工作分析原理与操作.pptx
工作分析-工作分析概述(ppt 106页)
技术族
系统类 软件类 硬件类 测试类 结构类 技术支援类 特殊技术类 专项技术类 技术管理类 资料类 制造类 IT类 质量管理类
操作族
装配类 调测类 物料类 检验类 设备类 技术员类 事务类 司机类
华为公司职位类别分为三个层次，第一层次称为族（共分为5个族），第二层次称为类 （共有50个类），第三层次称为子类（共有96个子类）。
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为什么要制定职位说明书？
编制职位说明书是企业管理的一项基础，也是各级 主管的一项基本职责。它可以使主管对下属的工作 要求有清晰的了解，以便提供必要的辅导，作出恰 当的评估。另外，职位说明书为公司的许多项目 （例如招聘，薪酬调查，技能差距分析，绩效考核 和级别确定等）提供必要的信息。
4．职位(position)。由一个人完成的一项或多 项相关职责组成的集合，又称岗位。
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5．职务(headship)。是指主要职责在重要性 和数量上相当的一组职位的统称。
6．工作(job)。是指一个或一组职责类似的职 位所形成的组合。
7．工作族(occupation)。企业内部具有非常 广泛的相似内容的相关工作群，又被称为 职位族、工作群。
1．通过工作分析，有助于员工本人反省和审查自己 的工作内容和工作行为，以帮助员工自觉主动地 寻找工作中存在的问题并且圆满地实现职位对于 企业的贡献。
2．在工作分析过程中，企业人力资源管理人员能 够充分地了解企业经营的各个重要业务环节和业 务流程，从而有助于公司的人力资源管理职能真 正上升到战略地位。
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企业人力资源管理中遇到的问题
员工：
●我的责任范围是哪些？ ●我将如何开展我的工作？ ●我将如何改进我的工作？ ●我的工作标准是什么？ ●我在这个企业里将如何发展？
工作分析原理与操作培训教材(PPT 34张)
工作分析的原因
帮助组织察觉正在发生的变化 诊断组织潜在的弊端 为各项人力资源管理工作打基础
工作分析的时机
新组织建立时 新工作出现时 新技术、新方法、新工艺或新系统出现 而使工作发生变化时
工作分析的参与者
人力资源部门管理者(经理或专员) 工作承担者 工作承担者的上级主管 其他相关人员
访谈法的优点
易于操作，能够广泛运用 信息量大，便于发现潜在问题 加深员工对工作本身的认识，加强组织 内的管理沟通
访谈法的缺点
访谈信息的真实性受被访谈者的主观因 素的影响很大，工作职责常常被夸大 为保证访谈过程的有效性，访谈者应具 备一定的水平
访谈法最适用的工作分析类型
以确定工作任务和责任为目的的工作分 析
工作活动的结构 工作对人的行为要求 工作的设备要求 工作的绩效标准 工作环境 承担工作者的深层胜任特征与表层素质 要求
步骤5：审查工作信息
审查者：HR专员、工作承担者、工作承 担者的直接主管 审查重点：工作的性质、工作的功能
编写工作说明书的一般内容
工作标识 工作综述 工作联系、职责与任务 工作权限 绩效标准 工作条件 工作规范(有时单独列出)
工作分析的常用方法
访谈法 问卷法 观察法 现场工作日记/日志法
访谈法的种类
个体访谈（Individual Interview）：结构
化、半结构化、无结构；一般访谈、深度访谈
群体访谈（Group Interview）：一般座 谈、团体焦点访谈（Focus Group Interview）
工作分析原理与操作
工作分析原理与操作工作分析是组织管理中的一项重要工具，可以帮助企业了解员工在工作中的需求和任务，从而更好地管理和提升工作绩效。
本文将介绍工作分析的原理和操作方法，以及其在组织中的应用。
一、工作分析原理工作分析的原理是通过系统地观察、记录和分析工作任务和要求，以了解工作的性质、职责和技能要求。
其基本原理包括以下几个方面：1. 任务分析：通过观察和描述工作中具体的任务和活动，确定工作的内容和流程，包括输入、输出、工作方式、所需资源等。
