人力资源管理效能评价方法研究综述

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人力资源管理效能评价方法研究综述

人力资源管理效能评价方法研究综述人力资源管理效能评价方法研究综述摘要：人力资源管理水平的提高，离不开人力资源管理效能评价。

对人力资源管理效能评价方法的研究，国内外成果呈现出评价角度多元化的特征，可以分为基于会计计量的评价方法、基于组织行为科学的评价方法和基于组织绩效的评价方法；而国内成果一方面集中在对国外评价方法的引进和本土化研究，另一方面也有一定的自主创新特点。

但目前国内外对人力资源管理效能评价方法的研究尚存在人力资源效能概念界定不明确、实践研究相对不足以及评价方法存在片面性等问题。

关键词：人力资源管理；管理效能；评价方法管理学家詹姆斯•哈林顿曾在《商业过程改进》中指出：“评价是关键，如果不能评价它，就不能控制它。

如果不能控制它，就不能管理它。

如果不能管理它，就不能改进它”[1]。

可见评价在一般管理中的重要性。

同样，人力资源管理水平的提高，也离不开人力资源管理效能评价。

一、人力资源管理效能的概念界定要界定人力资源管理效能，首先要界定效能的概念。

目前被学术界普遍认可的观点认为，效能是达成目标的程度（Hitt、Middlen、Mathis，1986和Robbins，1994）[2]。

以此为基础，学者们主要从两个角度尝试对人力资源管理效能的概念进行界定:一个角度是从组织行为学的角度，Ultich(1989)将人力资源管理效能定义为“人力资源管理职能或部门服务对象对人力资源管理职能或部门的感知”[3]，而Richard和Johnson （2004）则将人力资源管理效能定义为组织对其人力资源管理的满意度[4]，这两个定义强调人力资源管理职能或部门服务对象的感知，倾向于用主观评价的方法来评价人力资源管理效能；另一个角度是从关注人力资源管理活动产出的角度，Huselid和Jackson等人（1997）认为人力资源管理效能是“高质量技术性和战略性人力资源管理活动的交付”[5]，国内学者周文成和赵曙明（2004）将人力资源管理效能看做人力资源管理活动的产出[6]，这种界定更加强调人力资源管理评价的客观依据。

人力资源管理绩效评价研究综述

人力资源管理绩效评价研究综述摘要：在企业竞争中,人力资源管理的地位越来越重要。

本文简要分析了人力资源管理的起源以及目前主要的人力资源管理理论,包括战略型人力资源管理理论、规范型人力资源管理两大类,并对人力资源管理的未来发展进行了展望。

关键词：绩效管理绩效评价人力资源管理,经营业绩国外的研究观点：德鲁克在1954年最早提出了人力资源的概念,他认为人力资源的最大特点是其本质就是人,是一种特殊资源,是协调、融合、判断和想象等能力兼备的集合体。

这种资源只能自我利用,传统的人力管理认为员工对工作是消极的以及对人事管理的误解,认为其是一种解决麻烦的行为等观念,已不适应时代的要求,如何开发利用人力资源成为人事管理的主旋律。

德鲁克思想的提出标志着人事管理向人力资源管理迈步。

继“人力资源” 的概念提出以后,1958年,社会学家巴克在其发表的《人力资源功能》书中论述了人力资源的管理问题,认为人力资源的管理同生产、销售等职能一样,是管理的一种基本职能,对企业的发展同样重要。

巴克认为,人力资源的管理包括劳工双方关系、人事行政管理等诸多方面,同时企业中的任意个体都具有价值,可以开发利用。

同德鲁克一样,巴克也非常强调管理活动,认为对企业个体进行全方位的管理是必要的。

作为人力资源管理的早期理论起源,20世纪50年代是前工业化时代逐渐向后工业化时代的转化期,德鲁克和巴克的理论是适应时代发展的,也将传统的人事管理提升到了人力资源管理的新阶段。

20世纪80年代初期,许多学者重新思考了人力资源管理的特征,把企业的整体战略同人力资源管理相结合,以提高绩效。

布兰克、戴尔等相继提出了较为完整的战略人力资源管理理论。

但不同的学者对于战略有着不同的理解,霍尔的战略型人力资源管理主要侧重于战略与人力资源管理的相互存依作用。

比尔认为在人力资源管理中综合了劳工关系及人事行政管理等,应该统一管理组织的个体及其各个不同的方面。

德莱利等人则认为战略人力资源管理包括选拔、绩效评价、奖金等八个方面。

人力资源管理效能评价方法研究综述

人力资源管理效能评价方法研究综述摘要：人力资源管理效能评价是企业确保人力资源管理为获取竞争优势服务的必要途径和方法。

本文主要分析了人力资源管理效能评价的内涵、指标体系的建立以及具体的几种效能评价方法，以期作为参考。

关键词：人力资源管理；效能评价；研究；综述1企业人力资源管理效能的内涵概述人力资源管理的效能可以划分为两个层面：第一个层面是人力资源管理中单个的模块的效能；第二个层面是人力资源管理整体系统、管理制度、管理体系等的整体的效能。

