: 一、考核人在进行考核时要客观、公正,不得徇私舞弊,不得存有偏见; 二、只对考核时期和工作范围内的表现进行考核,不得对此以外的事实和行为做出评价; 三、为保证考核的客观、公正性,考核评价应有确实根据并做出说明。 第二章绩效考核基本程序 第七条公司在绩效考核时,应组成绩效考核领导小组,具体负责员工绩效考核的指导、监督和仲裁工作。绩效考核领导小组由执行委员会主任、总裁会同人力资源部经理组成。 第八条考核每年进行两次,分为半年考核和年终考核。半年考核在每年6月份的第一个星期开始,年终考核在次年1月份的第一个星期开始。 第九条考核分为初核、复核和核定三个层次。 第十条初核: 由初核考评人汇集各种考评信息,据此进行初核。初核依据的信息主要有: 一、工作说明书(由人力资源部制定); 二、员工行政违纪记录和岗位违纪记录(由人力资源部提供);
汽车行业员工激励制度
员工激励制度 第一部分总则 第一条目的 为充分调动公司全体员工的工作积极性、创造性，发挥员工智慧和才能，塑造高效率、高绩效、 高目标达成率的优秀团队，形成“能者上，平者让，庸者下“的优胜劣汰的用人机制，建设适应 华中发展需要的优秀人力资源队伍，提高公司可持续发展的核心竞争力，特制定本制度。 第二条适用范围 本制度适用于西安华中汽车销售服务有现公司 第二部分激励原则 第三条全面激励原则 对员工的激励并不只是针对部分优秀员工，而是针对所有员工运用各种激励方式进行激励，以发 挥激励对全体员工的鼓励和促进作用。 第四条激励方式差异化原则 不同的员工和同一员工在不同的时间和环境下，会有不同的需求，因此对员工的激励要因人因时 因事而异，要做到激励手段的多样化和差异化，以求激励效果的最大化。 第五条绩效考评为基础原则 对员工所采取的相应激励措施，应依据对员工的全方位的科学的绩效考评，而不是依据管理者个 人的主观好恶。 第六条奖励和处罚相结合原则 对绩效表现优秀和无论以何种形式对公司的发展做出贡献的员工，都要进行奖励；对绩效表现
差的员工和无论以何种形式损害公司利益的员工，都要进行处罚；对工作表现累积不佳的员工和工作能力始终不能适应岗位要求的员工，以及严重违反公司规章制度或致公司遭受重大利益损失的员工，要通过员工淘汰机制进行淘汰。 第七条公开、公平、公正原则 奖励和处罚的考核标准要公开，考核过程和评选过程要做到公平、公正，这样才能确保对员工的 奖励和处罚的正面效应充分发挥，不致因不公开、不公平、不公正的奖励和处罚行为产生负面影响。 第八条物质激励、精神激励、机会激励相结合原则 对员工的奖励不能只适用物质奖励，要将适度的物质奖励与精神激励和机会激励等有机结合起 来，充分发挥各种激励手段的协同作用。 第三部分激励方式 公司目前主要采用以下激励方式，并将随着公司发展需要采用更多的激励方式。 第九条薪酬激励 公司通过制定和实施具有外部竞争力和内部公平性的市场领先薪酬制度，通过对员工薪资需求的 合理满足保证对员工的基础激励作用。 第十条职业规划 通过全方位绩效考评，公司对工作表现好，工作绩效好，具有发展潜力的员工，将进行有针对性 的个人职业生涯发展规划，为员工的能力提高和晋升提供相应的发展通道。 第十一条培训激励 一、公司对优秀管理人员和优秀员工提供了各种内部培训和外派培训的机会，通过培训不断提升 员工的工作能力，促进员工个人发展和公司发展相结合。
试用期员工绩效考核管理办法
试用期员工绩效考核办法 （适用于后勤保障性、管理职能性岗位） 一、总则 1.??为及时对公司新聘员工的工作业绩和能力作出评价，调动员工工作积极性、提高工作绩效，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据，进而做到人尽其才，客观合理地安置公司员工，特制定本办法。 2.??本办法中使用的专用术语定义如下： 2.1 绩效考核——为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工成绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。 2.2?