标准所薪酬制度
薪酬制度及标准(最新版)
薪酬制度及标准引言：薪酬制度是一个组织内部设立的一系列规则和政策，用于确定和管理员工的薪酬水平。
本文将提供一份非常详细的薪酬制度及标准，旨在为组织建立一个公平、竞争力强且能吸引和保留人才的薪酬体系。
一、目标与原则：1.1 目标：薪酬制度的目标是提供激励和回报机制，以吸引、激励和保留优秀人才，推动员工绩效和组织目标的实现。
1.2 原则：a) 公平原则：薪酬制度应公平合理，遵循工作价值和贡献原则，确保薪酬与员工的职责和表现相匹配。
b) 竞争力原则：薪酬制度应具备竞争力，与行业标准和市场需求相符，以吸引和留住高素质人才。
c) 绩效导向原则：薪酬制度应与员工绩效挂钩，激励员工实现个人和组织目标。
d) 透明度原则：薪酬制度应透明公开，员工了解薪酬体系的构成和工资结构。
二、薪酬构成：2.1 固定薪酬：员工的基本工资，根据职位层级、工作责任和市场行情等因素确定。
2.2 绩效奖金：根据员工的个人绩效和团队绩效，以及达成的业绩目标，给予额外奖金激励。
2.3 福利待遇：包括但不限于员工医疗保险、养老保险、失业保险、带薪假期、员工福利计划等福利待遇。
2.4 股权激励：根据员工在组织中的贡献和表现，以及个人发展潜力，提供股权或股票期权激励机制。
三、薪酬标准的确定：3.1 市场调研：定期进行市场调研，了解同行业及同地区的薪酬水平和趋势，作为制定薪酬标准的依据。
3.2 工作价值评估：通过对各个职位的工作价值评估，确定不同职位的薪酬等级和范围。
3.3 绩效评估：建立科学的绩效评估体系，根据员工的工作表现和达成的目标，确定个人的绩效等级和相应的薪酬水平。
3.4 内部公平：在确定薪酬标准时，要考虑内部公平，确保同一职位、同一绩效等级的员工享有相近的薪酬水平。
四、薪酬管理：4.1 薪酬调整：根据市场行情、绩效评估结果和组织财务状况，定期进行薪酬调整，确保薪酬与市场和员工价值相匹配。
4.2 激励机制：建立激励机制，包括绩效奖金、晋升机会和股权激励等，激励员工取得优异绩效和个人成长。
薪酬制度及标准
薪酬制度及标准薪酬制度及标准一、引言在任何组织中，薪酬制度都是一个非常重要的方面，它直接关系到员工的积极性、满意度以及组织的发展。
旨在详细介绍薪酬制度的相关内容，包括制定原则、计算方法、调整标准等，以确保薪酬制度的公平性、合理性和透明度。
二、制定原则1. 公平性：薪酬制度应基于工作职责和绩效，平等对待同等层次的员工，不歧视任何人或群体。
2. 合理性：薪酬应与市场水平相符，有助于吸引和留住优秀人才。
3. 激励性：薪酬制度应激励员工提升绩效，并与组织的业绩目标相一致。
4. 透明度：薪酬制度应公开向员工解释和说明，确保员工理解和信任。
三、计算方法1. 基本工资：基本工资应根据岗位要求、工作经验和市场行情确定，并定期进行评估和调整。
2. 绩效工资：绩效工资应根据员工的绩效评价和业绩贡献进行计算，包括个人绩效和团队绩效。
3. 奖金与津贴：额外奖金和津贴应根据员工的特殊贡献、工作困难以及市场水平进行考虑。
四、调整标准薪酬的调整标准应考虑以下因素：1. 通胀率：根据通胀率的变化来调整员工的薪水，以保持其购买力的稳定。
2. 绩效评估结果：根据员工的绩效评估结果，对其薪酬进行调整，以激励和奖励高绩效员工。
3. 市场行情：定期对市场行情进行调研，参考同行业、同岗位的薪酬水平，保持薪酬的市场竞争力。
五、附件所涉及的附件如下：1. 薪酬制度表格2. 绩效评估表格3. 薪酬调整申请表格4. 薪酬调整通知函六、法律名词及注释所涉及的法律名词及注释如下：1. 《劳动合同法》：用人单位与劳动者订立劳动合同时，应当参照国家规定的岗位层次、工作责任和工作成果的要求，确定该岗位的工资和工资增长率。
2. 《劳动争议调解仲裁法》：劳动者认为用人单位支付工资数额与劳动合同约定不一致的，可以依法向劳动行政部门申请调解或者向劳动争议仲裁机构仲裁。
3. 《最低工资规定》：规定了全国各省、自治区、直辖市城镇单位中各级最低工资标准。
七、可能遇到的困难及解决办法1. 薪酬差异引起的不满情绪：定期组织员工交流会，解释薪酬制度的合理性和公平性，提高员工的认同感。
薪酬制度及标准
薪酬制度及标准公司薪酬管理办法为规范公司薪酬管理，提高员工的工作积极性和创造力，特制定本办法。
第一章总则第一条为了加强公司薪酬管理，提高员工的工作积极性和创造力，根据国家和行业的相关规定，制定本办法。
第二条本办法适用于公司所有员工的薪酬管理。
第三条公司薪酬管理应遵循公平、公正、公开的原则。
第四条公司薪酬管理应当与公司的经济效益、市场竞争力、员工绩效等相适应。
第五条公司薪酬管理应当与员工的工作岗位、工作内容、工作量、工作难度等相适应。
第六条公司应当建立健全的薪酬管理制度，明确薪酬管理的程序、责任和权限。
第二章薪酬构成第七条公司薪酬由基本工资、绩效工资、津贴和奖金等组成。
第八条基本工资是员工在公司正常工作时间内按月领取的固定工资。
第九条绩效工资是根据员工的工作绩效和公司经济效益而确定的，不是固定的工资。
第十条津贴是公司为员工提供的额外福利，如餐费补贴、住房补贴、交通费补贴等。
第十一条奖金是公司根据员工的工作表现和贡献而给予的一次性报酬。
第三章薪酬管理程序第十二条公司应当根据员工的工作绩效和公司经济效益，制定薪酬管理方案。
第十三条薪酬管理方案应当经过公司领导班子讨论通过，并报董事会审批。
第十四条公司应当将薪酬管理方案告知全体员工，并在公司内部公示。
第十五条公司应当建立健全的薪酬管理档案，记录员工的薪酬构成和变动情况。
第十六条公司应当定期对薪酬管理进行评估和调整。
第四章薪酬管理责任第十七条公司薪酬管理由人力资源部门负责，具体实施由各部门负责人协助完成。
第十八条人力资源部门应当建立健全薪酬管理制度，负责制定薪酬管理方案和实施绩效考核。
第十九条各部门负责人应当按照薪酬管理方案，对本部门员工的绩效进行考核，并提出相应的薪酬建议。
第二十条公司董事会应当对公司薪酬管理进行监督和审查。
第五章附则第二十一条本办法自发布之日起施行，同时废止公司以前制定的有关薪酬管理的规定。
第二十二条本办法的解释权归公司人力资源部门。
第一部分：总则一、目的本文件的目的是规定公司薪酬设计原则、薪酬标准和管理规定，以确保公司薪酬体系的公平性、合理性和竞争力。
