2019年度人员结构优化方案
配送仓库减员增效人员优化方案
2、裁减人员交由各部自行统筹安排；
3、因事设岗，杜绝因人设岗，定员从紧；
4、加强思想教育工作。对裁减人员的安排，要注意工作方式、方法，不要激化矛盾；工作表现好的、有技术的、有学历的人员要酌情优先安排；
5、新的定员标准确定后，各生产单位可在不突破定员标准前提下，自主选择劳动组织形式；
6、可以利用这次减员机会，对“不称职”人员进行清理
二、人力配置（定额）参考
模块
2019年平均值
2023年
收货产能（吨/人*时）
3.38
3.81
30%
4.95
发货产能（吨/人*时）
1.08
1.24
30%
1.5
加工管理产能（份/天/人）
7000
以上方案请各部制定减员计划，XX部考核减员达成情况向总经理汇报！
XX人力行政部部
配送仓库减员增效人员优化方案
为实现2023年配送仓库“向管理要利润”主体思想，精干员工队伍，提高劳动效率，现对配送积极推动分离分流，减轻物流中心人力成本过重负担，进一步采取有力措施，在人员总量有效控制的基础上，将配送仓库用人逐步纳入减员增效轨道。现特制定以下减员增效实施方案：
一、基本原则：
1、人员配置由XX部与XX部、XX部、XX部、XX部协商制定，报总经理审批。
公司精简人员优化方案
内部资料注意保密阿尔卡迪亚有限公司精简人员方案（草案）编制：人力资源部审核：批准：2018年10月6日公司精简人员优化方案（一）一、优化目的因公司开发项目进度缓慢，经营管理困难，难以维系公司正常运营，精简编制，降低成本，提高现有人员的工作效率执行力特制定方案。
二、优化基本原则避免群体事件、发生不必要的劳动仲裁以及法律诉讼。
按照《劳动法》、《劳动合同法》、《徐州市员工支付条例》、《职工带薪年休假条例》等国家法律规定的标准进行赔付。
（一）优化比例：集团各部门、子公司1/3。
集团、子公司、酒店：XX人，计划裁员（精简）XX人。
（二）优化方式：1、保留：除经评估认为优秀的，关键性岗位流失后会带走资源的，影响力较大具有煽动性人员，予以保留。
2、调剂：通过向各子公司输送必要性人才进行调剂。
3、劝退：无法调剂的，且在目前开发进度可以取消的岗位，可以代替的岗位；工作量不饱和、经常利用工作时间做与工作无关的事情者。
通过支付经济补偿方式与员工协商解除合同。
4、辞退：工作效率低下者；经常迟到、不服从上级工作安排、不遵守公司规定者；与本部门领导有裙带关系且表现较差者；经研究有其它具体事件不再适合继续留任者。
通过支付经济补偿方式与员工协商解除合同。
三、精简推行小组成立以总经理为组长，副总为副组长，副总、经理组员。
精简小组成员：负责全公司、精简人员思想工作、面谈的推进、结束时间、督导等事宜。
具体名单见附件一1、精简小组成员组长：苏总经理副组长：吴副总组员：苏、王、林、陈、李、梁、窦、程精简小组管理组织架构岗位职责组长工作职责： 负责领导职能及检查精简工作及推进进度的监管副组长工作职责：负责领导职能及精简特殊情况及推进进度的监管工作组员工作职责：1、辅助组长处理事务，组长不在时，代行其职务推进精简人员工作；2、负责全程本部门或其他部门精简工作配合；及有争议的事情处理。
3、解决本部门精简员工思想工作，情绪安抚工作。
4、按节点工作完成本部门的员工精简工作。
人员优化方案
人员优化方案引言随着企业的发展，人员优化成为了管理者面临的重要问题之一。
如何通过优化人员配置结构，达到更好的资源利用和业务目标实现，已成为管理者需要研究的重要议题。
本文将探讨人员优化方案的策略与实现手段，以期为企业管理者提供有用的参考。
背景人员优化是指为实现企业目标，合理调整人员分工、人员流动、人员数量等方面，以最大化资源利用和业务绩效。