文章主要探讨了人力资源管理系统的效能评价问题。

人力资源管理一般划分为六大模块，但是其效能确实通过各个模块之间的相互匹配整体显示出来的，局部的个体的模块有效并不能确保整个系统的有效性。

因此，企业人力资源管理的效能可以理解为人力资源管理制度、体系等的效能。

良好的企业人力资源管理可以促进企业的发展，最终实现企业战略目标。

为了更好的发挥人力资源管理的作用，就必须对人力资源管理的效能进行评价，以便不断的改进和完善企业人力资源管理的方法和实践，从而提高其有效性，使的人力资源管理能够发挥其战略的作用。

2人力资源管理效能评价指标体系建立人力资源管理效能的评价必须要有相应的评价指标，具体可以体现在以下几个方面：2.1 协调导向人力资源管理发展至今,人力资源管理与内外部环境的协调关系显得日益重要。

外部协调主要包括人力资源管理政策对劳动力市场的适应性与法律的符合性,与企业发展战略、经营理念和企业文化的相容性,以及人力资源管理系统和企业其他子系统的协调与配合；内部协调主要是人力资源管理各职能之间的协调,以及人力资源管理专业人员和一线管理人员的协调与配合。

2.2战略导向设置战略性的人力资源管理效能评价指标。

例如人力资源战略与规划、团队管理能力、人力资源发展等。

目的在于人力资源管理必须要与企业战略完全整合；人力资源管理政策应该与企业的功能性政策和层级结构之间保持一致；人力资源管理实务应该为组织全体成员所接受，由管理者与员工共同参与。

人力资源管理效能评价方法研究综述

人力资源管理效能评价方法研究综述人力资源管理是企业发展过程中所存在关键环节，并且也是企业竞争力的关键环节。

尤其是在如今人才竞争越发理解的状况下，人力资源管理工作对促进企业发展起到了至关重要的作用。

下文主要针对人力资源管理效能评价指标体系研究进行了全面详细的探讨。

标签：企业管理；人力资源管理；评价指标随着社会体制的不断改革与深入，企业的发展模式发生着巨大的变化，人力资源作为企业发展中的重要资源，受到了人们的广泛关注。

要想企业获得长足的发展，就必须要采取措施提高企业人力资源的管理水平，建立健全的人力资源管理效能评价指标体系，充分激发企业员工的积极性，提高企业的凝聚力，从而推动企业的健康发展。

本文就人力资源管理效能评价指标体系进行全面分析，以供参考。

一、企业人力资源管理效能评价的重要性1、有利于实现资源的有效配置在我国目前企业管理体系发展的过程中，其人力资源管理工作，已经成为了企业管理体系中的核心，同时也是对于企业效率加以提升的重要措施。

利用对于人力资源管理效能进行评价的措施，人力资源的相关工作人员，便能够切实有效的对于人力资源管理等方面的访问进行识别，进而促使这方面的活动实施管理更加有保障，使得企业的投入回报大幅度提高。

此外，在企业的管理工作之中，还需要对于客观评价工作进行重视，防止由于监控力度不足，而导致企业在发展的过程中出现管理失误。

除此之外，利用客观评价的措施，还可以有效的避免人力资源管理出现误差，防止资源浪费，最大限度的降低各方面风险因素，促使人力资源的配置工作得以优化，进而达到提升企业人力资源管理水平的目的。

2、能有效引导企业管理者的行为利用企业人力资源管理效能的评价措施，不仅仅能够对于企业管理工作中表现出的人力资源重要性、人力资源管理企业的费用消耗等进行更加清晰和明确的认识，还能够让人力资源管理工作在面对企业本身的发展、影响促进作用之下，所呈现出的相关状况。

也只有客观、正确的评价方式，才能够使得人力资源管理工作做出的贡献能够直接现实出来。

人力资源管理效能评价方法研究综述

人力资源管理效能评价方法研究综述随着人力资源管理的理念日渐丰满，相应的管理方法和手段也涌现了不少，下面是小编搜集整理的一篇探究人力资源管理效能评价方法的论文范文，供大家阅读查看。

企业作为西方经济发展的产物，对近代中国经济文化的转型具有着重要的影响和促进作用。

伴随着社会主义市场经济的不断发展与进步，来自西方诸多发达国家的市场发展理论与企业管理精髓也在中国引起了崭新的学习热潮，并将其不断与中国的实际国情相结合，提出了很多具有中国化指导意义的观点评述。