薪酬的管理制度(通用5篇)
薪酬的管理制度（通用5篇）薪酬的管理制度1一、工资标准：1、实行职务等级岗位工资制。
2、管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级。
3、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令发布的下一个月，其工资也将随之相应调整。
二、工资构成：1、个人总收入=基本工资+岗位工资+奖金。
2、基本工资：依据担任职务经过考核确定。
3、岗位工资：依据岗位职责，技能高低，经过考核确定。
4、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。
5、业务提成：为促进一线员工销售的积极性，部份岗位根据其所在岗位的销售特点在达到一定基数后按相应比例提成，激励员工积极促销。
三、职务岗位变动后的工资级别确定：1、职务提升：凡被提升为领班以上各级管理人员，自提升之日，在其所在职位下一级基础上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应的职位等级。
2、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级。
若原岗位等级与现岗位等级相同者，其级别不变。
若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行。
四、新进店员工等级的确定：1、调入人员：有相同工作经历，调入本店后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作能力，纳入相应岗位等级。
2、各专业学校毕业生直接来本店工作：所在岗位试用三个月后，根据其条件和本岗位要求，确定岗位等级。
3、职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升。
五、审批权限：1、主管及以下的各级员工等级工资的确定，由所在部门根据编制和实际工作需要，进行考核，提出意见报人事培训部批准。
2、部门副经理及以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人事培训部负责执行。
薪酬的管理制度2第一节目的1、按照公司发展战略目标，遵照国家有关劳动人事管理政策，为规范公司薪酬管理，特制定本制度2、宗旨本制度旨在一方面通过给员工提供富有竞争力的报酬，吸引和留住公司所需的优秀人才；另一方面通过在公司内部制定公平合理的报酬给付体系来充分调动广大员工的工作积极性，并尽可能地体现公司价值观和企业文化3、效力本制度是公司薪酬管理领域的最高纲领性文件，为公司薪酬管理提供全面的准则和重要的依据公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度4、适用范围本薪酬管理制度适用于公司所有正式员工及试用期员工5、薪酬理念公司的薪酬管理目标设定如下：5.1薪酬水平与劳动力市场接轨，并具有一定竞争力；5.2吸引具有创新精神和专业技能的优秀人才；5.3提高个人和组织的绩效；5.4促进组织内部公平待遇；5.5推动团队协同工作6、薪酬体系管理原则6.1战略原则：公司的战略体现在薪酬体系设计中，并且通过薪酬体系的运行促进战略实施成功6.2公平原则：包括内在公平和外在公平两方面含义：6.2.1内在公平：员工与公司内部其他员工相比，觉得所得薪酬是公平的6.2.2外在公平：与同行业其他企业相比，公司提供的薪酬是具有竞争力的6.3竞争原则：公司薪酬体系为员工提供有竞争力的薪酬水平，以薪酬调查为依据，设定略高于市场平均水平的薪酬标准6.4差别原则：以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要素建立薪酬序列，按职位、年功、学历、职称确定基本工资，按绩效考核确定绩效工资6.5制度公开原则：遵循公开透明的原则，让员工清楚明确地了解公司的薪酬政策，对自己的报酬心中有数6.6保密原则：员工基本工资的密级为机密，绩效工资的密级为绝密对于薪酬外泄的，或者互相打听工资的，一经核实，对当事人视情节严重程度予以行政处罚或辞退处理7、薪酬增长机制7.1薪酬总额增长与人工成本控制建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制工资总额的确定与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力7.2员工个体增长机制员工个人工资增长幅度根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的发展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪第二节薪资结构1、本公司员工薪资体系采用岗位价值、绩效贡献、个人表现与实际收入直接挂钩的结构工资制，由基本工资、岗位工资、绩效工资、业务提成、年终利润分享计划和福利共六大部分组成2、公司员工月薪由三部分构成：基本工资、岗位工资，员工福利，即：月薪基本工资岗位工资员工福利3、员工在公司全年的收入，即为年薪，年薪月薪季度绩效工资业务提成年终利润分享特别奖励第三节基本工资1、基本工资是根据不同岗位因所处职务层次不同而确定的工资收入，是员工薪酬的基本组成部分2、为规范集团内部薪酬体系，根据公司当前的组织架构和职务所处层次将所有人员划分为17个职级，处在同一职级的所有岗位，其基本工资均相同，各职级对应职务具体见《职位行政等级分类表》1、绩效工资是公司为激发员工的潜力和工作的积极性，鼓励员工努力工作以完成既定的各项工作目标而设立公司对员工以月度为单位进行周期性考核，绩效工资发放原则是“月度考核、季度汇总、季度兑现”，如下表所示，具体请参见公司《绩效管理制度》2、绩效考核成绩等级的评定，依据所在单位的不同性质和考核周期内经营业绩完成情况，确定相应的绩效考核等级强制分布比例，具体办法参见《绩效管理制度》季度考核成绩季度绩效工资优秀本人基本工资1良好本人基本工资08合格本人基本工资05待改进0第四节业务提成参考各公司现行的提成办法包括拥金以及项目提成，并进行规范化处理；同时必须报行政人事部审批备案第五节年终利润分享计划1、奖金的1.1.公司作为决策机构与资源支持机构根据公司所有成员完成的经营指标情况按完成利润的相关比例提取部分利润具体参见公司当年的经营管理方案2.年终奖的内部分配原则：不同员工区别对待，以员工行政级别、年终考核成绩与员工当年度实际在册工作月数为主要参考3.年终奖具体分配计算公式：该员工的年度绩效考核平均分数该员工的行政级别系数该员工当年度实际在册工作月数某员工的年终奖收入x年终奖分配总额∑所在分配单位：每位员工的年度绩效考核平均分数员工的行政级别系数员工当年度实际在册工作月数说明：3.1员工的年度绩效考核平均分数：为该员工四个季度的考核分数的平均分；3.2员工的行政级别系数是指《职位行政等级分类表》中的等级数字；3.3实际在册月数为员工当年实际工作的月数之和，当月15号（含）以后入职计05月；15号以前入职的计为1个月。