2. 职责分析：确定工作的职责和责任范围，包括所属部门、汇报关系、决策权限等。
3. 能力分析：了解工作中所需的能力和技能，包括专业知识、技术技能、沟通能力、解决问题能力等。
4. 知识分析：确定工作所需的知识领域和专业知识，并将其与现有员工的知识进行匹配。
二、工作分析操作方法进行工作分析需要根据实际情况选择合适的操作方法，以下是常用的几种方法：1. 观察法：通过直接观察员工在工作中的表现和行为，记录工作任务和细节。
可以采用实地观察或视频录制的方式，确保准确收集到相关信息。
2. 采访法：通过对员工或相关专家的访谈，了解工作的要求和需求。
可以采用结构化、非结构化或半结构化的方式进行采访，根据实际情况选择合适的方式。
3. 调查法：通过发放问卷或其他调查工具，收集员工对工作的意见和评价。
可以采用定量或定性的方式进行调查，以获取全面的信息。
4. 分析法：通过分析岗位描述、工作说明书、培训资料等文档，找出工作中的关键要素和要求。
可以进行文献研究和比较分析，获取相关信息。
5. 登记法：建立工作日志或任务清单，记录员工在工作中所做的具体任务和过程。
可以通过日常工作记录或系统化的任务管理工具进行登记。
三、工作分析的应用工作分析在组织管理中具有广泛的应用价值，主要体现在以下几个方面：1. 人力资源管理：通过工作分析可以确定职位的需求和要求，为招聘、培训和绩效评估提供依据。
可以帮助企业优化人力资源配置，提高员工的工作效率和满意度。
工作分析与操作实务百度文库课件
工作分析可以揭示特定职位的发展路径和晋升机会，
为员工职业规划和发展提供指导。
工作分析重要性
01
提高组织效率
通过对工作的详细理解和分析，可以优化工作流程和职责分配，提高组
织的整体效率。
02
确保工作质量
通过对职位要求的明确规定，可以确保员工具备必要的知识和技能，从
而提高工作质量。
培训与发展
培训需求分析
通过工作分析，了解员工 在技能、知识和能力方面 的不足，为培训需求提供 依据。
制定培训计划
根据员工的培训需求，制 定针对性的培训计划，提 高员工的工作效率和绩效。
培训效果评估
通过工作分析，了解员工 在培训后的工作表现和绩 效，为培训效果提供评估 依据。
职业生涯规划
职业发展路径
它是一种系统性、规范性的方法，旨在确保工作内容的准确描述，以及与工作相关的各种信息的精确 收集和分析。
工作分析目的
为招聘和选拔提供标准
01 工作分析可以明确特定职位的职责和要求，为组织在
招聘和选拔过程中提供清晰的标准和依据。
确定绩效评估指标
02 通过工作分析，可以确定特定职位的关键绩效指标（
KPI），为员工的绩效评估提供客观的依据。
制定薪酬管理制度和流 程，确保薪酬管理的规 范性和公正性。
05
工作分析应用
招聘与选拔
01
02
03
确定岗位需求
通过工作分析，了解岗位 的职责、要求和关键绩效 指标，为招聘和选拔提供 清晰的标准。
筛选简历
根据岗位需求和职责，筛 选合格的简历，提高招聘 效率和质量。
面试评估
通过工作分析，了解岗位 的关键技能和要求，为面 试评估提供依据，确保选 拔到合适的人才。
工作分析的原理与操作
工作分析的原理与操作1. 什么是工作分析？工作分析是指在组织中对工作职责、工作内容、工作环境以及所需技能和知识进行系统细致地分析。
通过工作分析，可以有效地了解职位需求，帮助组织管理者更好地制定招聘计划、培训计划和绩效评价标准。
2. 工作分析的原理工作分析的核心原理在于对工作任务的细致拆解和分析，主要包括以下几个方面：2.1 工作内容分析工作内容分析是指对工作任务、工作程序、工作方法等方面的详细分析，以揭示工作任务的具体要求和流程。
2.2 工作环境分析工作环境分析考虑到工作所处的环境因素对工作绩效的影响，包括物质条件、人际关系、组织文化等方面的分析。
2.3 技能与知识要求分析技能与知识要求分析是指确定从事某项工作所需的技术能力、专业知识和技能水平，以便为招聘和培训提供有针对性的依据。
3. 工作分析的操作步骤3.1 收集信息首先需要收集有关工作的信息，包括工作描述、工作标准、工作流程等，可以通过文件资料、工作记录、访谈等方式获取。
