组织承诺、满意度对组织公民行为的影响研究
高校教师组织支持感、组织情感承诺及组织公民行为关系研究

假设 2 高校教师组 织支 持感与其 组织情 感承诺 呈正 向 :
相关关 系。 假设 3 高校教 师组 织情感 承诺 与其组织 公 民行 为各维 :
度 呈正向相 关关 系。
假设 4 高校教 师组织情感 承诺在 组织支 持感对 其组织 :
公 民行 为各维度 的影 响关 系中具有 中介作 用 。
& Makni(9 0 的量表 、ah Z og& Ogn 2 0 ) cez 19 ) e Fr , hn ra ( 04
基于吴 志明、 凌文辁 、 王颖 等人的研究 , 本研究提 出如下
三条假设 :
假 设 1 高校教师组 织支持感 与其 组织公 民行 为各维 度 :
呈正向相关关系 。
最终得到有效 问卷 22 , 5 份 占回收问卷 的 9 %。 4
( ) 二 研究工具
正式奖励 , 就 整体 而 言 , 益 于组 织 的 各种 行 为 ( r , 但 有 Og n a
18 ) 9 8 。组织支持感是指员工对组织 重视其贡 献和关注其 幸 福 的全 面感 受 与看法 ( i negr t l 9 6 。组 织承 诺 Es bre,e a,18 ) e
关键词 : 高校教 师 ; 织支持 感 ; 织情 感承诺 ; 组 组 组织公 民行为 ; 中介 作用
近年来 , 型员 工的组织公 民行 为逐渐引起 了人们 的 知识 关 注。高校教师作为知识型员工 的一 个特定群 体 , 工作更 其
加 具有专业性 、 复杂 性和创 新性 。然而 , 目前 有关 高校 教 师 组织公 民行 为的研究 , 尤其 是实证方 面的研究却很 少见 。本 研 究以陕西西安的高校教师 为研究 对象 , 实证分析 了高校教 师“ 组织支持感 、 织情感 承诺及 组织公 民行 为各 维度 的相 组 互关 系” 并检 验了“ , 组织情感承诺在组织支持感 与组 织公 民 行 为各 维度 关系中 的中介作 用” 。通 过 本研究 , 以期能 为高
组织公平与组织公民行为-组织承诺的调节作用实证研究

工 业 工 程
I d sra gn e ig J u n l n u tilEn i e rn o r a
பைடு நூலகம்
Vo |1 I.3 No. 5
Oco e 0 0 tb r2 1
组 织公 平 与 组 织公 民行 为 一组织 承诺 的 调 节 作 用 实 证 研 究
2 T epol’ ako h aG aghuBac ,u nzo 1 10 C i ) . h epe B n f i unzo rnh G aghu5 02 ,hn C n a
Ab t a t ti o h to g niai n lc mmime tc n e h n e t e p stv or l t n b t e r a i s r c :I skn wn t a r a z t a o o t n a n a c h o iie c reai e we n og n — o
t a 0 e t r r e e P a l v rDet , ir r h c l ie rr ge so n l s o ea d i s o a h n 7 n e p i si t e r Rie l he a c ia n a r s in a ay i i d n n h wst t s n h a l e ss t h s c o cu i n i tu . h sme n h t r a iai n l o u h a c n l s s r e T i o a st a g n z t a mmi n i nf a t o i v d r trb — o o c t ti a s i c n s i emo e ao e me s g i p t
组织心理所有权对组织公民行为的影响机制研究——基于图书馆员的实证分析

“ 们的 ”。F ry (9 8 提 出 的 占有心理 我 ) ub 17 ) 第 一 部 分是 组 织心 理所 有 权 (O)测 P 学是 心理 所 有权 的理 论基 础 。 他认 为 人 们把 量 ,有 7 个项 目,单 因素测 量 。测量 采用 了 a 3m 和 i e(04 研 r 占有物视为 “ 自我的延伸” ,进而影响着人 V n I e Pec 20 ) 究 中的组 织心
组 织心 理所 有权 对
组织公 民行为的影响机制研 究
基于图书馆员的实证分析
刘 宇 深 圳 图 书 馆 广 东 深圳 5 0 8 3 1 6
【 章摘 要 】 文
研 究 , 出如 下假 设 :组织 心理 所有 权通 过 提 情 感 承诺和工 作满 意度 对组 织公 民行 为 产生 影响 , 即情 感 承诺 和工 作满 意度 在组 织 心理 所 有 权 与组 织 公 民行 为之 间起 中介 作用 。
认 为是所 有权感 觉 决定 了组 织 承诺和 工作 满
所 有权 测 量 项 目。量 表 按 5 记分 ,前 6 点 个项 目正 向计 分 ,最 后 1 个项 目反 向计 分 。 第 二 部分 是 情感承 诺 ( AC)测量 ,单 因 素 测量 。测 量 采 用 的 是 台 湾学 者 林元 吉 (00 修 订 的 Al 20 ) ln和 Me e 的组 织承 诺量 e yr 表 的情 感 承诺 部 分 。量 表按 5 记分 ,均正 点
们的动机 , 导致态度并最终引发行为。在关 于 占有 心 理 学 的研 究 中 ,心 理 所 有权 与态 度 、 自我概 念和 责 任感 联 系 最 为 紧密 。 V n e l 等 (9 5 a d wal e 19 )以房 地 产公 司 员工 为 调 查 样本 , 现心 理所 有权 能促 进 员工 的角 发 色外 行为 , 些行 为包 括帮 助 同事 、 自愿接 这 受特 殊 任 务 、使 新 员工 适 应 新环 境 等 。 P n l o (98通 过对 英 国公共 汽车 公 司进 e d tn19 ) e 行 调查 , 汪 了心理 所 有权 与 员工行 为转 变 验 高 度相 关 ( 0 6 1) 绩效 也密 切相 关 , r .33 ,与
论组织公民行为