薪酬制度及标准
薪酬制度及标准薪酬制度及标准文档模板范本1. 引言旨在制定公司的薪酬制度及标准，为公司员工提供明确的薪酬待遇，促进员工发展和公司业绩提升。
将包括薪酬制度的设计原则、薪酬构成、绩效考核、调薪机制等内容。
2. 薪酬制度设计原则2.1 公平性原则确保薪酬制度公正、公平，基于员工的职位、能力和贡献进行合理的差异化薪酬设置。
2.2 激励性原则通过薪酬激励，激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和工作质量。
2.3 内部一致性原则保持公司内部各个岗位的薪酬体系具有内在的一致性，避免过大的薪酬差距。
2.4 外部竞争性原则考虑行业内同类型企业的薪酬水平，以保障公司在劳动力市场的竞争力。
3. 薪酬构成3.1 固定薪酬根据职位级别和工作经验确定的基本工资，作为员工薪酬的基础部分。
3.2 绩效奖金基于员工的工作表现和达成的目标进行评估，并给予相应奖金的激励机制。
3.3 福利待遇包括但不限于五险一金、带薪年假、节假日福利等，以提供员工的福利保障。
4. 绩效考核4.1 目标设定根据公司的战略目标和部门职责，制定明确的工作目标。
4.2 绩效评估定期对员工的工作表现进行评估，采用量化和定性的综合评价方法，如KPI、360度评价等。
4.3 绩效反馈向员工反馈评估结果，并进行正面激励和针对性培训，帮助他们提升绩效水平。
5. 薪酬调整机制5.1 年度薪酬调整根据员工的绩效评估结果和市场薪酬水平，进行年度的薪酬调整。
5.2 晋升和晋级薪酬调整根据员工的职级变化，对其薪酬进行相应的调整。
6. 附件所涉及的附件如下：附件1：薪酬构成表附件2：绩效考核表附件3：岗位职能体系表7. 法律名词及注释所涉及的法律名词及其注释如下：法律名词1：劳动法注释：《中华人民共和国劳动法》是我国劳动法律体系的基础法律，规定了劳动关系的基本权益和义务。
法律名词2：薪酬福利法规注释：包括国家对薪酬和福利方面的相关规定，如薪酬支付、加班工资、年假等规定。
薪酬标准制度
薪酬标准制度薪酬标准制度是人力资源管理中的核心组成部分，它对于维护员工关系、提升工作动力以及促进公司发展都起到了至关重要的作用。
这个制度是一种基于公平、合理原则的管理理念，在构建与实施薪酬标准制度时，必须慎重考虑员工的具体需求以及公司的长远战略。
一、基本工资：基本工资是员工薪酬中最稳定、最基本的组成部分，它直接反映了员工的职位等级、技能水平及工作经验。
在设定基本工资时，公司需充分调研市场行情，确保员工的薪酬水平与同行业相匹配。
此外，还需结合公司的财务状况，制定出既能吸引人才又不至于给公司带来过重经济负担的薪酬标准。
二、津贴与补贴：津贴和补贴是为了满足员工在工作和生活方面的多元化需求而设定的。
比如，对于需要长时间外出的员工，提供一定的交通津贴；对于需要频繁使用手机的员工，提供一定的通讯补贴；对于需要加班的员工，提供餐补等。
这些福利不仅有助于提高员工的工作满意度，还能在一定程度上减轻员工的生活压力。
三、奖金与绩效激励。
奖金和绩效激励是薪酬标准制度中最为灵活的部分，也是激发员工潜力与创新力的关键所在。
通过设定绩效奖金、销售提成、年终奖等激励机制，公司能够有效地激发员工的工作热情，促使他们为公司创造更大的价值。
同时，这种激励机制还能帮助公司留住优秀人才，增强员工的忠诚度。
四、福利。
福利制度是薪酬标准制度的重要组成部分，它为员工提供了全方位的保障。
除了五险一金等法定福利外，公司还可以考虑提供商业保险、带薪年假、节日福利等。
这些福利不仅有助于增强员工的归属感，还能为公司树立良好的社会形象。
在制定福利制度时，公司应充分考虑到员工的需求与行业特点，力求福利制度多元化、个性化。
五、薪酬调整机制。
薪酬调整机制是确保薪酬制度灵活性和可持续性的关键环节。
随着市场环境的变化、公司业务的发展以及员工个人能力的提升，公司需要对薪酬制度进行适时的调整。
薪酬调整机制应遵循公平、公正、激励的原则，确保员工的工作付出得到应有的回报。
工资薪酬制度制定标准
工资薪酬制度制定标准（最新版3篇）目录（篇1）一、工资薪酬制度制定的背景和重要性二、工资薪酬制度的基本原则1.公平性原则2.遵守法律原则3.效率优先原则4.激励限度原则5.适应需求原则三、工资薪酬制度的制定流程1.工作分析2.岗位评价3.薪酬体系设计4.薪酬制度制定四、工资薪酬制度的实施和调整1.薪酬制度的宣传和培训2.薪酬制度的实施和监督3.薪酬制度的调整和优化五、工资薪酬制度对企业的作用和意义正文（篇1）一、工资薪酬制度制定的背景和重要性在现代社会，工资薪酬制度是企业整体人力资源管理制度与体系的重要组成部分。
科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。
工资薪酬制度的制定对于企业的稳定发展、员工的积极性以及满意度具有重要意义。
二、工资薪酬制度的基本原则在制定工资薪酬制度时，需要遵循以下基本原则：1.公平性原则：公平性原则包括对内公平和对外公平。
对内公平是指员工工作努力，所作贡献，取得业绩与所获得报酬对等；与内部相同工作或能力相当人员之间，报酬对等。
对外公平是指员工的报酬需要与本地区同行业的其他人或同学、亲戚相比，从而产生公平感。
2.遵守法律原则：企业在制定工资薪酬制度时，必须遵守国家相关法律法规，确保员工的合法权益得到保障。
