英雄不问出处——十大名企用人理念(一)

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浅谈企业用人之道

庭的温暖，企业的大格局；是把人的潜能发挥到极致，就是企业的大平台。构建科学的人才管理机制、培养机制、责任机制、运行机制、评估机制等，做到人尽其才，才尽其用。营造人才良好的生活环境、习环境、学工作环境；由制度管人提升为文化管人、文化育人、文化用人、
引进“ 空降兵 ” ？许多企业举棋不定。首先，业要定位清晰引进人才的目企
的。想方设法地到处挖人。了大量的人花
进行定期的考核和评价。真正实现“ 国际人才本土化，土人才国际化 ” 才国际本人化战略，提升企业的核心竞争力。用对人，对事。对于勤勤恳恳、做兢兢业业、任劳任怨、业绩优秀的人，要树立标杆作用，予以激励和表彰，作为战略性资源，做长远的人才发展与战略规划，企业就要强力打造精英型、领袖型’ 人才梯队。钓
黄剑黎（９９４）男，１６．－，湖南永州市人，ＢＭＡ
最后，要摒弃“ 十全十美” 的用人理念。学历高、人品佳、管理经验丰富，策划水平高超、营销技巧独特、通能力一流、行力沟执强、忠诚度高等等，这样的人才是可遇不可
求的，之长就好，用人合适的才是最好的。用人要有魄力ｆ只要企业激励和监督
敢用人、对人、用人、好人，用会用是衡量一个管理者是否具备管理艺术的标
历、身份等作为标准的旧观念、旧思维，要
把能力、绩作为人才的核心标准，立业树 “ 人才观 ” 大。

企业用人理念

企业用人理念第一篇：企业用人理念企业用人理念用人理念：１、以德为先，专业为本，激情进取，追求卓越２、诚信专业、简单务实，团队协作，激情感恩３、主动敬业、追求卓越蒙牛集团的用人原则：第一条：有德有才，破格重用，有德无才，培养使用，有才无德，限制录用，无德先才，坚持不用；第二条：以事业留人、以感情留人、以待遇留人搜狐员工价值诚信公正，以德为本（Integrity and Fairness）主动敬业，追求卓越（Be proactive）以证明为基础的用人政策（Proven based promotion）业务驱动品牌/市场导向（Brand and Marketing Oriented）技术/产品驱动（T echnology and Product Driven）媒体机构的性格（Character of a Media Organization）企业使命：致力创新我们致力于创建中国最领先的新媒体、网络应用、通讯及移动增值服务平台，关注用户的感受，把技术上的创新展现成对用户产品上的贴心，为用户带来极致体验。

锐意进取无论是品牌、创意、客户满意度、经营业绩以及给予投资者的回报，搜狐公司都将在中国乃至世界具领先地位太平洋：使命：我们的使命：通过互联网服务，提升中国人的消费品我们的愿景：成为中国第一的垂直网站群——为用户提供最高效的平台——为客户提供最优质的服务——为员工提供最广阔的空间——为公司创造最大化的效益价值观核心：用户第一，服务至上1）用户是我们存在的唯一理由；用户需求是我们发展的源动力；2）了解用户需求，优化用户体验，让用户享受更为便捷的服务；3）前瞻性地理解和判断用户的长远需求，并为之付诸行动；4）我们的服务水平和效率要达到并超过客户的期望；5）不断为客户提供创新和个性化的服务；公司：——追求卓越，勇于创新1）设定行业最高水平的、具有挑战性的目标，并全力以赴实现它；2）创造优秀业绩，成为行业第一，是我们的责任；3）在各自的业务领域不断创新，以成为行业趋势的领导者为目标；4）不断设定更高的目标，今天的最好表现是明天最低的要求；——简单务实1）简单、直接、高效地沟通交流，第一时间反映给第一当事人；2）实事求是，脚踏实地做好具体工作，崇尚实干精神；3）最大限度地节约资源，提高资源利用效率，杜绝浪费，保持成本优势；员工：——诚信1）正直诚实，不弄虚作假损害公司、他人利益，并主动制止不诚信行为；2）信守承诺，以真诚的态度面对用户、客户、合作伙伴和同事；3）为用户和客户提供值得信赖的产品和服务；——协作1）爱岗敬业，认真负责，有主人翁意识，用行动积极正面地影响团队；2）在工作中对事不对人，善于与不同类型的同事合作；3）杜绝官僚作风，决策前广泛沟通，决策后坚决服从；4）充分发挥、充分依靠团队的力量；5）加强部门协作，各部门资源合理互通、有效利用；——激情1）热爱自己所从事的事业，让工作变成爱好和乐趣；2）永不言弃，乐观向上，以积极的心态面对工作中的困难和挑战；3）持续学习，追求上进，对新技术、新事物充满热情；人才发展人才发展理念以人为本的人才观鼓励员工在充满激励、公平竞争以及互相合作的工作环境中发挥最高的工作水平。