3.2 制定工作分析方案在收集信息的基础上，制定工作分析的具体方案，包括分析的内容、方法和时间安排等。
3.3 进行工作分析根据制定的方案，进行工作分析，对工作内容、环境和要求进行逐一分析，并记录相关信息。
3.4 汇总分析结果将各个方面的分析结果进行汇总整理，形成完整的工作分析报告，包括工作职责、工作流程、技能要求等内容。
4. 工作分析的应用工作分析的应用主要体现在以下几个方面：4.1 招聘与选拔通过工作分析，企业可以准确把握岗位要求，有针对性地开展招聘与选拔工作，提高招聘效率和员工素质。
4.2 培训与发展工作分析为培训制定提供了重要依据，帮助员工提升技能水平，适应工作需求并实现个人发展。
4.3 绩效评价基于工作分析的结果，可以建立科学的绩效评价体系，评估员工的工作表现并提出改进建议。
5. 总结工作分析是组织管理中一项重要的工作内容，通过对工作任务、内容和环境等方面的细致分析，可以帮助组织更好地管理人力资源、提高工作效率和业绩水平。
工作分析：基本原理、方法与实践ppt重点
工作分析：基本原理、方法与实践ppt重点第五章人力资源招聘与选拔概论1、招聘：通过各种途径，把组织所需要资质的申请人吸引到组织空缺岗位的过程2、招聘与选拔的目的：获得所需人才；树立树立企业形象；降低受雇佣者短期内离开单位的可能性；履行企业的社会义务3、招聘选拔的特点：匹配性——至关重要；前瞻性——储备人才；互补性——团队合作；互动性——相互了解；多样性——不同层次人员使用不同招聘选拔渠道和方式；多功能性——传播、激励与预告；无边界性——全球招聘选拔4、招聘与选拔的原则：原则之一：重视应聘者的综合素质和潜力；遵守相关的就业法律与法规；能岗匹配；公平竞争；群体协调；着眼于战略与未来原则之二：公平、效率、全面、择优、竞争、平等5、招聘与选拔的基本宗旨：人岗匹配；战略导向；合适原则；6、招聘中出现的新趋势：(1)在人力资源管理由战术层次转向战略层次的背景下，招聘选拔工作也向战略化方向发展。
(2)计算机等新兴工具和技术在招聘选拔中越来越普遍运用。
(3)招聘选拔工作日益被看着与其他人力资源管理职能活动密切相关的阶段。
因为招聘选拔的人如何，直接决定培训和开发工作的状况，也直接影响工作绩效和劳动关系。
(4)招聘选拔工作越来越下放到企业各职能部门和专业部门。
(5)人力资源部门经理的职责，已经一改过去提供从头到尾的服务，转变为向各个部门提供支持，使他们合理、有效地实施相应的招聘选拔计划。
第六章人力资源招聘实施方案的设计1、招聘渠道应具备的特征：目的性：招聘渠道是否达到了招聘和选拔的要求经济性：招聘到合适人员的情况下，所花费的成本最低可行性：所选择的招聘渠道符合企业和当时的现实情况，可操作性强。
2、内部招聘与外部招聘：内部招聘：是吸引现在正在企业任职的员工填补企业空缺职位的过程。
外部招聘：是企业从外部寻找、吸引求职者，填补空缺职位的过程。
3、内部招聘的几种方式：（1）企业内部的人力资源信息管理系统:人力资源信息管理系统对员工信息收集和整理的内容有：—个人基本资料；—个人特征资料；—在本企业的表现；当企业的工作岗位出现空缺时，根据该岗位对专业、能力、工作经验等方面要求，在内部人力资源信息管理系统内核搜寻。
怎样进行工作分析PPT课件
4.2 工作概要
•以简短的、摘要式的文字概括工作 内容，向员工说明工作的性质以及完 成工作的方法和理由。 •这类信息在招聘中特别有价值。
第22页/共28页
4.3工作职责
用简练的文字完整详细的叙述工作， 以方便别人了解工作的内容及完成工 作的方法和理由。
第23页/共28页
4.4工作权限
•明确任职者的权限范围，包括决策 的权限、对他人实施监督和指导的 权限、对下属的任用权限，以及经 费预算的权限等。 •这类信息在授权中特别有价值。
第11页/共28页
2.9 结构调整
通过分析和比较职位说明书，可 以检查公司的各部门的内部各职位之 间的工作内容是否重复，各职位的工 作负荷是否均衡，检查各项工作流程 十分合理、是否可以简化，从而对组 织结构和工作流程作必要的调整。
第12页/共28页
案例分析