21世纪是一个人才的时代，发展图强的企业无不以人力资源管理为重要工作对象力图实现人才的大量流入，所以人力资源管理效能的评价方法，往往是衡量企业内部人才的最基本与最重要的评价方法。

一、国外关于人力资源管理效能的评价方法综述(一)理论综述大连大学经济管理学院的金南顺和王亚(2013)在国外企业管理效能评价的概念论述中开门见山地引进了效能评价的基本意义界定。

管理学家詹姆斯在《商业过程改进》一书中明确指出：“评价是关键，如果不能评价，就难以空中。

而如果不能控制，也就难以管理。

”这一句话正突出了管理在企业中的重要性。

不论是企业管理、工商管理抑或是行政部门的管理，在社会工作与经济生活中都起着举足轻重的作用。

此外早在上世纪，社会学家Fowler就提出了相关的理论观念，认为在人力资源管理的层面，企业除了要做好开展对产品质量的质量管理研究以外，更要在人力资源层面实现软实力格局的全面构建，并能够随时活跃企业内部的工作机制。

经过20多年的发展，如今西方国家在人力资源管理的效能评价机制日臻成熟完善，并且呈现出评价角度多元化的特征。

(二)实践综述胡树红和刘冠华(2010)认为企业管理实质上源于一种人事制度上的管理，是近代市民阶层在经济组织上独立而派生出来的产物。

人力资源管理较人事管理而言，更能使管理者认识到人力资源管理的重要性。

就实际内容而言，传统的人事管理的方法手段都被人力资源管理所继承。

人力资源管理效能评价方法研究综述

人力资源管理效能评价方法研究综述【摘要】本文主要对人力资源管理效能评价方法进行了综述，包括定性评价方法、定量评价方法和综合评价方法。

定性评价方法主要是基于主管评价和同事评价进行综合分析；定量评价方法则是通过指标和数据进行客观评价；综合评价方法结合定性和定量方法，提高评价的全面性和准确性。

通过案例分析，发现不同评价方法在实际应用中的优缺点。

研究总结了各种评价方法的特点和应用场景，展望未来在人力资源管理效能评价领域的发展趋势，并提出了对人力资源管理实践的启示。

本文旨在为人力资源管理者提供参考，帮助其选择合适的评价方法，提高管理效能。

【关键词】人力资源管理效能评价方法、定性评价、定量评价、综合评价、案例分析、研究总结、展望未来、研究启示1. 引言1.1 研究背景人力资源是企业的重要资源，对企业的发展和竞争力起着至关重要的作用。

而人力资源管理效能评价是评估企业人力资源管理工作的重要手段。

随着社会经济的不断发展和企业竞争的日益激烈，人力资源管理效能评价的研究也愈发受到重视。

研究背景可以从以下几个方面展开：随着企业规模的扩大和组织结构的复杂化，传统的人力资源管理方式已经难以适应现代企业的发展需求，因此需要寻求更加科学和有效的评价方法；人力资源管理效能评价对于提高员工工作效率、激发员工工作积极性、促进组织变革及发展具有重要意义，因此需要不断完善和深化相关研究；全球化竞争加剧，企业需要不断提升自身的核心竞争力，而人力资源管理效能评价是实现这一目标的重要途径之一。