业绩考核——对员工分担的岗位职责情况、工作完成情况进行观察分析和评价。 2.3?能力考核——通过工作行为，观察、分析和评价员工具有的能力。 2.4?品性考核——对员工在工作中表现出来的工作态度和个人素养进行观察、分析和评价。 2.5?学识考核——对员工完成本职工作所掌握的知识、技能及应用情况进行分析和评价。 二、绩效考核内容 1.??新聘员工在试用期内，公司应给予相应的培训以使新聘员工尽快的了解公司并适应工作岗位。其中包括新员工企业培训和岗位专业培训等。 2. ?在新聘员工培训和试用期间，人力资源部将组织由新聘员工的试用部门在试用期结束前二周对新聘员工设置考核题并进行考核。考核结果将作为其转正的主要参考依据之一。 3.??对新聘员工由于岗位和职位不同，考核的标准和方式应有所不同。考核可考虑采取如下方法：企业培训知识测试题（由人力资源部设置），专业测试题（试用单位设置），个案分析（由人力资源部/试用单位设置，适用于主管级以上员工），工作目标完成考核（由试用单位设置），模拟示范（由人力资源部或试用单位设置）、工作小结等。 4.? 根据新聘员工培训结果和业绩表现情况，试用员工的试用部门负责人可根据实际情况提出对该员工的转正申请。填写转正审批表递交人力资源部进行审核后，再递呈试用员工的隔级上级进行审批。 5. ?试用员工绩效考核结果优良的方有资格转正。转正申请批准后，成为公司正式员工，并纳入公司正常员工人事管理中。
公司员工出勤考核管理制度
公司员工出勤考核管理制度 一、总则 1、 2、 3、为加强公司内部管理，维护工作秩序，保证公司各项业务的正常运 行，特制订本规定。 4、本规定适用于公司全体员工与实习工。 5、公司的考勤管理有专项人员负责，使用指纹打卡机考勤。 二、作息时间 1、公司每周工作日为六日，每日工作时间为8小时，实行综合计算工 时工作制度或不定时工作制度。 2、上下班时间，上午8：00-12：00，下午2：00-18：00。时间调整 以公司通知为准。 3、严格遵守作息时间，员工出勤一律实行打卡登记制度。却因工作需 要外出办事未能打卡的，事前须经本部门经理同意，事后向办公室说明原因。 4、员工每迟到、早退10分钟以内，月累计超过三次的，扣发工资50 元；员工每迟到、早退10-30分钟以内者一次性扣发工资20元；30分钟以上1小时以内未到岗者，扣发工资40元；超过1小时或月迟到、早退累计5次者，按一天矿工论处，并扣发相应工资了，月累计迟到、早退超过10次的，以辞退论处。 5、上班时间禁止两店串岗、脱岗及不接听电话的，发现一次警告，屡 教不改的，扣发50元。 6、诋毁公司形象者，对同事恶意攻击，制造事端者，给予辞退处理。
三、考勤工作 1、各部门设专职考勤人员负责考勤，部门经理、员工负责实施统一监督。 2、考勤人员必须据实记录和反映员工出勤情况，不得隐瞒、漏报，违者扣发100元。 3、不准刁难考勤人员或私自修改考勤记录，如有情节严重者给予辞退处理。 4、据实填写考勤报表，报表中应包括：上报部门名称，员工姓名；应出勤日，实出勤日；加班时间；请假次数、迟到、早退次数。 5、各部门考勤表由部门负责人每月发出工资前报予会计，会计按出勤考核制度细则，拟定员工当月工资并让当事人签字确认。 四、请假规定 1、员工因故不能按时上、下班者，必须提前向上级请假，必须填写请假单，确有临时急事（病、丧、事故等自然灾害）来不及提前请假者，可电话请假，事后补办请假手续。 2、事假不予发放工资。 3、未请假或请假未批准，不到岗上班；不服从岗位调整，经教育仍不到岗视为旷工，当月累计3天或全年累计15天以上者，以辞退处理。 4、员工工作出差时，必须填写出差申请单，部门管理者签字后方能正常出差，无出差申请单出差视为脱岗，事后补办无效。
公司绩效考核管理制度完整版