• 一个车工不小心将大量机油洒在机床周围的地板上，车间主任叫他清扫干净，车工拒绝执行，理由是职务 说明里并没有清扫的条文。车间主任顾不上去查职务说明的原文，找来一名勤杂工清扫，但遭到勤杂工的 拒绝，理由也是职务说明里没有包括清扫。车间主任威胁说要解雇他，他才勉强答应，但干完后立刻向公 司投诉。
学习目的—了解工作分析的一般原理
• 工作分析的概念 • 工作分析的用途 • 工作分析的方法 • 职位说明的主要内容
第1页/共28页
一、工作分析的概念
•工作分析是收集、分析和记录工 作相关信息的过程，目的是了解工 作的性质、内容和方法，确定从事 该项工作需要具备的条件和任职资 格。 •工作分析也称职位分析。
第16页/共28页
3.2 面谈法
•使用这种方法时，职位分析人员首 先与员工面谈，面谈时根据事先拟 好的提纲向员工提出一些与工作有 关的问题，请员工回答，然后再与 员工的直接上级进行讨论。
工作分析专题-工作分析原理与操作
工作分析专题－工作分析原理与操作引言工作分析是组织管理中的重要工具，它通过系统地研究工作中所涉及的任务、技能要求和工作环境等因素，为招聘、培训、绩效评估和岗位设计等管理活动提供重要依据。
本文将介绍工作分析的原理和操作方法，以帮助读者更好地理解和应用这一管理工具。
工作分析原理工作分析的核心原理是通过分析和描述工作的任务、技能要求和工作环境，以揭示工作的本质和要求，进而指导与工作相关的管理活动。
以下是工作分析的三个基本原理：1.内容分析原理：内容分析是工作分析的基础，它通过观察、访谈和问卷等方法，收集和分析工作中的任务内容、技能要求和工作环境等信息。
内容分析可以使管理者更全面、准确地了解工作的本质和要求，为岗位招聘、培训和绩效评估等活动提供依据。
2.任务分析原理：任务分析是对工作中的任务进行分解和描述，以便更好地了解工作中所需完成的具体任务和任务之间的关系。
通过任务分析，管理者可以识别出工作中的关键任务和重要流程，为岗位设计和培训提供指导。
3.能力分析原理：能力分析是对工作中所需技能和能力要求的分析。
通过能力分析，管理者可以明确工作所需的基本能力和附加技能，从而为招聘、培训和绩效评估等活动提供指导。
能力分析的核心是确定工作所需的能力维度和能力级别，并建立相应的评估标准。
工作分析操作工作分析的操作过程包括以下几个步骤：1.收集信息：收集和整理与工作相关的信息，包括工作描述、工作流程和工作环境等方面的信息。
信息的收集可以通过观察、访谈、问卷调查等方法进行。
2.分析任务：对工作中的任务进行分解和描述，以了解工作所需完成的具体任务和任务之间的关系。
任务分析可以通过观察、访谈和问卷调查等方法进行，同时可以借助任务分析工具和技术进行支持。
3.分析能力：对工作中所需的技能和能力要求进行分析，以明确工作所需的基本能力和附加技能。
能力分析可以通过观察、访谈、问卷调查和能力评估等方法进行，同时可以借助能力分析工具和技术进行支持。
工作分析-工作分析概述(ppt 106页)
பைடு நூலகம்
第一节 工作分析概述
一、工作分析的含义
二、与工作分析相关的概念 三、工作分析的作用和意义
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第一节 工作分析概述
一、工作分析的含义 工作分析(job analysis)，也可以叫做职位分析、岗位分析，
它是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位 有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过 程。 通过工作分析，我们要回答或者说要解决以下两个主要的 问题： 第一，“某一职位是做什么事情的?”这一问题与职位上的 工作活动有关，包括职位的名称、工作的职责、工作的要 求、工作的场所、工作的时间以及工作的条件等一系列内 容。 第二，“什么样的人来做这些事情最适合?”这一问题则与 从事该职位的人的资格有关，包括专业、年龄、必要的知 识和能力、必备的证书、工作的经历以及心理要求等内容。
3. 在工作中所使用的机器、工具、设备以及工作辅助用品