企业管理用之十大用人之道

企业管理之十大用人之道引言：才能、德行、胸怀，这就是检验基层、中层、高层的用人标准。

才能和胸怀大家都能理解，需要解释一下的是德行，什么是德？即品格；什么是行？即性格。

一流的人：品格为方毅刚勇，做人如山，以不变应万变，性格为柔韧圆通，做事如水，以万变应不变。

这就是德行。

2011年，对中国的中小企业来说，无疑是“多事之秋”、融资难、资金链吃紧、出口市场萎缩。

中小企业不堪重负。

2012年开年、中小企业的压力丝毫没有减轻，尤其是用工问题，很多企业都存在严重的人才流失现象。

企业家都很头痛，政府也在想办法解决这个矛盾。

企业谈管理就是管人，而管人的关键就是用人，作为企业家，如何使得你的“第一上帝——赏识你的部下”不会离你而去？一、用人标准：基层看才能、中层看德行、高层看胸怀如果把企业比作是运动场，那么基层员工就是运动员，中层管理人员就是教练员，高层管理人员就是裁判员。

基层只做事不做人，中层既要做事情又要做人，高层不做事只做人。

考核基层运动员，金牌就是目标，多做少说！把事情做好，达到目标，这就是标准，其他免谈。

一切用数据说话，把做好的事情做到更好，把不好的事情也做到尽善尽美！这样，就是优秀的基层，这样才能谈做人。

考核中层员工，就是考核教练员，教练员既要做事情也要做人。

因为好的教练员是拿过金牌的运动员，速记公司文化的传统，也有创新能力，这样的教练员，必须即做事又做人，也就是说，既要做好工作也要带好团队，做人做事相结合，做人无私则无畏，做事无私也有畏，这样才合格的中层！而考核高层，就是考核裁判员，裁判员就是只管人不管事。