论组织公民行为及其在组织管理中的应用【摘要】:组织公民行为是对组织有利的成员自发性行为,是成员“主人翁”精神的一种体现。
组织管理也称组织职能,是管理活动的一部分。
我们知道,组织公民行为是一种非正式角色所强调,由一系列非正式行为所构成的有利于组织的行为,但是它能够从整体上有效地提高组织的效能。
组织公民行为在组织管理中的应用具有重要意义,它是成员积极性,主动性,创造性的发挥,有利于组织协调性与效率的提高,有利于组织的生存与发展。
文章在分析论述组织公民行为的基本概念及其基本类型的基础上,提出了影响其的因素,穿插讨论了其作用效果,指出了组织公民行为在组织管理中的应用。
关键词:成员,自发性,组织管理,组织公民行为组织是由一群具有共同目标的人集合而成。
组织的发展,不仅需要成员在工作岗位尽心尽力完成本职工作,还需设法促使每一位成员都能彼此相互协作,激励组织成员的士气。
Katz认为,若要增进组织效能,成为高效组织,必须使组织能从事三种行为。
首先,成员必须参与并留任组织中;其次,成员的行为必须符合组织任务的角色需求,完成组织赋予的任务;最后,成员必须自发地做一些创新及超越工作角色要求的活动及工作。
如果我们把第一种行为理解为稳定成员,第二种行为理解为胜任工作,那么第三种行为就可以称作“组织公民行为”。
在科学技术日新月异,市场环境瞬息万变的知识经济时代,一个组织的成功与组织中最活跃的因素——人息息相关。
成功的组织往往离不开主动工作、积极进取的成员。
成员的努力程度和主动精神对组织的绩效将产生深远的影响。
因此,管理者的重要职责之一就是激励成员,使成员除了认真完成职责范围内的工作任务,还能够主动承担并从事一些岗位描述所要求的职责范围以外的责任和工作。
一,组织公民行为基本概念有学者将与组织成员的工作相关的行为分为两大类,一类是角色内行为,另一类是角色外行为。
前者是指组织成员被要求或属于本身职责范围内的行为。
我们可以把其理解为成员为了完成自己的工作任务而采取的行为。
00152《组织行为学》第二章第五节组织承诺与组织公民行为 大纲

第五节组织承诺与组织公民行为一、组织承诺1.组织承诺的内涵组织承诺也叫“组织认同感”,是员工对于特定组织及其目标的认同、情绪依赖及参与程度。
高组织承诺的员工对组织有非常强的认同感和归属感。
2.组织承诺的三因素(1)感情承诺指员工对组织的感情依赖、认同和投人。
(2)持续承诺即员工会考虑到跳槽的成本而不愿意离职的态度和行为,这可能是因为离开组织的代价过高或暂时没有更好的工作机会。
(3)规范承诺它是员工因为长期受到社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺,是员工对继续留在组织的义务感。
3.建立组织承诺研究发现,组织承诺能够预测离职现象,甚至能够预测离职意向。
管理者对一个人工作绩效和晋升机会的评价与他自身的感情承诺水平呈正相关,然而持续的承诺却与工作绩效呈负相关。
(1)建立高情感承诺培养员工更高的感情承诺和规范承诺,会带来更低的缺勤率、更低的离职率及更高的绩效。
建立财务类的持续承诺组织还应该通过财务类的持续承诺进一步把员工和组织联系起来,并通过赢得员工的信任来实现感情承诺,最终形成三因素的良性循环。
二、组织公民行为1.组织公民行为的含义及特点(1)组织公民行为的含义组织公民行为是指个体的行为是自主的,并非直接或外显地由正式的奖惩体系引发的,一般包括无私并主动地帮助他人、主动参与组织活动、承担超过常规的任务要求等。
(2)组织公民行为的特点第一,人们除了致力于实践组织的规定事项以外,还会经常主动自发地付出额外的心力,从事一些直接或间接有利于组织的事情。
第二,组织公民行为是一种自我裁量的自动自发行为。
第三,组织公民行为的出现与正式的报酬并不直接相关。
第四,组织公民行为对于组织长期效能及成功运作有关键性作用。
2.组织公民行为的作用第一,它是一种自愿的合作行为,能自觉维护整个组织的正常运行,减少矛盾和冲突。
第二,它能使得组织所拥有的资源摆脱束缚,投入到各种各样的生产活动之中。
第三,它能促进普通员工及管理人员生产效率的提高。
组织公民行为理论及其应用研究

组织公民行为理论及其应用研究组织公民行为理论是近年来组织行为学领域研究的热点之一。
在当今高度竞争和动态变化的环境中,组织要想保持竞争优势,除了依靠核心技术和战略,还需要激发员工的积极行为和态度。
组织公民行为理论的是员工在组织内外的行为选择及其对组织绩效的影响。
本文将探讨组织公民行为理论的定义、历史背景和理论基础,并分析其在实践中的应用。
组织公民行为理论是指员工在组织内主动表现出的、有利于组织目标实现的行为。
这些行为既不直接与员工的工作任务相关,也不受正式奖励系统直接奖励,但它们对组织的运作和绩效有着重要的影响。
组织公民行为理论最早由科菲(Cohen)和安塞尔(Ancel)于1987年提出,后来逐渐发展成为一个包含多个维度和构念的理论体系。
组织公民行为理论的是员工的态度和行为如何与组织的成功和绩效相互关联。
政治领域:在政治领域,组织公民行为理论可以解释公民参与和公民责任。
例如,研究表明,积极参与社区活动和投票的公民,更有可能表现出对政治的和热情,同时也有助于提高政策制定的透明度和公正性。
经济领域:在经济发展方面,组织公民行为理论有助于解释员工对组织的忠诚度和工作效率之间的关系。
一个典型的例子是,当员工感到自己对组织有责任感和归属感时,他们更有可能主动投入工作,从而提高组织的生产效率。
社会领域:在社会方面,组织公民行为理论可以解释为什么有些员工会主动并帮助同事解决问题,甚至在组织外部积极参与社会公益活动。
这些行为对组织的形象和声誉有积极的影响,同时也有助于提高员工的士气和满意度。
组织公民行为理论在多个领域具有广泛的应用价值,它为员工和组织之间建立了一种积极的互动关系。
通过员工的组织公民行为,组织可以更好地实现其目标,提高绩效和竞争力。
然而,组织公民行为理论仍存在一些不足之处,例如如何区分组织公民行为和其他类型的行为,以及如何确保这些行为的可持续性。
未来的研究可以进一步探讨这些问题,为组织行为学领域的发展做出贡献。
企业群体公民行为对员工态度与行为的影响——组织承诺与工作满意感的中介作用