人员优化方案不仅关系到企业的经济效益，还关乎员工的个人发展和团队合作效率。
因此，高效可行的人员优化方案对企业的发展起到至关重要的作用。
人员优化方案策略1. 战略定位在制定人员优化方案前，需要先明确企业的战略定位。
战略定位是企业的基础，它包括企业的终极目标，竞争优势和市场定位等，同时也是人员配置策略的基础。
2. 岗位分析岗位分析是对现有岗位的价值、流程、工作内容和职责等进行全面的分析，弄清如何最大化利用现有人员的技能和经验。
这个过程中需要考虑到工作领域可能的变化，避免出现边缘化就业。
3. 岗位匹配在通过岗位分析找到最适合当前岗位的工作内容和职责后，与现有人员进行匹配。
匹配的过程需要考虑现有员工的素质、能力、岗位经验、个人职业规划、福利需要等多种因素，确保优化方案的实施不会跟员工利益发生冲突。
4. 人才管理人才管理这一环节主要涉及的是如何通过人员培训、激励机制、晋升途径等方式，营造良好的员工发展环境，提高员工的归属感、创造力和工作效率。
人员优化方案实现手段1. 流程优化在岗位分析和匹配过程中，需要将现有工作流程进行深入的分析，找出其中的劳动密集点和重复性的工作，进一步引入先进的信息技术工具，提高流程自动化程度和效率。
2. 技能培训对于新进岗位的员工，需要有一个定期的技能培训计划，提供本岗工作的必要技能培训，并且不断加强在当前岗位上技能水平的提高，增强对变化的应对能力。
3. 共享经验对于一些重要的岗位，可以建立内部专家共享资源，将一些在特定领域经验丰富的员工作为内部资深顾问，共同协作来优化当前岗位的工作，或将岗位优化后放入资源库中。
人事年度总结人员对比(3篇)
第1篇一、引言随着公司业务的不断发展和扩张，人事部门作为企业内部管理的核心部门，承担着招聘、培训、绩效考核、薪酬福利管理等重要职责。
在过去的一年里，人事部门紧紧围绕公司战略目标，积极开展各项工作。
本文将从人员招聘、人员结构、人员绩效等方面，对2019年度人事工作进行总结和对比分析。
二、人员招聘1. 招聘数量对比2019年，公司共招聘新员工XX人，较2018年增长了XX%。
其中，管理岗位招聘人数为XX人，专业技术岗位招聘人数为XX人，生产岗位招聘人数为XX人。
从招聘数量来看，公司人员需求得到了有效满足。
2. 招聘渠道对比2019年，公司招聘渠道主要包括网络招聘、现场招聘、内部推荐等。
其中，网络招聘占比最高，达到XX%，现场招聘占比XX%，内部推荐占比XX%。
对比2018年，网络招聘渠道占比有所上升，现场招聘和内部推荐渠道占比略有下降。
这说明公司招聘渠道日趋多元化，招聘效果逐渐提升。
三、人员结构1. 年龄结构对比2019年，公司员工年龄分布较为均衡，其中25-35岁年龄段员工占比最高，达到XX%。
与2018年相比，35岁以上员工占比略有上升，25岁以下员工占比略有下降。
这表明公司人才梯队建设取得一定成效。
2. 学历结构对比2019年，公司员工学历水平有所提高，本科及以上学历员工占比达到XX%，较2018年提高了XX个百分点。
这说明公司在吸引和培养高学历人才方面取得了一定成果。
四、人员绩效1. 绩效考核对比2019年，公司对全体员工进行了绩效考核，考核结果较为理想。
与2018年相比，优秀员工占比提高了XX%，合格员工占比基本持平，不合格员工占比有所下降。
这表明公司员工整体工作表现良好。
2. 培训与发展对比2019年，公司共组织各类培训活动XX场，参与员工达到XX人次。
与2018年相比，培训场次和参与人数均有所增加。
这表明公司重视员工培训与发展，为员工提供更多成长机会。