3.效率优先原则：工资薪酬制度应体现效率优先，激励员工努力工作，提高工作效率，为企业创造更多价值。
4.激励限度原则：激励措施要在适度范围内，避免过度激励导致员工行为失范，影响企业稳定发展。
5.适应需求原则：工资薪酬制度应适应企业发展和市场变化的需求，及时调整和优化，为企业提供有力的人力资源支持。
三、工资薪酬制度的制定流程1.工作分析：制定工资薪酬制度的第一步是进行工作分析，确定企业需要什么样的岗位，并建立相关岗位的岗位说明书，这是薪酬体系设计的基础。
2.岗位评价：接下来是建立一套科学的岗位评价方法，评价各个岗位的重要性，为薪酬体系设计提供依据。
3.薪酬体系设计：根据岗位评价结果，设计合理的薪酬体系，包括基本工资、绩效工资、奖金等组成部分。
公司薪资标准规章制度
公司薪资标准规章制度第一章总则第一条为了规范公司员工的薪资管理工作，建立起公平、公正、透明的薪资制度，提高员工的工作积极性和绩效，公司特制定本规章制度。
第二条本规章制度适用于公司全体员工。
第三条公司设立年度薪资标准，具体执行办法由公司薪资委员会负责制定。
第四条公司在制定薪资标准时，应综合考虑市场薪资水平、员工绩效、职位等级等因素，确保员工薪资能与市场挂钩。
第五条公司薪资标准规章制度是公司员工的权利和义务的约束规范，员工应当遵守公司的薪资管理规定，同时享有相应的权利。
第六条公司应当通过各种渠道向员工宣传薪资标准规章制度，确保员工了解自己的薪资福利权益。
第七条公司应当建立完善的薪资管理制度，建立起薪酬激励机制，促进员工的工作积极性和提高员工的绩效。
第二章薪资的构成第八条公司员工的薪资由基本工资、绩效工资、津贴、奖金等组成。
第九条基本工资是员工的最基本工资，根据员工的基本工作职能和公司岗位职责确定。
第十条绩效工资是根据员工的工作绩效情况确定，绩效工资占员工薪资的一定比例。
第十一条津贴是针对员工特殊情况给予的额外报酬，如住房津贴、交通津贴等。
第十二条奖金是根据员工的优秀表现给予的额外奖励。
第三章薪资的核算和发放第十三条公司薪资核算由公司薪资部门负责，确保员工薪资的准确性和及时性。
第十四条员工应当按照公司规定的薪资核算流程进行薪资的确认和核算。
第十五条公司在每月或每季度（具体时间由公司规定）发放员工薪资，确保员工的薪资按时发放。
第十六条公司应当将员工薪资发放情况记录在档案中，方便员工查阅。
第十七条公司应当建立薪资发放异常情况的处理机制，确保员工薪资发放的正常性。
第四章薪资调整第十八条公司应当根据市场薪资水平、员工绩效等因素适时进行薪资调整。
第十九条员工应当定期向公司提交个人绩效考核报告，公司根据绩效考核结果进行薪资调整。
第二十条公司应当建立薪资调整的程序和标准，确保薪资调整的公平和公正。
第二十一条公司应当向员工公布薪资调整的具体方案和调整细则。
薪酬制度的五大原则薪酬制度的主要原则
薪酬制度的五大原那么薪酬制度的主要原那么薪酬制度的五大原那么薪酬制度的主要原那么是什么是现代企业治理中的一个重要内容。
但是,目前我国很多国有企业的薪酬制度还是方案体制下的等级工资制,很难有效发挥其鼓励的作用,严重阻碍了国有企业的持续快速开展。
这是爱尚网的薪酬制度的五大原那么，希望你能从中得到感悟!设计薪酬要遵循五大根本原那么：公平性原那么、遵守法律原那么、效率优先原那么、鼓励限度原那么、适应需求原那么。
一、公平性原那么1、对内公平(1)工作努力，所作奉献，获得业绩与所获得报酬对等;(2)与内部一样工作或才能相当人员之间，报酬对等。
2、对外公平员工会将自己的报酬与本地区同行业的其别人或同学、亲戚相比，从而产生公平感。
企业的薪酬要确保对外公平，即要有相应的竞争力。
当一定时间内，员工工资待遇高于同行业其他公司时，员工会产生满意感。
在这种情况下，企业有利于吸引和留住优秀人才，获得较强的资源竞争优势。
二、遵守法律原那么三、效率优先原那么四、鼓励限度原那么五、适应需求原那么薪酬的内部公平，是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。
根据亚当斯的公平理论，员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进展比较，进而判断自己所获薪酬是否具有内部公平性。
当员工发现自己的“收入——付出比”与其他员工的“收入——付出比”一样时，他就会获得薪酬的内部公平感;反之，那么产生内部不公平的感受。
由此，我们可以发现薪酬的内部公平的几个特点：1.薪酬的内部公平是员工的主观感受。
作为员工的一种主观感受，内部公平具有明显的个性特色。
首先，个体的差异性决定了员工的公平观念不可能完全一致。
员工是通过比较“收入——付出比”来判断企业的薪酬是否具有公平内部性的，但个人的.收入和付出详细应该包括哪些内容?对这二者应该如何衡量?这些至关重要的问题往往并没有统一的标准，多为员工的自我理解和判断，与个人亲密相关。
其次，个体的多变性决定了员工的公平观念不可能是固定不变的。
薪酬制度
薪酬制度薪酬制度(Compensation System)薪酬制度是指组织的工资制度，是关于组织标准报酬的制度，它是以员工劳动的熟练程度、复杂程度、责任及劳动强度为基准，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动薪酬。
目前，薪酬已不是单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。
从对员工的激励角度上讲，可以将薪酬分为两类：一类是外在激励性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是内在激励性因素，如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等。
如果外在性因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象。
另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用。
岗位工资有多种形式，包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。
它们的主要特点是对岗不对人。