究所 获得 的有 效样 本 数据 的观察 值 与构 想模 型进 行拟 合 , 以 对前 面 所 提 出 的构 想 模 型 进行 验 证 ,拟 合指 标 结果 显
示 : ̄ f的值 为 32 R E IIC IP I P F  ̄/ d . 5, MS A、F 、 F 、NF 和 G I的值 依 次为 00 9 09 、 . 、 .8 06 , .5 、 .7 09 07 、.8 均符合 要求 。 7 2 .信 效度检 验 。信 度方 面 , 对企 业 群体公 民行为 问卷 的 内部一致 性信度 与折半信 度进 行 了分析。结果表明 , 企业
0 0 ,达到非 常 显著水平 . V1 的 T 作 小 组会 帮 助 小 组成 员解 决生 活 中遇 到 的 困难 . 1 0 4我 同 时 总 方 差 解 释 率 达 到 VI 的 T作 小 组会 给 其他 T作 量 沉 重 的小 组 提 供 支 援 5我
7. 6 6 7 % 各 项 目 的 因 素 负 2
V 3我 的 T 作 小 组 的行 为 规 范 符 合 公 司 要 求 07 7 2
.
群体
道德
4我 手 段 进 行 项 目 的 收 集 . 在 V 的 T 作 小 组 会 刻 意 与其 他 小 组 融 洽 相 处 并
06 2 .3 07 6 . 4 0 2 . 6 7 O 1 . O 7 O6 3 . 4 07 9 .2 07 8 .0 06 9 .6 05 3 .5 O7 1 .5 07 8 助 人 .0 06 9 行 为 .1 05 5 .9 l .7 1 .1 1.2 1.9 77 4 72 9 59 1 56 0 团 队 精 神 组织 忠诚
因 素 负 荷 项目 F 4 命名
断 : 体公 民行 为 对 员工 的离 群
企业社会责任对组织公民行为的影响研究

企业社会责任对组织公民行为的影响研究作者:何涛来源:《时代金融》2019年第26期摘要:企业社会责任对企业长久发展有意义,而员工作为企业的核心资源,其组织公民行为更是为企业发展做出了重大贡献。
从员工角度出发,企业履行社会责任能够提高他们的工作满意度,进而产生组织公民行为。
因此本文先综述了企业社会责任和组织公民行为这两个概念,对前人的研究做了梳理,在此基础上总结出了企业社会责任对组织公民行为的影响,讲明了企业社会责任的重要性,帮助企业家树立培养员工组织公民行为的意识。
关键词:企业社会责任 ;组织公民行为 ;企业发展企业社会责任是指企业在社会中承担的道德责任,关系到每一位利益相关者。
而组织公民行为是指员工在企业中产生的、与薪酬和职位要求无关的、有利于企业发展的行为。
随着市场的快速变化,员工对企业的很多贡献只依靠某一标准来衡量,其很多行为会间接影响到企业发展。
人力资源是企业的核心资源,员工也是重要的利益相关者,因此从员工角度出发的企业社会责任对组织公民行为的影响研究十分重要。
一、企业社会责任一个企业存在于社会之中,就必须遵守社会的规定和法则,承担社会赋予他的义务,企业也有责任和义务承担相应的社会责任,引导社会的健康发展。
自从企业社会责任这个概念被提出来到现在,对它的争论就一直存在。
目前,英国学者谢尔顿提出的概念被学术界普遍接受,他指出企业的发展不能只反应在利润上,还应该承担其应有的道德责任。
研究者们根据企业扮演的角色提出两种说法,一种说法认为企业的社会责任就是满足利益相关者的需求,包括股东和员工,并要在此基础上平衡企业内部和外部的关系;另一种说法认为企业的发展资源取自于社会,因此也应该承担社会责任,回报社会。
企业承担社会责任就意味着企业能够合乎伦理的对待利益相关者和整个社会。
企业社会责任的相关研究都是与企业在社会中扮演的角色、对社会的影响以及社会关系相关的。
从利益相关者的角度出发,企业对其获得的社会资源进行再分配,推动社会往积极健康的方向发展,进而提升利益相关者的利益,是企业的一项重要投资,也是企业获取竞争优势的重要资源。
组织公民行为的影响因素研究

出组织有效运作依赖于员工 的三类行为 ,其中涉及员工 列 不 成 文 的 期 望 。 oi o R bn n和 Mo i n 19 ) 究 发 现 , s rs (9 5 研 ro 的 自发行为 , 包括合作 的行为 、 护组织系统的行为和提 当员工认为雇主未履行其心理契约 的义务 ,其公民美德 保 高组织外 部形象的行 为等 。 随后 , an K t(96 提 出 K h 、 a 16 ) z 行为就会下降。 un y (03 通过 考察发现 心理契约 Trl 等 20 ) e “ 织公 民 ” 组 的概 念 。 a m n O gn 18 ) 据 K t的 的履行程度与员工行为存在正相关的关 系。 B t a 和 ra (93 根 e a z 随后 , 学者余 观点 , 将这种 自发 行为定义 为“ 民行 为” Ogn 18 ) 琛 (07 年 做 了更 为 细致 的研 究 , 为 心 理 契 约 的外 部 公 。 r (9 8 a 20 ) 认 正式 将 组织 公 民行 为 (r n aoa ci nhpbhv r og i tnl i esi eai , 推 荐 和 内部 培 养 方 面 对 个 人 主 动 和 帮 助 行 为 的 O B有 azi t z o C OB C )定义为组织正式的薪酬体 系中尚未得到 明确或者 预测作用 ;而工作支持和工作稳定对公 民美德方面具有 直 接的确认 ,但就整体而言有益 于组织运作 的总和 。 随 影 响 。 后 ,ra (97 对 于 O B给 予 了重 新 定 义 , 为组 织公 O gn 19 ) C 认 ④组织公平感 。 r n 18 ) O g (98 认为如果组织给予员工 a 民行为是一种能够对组织的社会 和心理环境提供促进和 的 回报大于员工 的付 出,那么员工做一些职责之外 的行 增 强 的 行 为 , 关 系 绩效 相 统 一 。 e a (04 研 究认 为 为也是一种对 于组织的补偿 ;如果组织给予的回报小于 与 Br n2 0 ) m 组织公民行为是员工 自主决定的 ,不与特殊 的任务和工 员工 自身的付 出 ,那么就会通过减少做份外的工作来达 作 要求 相 关联 的 , 以改善 消费 者 与组 织 员 工 关 系 、 高 到 一 种 公 平 感 。 后 ,nvk 和 Og (96 研 究 中 发 可 提 随 K osy r n a 19 )
组织公民行为的影响因素研究