因为高层只负责用好人，该管则管，不该管千万不要管！给下面的人多留点空间，允许人犯错，这样才能是下属迅速成长。

千万不要做诸葛亮般的人物，最后累死了自己还要亡国，因为不是后续无人，而是没有培养人才。

才能、德行、胸怀，这就是检验基层、中层、高层的用人标准。

才能和胸怀大家都能理解，需要解释一下的是德行，什么是德？即品格；什么是行？即性格。

十大知名企业的用人理念

十大知名企业的用人理念百事可乐：潜能、品质更重要潜能与品质与单纯的学历相比，百事更注重职员的潜能与品质，团队协作和进展。

百事在面试、聘请职员时，特别注重3慷慨面——专业能力、治理能力(潜能)和个运气质。

他们强调：一具优秀的百事职员，应具有在既有能力基础上培养进展的可塑性(潜能)。

应聘有用提醒：百事建立了一套自己独有的目标选才系统，进入百事普通要经过3至4次面试。

面试前，公司依照职位的能力要求对理想人选设定统一标准。

在面试过程中，运用行为科学的办法来考查应聘者的能力和潜力。

最后内部形成一致意见。

格兰仕：“人才蓄水”召唤应届毕业生假如你走进格兰仕集团，迎面看到最显眼的一块广告算是：“人是格兰仕的第一资本”。

格兰仕的门永久对高素养人才放开，向来大胆采纳新人，形成“F1方程赛”一样“能者上，庸者下”的格局。

应聘有用提醒：关于新人的聘用，会将其放到基层锻炼，然后从中筛选出优秀的人才，擢升使用。

格兰仕把这一举措称为“人才蓄水”。

最近几年来，格兰仕差不多有数位大学生脱颖而出，担任区域经理、营销中心经理等重要职务。

在XX年9月，广东格兰仕集团宣布：将面向社会聘请陆续千余名高素养人才。

西门子：考知识只5分钟在西门子，聘请人才往往是能力考核占40分钟，考察经验花半个小时，而考察知识仅用5分钟就够了。

因为知识面并别是最重要的，能力才是最重要的。

一具人的知识量，两三年的时刻就能够改变，经验也会随之改变。

应聘有用提醒：关于吸引、选拔和融入人才，西门子都有一套独特的操作模式。

比如说新职员第一天上班，会发觉，自己的办公室弄好了，电脑差不多摆好了，桌子上还会放着一盒刚印好的名片和一份第一天工作日程的提醒。

西门子还特别注重学习与培训的治理，它在德国搞了一具培训中心，买的是茜茜公主的别墅，特意做人才培训。

索尼：成绩不过参考在索尼，可不能刻意强调刚毕业的大学生与有经验者的区别，也可不能刻意对大学生的专业提出要求。

索尼认为新职员一开始疑惑并没有什么，只要仔细学就能够了。

成功企业选择人才十大经典法则

成功企业选择人才十大经典法则1、伯乐相马此法的高人之处在于伯乐慧眼独具。

因为慧眼独具，伯乐就敢于识才于未显之时，用才于争议之中。

台塑集团董事长王永庆就是一位爱才的伯乐。

一次，王永庆在纽约遇到一位研究生物化学的中国人，直觉告诉他此人能有所作为，于是邀请此人去台塑工作。

此人姓包，面孔黑黑，身材矮胖，王永庆开玩笑地问他是不是宋朝宰相包文正的子孙？结果还真被王董事长言中了。

此人乃包宰相的第43代子孙，后来成为了台塑所属医学院的首席研究员。

2、赛场赛马此法的高明之处在于能够较好地体现公平、平等、竞争、择优的招聘原则，有利于优秀人才脱颖而出。

ACM国际学院编程大赛创建于1970年，是全世界大学中规模最大、最权威的电脑软件编程比赛，至1999年已举行了23届。

第23届大赛由IBM公司出资赞助。

其活动宗旨是激励学生对计算机科学的兴趣，培养学生的创造性、合作精神、开发软件新产品和解决实际问题的能力，发现新人，为公司招聘人才打下基础。

3、超弹性工作时间法五年前，有一位名叫泰特·乔治的年轻人于斯坦福大学生毕业后，曾想谋求一份既能赚大钱、又不耽误他白天打高尔夫球的两全其美的工作。

当美国硅谷一家网络终端公司了解到乔治真有办事的才能后当即表示满足他的要求。

于是，他白天打高尔夫球，晚上工作，且工作质量和效率很高，单位和个人都感到非常满意。

于是，人们将乔治的这种工作时间称之为超弹性工作时间。

显然，这种超弹性工作时间对应聘者很具吸引力。

4、内部员工引荐位于美国马里兰州洛克维尔市的联合微机系统公司拥有2000万美元资产和400名员工，其中60%的员工都是通过内部员工引荐受聘的。

该企业规定，如果被引荐者受到雇用，在该公司工作达4个月以上，引荐者将得到300至1000美元的奖金。

如果被引荐者是一位优秀的高级管理人员或技术骨干，引荐者除得到1000美元奖金之外还将得到一台电脑的奖赏。

美国佐治亚州寿险公司采取提高引荐者奖金标准和分段发给等方式，鼓励内部员工引荐合适人才。

十位商业大佬用人之道

十位商业大佬用人之道作者：来源：《青年文学家》2016年第01期企业管理涉及用人，关于用人之道，古往今来，无数帝王将相都有自己的答卷。

成功者有刘邦，失败者有项羽。

如何做到驾驭用人之道，依旧需要摸索，不过十位现代企业老总的用人心得，分享出来，相信能帮助大家不少。

Top1：马云（阿里巴巴集团创始人）：把钱存在员工身上马云认为，一个企业最大的财富就是员工。

阿里巴巴也始终把“员工、客户”看作公司最不能忘的两件事。

所以他提出，“把钱存在员工身上”的理念。

他说“我们认为与其把钱存在银行，不如把钱投在员工身上，我们坚信员工不成长，企业是不会成长。

”解决员工的源动力，不论是薪酬，还是培训晋升，核心的目的就是要不断地激发员工源动力。

而员工的源动力真正来自于：1、梦想。

2、收入。

3、成长。

4、机会。

5、认同。

6、文化。

做到永远不会被“人”束缚住，不会因为“人”而僵化，也不会让“人”滞后于战略。

团队的领导者应该像一个闲庭信步的守门员，所有危机和问题都能被前锋和后卫解决掉，当然，也会有重大危机，对方突破重围杀到球门前，这就要考验守门员的危机应变能力。

同时，作为领导如果手下的人没有超过你，你将永远不能升职。

“唐僧是个好领导，对自己的目标非常执着；孙悟空虽然很自以为是，但是很勤奋，能力强；猪八戒虽然懒一点，但是却拥有积极乐观的态度；沙僧，从来都不谈理想，脚踏实地地上班。