绩效考核管理制度 第一章总则 第一条目的 公司秉承“人是核心”的管理理念，为全面客观地评价XXXX集团各部门各层级员工业绩，解放思想，调动员工积极性，激发员工的热情、干劲和奉献精神；从而使得人治向系统管理转移，特制定本方案。 第二条适用范围及考核范围 本办法适用公司各部门，考核范围为在岗正式员工，不包括试用期员工、实习生、置业顾问等岗位。 第三条考核标准 ●高标准、严要求、重质量 ●量化为核心，非量化为补充 ●重工作不重分数，重结果 ●关注计划进度、工作质量、成本意识、员工满意度 第二章考核体系及职责 第一条考核层级及主体 为保证公司目标层层传递，绩效考核层级遵循自上而下，逐级分解的原则，绩效考核
第二条考核体系构成 现将员工收入分为两部分，一部分为月度固定工资，按照考勤发放；一部分为浮动绩效工资，按照绩效考核业绩累计分月度/季度/年度兑现。其中考核体系分为绩效考核和评
第三条各部门在绩效考核中的职责 1.公司总经理： ●下达公司战略目标、年度业绩指标，与公司各部门负责人签订《年度经营目标责任 书》； ●绩效考核方案中基数、权重、特别奖励金额等关键事项的最终裁定人； ●考核计划及考核结果的审定人； ●年度考核申诉的最终裁定人。 2.公司各部门负责人： ●与公司总经理签订《年度目标责任书》； ●协助运营总监（副总）将业绩指标分解到各部门，并反馈、参与评估目标完成情况； ●负责本部门考核工作的整体组织及管理：包括将本部门绩效指标分解到本部门员 工，并按要求对本部门完成情况与员工完成情况进行总结，报人力资源部。 3.运营总监（副总）： ●组织制定年度目标责任书及月度、季度绩效指标； ●考核计划指标的业务复审、下发； ●考核分数的业务评议； ●组织考核中的重大事项进行评审； ●运营总监（副总）为计划考核小组组长，人力资源总监为计划考核小组副组长，其 他业务部门负责人为计划考核成员。 4.人力资源部： ●制定绩效考核管理办法 ●组织公司各部门负责人进行绩效考核培训 ●考核计划指标标准的初审 ●按照部门总结的完成情况，进行考核分数的核查 ●与运营总监（副总）、行政部共同抽查计划的落实 ●绩效考核分数的核算汇总 ●建立考核档案，为后期岗位轮换、培训、职务调整、员工职业规划等提供依据
公司规章制度及管理办法(绩效考核管理办法)
xxx有限公司管理制度 基本信息 制度名称绩效考核管理办法 制度编号AR-92 编制部门人事行政部 修订信息 修订日期修订版本修订描述修订人2017.04.15 0.1 初始版 2017.04.28 1.0 正式版 本制度的解释权和所有权归公司所有
xxx有限公司 绩效考核管理办法 1.目的 为激发和调动公司员工的工作积极性，保证各岗位员工贯彻履行岗位职责，提高工作效率，完成年度工作目标，通过考核为员工晋升、奖励与调薪提供可靠的决策依据。 2.适用范围 本办法适用于公司所有员工（总经理/副总经理/总监除外），但不包括以下人员： 2.1 因休假、放假等原因，考核期间出勤率不足20%的员工； 2.2 新入职人员（当月20日后入职的）、兼职人员、临时工； 2.3 采用特殊绩效考评方法的岗位员工。 3.考核内容 3.1 考核周期 3.1.1销售类部门采用月度考核，非销售类部门采用季度考核。 3.2 考核方式 3.2.1个人绩效采用部门负责人评估、人事行政部审核的方式； 3.2.2部门绩效采用总经办评估的方式，由部门自评、总经办核评、总经理审核评估确定。 3.3 考核指标 3.3.1部门指标由总经办根据各部门年度目标年初确定并执行，确定后执行过程中需调整的由部门通过流程申请报总经理审批后方可调整，否则不予调整； 3.3.2 考核指标分月度、季度与年度指标，按比例加权。 3.4 考核实施流程 3.4.1部门考核 A、各部门负责人根据实际情况进行部门上月工作自评，并将各考核指标数据提报至人事行政部； B、总经办对部门进行评分，确定后提交人事行政部；