组织公民行为的影响因素研究摘要:组织公民行为是指在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接确认的行为,但是就整体而言是有益于组织运作的行为的总和。
对于组织公民行为各个方面的研究也在不断深入,文章在对现有文献进行结构性梳理的基础上,归纳总结了影响组织公民行为因素。
关键词:组织公民行为;组织承诺;心理契约1组织公民行为的概念通常认为组织公民行为的概念最早可以追溯达到Barnard(1938)提出的“想要合作的意愿”。
Katz(1964)提出组织有效运作依赖于员工的三类行为,其中涉及员工的自发行为,包括合作的行为、保护组织系统的行为和提高组织外部形象的行为等。
随后,Kahn、Katz(1966)提出“组织公民”的概念。
Bateman和Organ(1983)根据Katz的观点,将这种自发行为定义为“公民行为”。
Organ(1988)正式将组织公民行为(organizational citizenship behavior,OCB)定义为组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或者直接的确认,但就整体而言有益于组织运作的总和。
随后,Organ(1997)对于OCB给予了重新定义,认为组织公民行为是一种能够对组织的社会和心理环境提供促进和增强的行为,与关系绩效相统一。
Berman(2004)研究认为组织公民行为是员工自主决定的,不与特殊的任务和工作要求相关联的,可以改善消费者与组织员工关系、提高企业的应变能力以及竞争力的一种员工工作角色以外的行为。
2影响组织公民行为的因素目前,对于影响组织公民行为的因素的研究主要是从员工个体特征、工作任务特征、组织特征和领导行为特征四个方面进行的。
2.1员工个体特征①工作满意度。
Organ和Bateman(1983)研究发现,工作满意度与组织公民行为相关,工作满意度影响组织公民行为中的利他行为;Organ和Ryan(1995)认为工作满意度、公平感和组织公民行为的相关性均达到显著水平;Berkowitz和Connor(1996)提出员工在积极地情绪状态下出现组织公民行为如利他行为的可能性比较大,反之,可能性较小;陈曦(2003)基于文献研究提出,工作满意度与组织公民行为呈正相关关系。
工作满意度与组织公民行为关系研究

工作满意度与组织公民行为关系研究一、本文概述随着社会的发展和组织形态的不断变革,工作满意度与组织公民行为之间的关系逐渐成为管理学和组织行为学领域的研究热点。
本文旨在探讨工作满意度与组织公民行为之间的内在联系,分析影响这种关系的因素,以及这种关系对企业组织效能和员工个人发展的影响。
本文首先对工作满意度和组织公民行为的概念进行界定,明确研究范围。
接着,通过文献综述的方式,梳理国内外关于工作满意度与组织公民行为关系的研究现状,找出研究的不足和需要进一步探讨的问题。
在此基础上,本文提出研究假设,构建理论模型,以实证研究的方法探讨工作满意度与组织公民行为之间的关系。
本文的研究方法主要包括问卷调查、数据分析等。
通过收集大量的实证数据,运用统计分析软件对数据进行分析处理,揭示工作满意度与组织公民行为之间的关系及其影响因素。
本文的研究结果对于提高员工的工作满意度、激发组织公民行为、提升组织效能具有重要的理论和实践意义。
同时,本文的研究也有助于丰富和完善工作满意度与组织公民行为关系的理论体系,为未来的研究提供有益的参考。
二、文献综述随着组织行为学研究的深入,工作满意度与组织公民行为之间的关系逐渐成为研究的热点。
工作满意度是指员工对工作本身及其环境的一种态度,反映了员工对工作的积极或消极感受。
而组织公民行为则是指员工在工作中展现出的超出角色要求的行为,这些行为有助于提升组织的整体效能。
早期的研究主要关注工作满意度与组织公民行为之间的直接关系。
例如,Organ(1988)提出,高工作满意度的员工更有可能表现出组织公民行为,因为这些行为能够增强他们的自我价值和成就感。
这一观点得到了许多研究的支持,如Podsakoff等人(1990)的研究发现,工作满意度与组织公民行为之间存在显著的正相关关系。
随着研究的深入,学者们开始关注到其他可能影响两者关系的因素。
例如,领导风格、组织文化、工作特性等都可能对工作满意度和组织公民行为产生影响。
公平对组织公民行为的影响研究

公平对组织公民行为的影响研究在组织中,公民行为是指员工以一种积极主动的方式参与组织活动、愿意为组织利益做出奉献的行为。
这种行为不仅对个人和组织产生积极的影响,还有助于构建和谐的组织氛围。
而公平被认为是影响员工公民行为的重要因素之一、本文将探讨公平对组织公民行为的影响,并提出一些建议来促进公平和公民行为的实践。
首先,公平对组织公民行为有积极的影响。
公平指的是员工对待组织中的经济资源、权力配置、决策程序等方面的分配是否公正。
当员工感受到公平时,他们会更有动力为组织做出贡献。
研究发现,员工感到自己在组织中受到公正对待时,他们更倾向于以一种积极的方式参与组织活动,比如提出改进建议、帮助同事、超越职责范围等。
此外,公平还能激发员工的组织公民行为,因为他们感到自己的努力和贡献得到了认可和回报。
其次,公平对组织公民行为的影响是双向的。
感受到公平的员工更有可能表现出公民行为,而展现公民行为的员工也更容易感受到公平。
因此,组织应该通过提升公平来促进员工的公民行为。
例如,建立公平的绩效评价体系,确保评价标准公正和透明;提供公平的晋升机会,让员工感到自己的努力能够得到公平的回报;建立公平的福利和奖励制度,激励员工参与组织活动。
通过这些措施,组织能够激励员工参与公民行为,同时也增强员工对组织公平的感受。
另外,公平对组织公民行为的影响还受到一些中介变量的调节。
研究发现,公平对公民行为的影响部分通过满意度、组织承诺和心理契约的中介作用来实现。
当员工感到自己受到公正对待时,他们更加满意自己的工作,从而更愿意为组织做出贡献。
此外,公平还能增强员工对组织的承诺,使他们更倾向于为组织的利益奉献。
公平还能够促进员工对组织的心理契约,即员工对组织的期望和期待,从而激发他们参与公民行为。
最后,要促进公平和公民行为的实践,组织可以采取以下几个措施。
首先,组织应该建立公平的管理制度,确保分配资源、权力和决策程序的公正性。
其次,组织需要关注员工的感受和需求,提供透明和公平的沟通渠道,让员工能够表达自己的观点和意见。
组织公民行为的研究现状