岗位工资制按照一定程序，严格划分岗位，按岗位确定工资；调度的弹性不大，但凡出现员工因认为岗位工资是他们理所当然得到的，认为他们为公司作出的贡献未没有得到应有的回报这种情况，岗位工资就难以发挥应有的激励作用。
因此必须作出相应的调整。
绩效工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门、及公司的绩效，以成果与贡献度为评价标准。
工资与绩效直接挂钩，强调以目标达成为主要的评价依据，注重结果，认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异。
绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收入，影响员工的心理行为，以刺激员工，从而达到发挥其潜力的目的。
然而，由于影响绩效工资的因素很多，因而在使用过程中存在许多操作性困难。
首先，绩效工资可能对雇员产生负面影响。
有时候，绩效工资的使用会影响暂时性绩劣员工的情绪，甚至会将其淘汰，而这种淘汰会引发企业管理成本的大幅上扬。
其次，绩效工资的效果受外界诸多因素制约。
第三，绩效工资的评判标准必须得到劳资双方的共同认可。
1209标准所薪酬制度
中国建筑标准设计研究所薪酬管理制度北大纵横管理咨询标准所二零零二年十一月目录第一章总则 (2)第二章薪酬体系 (3)第三章薪酬结构 (4)第四章年薪制 (9)第五章项目工资制 (11)第六章等级工资制 (13)第七章工资定级与调整 (17)第八章工资特区 (18)第九章其它 (19)第十章附则 (20)附件一：岗位等级分布图 (1)附件二岗位工资分布表 (1)附件三工资测算表 (1)第一章总则第一条适用范围本方案适用于中国建筑标准设计研究所（以下简称标准所）全体员工。
第二条目的使员工能够与标准所一同分享企业发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第三条原则薪酬分配遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的总体原则。
具体表现为以下三个原则：（一）公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和自我公平，在确定员工薪酬时以岗位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据。
（二）成本性原则：薪酬水平与全所的经营业绩紧密联系，工资总额应控制在年度经营收入的一定范围内。
（三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级或激励性绩效工资的设置激发员工工作积极性。
第四条依据薪酬分配的依据是：效益、贡献、能力和责任。
第五条薪酬设计的总体思想：当期与长期结合、固定与浮动结合、岗位价值与个人业绩结合。
第二章薪酬体系第六条全所员工根据岗位和职责特点分别采取不同薪酬体系：与全所年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制、与项目产值、效益直接挂钩的项目工资制。
第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
这部分员工包括所长和副所长。
第八条实行项目工资制的员工是所内直接从事工程项目或其它项目，其工作业绩能通过项目产值、效益得到较充分的体现，这部分员工包括工程设计室、建筑产品应用技术研究室的非后勤职系全体人员。
第九条实行等级工资制的员工是在所内从事例行工作及技术业务工作的员工，其工作业绩可以通过考核得到阶段性认可。
中国建筑标准设计研究所薪酬制度
中国建筑标准设计研究所薪酬制度本文将介绍中国建筑标准设计研究所的薪酬制度。
中国建筑标准设计研究所，简称中国研究所，是中国建筑科学研究院下属的一家设计研究机构，其主要职责是研制和编制建筑工程标准、规范和建筑设计方案，并为建筑工程设计提供技术支撑和服务。
该机构的薪酬制度是固定工资和绩效工资相结合的混合制度。
中国研究所的薪酬制度主要包括以下几个方面：一、基本工资基本工资是指员工基于工作岗位所需的技能、责任和专业水平等因素所确定的薪金水平。
中国研究所的薪酬制度是按照职位等级划分的，不同的职位等级有不同的基本工资标准。
此外，基本工资还与员工的工龄和职称等因素有关。
在中国研究所内，员工的基本工资水平相对较高，与其他同类机构比较具有竞争优势。
二、津贴和补贴津贴和补贴是指根据员工工作性质和特殊条件的需要而发放的特别津贴或补贴。
中国研究所为员工发放的津贴和补贴包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴、餐费补贴、节日福利等。
这些补贴和津贴的发放标准与职位等级和员工个人的情况有关。
三、绩效工资绩效工资是根据员工完成工作任务和实现目标的情况而发放的奖励，是中国研究所薪酬制度的重要组成部分之一。
绩效工资的发放标准是按照工作能力、工作量、工作质量和贡献度等因素评估确定的。
绩效考核是中国研究所薪酬制度的核心之一，其目的是为了激励员工发挥出更好的工作表现，同时也是为了提高员工的工作效率和整体素质。
四、年终奖金年终奖金是指员工在一年的工作中完成任务并取得优异成绩后得到的奖励。
中国研究所的年终奖金标准也与员工的职位等级和绩效工资等因素有关。
年终奖金的发放依据是根据员工的工作完成情况、工作质量和表现等方面进行评估。
综上所述，中国研究所的薪酬制度是一种与员工贡献直接相关的、综合性、混合性薪酬制度。
薪酬制度的设计不仅可以激励员工发挥出更好的工作表现、提高员工的工作效率与责任心，还可以提高整个机构的竞争力和凝聚力，进一步促进中国研究所的发展壮大。
常见的薪酬制度种类
常见的薪酬制度种类薪酬制度是指企业为了激励和管理员工而制定的一种奖惩机制，通常包括薪资、津贴、奖金等方面的内容。
不同的公司和行业会采用不同的薪酬制度，根据员工的不同职位和岗位，制定出适合自己的薪酬方案。
一、固定薪酬制1. 标准薪酬制这种制度是按照企业设定的标准薪酬水平来支付员工薪酬。
这种制度的优点是简单、公正，有助于维护内部薪酬平衡；缺点是忽略了员工的实际工作表现，可能导致员工没有动力工作，适用于稳定的行业，如政府机构、银行等。