人力资源管理效能评价方法的研究至关重要，有助于提高企业的管理水平、优化人力资源配置、实现可持续发展。

本文旨在对人力资源管理效能评价方法进行综述，探讨其发展现状与未来趋势，为企业提供更科学的人力资源管理参考。

1.2 研究目的研究目的是为了深入探讨人力资源管理效能评价方法的相关内容，分析不同评价方法的优缺点，为企业在实际应用中选择合适的评价方法提供参考。

通过对各种评价方法进行梳理和总结，帮助企业更好地了解人力资源管理效能评价的方法论基础，为提高人力资源管理效能提供指导和支持。

人力资源部绩效管理综述

人力资源部绩效管理综述人力资源部绩效管理是企业管理中不可缺少的一部分，它是企业中考核员工表现和管理绩效的重要手段。

本文将对人力资源部绩效管理进行综述分析，探讨其重要性、流程和存在的问题，为企业提高绩效管理质量提供一些参考。

一、人力资源部绩效管理的重要性绩效管理是一种运用系统化的方法来衡量员工工作表现的手段，以便规划其未来发展和工作方向，为企业的长远发展提供支撑。

人力资源部绩效管理的重要性体现在以下几个方面：1. 目标的实现。

人力资源部绩效管理是企业实现战略目标的必要手段之一。

它可以通过透明的、公正的、科学的方式来衡量员工的工作表现，使员工在工作中保持高度的热情和动力，从而推动企业向目标前进。

2. 管理质量的提高。

人力资源部绩效管理可以有效地帮助企业管理者了解员工的工作成果和绩效状况。

同时需要针对员工的业绩情况进行后续的培训、鼓励或指导，激励员工的积极性和创造性，从而提高企业的管理质量。

3. 关系优化。

人力资源部绩效管理的实施可以帮助管理者了解员工的工作情况，了解员工的需求和期望，为员工提供更好的工作环境和待遇。

这可以优化员工与企业之间的关系，增强员工的忠诚心和凝聚力。

二、人力资源部绩效管理的流程人力资源部绩效管理的流程主要包括以下几个方面：1. 目标设定。

人力资源部绩效管理需要根据企业战略目标和部门实际情况设定合理的目标和绩效指标来衡量员工的绩效水平。

2. 考核计划制定。

制定员工绩效考核计划，包括考核时间安排、考核周期、考核负责人及考核内容等，确保考核的公平性和客观性。

3. 数据收集。

收集员工的个人信息、工作任务、业绩成果等相关数据，定期评估员工的工作表现。

4. 结果分析。

对员工的评估结果进行定量分析，统计员工业绩水平、缺陷等信息，寻找业务差距及瓶颈，并利用数据分析工具对业绩表现进行挖掘。

5. 反馈和调整。

根据评估结果反馈员工绩效情况及改进意见，管理者应当及时调整绩效考核计划、调整目标、提供指导、机会或奖惩，以激发员工的积极性和潜力。

人力资源效能评价研究文献综述

Management Space1 概念人力资源效能（Human Resource Management Effect- iveness，HRME），又称“企业人力资源效能”。

国内外对其概念的研究可以分为两个时期：第一时期是20世纪20年代到80年代，人力资源管理贡献度（后称为人力资源效能）主要指人力资源管理活动所能实现目标的程度。

第二时期是在1989年后。

Ulrich （1989）提出这一概念并将其定义为：“人力资源管理职能人员对其职能或部门的感知，人力资源管理实践效果和支持组织实施战略或帮助组织取得竞争优势的程度”；Huselid，Jackson和Schuler （1997）将其定义为“在战略和技术两个维度上，高质量人力资源管理活动所取得的成果”；Richard和Johnson （2004）的定义是“对不同人力资源活动的满意度评价”；匡勇（2011）将其定义为：“人力资源管理体系作为一个企业管理制度的有机组成部分，通过为公司的发展战略提供满意的管理技术和方法，形成该企业独特的人力资源模式，来增强公司的产出和优势。

”2 评价对象从目前的研究成果来看，人力资源效能研究对象主要是私营企业，并且取得了比较多的成就，较少对事业单位及政府的人力资源效能进行研究。

总体来看，最初的评价是基于舒斯特关于人力资源指数的研究，赵曙明（1998、1999）重新设计的《人力资源指数问卷调查表》开始，此问卷具有较高的稳定性，建立了国内不同行业、规模的组织中的规范标准。

牛蔚林，牛晓光（2005），沈晓等（2006）分别在Schuser人力资源指数调查的基础上，以赵曙明的调查表为参照，来评价高校人力资源管理效能；滕玉成、李俊（2008）调查统计大学人力资源管理后获得了大学人力资源指数；刘冠华、胡树红（2011）利用高校教师HRM效能调查问卷评价了内蒙古高校教师HRME现状；邓远（2015）利用探索性因子分析，评价广西高校的人力资源管理效能。