组织公民行为的研究现状摘要:组织公民行为对组织的重要性已得到许多研究的支持。
本文在对现有文献进行梳理的基础上,对国内外组织公民行为的研究进行了综述,包括组织公民行为的概念发展、维度、测量工具,前因变量和结果变量,并在此基础上探讨未来的研究方向。
关键词:组织公民行为、维度、前因变量、结果变量自从Dennis Organ等学者在1983年第一次提出“组织公民行为”(OCB)这一概念,在二十多年的时间里,学术界对于组织公民行为的研究日益深入,取得了丰富的研究成果。
本文拟对有关组织公民行为的理论和研究做一个简要的介绍,并对于完善组织公民行为的研究提出几点建议。
1、组织公民行为的概念发展组织公民行为理论的提出是组织行为学发展的必然结果。
1938年,Barnard提出,组织是合作力量的联合体,员工的合作意愿对正式结构是一个关键因素,否则正式结构就成了空壳[1]。
Organ认为,Barnard的“合作的意愿”与Roethlisberger和Dicksion(1964)对霍桑实验中“非正式组织”的研究都包含了组织公民行为思想的精髓,可谓组织公民行为研究的溯源。
1964年,Katz提出组织有效运作依赖于员工的三类行为,其中涉及员工的自发行为,包括合作的行为、保护组织系统的行为和提高组织外部形象的行为等[2]。
而后,Katz和Kahn (1966)又区分了角色内行为和自发行为的不同,并强调了主动保护组织和资产、提出具有建设性的改善建议、为了应付额外工作所形成的自我发展以及与同事协调合作等行为,这些行为都是组织生存和发展的关键因素[3]。
Bateman和Organ(1983)根据Katz的观点,将这种自发行为定义为“公民行为”,认为公民行为是未有正式工作说明,但是为组织需求的行为[4]。
1988年,Organ正式提出组织公民行为(Organizational Citizenship Behavior)的概念,将其定义为“在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接的确认,但就整体而言有益于组织运作成效的行为总和”。
服务性企业员工组织公民行为与组织承诺、组织公平感关系实证研究

3 col E o mi n Ma gm n, i h aU i rt, ei 00 4 .Sho o cn c a f o sd a n e et Q n u nv sy B r g10 8 ) g ei n
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Or gani a j z tonaICom m im en t t and Or gani a j z tonaIJus i e: tc
An Em pii ud rcalSt y on Ser i v ce Cor por i atons Em pl e oy es
(. 1 西南交通大学 经济管理 学院, 成都 60 3 ;. 1 12 广西民族大学, 0 南宁 500 ; 30 6 3 清华 大学 经济 管理 学院 , . 北京 10 8 ) 00 4
摘要 : 选择宾馆 、 行 、 银 电信公司等服务性企业的 85名员工 为样本 , 0 采用结 构方程模 型验证员 工组织公 民行为 与
维普资讯
《C 鬟 科掌 ̄ 0年1月 第2卷 第5 ( 5 ) 2 7 0 . 企 业 员 工 组 织 公 民行 为 与 组 织 承 诺 、 织 公 平 感 关 系 实证 研 究 组
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Ke rs ognzt n l iznhpb h v r ognzt nl o m t e t ognzt n lut e ywod : ra i i a cte si eai ; rai i a cm i n ; ra i i a js c ao i o ao m ao i
组织内部信任对组织公民行为的影响研究

Management经管空间组织内部信任对组织公民行为的影响研究暨南大学管理学院 乐恩凤摘 要:本文试图通过两种路径研究组织内部信任对组织公民行为的影响:基于自我一致性理论的组织内部信任对组织公民行为的直接影响和基于社会交换理论的组织内部信任对组织公民行为的间接影响。
在研究组织内部信任对组织公民行为的间接影响路径中,我们结合工作满意度的调节作用,分析工作满意度对认知型信任、情感型信任与组织公民行为之间关系的调节作用。
关键词:组织内部信任 组织公民行为 工作满意度中图分类号:F243 文献标识码:A 文章编号:1005-5800(2012)12(a)-128-03组织信任分为两种:一是组织内部的信任,具体指组织内部员工之间的信任;二是组织间的信任,表现为一个组织对另一个组织的信任。
本研究关注组织内部员工之间的信任,即组织内部信任。
组织内部信任分为认知型信任和情感型信任。
组织公民行为是员工自愿表现出来的超越正式职务要求的行为,是由于员工在感受到来自组织的关心和支持以后产生回报组织的强烈愿望,这种强烈愿望会转化为员工工作中发自内心的责任感和巨大的创造力,而这种责任感和创造力对公司的经营绩效有着积极的影响,因此,研究组织公民行为十分必要。
本文以组织内部信任对组织公民行为的影响为研究对象,力图探究组织内部信任对组织公民行为的影响机理,验证工作满意度对组织内部信任与组织公民行为关系的调节作用,进而为企业提高和发展员工的组织公民行为提供理论指导。
1 国内外研究的现状及趋势以往关于组织内部信任的研究中使用的结果变量包括沟通和信息分享、员工离职率、冲突、协商行为、团队凝聚力、个人绩效和团队或部门绩效,而将组织公民行为作为结果变量,研究组织内部信任与组织公民行为之间的关系并没有被更多的实证研究所证实。
因此,我们有必要对组织内部信任与组织公民行为之间的关系进行实证研究。
关于组织内部信任与工作满意度,很少有实证研究两者之间的关系,而详细研究认知型信任、情感型信任与工作满意度之间关系的研究则更少。
组织公民行为研究进展