- 电话、电脑、传真机、汽车、对讲机、飞机、车床。
4. 与工作有关的有形和无形因素
- 处理或者运用的知识（比如会计）；所加工处理的材料；所生产的产品或所提供的服务。
5. 工作绩效
- 工作标准；工作的衡量要素，如完成一项工作所花费的时间。
6. 工作背景
搜集工作的背景信息（了解组织的结构、经营以及工作） 选择需要被分析的典型工作 确认和选择搜集工作内容及相关信息的方法 为必要的和合乎逻辑的工作分析步骤安排时间表 实际搜集工作分析信息（职位调查表）
共同审查所获得的工作信息 归纳总结出工作分析的必需材料和要素
完成阶段
核实工作描述，编写工作说明书 修订工作说明书，形成最终的工作说明书
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工作分析的原理与操作(ppt34张)
工作分析的常用方法
访谈法 问卷法 观察法 现场工作日记/日志法
访谈法的种类
个体访谈（Individual Interview）：结构
化、半结构化、无结构；一般访谈、深度访谈
群体访谈（Group Interview）：一般座 谈、团体焦点访谈（Focus Group Interview）
工作分析的原因
帮助组织察觉正在发生的变化 诊断组织潜在的弊端 为各项人力资源管理工作打基础
工作分析的时机
新组织建立时 新工作出现时 新技术、新方法、新工艺或新系统出现 而使工作发生变化时
工作分析的参பைடு நூலகம்者
人力资源部门管理者(经理或专员) 工作承担者 工作承担者的上级主管 其他相关人员
工作分析
－原理与操作
工作分析(Job Analysis)
工作(Job)……组织为了达到目标必须完成的
若干任务有机地组合在一起，就是一项工作。
职位(Position)……是一个人完成的任务和职
责的集合。
工作分析……是确定完成各项工作所需技能、
责任和知识的系统过程，是一种重要而普遍的 人力资源管理技术。
步骤1：明确目标
服务于人员选拔：(深度)访谈，任职资格 服务于薪酬设计：(PAQ)问卷法，工作的 量化排序
步骤2：搜集背景信息
组织图 工作流程图 现有的工作说明书 其他相关背景信息
步骤3：选择工作样本
典型的、有较好代表性的 目的是提高工作分析的效率
步骤4：搜集工作信息
工作活动的结构 工作对人的行为要求 工作的设备要求 工作的绩效标准 工作环境 承担工作者的深层胜任特征与表层素质 要求
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工作分析的原因
帮助组织察觉正在发生的变化 诊断组织潜在的弊端 为各项人力资源管理工作打基础
工作分析的时机
新组织建立时 新工作出现时 新技术、新方法、新工艺或新系统出现
而使工作发生变化时
工作分析的参与者
人力资源部门管理者(经理或专员) 工作承担者 工作承担者的上级主管 其他相关人员
G(Intelligent) V(Verbal) N(Numerical) S(Spatial) P(Perception) Q(Clerical perception)
工作说明书的常用缩略语(二)
K(Motor Coordinaerity) E(Eye-hand-foot Coordination) C(Color Dissemination)
息的丰富程度要差一些
问卷法最适用的工作分析种类
对工作进行量化排序，并与工作报酬相 联系的工作分析
观察法最适用的工作分析类型
所分析的工作主要由身体的活动构成， 如门卫、流水线上的工人、会计等所做 的工作
观察法与访谈法结合的方式
先对员工的一个完整的工作周期进行观 察，记录下所有观察到的工作活动；在 积累的信息足够多时，再与员工进行访 谈
问卷法的种类
结构化问卷（Structural Questionnaire） 半结构化问卷（Semi-structural
Questionnaire） 开放式问卷
问卷法的优点
搜集的信息便于量化处理 便于进行大规模的调查，省时高效
问卷法的缺点
对问卷的质量有较高要求 与访谈法相比，问卷法的灵活性以及信
一边观察员工的工作一边访谈
日志法（Participant Diary/logs）