C、人事行政部汇总各部门考核信息并将汇总结果上报总经理； D、总经理审批后，人事行政部将结果公示； E、公示结束后人事行政部将依据结果审核各部门员工绩效。 3.4.2员工考核（除部门负责人）： A、部门负责人开展绩效考核工作，根据部门绩效信息数据及强制比例分布要求给予评分及排名； B、经部门负责人审批无误后，提交至人事行政部； C、人事行政部薪酬绩效模块审核绩效结果强制分布、绩效结果异常等情况，若审核有问题的部门则反馈到相关部门重新评定，若审核无问题则形成《员工绩效结果汇总表》公示后核算各岗位员工绩效工资。 3.4.3季度考核部门及员工每季度初开展上季度考核工作。 3.5 考核结果及应用 3.5.1考核结果采用阶梯制 绩效结果直接与本月工资挂钩，见下表。 绩效等级优秀（S) 良好（A) 合格(B) 待改进(C) 差(D) 绩效分值X≥100 90≤X＜100 75≤X＜90 60≤X＜75 X ＜ 60 3.5.2 绩效结果等级限制 员工绩效等级的比例与部门绩效等级挂钩，并按强制比例分布法进行上限控制，不设下限控制（部门负责人、销售类岗位人员及实习生不参与强制分配，人事行政部定期审查销售类人员考评情况）。 A.若部门参与绩效考评的员工人数不少于10人（含10人），则该部门员工绩效结果等级强制分布比例见下表： 员工部门 部门内员工绩效等级比例分布（%） S A B C D 部门绩效等级S <=20 <=10 70 0 0 A <=10 <=20 70 0 0 B 0 <=20 70 >=10 0 C 0 <=10 70 >=10 >=10 D 0 0 70 >=20 >=10 注：如上表中，某部门绩效考评为B，则如果有10~20%为A，则必须有>=10%为C；若不超过10%为A，则可无C。 B.若部门参与绩效考评的员工人数少于10人但不少于5人（含5人），则该
汽车4s店员工激励制度
汽车4s店员工激励制度 对于汽车4s店员工要怎么去激励呢?在激励4s店员工上具体有是拿本制度呢?下面就不妨和爱汇网小编一起来了解下汽车4s店员工激励制度，希望对各位有帮助! 现在的维修企业多数都采取业绩提成制度，这种经营方式最早从南方传延过来，温州维修企业在这种经营方式上应用得比较早，事实告诉我们这样的制度对业绩的提升上取得了非常好的效果，对员工的积极性，工作效率发挥了巨大的激励作用，但随着这种模式的普遍应用和不断变化，各企业也针对自己不同的情况制定出各种提成分配方案，但天下的公司老板有一样的心态就是想自己多赚钱而少花钱，加上一种运营模式的长久使用，提成制度也在一定程度上出现疲软现象，提成制度在促进业绩发展的同时弊端也越来越多显现出，主要表现有以下几个方面： 1：很多公司的提成方案频繁更改，主要原因是在原来的提成方案的基础上，由于业绩的增长，老板或领导层觉得员工的工资太高，其实也不是真的太高，只是在他们的心里有个杠杆，就是说在他心里已经预计好了给每个岗位的员工怎样的待遇，一旦超过了他的预计，他就认为自己吃亏了，付出了过多，千方百计的想克扣回来。其实照这样的思路，我们的提成激励制度已经名存实亡，业绩提成制度的初衷就是一种多劳多得的原则来提高员工工作的积极性从而达到提高公司业绩的目的。虽然业绩提高，员工的待遇提高，但是员工的提成比例是固定的，比如说员工提成10%，公司赢得90%，也就是假如员工的待遇提高一千公司多赚九千。其实这个道理每个人都明白，只是现在很多人还是眼光短浅，非得认为自己应该赚得一万而不是九千，而真正的后果就是他甚至赚不到九千。我曾经遇见过很多两个方面的例子，比如有的公司做得很成功，提成比例从一开始到最艰难到最辉煌的时候都坚决不变化，在最艰难的日子，员工拿一两千的时候，很多人选择了留下跟公司一起奋斗，在公司最辉煌的时候拿到一万的时候，公司没眼红员工拿到这么高的工资，因为这样的公司懂得这个道理，因为他知道员工赚到一万的时候其实自己赚到九万，公司赚的九万是员工发的，而不是员工的一万是公司发的，老子说“舍得舍得，有舍才有得”。比如还有公司就是一个反面的例子，员工业绩做到6万的时候按提成比例是4500左右，如果做到8万的时候应该是6000左右，但一旦业绩做好的时候老板就眼红员工的“高工资”马上暗自操作把员工的工资弄到和原来做6万的时候差不多，所以原来的业绩提成制度其实名存实亡，以后员工掌握了这个规律，也不会拼命去做了，每个月到6万就差不多了，所以这个公司的业绩数年来都没有明显的提升，也没有辉煌的时候了，其实最后最大损失的还是公司老板。我们的行业还有很多这样的老板，他们认为是公司养活员工，如果不转变这个观念，我想这个公司不会有太大的辉煌，大家是否见过，有一个员工待遇都很差劲的公司业绩很辉煌?