2. 等级薪酬制等级薪酬制按照员工所在的等级来支付薪酬，不同等级的员工获得的薪酬水平不同。
这种制度的优点是具有清晰的等级层次，有利于员工晋升，激励员工上升到更高职位；缺点是忽略了员工的具体工作表现，可能导致工作表现优秀的员工得到的薪酬没有得到应有的提高。
适用于大型企业和政府机构等。
二、绩效薪酬制3. 基本工资+绩效奖金模式这种模式按照员工的工作表现来确定绩效奖金，将基本工资作为员工的最低保障。
这种制度的优点是激励员工提高工作表现，提高企业的绩效；缺点是管理难度较大，需要评估员工的工作表现。
适用于规模较小的企业。
4. 实现薪酬制根据企业实现的目标和绩效水平来支付员工薪酬，员工可获得提成、奖金等形式的附加奖励。
这种制度的优点是能够有效激励员工推动企业发展；缺点是需要考核和管理的难度比较大。
适用于生产制造、销售服务等以销售业绩和业务拓展为主的企业。
三、福利薪酬制5. 福利奖励制在员工薪酬中融合了多种福利，如住房补贴、交通补贴、餐费补贴、带薪年假等。
这种制度的优点是激励员工提高工作表现，提高员工的生活质量；缺点是会导致企业的薪酬成本增加。
适用于高福利、高要求的企业。
6. 全员分红制企业将部分利润用于奖励全体员工，每年至少一次；这种制度的优点是员工工作表现被重视，能够有效激励员工推动企业发展；缺点是员工的薪酬收入存在不稳定性。
适用于创业型企业或重视员工团队协作和发挥集体智慧的企业。
员工薪酬制度执行办法标准
员工薪酬制度执行办法标准一、概述员工薪酬制度执行办法标准旨在规范公司内部的薪酬分配，并确保公司员工的薪酬合理、公平、透明。
本标准是公司薪酬管理的基础，并对公司员工的薪酬有着直接的影响。
二、薪酬设计原则1. 公平原则：员工薪酬应当公平合理，与员工的贡献、岗位要求和市场行情相匹配。
2. 激励原则：员工薪酬应当能够激励员工发挥更好的工作表现，并与业绩挂钩。
3. 灵活原则：员工薪酬应当具有一定的灵活性，可以根据员工个人、团队和公司的表现进行调整。
4. 透明原则：员工应当了解公司的薪酬制度，并明确薪酬核算的依据和规则。
三、薪酬组成1. 基本工资：根据员工的岗位职责和市场行情确定，是员工每月固定的薪酬部分。
2. 绩效奖金：根据员工的个人表现和公司的业绩目标，在每年末或季度末进行评估，作为一次性奖金给予员工。
3. 职务津贴：根据员工的职位和工作特点，给予额外津贴作为薪酬的一部分。
4. 加班补贴：对于需要超出正常工作时间的员工，按照一定比例提供额外报酬。
5. 福利待遇：包括但不限于社会保险、医疗保险、住房公积金、年度假期等。
四、薪酬制定和调整1. 薪酬调查：定期进行薪酬调查，了解市场薪酬水平并进行比较分析，为制定薪酬标准提供数据支持。
2. 绩效评估：根据公司设定的绩效评估指标和流程，对员工的表现进行评估，并将评估结果作为调整薪酬的依据。
3. 薪酬调整：根据绩效评估结果和员工的工作表现，对员工的薪酬进行调整，确保薪酬的公平和合理性。
五、薪酬管理1. 岗位分类：根据员工的职位和工作内容，将岗位划分为不同的分类，并根据分类设定薪酬水平和制定薪酬政策。
2. 薪酬数据管理：建立完善的薪酬数据体系，包括员工薪酬档案、薪酬发放记录等，确保数据的准确性和保密性。
3. 监督与审查：建立监督机制，对薪酬的执行进行审查，确保薪酬的正当性和有效性。
4. 员工咨询和培训：对员工进行薪酬相关政策的解读和培训，解答员工疑问，提高员工对薪酬制度的认知和理解。
工资薪酬制度（精选20篇）
工资薪酬制度（精选20篇）工资薪酬制度设计薪酬五大基本原则公平性原则、遵守法律原则、效率优先原则、激励限度原则、适应需求原则。
一、公平性原则1、对内公平（1）员工工作努力，所作贡献，取得业绩与所获得报酬对等；（2）与内部相同工作或能力相当人员之间，报酬对等。
2、对外公平员工会将自己的报酬与本地区同行业的其他人或同学、亲戚相比，从而产生公平感。
企业的薪酬要确保对外公平，即要有相应的竞争力。
当一定时间内，员工工资待遇高于同行业其他公司时，员工会产生满意感。
在这种情况下，企业有利于吸引和留住优秀人才，获得较强的人力资源竞争优势。
二、遵守法律原则三、效率优先原则四、激励限度原则五、适应需求原则工资薪酬制度（精选20篇）在学习、工作、生活中，很多地方都会使用到制度，制度是一种要求大家共同遵守的规章或准则。
到底应如何拟定制度呢？以下是小编为大家整理的工资薪酬制度（精选20篇），仅供参考，大家一起来看看吧。
工资薪酬制度1第一条目的为规范公司各职能部门、各分公司、各岗位员工薪资标准及计算发放办法，进一步增强激励和考核功能，明确劳资双方劳动与薪酬关系，根据原工资制度的执行情况，并结合现阶段管理需要，特修订并颁布本制度。
第二条适用范围本制度适用于总公司、区域分部、各属下分公司全体在职与在册员工。
第三条修订依据1、董事会关于实行全面实施绩效管理、岗位责任制及妥善调整薪酬制度政策的意见及公司新的发展规划。
2、保障各阶段经营目标的达成与绩效管理的实施，体现责权利效有机结合的经营管理原则。
3、公司职能部门的设置、分公司分级管理和不同区域薪酬水平。
第四条指导原则1、以绩效考核作为定薪、调薪主要依据的原则。
2、以贡献度、价值创造为薪酬激励之核心的原则。
3、易岗易薪、异地异薪的原则。
4、客观、公正、保密的原则。
5、薪酬水平具有一定竞争力的原则。
6、效益优先、风险与利益对等共享的原则。
7、个人收入由本人创造及实施有效正负激励的原则。
规范薪酬管理制度【最新15篇】
规范薪酬管理制度【最新15篇】（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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薪酬等级制度
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薪酬标准的结构 ：
➢ 单一型的薪酬标准 ：即每个职务（岗位）只有一 个对应的薪酬标准，员工只有在改变职务（岗位） 时才能调整薪酬。
➢ 可变型的薪酬标准：即在每个职务（岗位）等级 内设若干档的薪酬标准，允许同一职务（岗位） 的员工有不同的薪酬标准。
人力资源管理
本节内容：