五、总结2019年，人事部门在公司领导的正确指导下，圆满完成了各项工作任务。
公司裁员人员优化方案
深圳XX公司人员优化与重组方案一、优化背景与目标鉴于当前市场环境的变化及公司运营面临的挑战，特别是开发项目进度滞后与成本控制的压力，为确保公司持续健康发展，特制定本人员优化与重组方案。
旨在通过精简团队结构、提升工作效率与人员饱和度，实现成本的有效控制与公司运营的优化。
二、优化原则1. 合法合规：严格遵守《劳动法》、《劳动合同法》及相关地方性法规（如《深圳市员工支付条例》）的规定，确保优化过程合法、公正、透明。
2. 平稳过渡：避免引发群体性事件，减少劳动仲裁与法律诉讼风险，确保员工情绪稳定，维护公司形象。
3. 公平公正：依据员工绩效、岗位重要性及对公司贡献度进行综合评估，确保优化决策的合理性。
三、优化策略与比例- 优化比例：全公司范围内（包括集团各中心/部门、子公司），计划优化总人数的1/3。
具体人数需根据各部门实际情况确定。
- 优化方式：- 保留：关键岗位、高绩效员工及对公司有特殊贡献者。
- 内部调剂：鼓励跨部门、跨子公司的人才流动，优化资源配置。
- 劝退：针对岗位可替代性强、工作量不饱和或工作态度不佳的员工，通过经济补偿协商解除合同。
- 辞退：对于严重违反公司规定、工作效率低下且无法通过培训改善的员工，依法解除合同。
四、优化流程1. 名单梳理：人资管理中心提供在职人员名单，各分管负责人根据评估结果进行初步筛选。
2. 岗位调整与设计：各部门根据工作需求重新设计岗位架构，确保工作量饱和，一人多岗，避免人浮于事。
3. 名单拟定与调剂：各部门提交优化名单，人资管理中心整合后进行内部调剂尝试。
4. 协商解除合同：对于无法调剂的员工，进行一对一沟通，协商经济补偿与合同解除事宜。
5. 正式通知与手续办理：下发《劳动合同终止协议书》，要求员工签字确认，并办理离职手续。
6. 经济补偿与后续服务：核算并支付经济补偿，办理社保转移等后续事宜。
五、经济补偿方案- 经济补偿金：按照《劳动合同法》规定，根据员工在公司工作年限计算经济补偿金。
最新-2019年政府机构改革 精品
2019年政府机构改革篇一：2019725建国以来我国的四次机关事业单位工资制度改革建国以来我国的四次机关事业单位工资制度改革建国以来，我国机关、事业单位工资制度主要经历了1956年、1985年、1993年、2019年四次制度改革。
一、1956年工资制度改革。
1956年之前，我国机关、事业单位多种工资制度并存，如货币工资制度（薪金制）、实物工资制（供给制）等。
1956年的工资制度改革，建立了职务等级工资制度，奠定了我国工资制度的基础。
此次工资改革表现为三个特点：（1）取消了工资分配制度和物价津贴制度，直接以货币规定工资标准。
（2）统一和改进了工人工资等级制度，根据不同产业工人生产技术的特点，建立了不同的工资等级。
（3）改进了企业职员和机关工作人员和职务等级工资制度；按照职务的高低确定职务等级的划分及工资标准。
此外，全国分为11类地区的工资标准，技术人员和行政人员分别规定工资标准，实行职务等级制。
如：行政人员分为30个等级；机关中的技术人员分为18个等级；科学研究人员、高校教学人员实行13级工资制等。
二、1985年工资制度改革1985年的工资制度改革是我国进行的第二次全国工资制度改革，改革包括国营企业工资制度改革和机关、事业单位工资制度改革两个方面。
此次工资制度改革中机关、事业单位工资制度改革表现为以下主要内容：（1）国家机关、事业单位行政人员、专业技术人员均改行以职务工资为主要内容的结构工资制，按照工资的不同职能，将工资分为基础工资、职务工资、工龄津贴和奖励工资四个部分。