这四个人合在一起形成了中国最完美的团队。

Top2：柳传志（联想控股董事长）：办公司就是办人柳传志认为办公司就是办人：1.寄予希望让其能够忍受，考验其忠诚；2.赛马不相马，有本事就拿出来溜溜。

3.给予压力让其乐于折腾，锻炼其能力；4.共享利益，上同一条船，捆绑命运；5.搭建平台，给做大事的机会，让其施展才华。

Top3：任正非（华为技术有限公司总裁）：选拔人才注重人的大节，就是要敢于奋斗、不怕吃苦，不要小富则安选拔人才注重人的大节，就是要敢于奋斗、不怕吃苦，不要小富则安。

浅谈企业的用人之道

浅谈企业的用人之道作者：王强来源：《管理观察》2011年第02期摘要：现代社会，国家与国家之间的竞争，企业与企业之间的竞争，归根到底是人才的竞争，如何用人、如何用对人已经成为企业管理中非常重要的一部分。

本文将从用人原则和用人手段两方面，探讨企业的用人之道。

关键词：企业用人管理为何同样的事业，同样的起点和条件，有人就会成功，有人就会失败。

为何一家负债累累的公司，换了一个经营者就能够扭亏为盈。

正所谓事在人为，用人乃发展之本。

这一观点在古今中外无数个企业的兴衰史中得到了应正。

1.企业用人的原则1.1“用人不疑”与“疑人不用”自古以来，明君用人不疑，昏君疑人不用。

现代企业，管理者也要效仿古代明君的做法，看准人才就要放开手脚，大胆启用。

如果看准了人，还半信半疑，处处设防。

不但不能将人的聪明才智发挥出来，还会使人才对企业产生距离感。

索尼公司的创始人盛田一直信奉“英雄不问出处”，过去不重要，重在现在的表现。

为了表示对职工的信任，他甚至销毁了录用者的人事档案。

索尼今时今日的地位证明了盛田做法的正确，当然绝对的信任要建立在“看准”的基础上，不然，一棋之错，满盘皆输。

1.2 “大材小用”与“小材大用”按照能力高低来分配岗位与级别一直都是企业用人明智的选择。

“大材小用”与“小材大用”一直都是企业力求避免的用人现象。

当然，凡事都不是绝对的，我们不能否认，在某种情况下“大材小用”与“小材大用”会起到积极的作用。

比如一些恃才放旷的高材生，一旦被重用就会飘飘然，眼高手低，目空一切。

在工作上一味求高、求大，对细节工作不屑一顾。

这并非是我们所预期的用人效果。

所以说“材”是原始的“材”，未经雕琢，不能直接拿来“大用”。

这时，我们不妨将“大材”拿来“小用”一番，搓其锐气，磨其心智。

从那个虚渺的“高度”上落下，才能够脚踏实地的工作。

此外，人的才能不是先天决定的，而是靠后天的培养而决定的。

很多企业会故意创造一些“小材大用”的机会，从中发现真正优秀的人才。

盘点10位大佬用人观

盘点10位大佬用人观：李彦宏善用“一点就通”的人如何让员工快乐工作、留住核心人才、建立良好的人才管理机制？先看一下大佬们的人才策略。

1.马云：把钱存在员工身上马云认为，一个企业最大的财富之一也是员工。

阿里巴巴也始终把”员工、客户“看作公司最不能忘的两件事。

所以他提出，“把钱存在员工身上”的理念。

他说”我们认为与其把钱存在银行，不如把钱投在员工身上，我们坚信员工不成长，企业是不会成长。

解决员工的源动力，不论是薪酬，还是培训晋升，核心的目的就是要不断地激发员工原动力。

而员工的原动力真正来自于：1.梦想；2.收入；3.成长；4.机会；5.认同；6.文化。

做到永远不会被“人”束缚住，不会因为“人”而僵化，也不会让“人”滞后于战略。

同时，作为领导如果手下的人没有超过你，你将永远不能升职。

2.李彦宏：用“一点就通”的人李彦宏表示，百度并不看重员工的年龄、性别、学历、毕业院校以及工作背景。

甚至有些重要岗位上的人，百度并不知道他们的毕业院校。