薪酬等级制度的特点和作用 薪酬等级制度的基本构成
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一、薪酬等级制度的特点和作用
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1、薪酬等级制度的特点
➢薪酬等级制度是根据劳动的复杂程度、精确程度、负责程 度、繁重程度和劳动条件等因素，将各类薪资划分等级， 按等级确定薪资标准的一种薪资制度。
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➢ 薪酬等级制度是薪酬制度中最核心的制度。其特 点有：
➢ 涵盖型薪酬标准：是在可变型薪酬标准基础上演 变而来的，即在同一职务（岗位）内部仍设立不 同档的薪酬标准，但低职务（岗位）的高等级薪 酬标准与相邻高职务（岗位）的低等级薪酬标准 间适当交叉。
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3、技术（业务）等级标准
➢是对员工担任某项工作（职务、工种）所应具备的劳动能 力的技术（业务）规范文件，是划分工作等级和评定员工 任职能力及薪酬等级的重要表是反映各等级之间薪酬差别的一览表。 ➢通过薪酬等级表可以确定各职务（工种）的等级数目和各
等级之间的薪酬差别，一般由一定数目的薪酬等级、职务 （工种）等级线和薪酬级差组成。
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2、薪酬标准
➢薪酬标准是指单位时间（时、日、周、月）的薪酬金额， 它是计算和支付劳动者薪酬的基础。
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4、职务（工种）统一名称表
➢是指在职能分工基础上，由有关部门通过对各工作的内容 进行横向和纵向比较分析、定位归类后所确定的职务（工 种）序列和统一规范的职务（工种）名称系列表。
薪酬制度及标准
薪酬制度及标准一、目的和原则本文档旨在规范和明确公司的薪酬制度及标准，以激励和保留优秀的员工，提高员工的工作效率和满意度，促进公司的发展和竞争力。
●公平：薪酬制度应该体现员工的能力、绩效、贡献和职责，保证同等条件下的员工享有同等的薪酬待遇，避免任何形式的歧视和偏见。
●竞争：薪酬制度应该参考市场行情和同行业水平，保持公司在人才市场上的吸引力和竞争力，同时考虑公司的经营状况和财务能力。
●激励：薪酬制度应该与员工的绩效、能力、潜力和发展目标相挂钩，激发员工的积极性、主动性和创造性，鼓励员工不断提升自己，实现个人和公司的共同成长。
●灵活：薪酬制度应该根据公司的战略目标、业务需求、市场变化和员工特点，进行适时的调整和优化，以适应不同的情况和需求。
二、薪酬结构●基本工资：指员工按月或按小时计算的固定收入，与员工的职位、级别、资历、学历等因素相关。
基本工资是员工薪酬中最稳定和最重要的部分，一般占比为60%左右。
●绩效奖金：指员工根据个人或团队的绩效考核结果，按月或按季度发放的变动收入，与员工的业绩、质量、效率、态度等因素相关。
绩效奖金是员工薪酬中最直接反映员工价值和贡献的部分，一般占比为20%左右。
●补贴津贴：指员工根据岗位性质、工作环境、出差情况等特殊因素，按月或按次发放的额外收入，包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴、餐补、加班补贴、出差补贴等。
补贴津贴是员工薪酬中最灵活和最多样化的部分，一般占比为10%左右。
●员工福利：指公司为了关爱员工的身心健康和生活品质，提供给员工的各种福利待遇，包括社会保险（养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险）、住房公积金、商业保险（意外险、医疗险、团体寿险等）、节日礼品、年终奖、年度体检、培训发展、员工活动等。
员工福利是员工薪酬中最体现公司文化和人文关怀的部分，一般占比为10%左右。
三、薪酬管理●薪酬制定：公司根据市场调研和内部分析，制定合理的薪酬水平和范围，建立科学的薪酬体系和框架，明确各个职位和级别的薪酬标准和区间，确保薪酬的公平性和竞争性。
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中国建筑标准设计研究所
薪酬管理制度
第一章总则
第一条适用范围
本方案适用于中国建筑标准设计研究所（以下简称标准所）全体员工。
第二条目的
使员工能够与标准所一同分享企业发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长
期收益有效结合起来。
第三条原则
薪酬分配遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的总体原则。
具体表现为以下三个原则：
（一）公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和自我公平，在确定员工薪酬时以岗位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据。
（三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级或激励性绩效
工资的设置激发员工工作积极性。
依据
薪酬分配的依据是：效益、贡献、能力和责任。
第四条薪酬设计的总体思想：
当期与长期结合、固定与浮动结合、岗位价值与个人业绩结合。
第二章薪酬体系
第五条薪酬体系的设计要全面考虑员工对企业的各种贡献：岗位本身对企业的价值和员工在该岗位上为企业创造的价值。
制定时以岗位重要性为基础，综合考虑其他因素得到一个持续、全面反映个人对企业贡献的补偿计划。
第六条全所员工根据岗位和职责特点分别采取不同薪酬体系：与全所年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制以及与项目产值、效益直接挂钩的项目工资制。
第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行
评估并发放相应的薪酬。