（2）为鼓励中小学校和中等专业学校、技工学校的教师、幼儿教师和护士长期从事本职业，除按规定发给工龄津贴外，另外分别加发教龄津贴和护士工龄津贴。
（3）建立了正常的晋级增资制度；每年根据国民经济计划的完成情况，适当安排国家机关、事业单位工作人员的工资增长指标。
（4）建立了分级管理的工资体制。
详细内容见中发[85]9号。
三、1993年工资制度改革1、1993年的工资制度改革是我国进行的第三次全国工资制度改革，此次工资制度改革表现为以下特点：（1）国家机关、事业单位分别执行不同的工资制度，机关干部、机关工人、事业单位管理人员、事业单位技术人员及事业单位工人分别执行各自的工资标准。
2019优化方案高中地理湘教版必修二学案 第一章 人口与环境 第四节地域文化与人口
精品地理教辅资料2019.5第四节地域文化与人口知识点一文化和地域文化的含义[学生用书P19]1.文化：指人类在社会历史发展过程中所创造的物质财富和精神财富的总和。
2.地域文化：指在一定地域长时期形成的特定文化现象。
[温馨提示]地域文化表现在人类生活的方方面面，包括建筑、生产工具、服饰、饮食、语言等，对人类活动的影响深远。
【思考】1．荷兰风车、内蒙古那达慕大会、墨西哥玛雅古迹、瀑布是否属于文化现象？提示：荷兰风车是人类创造的物质财富，那达慕大会是人类创造的精神财富，墨西哥玛雅古迹在古代属于人类创造的物质财富，现在侧重于精神财富，以上三项都属于文化现象。
瀑布不是人类创造的，不属于文化现象。
2．伊斯兰教徒不吃猪肉，在斋月日出之后，日落之前不能吃喝；有些佛教徒不吃荤；印度教徒不吃牛肉，而且以上宗教建筑风格不同。
这些习俗和建筑风格可以称为什么？提示：地域文化。
材料一文化是人类活动的产物，形成于一定的地域中，地理环境是文化的形成基础。
地理环境为人类活动提供场所空间、生产和生活资料，还是人类精神生活的源泉。
材料二四合院结构示意图。
四合院是我国华北地区一种传统的住宅建筑形式。
主要分布在河北、北京、山东、山西、陕西等华北地区，其中以北京最为典型。
四合院是一种四面有房屋、中间有院子的住宅结构，其规模有大有小，小型四合院只有一进院子，大者有二三进和东西跨院，有的还有后花园。
四合院由围墙封闭成矩形，房屋建筑按南北轴线对称排列。
大门一般开在东南角上，门朝南开；有的大门前后有影壁，进门左转进入前院，院子南侧为倒座，旧时为佣人的住处。
经垂花门进入中心庭院，分布在中轴线上坐北朝南的正房，也叫上房，为主人起居室和卧室，一般为一明一暗。
中间为堂屋，是家庭住房的中枢，也是接待客人和家人相聚的地方，两边为卧室。
正房的前方左右两侧为厢房，也叫下房、配房，一般用作书房、餐室或晚辈住房。
正房与厢房之间有回廊相连。
结合材料探究：(1)某地域内的文化景观是当地________的指示物。
2019年研发部人员结构优化方案
循证公司2019年研发部人员结构优化方案一、总体思路依照国家法律、法规、政策和程序，结合循证公司实际情况，持续推进人员结构优化调整，积极稳妥安置员工，促进公司劳动效率的提升。
二、基本原则（一）坚持依法合规的原则。
（二）坚持经济规模决定用人规模的原则。
（三）坚持优化调整与统筹安置并行的原则。
（四）坚持尊重历史、基于现状、面向未来的原则。
三、工作目标成立公司人员结构优化领导小组，以经济规模决定用人规模、稳定骨干人员为基本原则，持续推进人员结构优化调整，月底前实现公司全年人员结构优化调整目标。
四、人员结构调整的范围1、在公司范围内不能提供岗位安置的富余人员2、2019年7月1日前的长期待岗、短期待岗、富余人员。