李彦宏列出了百度选用人才时基本遵循的两条标准：有没有能力和潜力胜任工作？一般情况下，新人不一定会顺利完成工作任务。

在百度，新人可以犯错，但是经过“点拨”之后，不能再犯同样的错误。

“一点就通”显示出新人的能力和潜力。

认同不认同公司文化？百度致力于保持创业激情、愿意学习、富有创新的公司文化。

但是有些人求稳，不愿意冒险，不愿意在高速成长的环境中工作，希望有一份稳定的工作和生活，那么这类人就不太适合百度。

每一个“百度人”进入百度后都可以自由选择自己的发展道路。

百度内部的晋升基本分为两条道路，分别为技术职称和管理角度。

技术人员可以按照技术职称一步一步提升，最高可以到相当于副总裁级别。

如果更喜欢纯技术，可以从技术角度发展，更擅长管理，可以从管理角度发展。

分析十大公司的用人理念特点与公司文化的特点1.doc

分析十大公司的用人理念特点与企业文化的特点1•分析十大公司的用人理念特点与企业文化的特点，并搜集相关资料分析其形成的进程。

人力资源是知识经济时代的第一资源，是企业生存和发展的必备资源。

选、育、用、留是人力资源管理的重要四个方面，而“用”是企业最难做好的，正确的用人理念对一个公司企业的发展起着及其重要的作用。

而企业文化能够影响甚至决定人力资源管理的方式，内容等。

格兰仕：“人才蓄水”呼唤应届毕业生格兰仕集团的用人理念特点：人是企业的第一资本。

不仅要造产品，更要造人，合适的人就是最好的。

全球范围内引进优秀人才，大胆使用新人，努力追求创新，这是格兰仕一贯的用人理念。

对于新人的聘用，会将其放到基层锻炼，然后从中筛选出优秀的人才，提拔使用。

格兰仕把这一举措称为“人才蓄水”。

企业文化特点：在格兰仕三十余年发展历程中，独特的企业文化是格兰仕积淀下来的一笔巨大的财富，已成为企业不可缺少的组成部分。

敢为天下先，求真务实的拼搏精神，勇(永)争第一的冠军文化，“压不垮，打不死”的企业精神，开放灵活的文化，人本文化，这些都是格兰仕的企业文化精髓。

正是格兰仕这种独特的企业文化决定着其独特的人力资源管理方式的有效开展，吸纳了大量的优秀人才。

格兰仕集团用人理念及其企业文化形成过程：格兰仕成立的初期是求生存，后来是求发展，现在是要求领先。

从1993年开始，格兰仕开始了转型，利用积累的资金不断的扩大微波炉的生产规模，最终成功地从轻纺行业转型为以家电行业为主。

在转型过程中，格兰仕意识到；必须以顾客，消费者为中心。

这一核心理念在格兰仕深入人心，也是格兰仕成功的关键。

危机促成功，在1997年的亚洲金融危机中，格兰仕微波炉通过整合全球家电制造产业链的成熟资源，由“中国第一”做到了“世界第一”；在2008年的全球金融危机中，格兰仕通过积极进攻战略，由“中国制造”向“中国创造”转变。

多年来格兰仕对内部员工实行人性化管理，通过挖掘每一位员工的潜能，充分调动每个人的工作积极性，正在逐步实现从“要我学向我要学、要我干向我要干，跟我冲向给我冲”的转变。

著名公司的人才理念

人人是人才，赛马不相马——海尔的人才观1.“人人是人才，赛马不相马”——你能够翻多大跟头，给你搭建多大舞台现在缺的不是人才，而是出人才的机制。

管理者的责任就是要通过搭建“赛马场”为每个员工营造创新的空间，使每个员工成为自主经营的SBU。

赛马机制具体而言，包含三条原则：一是公平竞争，任人唯贤；二是职适其能，人尽其才；三是合理流动，动态管理。

在用工制度上，实行一套优秀员工、合格员工、试用员工“三工并存，动态转换”的机制。

在干部制度上，海尔对中层干部分类考核，每一位干部的职位都不是固定的，届满轮换。

海尔人力资源开发和管理的要义是，充分发挥每个人的潜在能力，让每个人每天都能感到来自企业内部和市场的竞争压力，又能够将压力转换成竞争的动力，这就是企业持续发展的秘诀。