组织公民行为研究进展作者:徐祺祺来源:《学业》2019年第03期摘要:组织公民行为是指有益于组织,但组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接确认的行为。
个体、组织、社会等因素能够对组织公民行为产生影响,组织公民行为可以作用于个体或组织绩效。
目前在组织公民行为领域出现的最新研究动态包括:特定群体的组织公民行为、组织公民行为的负面作用、不同情境下的组织公民行为。
根据新的研究方向及其相互关系,可进一步深入研究组织公民行为。
关键词:组织公民行为;组织承诺;工作绩效;虚拟社区一、组织公民行为的概念(一)组织公民行为的提出最早,Barnard认为群体内的合作意愿不足以囊括组织目标所必需的全部因素,而组织正式结果是组织活动的结果[1]。
1988年,Organ为组织公民行为给出了明确的定义:由员工自发进行的,在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确的承认,但就整体而言有益于组织运作效能的行为的总和[2]。
(二)组织公民行为的维度组织公民行为的特征维度有二维、三维等不同说法。
但采纳较多的还是Organ所提出的五维结构,即:(1)利他行为,帮助处理工作中發生的问题;(2)文明礼貌,对别人表示尊重的礼貌举动;(3)运动员精神,员工在非理想化的环境中坚守岗位的一种意愿行为;(4)责任意识,尽心尽责对待工作;(5)公民美德,积极参加和自觉关心组织各项活动[3]。
(三)组织公民行为的测量最早的量表是从访谈中获取,如编制包含利他行为和一般性顺从两个因素的组织公民行为量表,这是最早的组织公民行为量表。
或者利用其它较为成熟的行为量表,制定在不同工作背景下使用的测量工具。
其中最有代表性的是Organ开发的五维量表[3]。
二、组织公民行为的影响因素(一)个体因素员工的满意感、组织承诺和公平感对组织公民行为有显著的影响。
就工作满意度而言,员工在积极的情绪状态下出现组织公民行为的可能性较大,而在消极的情绪状态下出现组织公民行为的可能性较小。
员工对领导的信任、组织承诺与组织公民行为的各个维度都有着显著正相关,其中员工对领导的信任与总体组织公民行为又密切关系[3]。
组织支持感对组织信任、工作投入、工作满意感的影响研究

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专 注 3 分 量 表 ,共 计 1个 项 目。在 本 次 测 量 中 , 个 6 总量 表及 三个 分 量表 的 内部一 致性 信度 系 数分 别为
根据对前人研究 的回顾和总结 ,我们知道组织
支 持感 会通 过 中介 变量 间接地 影 响员 工 的心理 和行 为 ,因此 ,我们 在假 设模 型 的基 础上 ,提 出组 织 支
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织 支持感 由工作支持 、认 同价值 和关心 利 益 三部分 构成 的结 构 内容不 太 一致 。
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建议企业在具体 的管理过程 中应主动 为 员工提供工作所需要 的工具性 支持 ,如 良好 的工作环境 、工作所需要 的物质 资
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1 . 组织支持感 37 . 9
高职院校教师组织支持感、工作满意度与组织公民行为的关系研究

高职院校教师组织支持感、工作满意度与组织公民行为的关系研究赵强【摘要】This study aims at examining the relationship between perceived organizational support( POS),job satisfaction(JS)and organizational citizenship behaviors( OCB). The data were collected from 378 teachers from higher vocational and technical colleges in China. Results indicated that POS had positive and significant effect on JS. JS had positive and significant effect on OCB. Additionally,JS mediated completely the relationship between POS and OCB.%以国内378名高职院校教师为有效样本,探讨组织支持感、工作满意度和组织公民行为的关系。
研究结果表明,高职院校教师组织支持感对工作满意度有显著积极影响,工作满意度对组织公民行为有显著积极影响,工作满意度完全中介了组织支持感与组织公民行为的关系。
【期刊名称】《重庆文理学院学报(自然科学版)》【年(卷),期】2014(000)005【总页数】6页(P77-82)【关键词】组织支持感;工作满意度;组织公民行为【作者】赵强【作者单位】泰山学院教师教育学院,山东泰安 271021【正文语种】中文【中图分类】G40-058在实现内涵式发展过程中,我国高职院校将会更加依赖那些在完成正式的工作要求外,还自愿做出额外贡献的教师。
这类没有被规定且有益于组织的行为不同于基于正式的角色职责而被明确规定的组织行为,就被称为组织公民行为。
谈工作特征对组织公民行为的影响分析