五、人员安置途径（一）长期待岗因公司不能提供岗位安置的员工，可选择公司与其解除劳动合同（《中华人民共和国劳动合同法》第42条规定的情形除外）。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）款、第四十六条第（三）款、第四十七条、第九十七条,劳部发[1994]481号文第八条、第十一条的规定，公司与员工解除劳动合同，根据员工解除劳动合同前12个月的平均工资，工作年限每满一年支付一个月工资标准的经济补偿。
（二）短期待岗、富余人员方式一：公司根据岗位需求推荐转岗，岗位调整；方式二：按照《劳动合同法》第三十六条解除劳动合同，经济补偿为公司所在地区市最低工资标准；方式三：自主择业，公司鼓励自谋职业，在尊重本人意愿的情况下，与其协商解除劳动合同，并负责办理协商解除劳动合同相关手续。
六、研发部人员规划1.部门岗位架构2.岗位职责软件部门经理研发部软件部 硬件部部门经理(产品) x1部门经理 x1项目组长(技术)x1程序员(后端) X2 程序员(安卓) X2运维测试 X1好前端 X1项目组组长 X1安卓板工程师 X2 嵌入式工程师 X2安装调试员 X3项目经理（组长）软件研发工程师运维、测试工程师。
关于组织架构调整以及各岗位任命的通知
XX有限公司关于调整组织架构及相关人员的任命通知各部门：根据公司发展现状及经营要求，结合公司组织架构配置，明确岗位责任到人，提升公司执行能力，经总经理研究会决定如下：一、增设策略委员会（一）策略委员会对总经理负责，设执行主席一名，由总经理XX担任，策略委员由销售总监XX、营销总监XX兼任。
（二）策略委员会的主要职责：1、负责召集、主持策略委员会会议，当次会议召集者为当次会议议题主席，议题主席负责会议的主持及重点工作分解；2、会议议题主席提议、策略委员会成员提案及公司日常经营管理事项的审议和统筹决策；3、在策略委员会会议上充分发表建议和意见，对表决事项行使表决权；4、对提交会议的文件、资料、事项提出观点或质疑，要求解释说明；5、负责查询、调阅相关文件资料，约见有关当事人等。
（三）会议程序1、策略委员会日常会议采用审议形式召开；2、策略委员会会议分为例会和临时会议；3、每位成员有一票表决权，不得弃权，会议决议需经成员三分之二以上通过方为有效；当赞成与反对票数相等时，主席享有最终决策权。
二、相关人员任命如下财务总监：XL，全权负责公司投融管理事宜。
销售总监：ZZ，全权负责公司销售管理事宜。
营销总监：LB，全权发展公司营销管理事宜。
运营总监：LQ，全权负责公司运营管理事宜。
技术总监：ZL，全权负责公司技术管理事宜。
行政总监：LL，全权负责行政与人事管理事宜。
(以下无正文)附件一：《XX公司组织架构总图》附件二：《各部门组织架构及职责》本通知自下发之日起执行。
特此通知。
XX有限公司二〇一七年七月二十日主题词: 调整组织架构任命通知呈：总经理发：各分公司、公司各部门公司人力资源部 2017年7月20日印发共印：2份页数：14页附件一： XX有限公司组织架构总图组织架构简要说明：本组织架构本着最大化发挥公司团队力量，强化管理团队的管理职能的原则,请示汇报工作以按级汇报为原则，部门利益服务整体利益的原则，下级服从上级的原则，一级对一级负责的原则。
2019年度机构改革工作归纳
2019年XXXX区机构改革工作总结XXXX区机构改革在区委、区政府的正确领导和市委编办的具体指导下，在各部门的大力支持和密切配合下，目前XXXX区机构改革已完成，各部门“三定”规定的印发工作已基本完成。
通过改革，为我区经济社会发展的提供了体制机制保障，转变了政府职能，优化了组织结构，进一步优化全区发展格局、培育发展优势、增强发展动力，推动“11357”发展战略的顺利实施，推进“绿色崛起、美丽发展”，努力实现更有质量、更高效益、更可持续的发展。