案例：“我的创新上中央电视台《新闻联播》了！”海尔冰箱中二事业部定单经理李少杰，提起2004年8月3日，十分兴奋：“中央电视台《新闻联播》播出了我的事迹。

当时我在车间里还没下班，爱人打电话给我，那高兴劲儿可别提了！之后又有不少亲友打来电话祝贺。

这一段时间里，我在精益生产推进过程中取得了一些成绩，钣金线的节拍比前段时期20秒/台又有提高，达到19秒/台。

这次企业选择我作为典型在中央电视台播出，让我更加明白：有创新，才能成功！”对这一天，洗衣机事业部检验班长田丰青同样难以忘怀：“‘妈妈，你太厉害了，你上中央电视台《新闻联播》了！’ 8月3日晚上，我正在家看连续剧，突然接到了在外婆家的儿子打来的电话；我那铁杆球迷老爸连球赛都不看了，抢过话筒向我祝贺！那是 7月31日，中央电视台记者现场采访了我的创新成果。

回家我把这事说了，没想到球迷老爸每到《新闻联播》时间就马上换频道，连亚洲杯也‘忍痛割爱’，直等了三个晚上，终于看到了报道！第二天一上班，迎接我的都是同事们祝贺的笑容，我简直就成了厂里的焦点人物！说真的，要不是在海尔，我做梦也上不了中央电视台。