人力资源管理的绩效评估方法研究

人力资源管理的绩效评估方法研究一、引言人力资源管理的绩效评估是公司管理中必不可少的一部分。

它是通过对员工的表现、工作成果、能力和行为的评估，来判断员工是否达到预期目标并制定合理的奖惩措施。

如何科学有效地进行绩效评估对于公司和员工在未来的发展是至关重要的。

本文将探讨人力资源管理的绩效评估方法，为您提供参考。

二、传统的绩效评估方法1.评分法评分法是最常用的绩效评估方法，也是最传统的方法之一。

它通过给员工设置指标，并对所设置的指标进行打分，从而衡量员工的工作表现。

评分法的优点在于明确、简单易懂，能为企业提供一定程度的指导作用。

但是，评分法的缺点也很明显，比如可能存在人为因素影响打分、难以评估非量化指标等。

2.排名法排名法是根据员工表现的相对优劣关系进行排序，得出员工排名的一种评估方法。

排名法能帮助企业找到优秀的员工，并能使普通员工感到积极向上，但是它也存在诸多问题。

例如，排名法可能影响员工之间的团队合作，加剧内部竞争，并且排名法并不能真正反映员工的优缺点。

三、新型的绩效评估方法1.目标管理法目标管理法是一种以目标为导向的绩效评估方法。

它通过确定职责、设定工作目标、制定计划，评估实际完成情况，反馈并调整目标的方式，来促进员工的工作表现。

目标管理法的优点在于能够对员工的工作进行全方位、系统性的评估，这有助于发现员工的潜力和能力。

但是，目标管理法也有不足之处，比如难以确定目标并对其进行精准的测量等问题。

2.360度评估法360度评估法是一种全面、多视角的绩效评估方法。

它涵盖了来自所有相关人员的意见和建议，包括员工自评、上级评估、同事互评和客户评估等。

360度评估法能全面客观地了解员工的综合素质和工作表现，并且能够鼓励员工主动改进自己的缺点。

不过，这种方法的缺点在于评估过于复杂，需要时间、资源和精力等。

3.OKR管理法OKR管理法是一种结合目标管理和关键结果管理的绩效评估方法。

它通过设定具体、可衡量、遵循“目标-关键结果”规则的目标，来提高员工的工作能力和效率。

人力资源管理效能研究述评

评估重点个别人力资源活动效能整体人力资源活动效能
１人力资源管理效能的涵义
效能或有效性（ｆｃｖｎｓ）经常被定义为 “ ｅｅｔｅｅｉｓ识别并做正确的事情 ” ；也指达成目标的程度（ｉ，Ｍｉｌｉ＆ＭａＨｔｔｄｅｓｄｍｔ．
资料来源：Ｔｕ，ＧｍｅｓｉＡＳｏａｖｌａｉｕｎｉｏｒｅｅｅｔｅｅｓｎ￣ｖ
Ｉｎ：Ｄｅ（ｄ。ＨｕｎＲｓｕｃｎｇｍｅｔｖｌｉｇＲｏｅｎｓｏｓｉ－ｙｒＬｅ．）ｍａｅ０ｆｅＭａａｅｎ：ＥｏｖｎｌａｄＲｅｐｎｉｌｓｂｉ
２００９年第ｌ０期
科ｏｏｙＭａａｅＳｉｎｅａｄＴｃｎｌｇｎｇｍｅｔＲｓａｃｃｅｃｎｅｈ技管理研究ｎｅｅｒｈ
２ｏ．０ｏ９Ｎｏ１
文章编号：１０７９（０９０— ４３—０００— ６５２０）１０３５
评价更全面。
二十世纪八十年代，特别是九十年代以来，战略人力资源管理研究者开始致力于探讨人力资源管理整体实践以系统形式对组织绩效的影响，Ｂｓｌｔｌ（０５ｏｅｅｅａ２０）将之称为 “ ｉ圣杯” （ｏｒｉ。以 “ ＨｌＧａ）ｙｌ高绩效工作系统 ” （Ｐｓ为代表ＨＷＳ）的实证研究主要关注人力资源实践对企业财务性指标的影响，虽然被指责为忽略了更多直接的结果，并且掩盖了人力资源管理实践的真正价值所在，但自此开启了人力资源管理实践研究的 “ 系统观时代” 。战略人力资源管理研究者认为，公司必须将其内部不同的人力资源实践进行一致和系统性组合以相互支持，并且将这些实践系统与重要的组织权变变量（主要是战略）相匹

人力资源管理中的绩效评估方法研究

人力资源管理中的绩效评估方法研究一、绩效评估概述绩效评估是指对员工工作表现进行分析、评估并提供反馈的过程。

它是人力资源管理中一个重要的环节，是了解员工工作表现、解决问题和制定发展计划的基础。

而绩效评估的结果，不仅能够对员工的个人发展起到积极的推动作用，提高员工的工作积极性和效率，同时也明确了公司和员工之间的契约关系，有助于企业的发展与员工的成长。

二、绩效评估方法1、360度反馈法360度反馈法是一种多维度评估体系，通过客观而全面的数据，对员工的工作表现进行评估。

它采用多元评估，集合了员工评价、上级评价、同事评价、下级评价和自评五者之意见，不仅能够评估员工的实际工作表现，还能够展示员工在工作中的专业知识、个人素质和领导才能，为员工和公司的发展提供了丰富而客观的信息。

2、差异评级法差异评级法是根据员工的工作表现水平，在评估评分范围内进行排名，从而将员工评级的一种方法。

它通过对工作表现进行等级排名，反映了员工与同类岗位的绩效差距，可以更好地展示最佳和最差的表现，指出了员工工作表现的优势和不足，为客观评估员工的工作表现提供了依据。

3、目标管理法目标管理法是一种以目标为导向、以绩效为评估的方法，通过制定明确的目标和绩效指标，对员工的工作表现进行评估。

它要求员工根据任务要求制定明确的工作目标，并制定相应的绩效指标，如完成时间、质量、效益等，通过不断衡量员工在这些指标上的表现，来评估员工的工作绩效。

三、绩效评估的工具1、绩效评估表绩效评估表是衡量员工工作表现的母板。

它是一份固定的表格，涵盖了对员工工作表现进行评估的关键指标以及相应的评价方法，总结反馈员工的表现情况。

通过绩效评估表，可以量化的评估员工的工作绩效，并形成给员工反馈的依据。

2、KPI考核机制KPI（关键绩效指标）考核机制是一种基于员工目标的评估体系，它通过制定“目标指标”、“绩效标准”和“考核结果”三部分，来表达员工在指定工作目标上的期望表现，评估员工的工作绩效。