谈工作特征对组织公民行为的影响分析论文关键词:工作特征组织公民行为激励论文摘要:组织公民行为是一种既非正式角色所强调,也非劳动报酬合同所引起,而是一系列非正式行为所构成的有利于组织的角色外行为,但它能从整体上有效地提高组织效能。
本文将在已有研究成果的基础上,分析工作特征各维度对员工组织公民行为的影响。
前随着我国市场经济的不断发展,企业间的竞争日益激烈,要想在激烈的竞争中立于不败之地,除了要有正确的经营战略之外,组织成员是否愿意为组织目标而全力以赴也是企业致胜的关键。
组织中的成员是否主动愿意并且积极地从事有助于组织绩效提高的行为,对于组织来说是极为重要的。
其中不受正式职务规范、不受契约交换限制,却能对组织有正面影响的角色行为,即所谓的组织公民行为(简称OCB)。
Organ指出组织公民行为包括五个维度,包括利他行为、文明礼貌、运动员精神、责任意识和公民美德。
组织公民行为能使组织更有效地分配组织的财力与人力资源,是组织生存发展的关键因素。
Podsakoff等人的研究发现工作特征(包括工作反馈、工作固化、工作内在的趣味性)与利他行为、运动家精神、公民道德等存在显著的相关关系。
本文将就工作特征对组织公民行为的影响进行分析。
一、工作特征理论工作特征理论的形成可以分为以下几个阶段。
首先起源于Taylor在1911年所提出的“科学管理四原则”,即工作专业化、系统化、标准化和简单化。
其后,Herzberg和Kibridge于上个世纪40年代后期积极从事工作扩大化和工作再设计的相关研究,两位学者认为增加工作的重要性及挑战性,可以避免由于工作单调或重复所造成的员工不满或离职,在该研究之后,有关工作特征的研究就成为工业心理学学者所关注的研究领域之一。
Tumer和Lawrence于1965年提出了必要任务属性理论,确定了工作特征的六个必要要素。
在此之后,Hackman和Oldham提出了工作特征模型,他们认为任何工作都可用技能多样性、任务同一性、任务重要性、工作自主性、工作反馈五个核心任务维度来描述。
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员工满意度、组织承诺对组织公民行为的影响研究——西安市大中型国有企业实证研究及其启示摘要:近年来,组织公民行为越来越引起人们的关注。
组织公民行为对于企业绩效的影响是显而易见的。
企业都期望本企业发生更多的组织公民行为活动,但是却不知道从哪些方面来实施。
本文在研究相关文献的基础提出了员工满意度、组织承诺和组织公民行为的关系模型,以西安地区大中型国有企业为调查对象,对员工满意度、组织承诺对组织公民行为的影响做出了实证研究。
结果显示,这两个因素对于组织公民行为都有显著的正向影响,进而提出了具体的提高组织公民行为的措施。
关键词:组织承诺满意度组织公民行为: , ( ) ’s ’s , ’t , a , ', , .:1 引言人力资源是企业的关键资源,企业员工的工作绩效直接影响到企业目标的实现。
以往的研究,在探讨组织成员工作表现时,大都将焦点放在提高员工工作绩效上。
随着理论研究的日趋成熟,学者们发现员工在企业中的某些行为并非是组织要求的,但这些行为却有利于组织的发展和组织绩效的提高。
因此组织公民行为渐渐引起人们的关注,那么是哪些因素影响组织公民行为呢?众多的研究提出了很多影响组织公民行为的因素,包括组织承诺、组织满意度等。
但是组织承诺、满意度是怎么影响组织公民行为的呢?对组织公民行为的影响有多大呢?又如何来具体的提高组织公民行为呢?这不仅是学术问题,也是企业急需解决的问题,对企业的绩效有重要的影响,具有重要的理论和实践意义。
本文在西安地区调查的基础上对组织公民行为的影响因素做出了实证性的研究,并提出了相应的提高组织公民行为的措施,以期完善相关理论。
2 相关理论与研究假设的提出2.1 相关理论2.1.1 组织公民行为“组织公民行为”一词最早是由(1983)在其出版的《组织公民行为:好战士现象》(:)一书中提出,他认为任何组织系统的设计都不可能完美无缺,如果只依靠员工的角色内行为,很难有效地达成组织目标,因此,必须依靠员工的角色外行为来弥补角色职责的不足,促进组织目标的实现。
为此,他将组织公民行为定义为“自觉自愿地表现出来的、非直接或明显地不被正式的报酬系统所认可的、能够从整体上提高组织效能的个体行为”。
这是一个为后人引用最多的概念,这个概念表明了几个重要的观点:(1)这些行为必须是组织成员自觉自愿表现出来的行为。
(2)组织公民行为是一种角色外的行为。
即是一种未被组织正式规范或工作说明书规定的行为,但却是组织所需要的。
(3)组织公民行为不是由正式的奖惩系统来评定的行为。
它的完成不会被组织所奖赏,而员工不从事这些行为也不会被组织所惩罚。
2.1.2 组织承诺对于组织承诺的第一个定义来自于贝克早期的单方投入理论()。
他提出承诺是由单方投入而产生的维持“活动的一致性”的倾向。
在组织中,这种单方投入可以指一切有价值的东西,如:时间、精力、已经掌握的只能用于特定组织或岗位的技能等。
莱曼.珀特()认为组织承诺是员工为组织尽力的意愿,留在该组织中强烈愿望和对组织目标和价值观的感受。
此后,他和他的同事们珀特,斯特斯,莫德和柏琳(,,,)将组织承诺具体定义为“个体认同和卷入特定组织的相对强度”,包括三个因素:1、对组织目标和价值的高度信奉和接受;2、愿为实现组织目标付出极大的努力;3、保持组织成员资格的强烈愿望。
此后,加拿大学者梅耶和艾伦(、)对以前诸多研究这关于组织承诺的研究结果进行了全面的分析和回顾,并在自己的实证研究基础上提出了承诺的三因素模型(梅耶和艾伦)。
他们将前人的研究归结为三类主体:1、与组织之间的感情联系。
珀特和布加南等人的研究,坎特尔的“结合承诺”;2、对离职带来的损失的察觉。
贝克的“单方投入”理论,凯特()的“认知—继续承诺”;3、留在组织的义务。
梅耶和艾伦将组织承诺定义为“体现员工和组织之间的一种心理状态,暗示了员工对于是否继续留在该组织的决定。
”从而将上述研究主体整合为组织承诺的三种形式。
分别为感情承诺,指员工对组织的感情依赖,认同和投入;继续承诺,指员工对离开组织所带来的损失的认知;规范承诺,反映员工对继续留在组织的义务感。
2.1.3 员工满意度工作满意度,指个人对所从事工作的一般态度(斯蒂芬.罗宾斯)。
