人事档案应该保存多久

2014年5月29日人事档案应保存几年

目录

CONTENTS

02 案例一：人事档案应保存几年

03 案例二：大型控股集团如何设计股权激励

08 案例三：管理始终与工作脱节该怎么办？

10 案例四：到退休年龄，解除合同需要补偿吗？

11 案例五：企业资金困难，暂不调整最低工资可行吗？

本资料问答案例均来源三茅勤奋班HR真实问答，有相关疑问也可以进班提问！点击进班/class/qinfen/myclass

案例一：人事档案应保存几年

离职员工的档案应保存的年限，还有如员工的考勤表，绩效，工资等档案应保存的年限，国家有没有这方面相关的规定。（提问者：叶子雨）

牛人解析：

专项人事类的档案保管期限没有具体的要求哦，各企业可以根据实际情况自行决定，结合你所提及的档案内容，根据《中华人民共和国档案法》2.2条款规定“凡是反映本机关一般工作活动，在较长时间内对本机关工作有查考利用价值的文件材料，列为长期保管。它主要包括：本机关一般工作问题文件材料，一般会议的主要文件材料，人事管理工作形成的一般文件材料，直属上级机关颁发的属于本机关主管业务并需要贯彻执行的一般文件材料，下级机关报送的重要总结、报告和统计报表等文件材料。“建议纳入长期保管的范围，员工档案尤为重要。理由如下：

一、离职员工档案、考勤统计、绩效、工资表是最直接体现员工在企业工作期间，企业与员工劳动与报酬对等的最真实的材料；

二、企业要有风险防范意识，尤其是现如今员工的依法维权意识越来越明显的时候，企业更要做好保护自己合法利益不受分割的思想准备，不排除某些员工当时离开的时候一切风平浪静，过了一段时间突然哪根神经被刺激到了，又回来找企业麻烦的可能性。尤其是员工的离职档案，里面几乎可以说是包含着企业是否依法与员工解除劳动合同的所有依据，所以一定要保存好哦。（2013秋牛人：珊瑚海810）

案例二：大型控股集团如何设计

股权激励

我公司是一家跨行业，多元化企业集团，目前在全国各地有30多家分子公司，公司原来一直秉承小集团大公司的战略，现发展越来越快，在快速发展过程中不断出现新的人力资源体系调整，现董事长考虑给公司高管作股权激励，应该从哪些方面来考虑，如何来作？（提问者：海棠花盛开）

牛人解析：

这个题目的确是比较大。股权激励一直是我们挂在嘴边的，但是实际操作中却并非人人都有机会。你的压力很大，但是我却很羡慕你有这样一个机会。

因为这个不是我能泛泛而谈就解决的，为此，我也去网上查了一点资料，结合这个来与你讲讲，希望能对你有所帮助。也算是一个我们一起学习的过程吧。

股权激励的定义我就不多说了，他有多重模式和机制。百度百科里查一下，我也是从里面获取的以下知识：

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他的设计有九大要素：

要素1：定目的。这个其实是任何一件事情，包括绩效、培训等等都需要明确的，而股权激励的目的很简单，是一种长期激励。为了使经理人关心股东利益，需要使经理人和股东的利益追求尽可能趋于一致。对此，股权激励是一个较好的解决方案。

要素2：定对象。即哪些人可以享受股权激励，在你们公司的案例中，即为公司高管。你们可以在制度中进一步明确高管包括哪些层级、哪些职位。

要素3：定模式。即达到目的后多少股权的兑现、以事先预定好的价格（略低于市场）购买公司多少股票、或者不实权转让而是根据多少股比分红等等。

要素4：定数量。达到多少业绩给多少股票。

要素5：定价格。约定以什么价格购买。

要素6：定时间。业绩考核和兑现的周期、时间。

要素7：定来源。在股权来源方面，有股票回购、增发新股、库存股票等。

要素8：定条件。多少时间内不得转让、离职时股权的处理等等。

要素9：定机制。就是选择怎样的模式和方式来实现。

你上述定好的各种标准，都要以制度化的形式体现，并且各方讨论都能接受，以便有个操作的标准和准绳。

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实际操作中，比较经典的是“五步连贯股权激励法”，将股权激励的实施分解为“定股”、“定人”、“定价”、“定量”、“定时”五大步骤，环环相连，步步紧扣，旨在增强内部凝聚力、向心力和战斗力。

定股

1、期权模式

股票期权模式是国际上一种最为经典、使用最为广泛的股权激励模式。其内容要点是：公司经股东大会同意，将预留的已发行未公开上市的普通股股票认股权作为 “一揽子”报酬中的一部分，以事先确定的某一期权价格有条件地无偿授予或奖励给公司高层管理人员和技术骨干，股票期权的享有者可在规定的时期内做出行权、兑现等选择。设计和实施股票期权模式，要求公司必须是公众上市公司，有合理合法的、可资实施股票期权的股票来源，并要求具有一个股价能基本反映股票内在价值、运作比较规范、秩序良好的资本市场载体。已成功在香港上市的联想集团和方正科技等，实行的就是股票期权激励模式。

2、限制性股票模式

限制性股票指上市公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获益。

3、股票增值权模式

股票增值权就是公司授予激励对象享有在设定期限内股价上涨收益的权利，承担股价下降风险的义务。具体来讲：（1）公司授予激励对象一定数量的股票增值权，每份股票增值权与每股股份对应。（2）公司在授予股票增值权时设定一个股票基准价，如果执行日股票价格高于基准价，则两者的价差就是公司奖励给激励对象收益，激励对象获得的收益总和为股票执行价与股票基准价的价差乘以获授的股票增值券数量。奖励一般从未分配利润中支出。如果执行日股票价格低于基准价，则要受到惩罚，如股票执行价与股票基准价的价差的二分之一从激励对象的工资中分期扣除。

4、虚拟股票模式

虚拟股票和分红权类似，公司授予激励对象的是一种股票的收益权，而非真实的股票。激励对象没有所有权、表决权，不能出售股票，离开公司自动失效。

定人

定人的三原则：1、具有潜在的人力资源尚未开发2、工作过程的隐藏信息程度3、有无专用性的人力资本积累高级管理人员，是指对公司决策、经营、负有领导职责的人员，包括经理、副经理、财务负责人（或其他履行上述职责的人员）、董事会秘书和公司章程规定的其他人员。经邦三层面理论：1、核心层：中流砥柱（与企业共命运、同发展，具备牺牲精神）2、骨干层：红花（机会主义者，他们是股权激励的重点）3、操作层：绿叶（工作只是一份工作而已）对不同层面的人应该不同的对待，往往很多时候骨干层是我们股权激励计划实施的重点对象。

定时

股权激励计划的有效期自股东大会通过之日起计算，一般不超过10年。股权激励计划有效期满，上市公司不得依据此计划再授予任何股权。1. 在股权激励计划有效期内，