人力资源绩效管理问题综述

人力资源绩效管理问题综述在中国社会经济现代化步伐加快的情况下，企业发展也有了一定的完善。

先进企业管理系统也在各种行业中得到应用，并逐渐推进。

人力资源管理是最具代表性的管理系统之一。

人才管理体系的持续发展，已成为企业管理员工的有效途径，通过不断的应用与探索，逐步实现了健全。

在针对企业中的所有员工人力资源管理的同时，绩效管理也在不断推进。

持续改进绩效管理体系，不仅可以提高员工的工作效率和积极性，还可以提高企业在行业发展的竞争力，促进今后企业在今后的道路上长期稳定发展。

一、企业实行绩效管理制度的内容企业中的绩效管理是指企业为了实现一定的目标而制定的计划，最终实现使企业的经济得到发展。

绩效管理不是单一的管理形式，而是一个循环的动态过程。

所以企业绩效管理分为：一是绩效计划。

绩效计划这是绩效管理流程的出发点。

实施绩效管理战略时，必须首先分割为特定的任务，根据目的进行管理，然后实施到各个职位。

接下来，管理人员将按照这个职位的职责目标和责任进行讨论，找出员工应该做什么、做什么到什么程度，随着工作的开展而不断调整。

二是绩效的实施，绩效计划制定后，企业工作人员将按计划工作。

在工作过程中，管理人员需要对工作人员进行监督，解决工作的问题，随时根据实际情况调整绩效实施。

在绩效实施期间，管理人员需要持续跟踪，给予员工反馈。

三是绩效考核。

绩效考核可根据具体条件和实际需要，按月、季度、半年、整年进行。

在绩效考核过程中，需要运用数据和事实评价员工是否达到绩效计划的要求。

四是绩效反馈与谈话。

绩效管理的过程并非以一个所谓的分数就结束，管理人员必须与员工进行一次或多次的谈话。

通过绩效反馈，员工可以了解管理人员的目标与要求，并向管理人员寻求指导和帮助。

另外，工作人员的不足可以通过谈话进行改善。

因此，提高员工工作的部门和企业的整体绩效，最终帮助企业有效管理员工，让员工在职场上充分发挥自己的价值，对企业有一定的归属感，制定与企业价值观相近的独特发展目标，帮助员工在实现自己的发展目标。

新形势下人力资源管理效能评价方法研究综述

新形势下人力资源管理效能评价方法研究综述作为经济发展的必然产物，企业的诞生增强了经济发展的活力和动力。

近年来，随着我国社会主义市场经济的不断完善，使得我国企业逐渐增多，并成为了经济建设过程中的首屈力量。

事实上，随着时代的发展以及进步，使得企业在发展的过程中加强了对于人才的引进以及管理，促进自身的发展以及相关的经济效益以及社会效益的取得。

基于此，我国的企业在进行人力资源的引进以及管理的过程中需要构建起管理效能评价体系，并以此为基础促进人才管理的高效化，促进企业更好的运行以及相关效益的取得。

一、何为人力资源管理效能所谓的效能指的是达成目标的程度，基于这一观点，国内外的相关研究者以及学者再对人力资源管理效能进行阐释以及界定的过程中往往从两个角度进行。

一是从组织行为学的角度进行相关的阐释。

做出进行相关解读的是学者Ulrich，其在1989年将人力资源管理效能的概念定义为人力资源管理职能或部门服务对象对人力资源管理职能或部门的感知，随后学者Richard、Johnson等人在前人研究的基础之上，将人力资源管理效能定义为组织对其人力资源管理的满意度。

事实上，从这两种定义可以发现：从组织行为学的角度进行人力资源管理效能的定义，其往往更倾向于用主观评价的方法来评价人力资源管理效能。

二是从关注人力资源管理活动产出的角度对人力资源管理效能进行解读。

在此过程中，以Huselid、Jackson等为代表的研究人员将人力资源管理效能定义为高质量技术性和战略性人力资源管理活动的交付。

而我国学者周文成、赵曙明将学者则认为，所谓的人力资源管理效能指的是人力资源管理活动的產出。

通过这一分析可以得知：从关注人力资源管理活动产出的角度进行概念的界定，往往是在强调人力资源管理评价的客观依据。

尽管近年来，国内外的学者对于人力资源管理效能概念界定的角度存在一定的差异，但是其对于这一概念的研究却都从概念逐步转向到人力资源管理活动的结果上，并对人力资源管理活动的产出与组织目标的关系进行了具体的论述。