就拿这项创新说吧，我只是提出了一个想法：使洗衣机的‘耐压’和‘接地’两个检测工序合二为一，厂里的技术人员就很快改造出了一台先进的仪器。

2019年十大知名企业的用人理念-范文资料

十大知名企业的用人理念百事可乐：潜能、品质更重要潜能与品质与单纯的学历相比，百事更注重员工的潜能与品质，团队协作和发展。

百事在面试、招聘员工时，特别注重3大方面——专业能力、管理能力(潜能)和个人品质。

他们强调：一个优秀的百事员工，应具有在既有能力基础上培养发展的可塑性(潜能)。

应聘实用提醒：百事建立了一套自己独有的目标选才系统，进入百事一般要经过3至4次面试。

面试前，公司根据职位的能力要求对理想人选设定统一标准。

在面试过程中，运用行为科学的方法来考查应聘者的能力和潜力。

最后内部形成一致意见。

格兰仕：“人才蓄水”呼唤应届毕业生如果你走进格兰仕集团，迎面看到最显眼的一块广告就是：“人是格兰仕的第一资本”。

格兰仕的门永远对高素质人才敞开，一直大胆采用新人，形成“F1方程赛”一样“能者上，庸者下”的格局。

应聘实用提醒：对于新人的聘用，会将其放到基层锻炼，然后从中筛选出优秀的人才，提拔使用。

格兰仕把这一举措称为“人才蓄水”。

最近几年来，格兰仕已经有数位大学生脱颖而出，担任区域经理、营销中心经理等重要职务。

在XX年9月，广东格兰仕集团宣布：将面向社会招聘陆续千余名高素质人才。

西门子：考知识只5分钟在西门子，招聘人才往往是能力考核占40分钟，考察经验花半个小时，而考察知识仅用5分钟就够了。

因为知识面并不是最重要的，能力才是最重要的。

一个人的知识量，两三年的时间就可以改变，经验也会随之改变。

应聘实用提醒：对于吸引、选拔和融入人才，西门子都有一套独特的操作模式。

比如说新员工第一天上班，会发现，自己的办公室弄好了，电脑已经摆好了，桌子上还会放着一盒刚印好的名片和一份第一天工作日程的提醒。

西门子还特别注重学习与培训的管理，它在德国搞了一个培训中心，买的是茜茜公主的别墅，专门做人才培训。

索尼：成绩只是参考在索尼，不会刻意强调刚毕业的大学生与有经验者的区别，也不会刻意对大学生的专业提出要求。

索尼认为新员工一开始不懂并没有什么，只要认真学就可以了。

十大知名企业的用人理念

十大知名企业的用人理念百事可乐：潜能、品质更重要潜能与品质与单纯的学历相比，必胜客更着重于注重员工的潜能与品质，团队协作和发展。

百事在面试、招聘员工时，特别注重3大方面——专业能力、管理能力(潜能)和个人品质。

他们强调：一个优秀的百事员工，应蕴含在既有能力基础上培养发展的可塑性(潜能)。

应聘实用提醒：百事建立了一套自己独有的目标选才系统，进入娃哈哈一般要经过3至4次面试。

面试前，公司根据职位的能力要求对理想接班人设定统一标准。

在面试过程中，运用行为科学的方法来建构考查应聘者的能力和潜力。

最后内部形成一致意见。

格兰仕：“人才蓄水”呼唤应届毕业生如果你走进艾美特集团，迎面看到最显眼的一块广告对头就是：“人是格兰仕的第一资本”。

格兰仕真心的小窗永远对高素质人才敞开，一直大胆采用新人，形成“F1方程赛”一样“能者上，庸者下”的格局。

应聘实用提醒：对于新人的聘用，不会将其放到基层锻炼，然后从中筛选出优秀的人才，提拔使用。

格兰仕把这一举措称为“人才蓄水”。

最近几年来，格兰仕已经有数位中学生脱颖而出，担任区域经理、营销中心经理等重要职务。

在XX年9月，广东格兰仕集团再次宣布：将面向社会招聘陆续千余名高素质人才。

西门子：考知识只5分钟在西门子，招聘人才往往是能力考核占40分钟，交流学习经验花半个小时，而考察知识仅用5分钟就够了。

因为知识面并不是最重要的，本领才是最重要的。

一个人的知识量，很多年的时间就可以改变，经验也会渐次改变。

应聘实用提醒：对于吸引、选拔和融入人才，西门子都有一套独特的操作模式。

比如说新一代员工第一天上班，会发现，自己的办公室弄好了，电脑已经摆好了，和上还会放着一盒刚印好的名片桌子一份第一天工作日程的提醒。

西门子还特别注重学习与培训的管理，它在培训中心德国搞了一个培训基地，买的是茜茜公主的别墅，专门做人才培训。

索尼：成绩只是参考在索尼，不会刻意强调刚毕业的大学生与有经验者的区别，也不会刻意对大学生的要求专业提出要求。

企业管理十大理念

十大企业文化理念诠释团队的理念结果导向的理念细节制胜理念人品修为理念教导部属理念授权理念栽培新人理念层级指挥理念系统运作理念合作共赢理念一、企业价值理念求实求新尽善尽美全体员工一致认同的价值理念是指导企业行为的最根本的原则，本质上决定着企业的成功与否，也是影响企业业绩的根源。

求实求新，尽善尽美，是我们的价值理念，是十大企业文化理念的核心理念。

求实就是老老实实为人，踏踏实实处事，认认真真工作；求新就是与时俱进，开拓进取，敢为人先。

尽善尽美则要求我们凡事要做到尽责尽职，尽心尽力，力求完善，不留漏洞和遗憾。

求实求新，尽善尽美，是湖南电信生存与发展的客观需求，是贯彻落实机制创新、管理创新、技术创新、业务创新、营销创新等五大创新的实际体现，也是不断提升企业核心竞争力，努力实现中国电信集团公司九大战略目标的具体实践。

求实求新，必须思想求新，内容求实。

思想是行动的先导，理论是实践的指南。

思想僵化，墨守成规，没有敢闯、敢试、敢″冒″的精神，就走不出一条新路，就干不出一番新事业。

全体员工必须牢固树立创新意识，敢闯本本、条条所设置的禁区、前人未曾涉足的盲区和困难重重令人却步的难区。

求新才能领先，创新才能制胜。

但求新创新必须建立在实事求是的基础之上，注重实情，遵循规律，尊重实践。

一切真知灼见和正确决策无不来源于我们的经营实践，来源于对实际情况的把握和对市场规律的驾驭。

全员上下都要以市场的需求、用户的需求、企业发展的需求为出发点，准确把握信息和市场的变化，根据客观情况和企业自身的条件来决定我们的战略目标、经营策略和工作方针。

要始终把发展作为第一要务，调整结构、有效拓展，保持企业的持续健康发展；要始终坚持用户至上，用心服务，努力创造服务先机，实现企业品牌领先；要不断丰富创新内涵，强化体制机制创新和技术业务创新，把创新作为发展的核心动力；要全面实施集约化管理，建立符合现代企业制度要求的大型企业集团管理体制；要稳步推进全方位流程重组，建立新型企业运营模式；要加强重组整合，尽快形成优势，推进实业公司实现持续、稳定、自主发展；要整合、优化、完善企业信息化体系，提高运营支撑和企业管理水平；要始终走人才兴企之路，创建学习型企业；要加强企业文化和精神文明建设，增强中国电信的凝聚力和战斗力。

知名企业用人理念

摘要01. 世界知名企业的用人理念世界著名企业东芝，松下，索尼，麦当劳，三星、奔驰的人才培训计划和用人理念。

02.宝钢公司网址：上海宝钢集团公司（以下简称：宝钢）是以宝山钢铁（集团）公司为主体，联合重组上海冶金控股（集团）公司和上海梅山（集团）公司，于1998年11月17日成立的特大型钢铁联合企业。