洛克()将工作满意度定义为“来源于组织成员对其工作或工作经历的评估的一种积极的情绪状态”。
对员工满意度研究,最早可追索到二十世纪三十年代。
主要代表是赫普克()。
他在《工作满意度》一书中第一次提出了工作满意度的概念,他认为工作满意度是工自此员工满意度的理论研究和管理实践不断取得进展和成果。
到了二十世纪五十年代,人文精神在企业管理中得到普遍提倡,使得企业以利润为唯一中心逐步发展到以既追求效率和利润最大化,也追求员工满意最大化。
国外对员工满意度的研究,主要集中在工作满意度的构成和影响因素上。
如洛克()认为,员工满意度构成因素包括:工作本身、报酬、提升、认可、工作条件、福利、自我、管理者、同事和组织外成员10个因素。
阿莫德和菲德曼()提出,员工满意度的结构因素包括工作本身、上司、经济报酬、升迁、工作环境和工作团体。
1957年,明尼苏达大学工业关系中心的研究者基于工作适应理论进行了一系列研究,编制了明尼苏达满意度量表()。
2.2 研究假设的提出2.2.1组织承诺与组织公民行为的关系我们知道,当某人想要实施某种特定行为时,他的主观规范就会成为他在实施该种特定行为前对其周围群体是否赞同他的行为的一个预期。
如果他认为他所想要实施的某种行为会受到周围群体的认可或支持时,那么他就会倾向于实施这种特定行为。
如果他认为这种行为不会受到周围群体的认同和支持时,那么他出现这种行为的可能性就非常的渺小。
可见组织承诺对组织公民行为有着显著的影响(,1991)。
我们可以认为,一个员工对组织的承诺越高,那么他就越倾向于做出对组织有利的行为。
所以在这里我们现在提出以下假设:H1:组织承诺与组织公民行为有正向的影响2.2.2 工作满意感和组织承诺的关系珀特认为工作满意与特定工作环境有密切关联,而工作满意比组织承诺更容易产生变化。
因此,以工作满足的不稳定性与易形成性来看,它可视为产生组织承诺的前因,而非后果。
法利尔和拉斯伯特(、)研究发现工作满意是报酬及成本的函数,组织承诺则是工作满意、投资以及替代方案的函数,因此工作满意可视为在前因变量与后果之间的缓冲变量。
海斯尔和威廉姆斯以结构方程方法重新分析了迈克尔和斯佩克特(、)和布鲁德()的离职模式后发现:1、个人特征和工作环境变量(期望、年龄、工作特性、工具的信息)直接影响工作满意,且经过工作满意间接影响组织承诺。
2、由工作满意直接导向组织承诺的关系,比较明显且重要,但由组织承诺导向工作满意的关系,则较不明显。
3、个人特征和工作环境等变量与组织承诺之间的因果关系并不显著。
鉴于以上的研究结果,我们特此提出以下假设:H2:员工满意度对组织承诺有正向的影响H3:员工满意度对组织公民行为有正向的影响总结以上的研究结论,我们提出以下的概念模型:图1 研究的概念模型13、研究设计3.1 测量工具本研究为确保测量工具的效度及信度,尽量采用国内外现有文献已使用过的量表,再根据本研究的目的加以适当修改作为搜集实证资料的工具。
在组织承诺、满意度及组织公民行为等概念的操作性定义及衡量方法上,主要采用自国外已发表的学术论文,在问卷正式定稿与调查之前,先对部分企业界人士进行问卷的预调查,以评估问卷设计及用词上的恰当性,再根据预试者提供的意见对问卷进行了修订。
3.1.1 组织承诺的测量我们选取情感承诺、持续承诺和规范承诺三个维度测量员工的组织承诺。
采用经梅耶和艾伦修正了的莫德、斯特思和珀特于1979年发展出的组织承诺量表( )。
情感承诺、持续承诺和规范承诺的测量共12个项目。
例如我觉得自己的价值准则和单位的价值准则是一致的等。
每一题后面均附有利克特七点尺度。
3.1.2组织公民行为量表结合已有的3份量表,分别是(1988),(1992)所开发,编制组织公民行为初始问卷。
选取积极主动、组织忠诚和帮助行为三个维度测量员工的组织公民行为。
积极主动维度、组织忠诚维度和帮助行为维度的测量共12个项目。
每一题后面均附有利克特七点尺度。
3.1.3工作满意感量表它的编制参考了明尼苏达满意度量表(),在问卷设计中将工作满意度分为工作背景满意度、工作回报满意度、工作本身满意度、工作群体满意度、组织满意度五个维度。
同样附有利克特七点尺度。
3.2 研究样本本研究的样本来自西安地区,主要选取了西安市大中型国有企业为研究对象,共发放问卷300份,收回问卷245份,其中填答不全的问卷6份,有效问卷239份。
调查时间为2008年10月至2008年12月。
样本中分布有82%以上具有本科以上学历,基本可以保证对于问卷的理解。
样本中年龄在30岁以上的人占到64%以上,这样的年龄分布有利于我们对于组织承诺和组织公民行为的研究。
因为组织承诺的形成也不是一朝一夕可以形成的,组织承诺中包含了规范承诺和持续承诺两个因素,而这两个因素对于组织承诺的形成起到了关键的作用,特别是持续承诺的形成是建立在员工在企业中工作时间的基础上的,所以我们认为样本的年龄结构有利于我们的研究。
3.3 样本的信度与效度本研究将以’sα系数来检验变量的信度,如表1所示。
各因素及各变量的’sα值都在可接受的范围。
这表示本量表具有较好的信度。
表1 因素和变量’sα系数1 ’sα在效度检验方面,由于本研究所使用问卷项目全部来自过去的文献,很多学者都曾使用这些量表测量相关变量,本研究在最终确认问卷之前,通过咨询相关领域的专家、预试并修正问卷的部分内容,因此问卷具有相当的内容效度,也应该能够符合构建效度的要求。
3.4 资料处理与分析本文采用了11.5和7两种软件进行对资料和数据的分析处理,从而完成了对结构方程模型结果的计算和检验。
首先,利用软件进行录入数据的保存。
将通过调查问卷形式得到的资料根据被测者的作答选项转换为数据,并将其保存在11.5软件中。
其次,在7软件中输入研究的结构方程模型,利用7软件对11.5中保存的数据进行计算分析,得到模型运行的结果。
从而完成对数据的分析,得到模型检验结果。
4、研究结果4.1 结构方程模型本文的理论模型如图2所示,潜在变量( )以椭圆形来表示,观测变量( )则以矩形来表示。
图2 本文的结构方程模型与参数结构24.2 结构方程模型的检验(1988)认为必须从基本的适配标准( )、整体模型适配度( )来衡量整体理论模型是否合适。
4.2.1基本的适配标准该标准是用来检测模式的误差、辨认问题或输入是否有误等,这可从衡量指标的衡量误差不能有负值及因素负荷量不能太低(低于0.5)或太高(高于0.95),并且是否都达到显著水平来加以衡量。