人力资源管理效能评价方法研究综述

程改进》一书中明确指出： “ 评价是关键．如重要性。就实际内容而言。传统的人事管
企业作为西方经济发展的产物．对近果不能评价，就难以空中。而如果不能控理的方法手段都被人力资源管理所继承代中国经济文化的转型具有着重要的影制，也就难以管理。” 这一句话正突出了管并且由于人力资源管理持有一种主张：将
王亚（２０１３）在国外企业管理效能评价的概念论述中开门见山地引进了效能评价的
近代市民阶层在经济组织上独立而派生出来的产物。人力资源管理较人事管理而
关键词：人力资源；管理效能；评价基本意义界定。管理学家詹姆斯在《商业过言，更能使管理者认识到人力资源管理的
（二）实践综述
时拥有人才的支撑促进人力资源的管
究层面有所突破和创新而在这种理论研究的层面中．针对效能评价的方法则是管理部门最需要掌握的概念．并且需要将其
广泛用于工作实践当中
要在人力资源的管理层面实施各种强化能的评价方法，往往是衡量企业内部人才
措施．以便使得企业能够在发展过程中随

人力资源管理中的绩效评估方法研究

人力资源管理中的绩效评估方法研究一、绩效评估方法的概述绩效评估是指通过对员工的工作表现进行全面评估，从而得出他们的工作能力和工作质量的综合评价。

绩效评估是人力资源管理中非常重要的环节，公司需要采用合适的绩效评估方法，以便更好地评估员工的工作表现，为员工后续的晋升和工资调整提供依据。

绩效评估的主要目的是为公司提供员工表现的全面评价，并帮助公司确定适合员工的工作。

同时，这也有助于员工发现自身的优势和不足，以及掌握适应公司变化的能力。

下面将详细分析几种常用的绩效评估方法。

二、360度绩效评估法360度绩效评估法是对员工表现进行全面评价的绩效评估方法之一。

它以员工为中心，通过收集来自不同方向的评价，包括直接上级、同事、下属和自评，综合评估员工的工作表现。

360度绩效评估可以帮助公司识别员工的短处，并制定改进计划。

其优点在于：多方面的评估信息可以帮助员工得到更准确的绩效评估，并且给予员工自我认知的机会，从而增强员工的自我意识和责任感。

三、KPI绩效评估法KPI（关键绩效指标）绩效评估法是对员工表现进行一定程度上的普遍性评价的绩效评估方法。

它明确的指出员工在工作中的重点和目标，并衡量员工在达成这些目标中的表现。

其优点在于：设定明确的准则和目标，帮助企业确定关键的业务需求和相应的业务计划，并为员工提供了达成这些目标的必要信息。

这种方法有助于员工确定目标和优先级，从而更好地展示其工作成果。

四、行为观察法行为观察法是通过对员工工作行为的观察以及时间点记录，评估员工的绩效。

这种方法依赖于员工的行动，能够在生产过程中被直接控制。

这种方法重点关注员工的实际工作表现，而不是依赖员工的言辞。

其优点在于：能够直接评估员工的工作质量，无需依赖其他因素，能够更全面地评估员工的绩效。

五、结果导向法结果导向法是一个结果为导向的绩效评估方法。

它通过评估员工的工作结果（例如，生产量、损耗率和销售量），来确定员工的工作表现，以及修改员工的工作计划和目标。

国内人力资源管理研究综述

国内人力资源管理研究综述一、本文概述随着全球化竞争的加剧和知识经济时代的到来，人力资源管理（HRM）在国内企业中扮演着越来越重要的角色。

本文旨在对国内人力资源管理研究进行全面的综述，以期深入理解其发展历程、主要研究成果以及未来发展趋势。

我们将重点关注人力资源管理的各个关键领域，如招聘与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬福利以及员工关系等。