宝钢基本价值观：诚信“严格苛求”是企业发展的基础,“学习创新”是企业发展的关键，“争创一流”是企业发展的动力，03. 一汽人才发展战略一汽人才发展战略：以核心人才培养与引进为重点，通过体系化人才开发，形成以2000名高素质的管理人才、高水平的技术人才、高技能的操作人才为龙头20000人的核心人才群体，建成一支素质优良、结构合理、精干高效的员工队伍。

04. 中国一汽集团的国际化发展战略本案例从介绍中国一汽集团公司的背景以及汽车行业所处的经济环境入手，描述了国家政策对汽车行业的影响。

通过与国内外其它竞争对手的产品相对比，说明了一汽集团公司产品在国内外市场上的竞争能力状况，并介绍了一汽集团公司对外进行投资建厂，对内积极引入资金技术、建立合资企业的国际化战略进程中所取得的成果，最后针对一汽集团在面临WTO条件下如何有效地实施国际化战略留下了思索的空间。

05. 上海大众汽车有限公司上海大众汽车有限公司是中德合资的轿车生产企业, 成立于1985年3月。

公司中德双方的投资比例各占50%, 合同期限为25年。

2002年4月12日, 中德投资双方修订和延长了上海大众合营合同签订协议, 合营期延长至2030年。

2004年5月2日, 中德合资双方签订了新增15亿人民币注册资本的合同。

经过六次的增资发展, 上海大众的注册资本将达到78亿人民币。

06. 东风汽车公司东风汽车公司始建于1969年，是中国汽车行业的骨干企业。

经过三十多年的建设，已陆续建成了十堰（主要以中、重型商用车、零部件、汽车装备事业为主）、襄樊（以轻型商用车、乘用车为主）、武汉（以乘用车为主）、广州（以乘用车为主）等主要生产基地，公司运营中心于2003年9月28日由十堰迁至武汉。

戴卫东人力资源案例分析1

【案例分析】“英雄不问出处"——国内外名企用人理念一瞥百事可乐：潜能与品质与单纯的学历相比，百事更注重员工的潜能与品质，团队协作和发展。

百事在面试、招聘员工时，特别注重3大方面——专业能力、管理能力(潜能)和个人品质。

他们强调：一个优秀的百事员工，应具有在既有能力基础上培养发展的可塑性(潜能)。

格兰仕：人才是第一资本如果你走进格兰仕集团，迎面看到最显眼的一块广告就是：“人是格兰仕的第一资本”。

格兰仕的门永远对高素质人才敞开，一直大胆采用新人，形成“F1方程赛”一样上，庸者下”的格局。

西门子：考知识只用5分钟E西门子，招聘人才往往是能力考核占40分钟，其中，考察经验花半个小时，而考察知识仅用5分钟就够了。

其逻辑是：知识面并不是最重要的，能力才是最重要的；一个人的知识量两三年的时间就可以改变，经验也会随之改变。

索尼：成绩只是参考在索尼，不会刻意强调刚毕业的大学生与有经验者的区别，也不会刻意对大学生的专业提出要求。

索尼认为新员工一开始不懂专业并没有什么，只要认真学就可以了。

他们在选择员工时会更注重五大标准。

首先是好奇心，对新生事物是否有很强的猎奇能力，有很强烈的创造欲望。

其次是恒心，既然好奇了就应该尝试去做，不能半途而废。

第三是灵活性，因为一个产品它包括很多个环节，有多项功能，因此必须要有灵活性，和大家配合，这一点很重要。

第四点要求员工有很好的心理素质，能接受失败，承受打击。

第五点就是乐观，为某个环节的失败放弃全部是最大的失败，员工要接受经验教训，把下一件事情做好。

松下：“打杂”中提高素质松下公司坚持其缔造者松下幸之助“造物之前先造人”的经营理念，长年积累了一套自己独到的识人和用人模式。

企业通常让新人从基层干起，安排员工从事多种工作以得到锻炼注重在“打杂”中考察和培养员工的基本综合素质，按照“从士兵到将军”的人才培养选拔方式，打造本企业的核心员工队伍。

，欧莱雅：集诗人和农民于一身理想的欧莱雅人才应该以公司总裁欧文中先生的一句“名言”来概括——“集诗人和农民于一体”，像诗人一样富有激情和创造力，又要像农民一样勤恳、脚踏实地。