员工绩效考核管理办法.doc
广东X X集团空调事业部本部工厂文件美冷本部字[] 号签发人：辛迪平 员工绩效考核管理办法 第一章总则 第一条目的 、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效地促进工作绩效改进，合理配置人力资源； 、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善工厂考评体系，更好地指引各部门开展考评工作； 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 第三条适用范围 本办法适用于本部工厂各科室人员及各分厂、车间办公室人员。 第二章考核体系 第四条考核内容 1、工作业绩（占）：分专项工作和日常工作两大项。专项工作是指员工月 度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考 核根据员工月度工作计划完成的进度和质量进行评价。日常工作是指每 月例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关
指标达成情况进行考核（如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的 质量指标达成情况等）。由于各部门、各岗位工作性质的差异，专项工 作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节，但比例一旦确定后应 在半年内保持比例的稳定性。 2、工作能力和态度考核：考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能 以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等，各分 项的考核权重由各部门自行制订； 3、加分项：考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面。 第五条考核方式 采用逐项打分、三级考核的方式，先由员工自主考核，后由直接主管评分，最后由部门主管考核，员工自主考核作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。 第六条考核细则 由于各部门工作性质与工作内容存在差异性，工厂不制定统一的考核细则，只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重，考核细则由各部门自行制定，报管理部会审后执行。 第七条考核周期 每月考核一次。各部门于每月日前将考核结果报管理部。 第八条考核流程 下发考核表——员工自主考核——直接主管考核、签名——部门主管考
公司员工考核制度范本
公司员工考核制度范本 一、员工考核管理规定 第一条考核目的是为了正确把握员工的能力适应性、工作态度及工作效绩。在开发人力资源的同时，谋求员工晋升、调动、奖励及惩处的合理与公正，从而完善公司的激励制度。 ２．１季度考核季度考核的内容涉及：工作质量、工作数量、工作效率、独立性、成本意识、原则性、精神面貌、学习能力、创新精神和沟通能力等方面。参加考核的人员包括总部直属的正式管理人员，各分公司，外设厂和事业部的管理人员和技术人员由其自行考核。季度考核的答卷分为三部分：第一部分由员工自行填写；第二部分由员工的直属上司填写；第三部分由员的直属上司与员工面谈沟通后填写。季度考核结果分为出色、优良、普通和差，四等。对出色和优良等者，公司将在季评结果公布的当月分别奖励其当月工资总额的１０％和５％，对普通等者不作奖惩，对差等者，将扣发其当月工资总额的５％，连续两次获差等者将予以解聘。 ２．２实习考核公司聘用的管理人员的技术工人，在试用期结束时，必须进行实习考核。试用期原则上为三个月。如在试用期内员工请假，则试用期时间顺延。特殊情况可在部门经理以上级别同意后提前或推后。但最短不能少于一个月，最长不能多于６个月。考核结果分为优等、一等、二等、三等、四等。考核成绩为优等、一等和二等的立刻转正。考核成绩为三等的将延长试用期三个月，届时的考核成绩不能列人优等，而成绩依然在三或四等的应立刻辞退。考核成绩为四等的直接辞退。实习考核成绩将录人人事档案，作为员工将
来晋升、晋级的参考依据。所有同意转正的人员将收到人力资源委员会发给的《转正定级通知单》。 ２．３见习考核任职的所有副经理级及以上人员都需接受见习考核。考核时间为正式下文起６个月。考核结果分为同意转正和不同意转正。考核结果为不同意的，将延长见习期３个月，届时考核结果依然为不同意转正的将予以辞退，如为提升人员，则降回原职位。 所有执行结果都将由人力资源委员会发文通知相关部门。 二、员工保密工作条例 第三条适用范围：集团公司及所辖子公司、分公司等单位与保密相关的工作内容，具体范围见条例细则。 第四条目的：为确保公司的技术、经营秘密不流失，维护企业的经济利益，根据国家有关法规、结合企业实际，特制定本条例。 第五条条例细则１．总则保密工作遵循“突出重点，积极防范”的方针，坚持“内外有别，既便利工作又确保秘密”的原则，准确划分保密范围，确保公司核心机密安全；同时有控制地放宽非核心秘密，使保密工作更好地为公司生产、经营服务。 ２．保密范围和密级划分 ２．１密级划分：按其重要程度，技术水平及失密后危害大小，公司密级划分为：绝密、机密两级。绝密：是公司秘密中的核心部分，限极少数人知悉的事项，一旦泄密会使公司利益遭受危害和重大损失，涉及公司命运。主要包括：（１）经营决策、广告策划文书、市场调查与预测报告、促销方案、新产品开发计划、公司投资计划等。（２）主导产品