通过深入分析国内相关文献和研究报告，本文期望能够为理论研究者提供有价值的参考，同时也为实践者提供有益的指导。

我们将首先回顾国内人力资源管理研究的起源和发展，分析其在不同阶段的主要特点和研究成果。

接着，我们将重点介绍各个关键领域的研究现状，包括理论框架、研究方法、主要观点和实证结果等。

我们还将探讨人力资源管理与企业战略、组织文化以及技术创新等方面的关系，以揭示其对企业整体绩效的影响。

我们将展望未来国内人力资源管理研究的发展趋势和前景。

在全球化、信息化和智能化的背景下，人力资源管理面临着诸多新的挑战和机遇。

因此，我们期望通过本文的综述，为相关领域的研究者和实践者提供有益的启示和借鉴，推动国内人力资源管理研究的深入发展。

二、国内人力资源管理研究的发展历程随着中国经济体制的不断改革和全球化进程的加速，国内人力资源管理研究经历了从无到有、从模仿到创新的发展历程。

本文将详细探讨国内人力资源管理研究的发展历程，以期为未来的研究提供参考和借鉴。

在改革开放初期，国内的人力资源管理研究还处于起步阶段。

这一阶段的研究主要集中在对西方人力资源管理理论的引进和介绍，以及对国内企业人力资源管理实践的初步探索。

这一时期的研究内容相对单一，研究方法也主要以描述性研究和案例研究为主。

随着中国经济体制的不断深入改革，国内人力资源管理研究逐渐进入到了全面发展阶段。

在这一阶段，研究者开始结合中国的国情和企业实践，对人力资源管理理论进行本土化改造和创新。

同时，研究方法也开始多样化，包括实证研究、量化研究和定性研究等。

新形势下人力资源管理效能评价方法研究综述

新形势下人力资源管理效能评价方法研究综述摘要随着经济发展和社会变迁，人力资源管理的效能评价也发生了显著变化。

在新形势下，受人力资源管理的影响，组织可以更好地发挥出自身的潜力。

因此，本文将重点介绍人力资源管理效能评价方法在新形势下的研究综述，探讨人力资源管理效能评价方法与框架在新形势下的应用前景及优势。

首先，介绍了人力资源管理效能评价的概念和人力资源管理效能评价方法的特点。

其次，介绍了人力资源管理效能评价方法的主要测量模型，并分析了这些模型在新形势下的应用价值。

此外，本文还对人力资源管理效能评价框架进行了详细分析，并分析了这些框架在新形势下的发展前景。

最后，本文总结了人力资源管理效能评价在新形势下的发展趋势，提出了今后的发展方向。

关键词：人力资源管理效能评价；新形势；测量模型；框架AbstractWith the development of economy and the change of society,the performance evaluation of human resource management has undergone a significant change. Under the new situation, organizations can better bring out their own potential under the influence of human resource management. Therefore, this paper focuses on the research review of performance evaluation methods of human resource management under the new situation, and discusses the application prospect and advantages of performance evaluation methods and frameworks of human resource managementunder the new situation. Firstly, the concept of human resource management performance evaluation and the characteristics of performance evaluation methods of human resource management are introduced. Secondly, the main measurement models of performance evaluation methods of human resource management are introduced, and the application value of these models under the newsituation is analyzed. In addition, this paper also analyses the performance evaluation framework of human resource management in detail, and analyzes the development prospect of these frameworks under the new situation. Finally, this paper summarizes the development trend of performance evaluation of human resource management under the new situation, and puts forward the future development direction.。

企业人力资源绩效管理研究综述

企业人力资源绩效管理研究综述企业人力资源绩效管理的思想和方法正在被世界范围内众多的公司所采用，也被越来越多的中国企业家所重视。

国内外很多管理学者、专家及相关人员对人力资源绩效管理进行了研究，提出了很多新的观点和有效的方法、措施，综述如下：一发展中的“绩效考核”绩效管理是由绩效考核发展而来，绩效考核的内涵也随着管理科学的发展而发展的。

（一）“科学管理”与“绩效考核”现代意义上的人事管理是伴随着工业革命的产生而发展起来的。

从19世纪出现的工业革命高潮以后，人事管理作为一种管理活动正式进入了企业管理活动范畴。

19世纪末到20世纪初形成了现代人事管理的基本职能。

“科学管理”的理论和实践第一次将科学管理的观念引入到人事管理中，揭示了人事管理和劳动生产率以及工作绩效之间的关系，说明通过有效的人事管理可以提高员工的劳动生产率和工作绩效，从而达到提高企业绩效的目的。

“科学管理”是在科学的工作分析方法的运用中体现绩效考核。

（二）．“组织行为学理论”与“绩效考核”组织行为学通过对个体、群体以及组织在工作中行为的研究，说明它们是如何影响个体、群体的生产力水平以及生产绩效的。

20世纪70年代后，产生了一些当代激励强论，如奥法佛的ERG强论、麦克里兰的成就动机强论和认知评价强论、亚当斯的公平强论和弗鲁姆的期望强论等对人事管理有广泛影响。

（三）．人力资源管理早期理论与“绩效考核”巴克的人力资源职能强论中认为：人力资源管理职能的目标不仅是使个人快乐，而且要是企业所有人员能有效地工作和取得最大的发展机会，在最高分可能的范围内，利用他们所有的与工作相关的技能做工作达到更高的效率。

彼特.德鲁克和巴克等人的早期人力资源管理理论反映了20世纪50年代初至60年代初人事管理开始向人力资源管理转变。

（四）．人力资源管理理论发展中的“绩效考核”1992年斯挂瑞认为人事管理和人力资源之间有27个方面的不同点，可从信念和假设、战略领域及重要程度三大类来分析。