这部分员工包括所长和副所长。
第八条实行项目工资制的员工是所内直接从事工程项目或其它项目，其工作业绩能通过项目产值、效益得到较充分的体现，这部分员工包括工程设计室、建筑产品应用技术研究室的非后勤职系全体人员。
第九条实行等级工资制的员工是在所内从事例行工作及技术业务工作的员
工，其工作业绩可以通过考核得到阶段性认可。
适应对象：除实行年薪制、项目工资制的所有员工。
第三章薪酬结构
第条全所员工收入由以下部分因素构成：
基础工资、岗位工资、季度奖金、项目奖金、年终奖金、附加工资、基本年薪、效益年薪等八个部分。
第十二条基础工资：
基础工资：=保底工资+所龄津贴+工龄津贴+学历或职称津贴。
1. 保底工资是指保证员工的最低生活费用所需的工资，每月400元；
2. 所龄津贴是对在标准所任职期间所作贡献的一种补偿，2003年1月1日前统
按每年5元计算，2003年1月1日后按不同时间段确定：
3. 工龄津贴是指对员工的工作经验作出的一种补偿，以年份计算，每年1元;
工龄=按国家规定计算的工龄-所龄，
5.原有档案工资的处理
2003年1月1日起，员工原档案工资的档次和标准予以保留并封存，不再随员工
的职称、岗位变化进行调整。
2003年1月1日后进所的员工，不再设定档案工资
基础工资按老员工（2003年1月1日前在册员工）与新员工分别设定（2003年1月1 日后进所员工）：
1、老员工基础工资=档案工资（职务工资、津贴工资、适当补贴、保留津贴四项之
和）
2003年1月 档案工资不包括效能工资和岗位津贴部分。
2003年1月1日起，员工原档案工资
的档次和标准予以保留并封存，不再随员工的职称、岗位变化进行调整
1日后进所的员工，不执行这种档案工资
2、新员工基础工资：
1）无工作经验者：
按其学历确定其基础工资
2）有工作经验者基础工资： 按其学历或职称确定其基础工资
第十三条岗位工资：
岗位工资是整个薪酬体系的基础，员工的岗位工资主要取决于当前岗位的内在价值
和其自身能力。
（一） 岗位工资的用途
岗位工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数:
1. 季度奖金的计算基数；
2. 年底奖金的计算基数；
3. 加班费的计算基数；
4. 事病假工资计算基数；
5. 外派受训人员工资计算基数；
6. 其他基数。
（二） 确定岗位工资的原则
1. 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；
2. 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；
3. 针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长；
4. 参考企业实际收入及效益状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。
（三）工资等级的确定
1. 工资分级列等。
根据各个岗位性质，将全所岗位分为管理职系、业务技术职系、
职能职系和后勤职系，不同职系设立1-4个不同职级和1-X个工资档位，不同职级间的岗位工资有重叠部分，以避免因职务短缺造成工资收入不公平现象。
2. 根据岗位评价的结果，在最低分100分和最高分1020共分出27级，其中580 分以下每隔30分为一级，580以上每隔40分为一级。
将各岗位对应入级入档，确定初始等级，形成《岗位等级分布图》。
3. 按聘任岗位调整。
根据员工被聘任岗位将员工对应到相应职称系列的相应等级和档次中。
具体参见附件1:《岗位等级分布图》
（四）岗位工资的计算方法
1. 岗位工资=点值*工资薪点
2. 工资薪点：取各级别的中值分数作为该级别的工资薪点。
3. 点值：根据行业及标准所的整体工资水平以及全所的经营效益确定点值，同时
根据标准所效益情况随时（每年）调整。
目前暂定为4元/点。
第十四条季度奖金：与工作业绩直接挂钩的浮动工资。
体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力在标准所实现的价值。
季度奖金以岗位工资为基础，与员工每季度或每阶段的考核结果挂钩。
以季度计
算，按月发放，在下一季度初分3个月发放上一季度季度奖金。
季度（阶段）季度奖金二岗位工资X季度（阶段）考核系数
月季度奖金=季度（阶段）考核工资/3
季度（阶段）考核系数定义如下：
第十五条项目奖金：专门针对与工程项目或其它项目直接相关的人员，项目的产值和效益能
较充分体现相关人员的业绩与能力，具体数额按照项目收入一定比例来确定。
适用于工程设计室、产品应用室及钢结构中心、信息网络中心员工，具体参见项目工资制。
第十六条年终奖金：根据标准所年度效益、部门工作业绩和员工年度工作表现所确定的浮动工资，是在全所整体经营效益和部门工作绩效基础上对员工实行的一种激励。
年终奖金在下年初分配。
不同薪酬体系年终奖金分配方式不同。
第十七条附加工资（一）所有在册正式员工都能享受到的福利待遇。
附加工资= 餐费补贴+ 劳保津贴+ 三险一金+ 个人所得税1．餐费是标准所为每一位员工发放的一种就餐补贴。
每月X 元，计入当月工资。
2．劳保津贴针对工作环境、劳动强度特殊的岗位员工，不同岗位补贴标准不同，具体数额参照标准所有关规定。
3．住房公积金、医疗保险、养老保险和失业保险由标准所与员工各承担一部分，具体数额参见国家有关规定和标准所相关政策。
4．个人所得税，在预定范围内由标准所承担，超出范围的由员工个人承担。
（二）其它福利
1、通讯补贴通讯补贴按不同管理者或项目负责人的业务性质确定最高限额标准，在限额标准内凭发票实报实销，超过标准部分个人自负。
2、?加班交通补贴加班交通补贴是为加班员工提供方便和安全的一种福利。
超过晚上8点30分和双休日仍然加班工作的员工，标准所提供加班交通补贴。
员工可乘坐普通的出租汽车，以北京为例，即可乘每公里收费1.6 元（包括1.6 元）以下的车辆，费用实报实销，由室主任或项目负责人签字批准报销。
3、加班餐费补贴
对超过晚上8 点30 分和双休日仍然加班工作的员工，标准所提供加班餐费补贴。
补贴的金额根据市场的情况确定。
以北京为例，原则上每次每人不超过20 元。
加班餐费的报销由室主任或项目负责人签字批准。