让每位员工按时间顺序，将工作中的每 一项活动都记录下来，从而提供一幅非 常完整的工作图景
小结
明确概念 理清思路 拥有工具：PAQ、CMQ、DOT 遵守原则：3600 、胜任特征 参照范例
谢 谢！
• 9、春去春又回，新桃换旧符。在那桃花盛开的地方，在这醉人芬芳的季节，愿你生活像春天一样阳光，心情像桃花一样美丽，日子像桃子一样甜蜜。20. 9.2420.9.24Thursday, September 24, 2020
工作分析
－原理与操作
工作分析(Job Analysis)
工作(Job)……组织为了达到目标必须完成的若
干任务有机地组合在一起，就是一项工作。
职位(Position)……是一个人完成的任务和职责
的集合。
工作分析……是确定完成各项工作所需技能、
责任和知识的系统过程，是一种重要而普遍的 人力资源管理技术。
访谈法的实施
对有代表性的工作承担者进行结构化访 谈
对部分工作承担者进行团体焦点访谈 对了解被分析的工作的主管人员进行深
度访谈
个体访谈的一般原则
与主管人员密切合作，找到最了解该工 作的员工
尽快与被访谈者建立融洽关系：叫出对 方的名字、简要说明来意、用浅显的语 言提问和交流
使用结构化提纲（如方便可录音） 注意工作的常规性和偶然性 及时对访谈内容进行核实
工作分析的常用方法
访谈法 问卷法 观察法 现场工作日记/日志法
访谈法的种类
个体访谈（Individual Interview）：结构
化、半结构化、无结构；一般访谈、深度访谈
群体访谈（Group Interview）：一般座 谈、团体焦点访谈（Focus Group Interview）
要求
步骤5：审查工作信息
审查者：HR专员、工作承担者、工作承 担者的直接主管
审查重点：工作的性质、工作的功能
编写工作说明书的一般内容
工作标识 工作综述 工作联系、职责与任务 工作权限 绩效标准 工作条件 工作规范(有时单独列出)
编写工作说明书的准则
清楚明了（有区分度） 指明范围（工作关系） 专门化（标准化的词汇） 简单化（易懂）
个体访谈的提问举例
您所做的工作是一种什么样的工作？ 您所从事的工作有哪些基本的职责？ 您工作好坏的标准是什么？ 您的工作环境有些什么特殊要求？ ……
团体焦点访谈要点
选择同质的成员，邀请直接主管参加 引导访谈的进程，促使全体成员在充分
互动的基础上达成共识 协调直接主管在团体中的作用
编写工作规范的准则
以受过训练的工作承担者为主要对象 注重主管人员、HR专员的经验与判断 注重探索预测关系的统计分析结果
统计分析的一般步骤
确定如何对绩效进行评价 挑出与绩效有关的个人特征，如手指灵
活性 测量工作承担者的个人特征 测量工作承担者的实际工作绩效 统计分析
工作说明书的常用缩略语(一)
• 10、人的志向通常和他们的能力成正比例。09:09:4009:09:4009:099/24/2020 9:09:40 AM
• 11、夫学须志也，才须学也，非学无以广才，非志无以成学。20.9.2409:09:4009:09Sep-2024-Sep-20
• 12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。09:09:4009:09:4009:09Thursday, September 24, 2020
步骤1：明确目标
服务于人员选拔：(深度)访谈，任职资格 服务于薪酬设计：(PAQ)问卷法，工作的
量化排序
步骤2：搜集背景信息
组织图 工作流程图 现有的工作说明书 其他相关背景信息
步骤3：选择工作样本
典型的、有较好代表性的 目的是提高工作分析的效率
步骤4：搜集工作信息
工作活动的结构 工作对人的行为要求 工作的设备要求 工作的绩效标准 工作环境 承担工作者的深层胜任特征与表层素质
访谈法的优点
易于操作，能够广泛运用 信息量大，便于发现潜在问题 加深员工对工作本身的认识，加强组织
内的管理沟通
访谈法的缺点
访谈信息的真实性受被访谈者的主观因 素的影响很大，工作职责常常被夸大
为保证访谈过程的有效性，访谈者应具 备一定的水平
访谈法最适用的工作分析类型
以确定工作任务和责任为目的的工作分 析