现将主要工作情况总结如下：一、主要做法（一）高度统一思想，提高政治站位。
始终把学习贯彻落实十九届三中全会精神作为当前和今后一段时期首要的政治任务，3月区委常委（扩大）会上集中学习了十九届三中全会精神。
同时，加强党和国家机构改革、机构编制法律法规的宣传，让每个部门了解国家机构改革的内容和全区目前机构编制现状，正确理解深化机构改革的重大意义、指导思想、目标、原则，破除部门对机构编制“终身化”“私有化”思想，取得各部门的理解和支持，减少改革中遇到的阻力。
（二）深入调查研究，超前谋划准备。
机构改革涉及面广、专业性强，是一项牵动全局的大事，必须超前谋划，精心准备。
从去年3月份以来，为确保党和国家机构改革的顺利推进，结合历次机构改革情况，XXXX区围绕转变政府职能、优化组织结构、理顺职责关系等问题多次深入各部门、各乡镇进行调查研究，对各部门的“三定”规定、机构设置、机构规格、领导职数、人员编制、职责任务、权责清单等进行了梳理，为制定机构改革方案、实施意见、配套政策和做好部门“三定”工作打下坚实基础。
（三）着眼经济发展，精心拟订方案。
区委、区政府主要领导高度重视机构改革工作，先后在区委常委会、区机改工作领导小组、区委编委会多次召开专题会议研究部署机构改革有关问题。
在充分调研论证的基础上，结合XXXX区实际，多次与市委编办汇报、沟通，得到了市委编办的大力支持，形成了《乐山市XXXX 区机构改革方案（送审稿）》。
人员架构模板 -回复
人员架构模板-回复人力资源部门在企业组织架构中起着至关重要的作用。
一个良好的人员架构模板可以帮助企业更好地管理和发展员工，提高员工的工作效率和满意度。
本文将以“人员架构模板”为主题，分步骤介绍如何建立一个有效的人员架构模板。
第一步：确定组织的目标和需求在建立人员架构模板之前，企业需要明确其组织的目标和需求。
这包括确定企业的发展方向、战略目标以及所需的员工类型和数量。
企业的发展目标将决定所需的人力资源规模和组织结构。
第二步：制定岗位职责和职位描述每个岗位都应有明确的职责和职位描述。
这样可以确保员工清楚了解自己的职责，并为招聘和选拔合适的人才提供指导。
职位描述应包括岗位名称、职责范围、工作内容、工作要求等信息，以便员工和管理者都能清楚地了解岗位职责。
第三步：确定岗位级别和薪酬水平制定岗位级别的目的是建立一个合理的薪酬体系，激励员工的工作积极性和创造力。
不同级别的岗位应有相应的薪酬水平，并与员工的职责和工作量相匹配。
薪酬水平应根据市场情况和企业的财务状况进行调整，以吸引和留住优秀的人才。
第四步：确定岗位上下级关系和沟通渠道确定岗位间的上下级关系和沟通渠道是为了确保信息的流动和决策的执行效率。
在人员架构模板中，应明确每个岗位的直接上级和下级，以及相关部门之间的沟通渠道。
这将帮助员工了解他们在组织中的位置和角色，并促进团队合作和信息交流。
第五步：制定人力资源管理政策和流程在人员架构模板中，应设定合适的人力资源管理政策和流程，包括招聘、培训、绩效评估、奖惩制度等方面的规定。
这些政策和流程应与组织的目标和需求相适应，并为员工提供一个公平、透明和有竞争力的工作环境。
第六步：建立员工发展和绩效管理体系企业应建立完善的员工发展和绩效管理体系，以促进员工的成长和绩效提升。
这包括制定培训计划、个人发展规划、员工激励机制等方面的内容。
员工发展和绩效管理体系应与人员架构模板相衔接，为员工的持续发展和组织的未来发展提供支持。
各年组织架构对比
各年组织架构对比一、组织规模1. 2018年：组织规模较小，员工数量在XX人左右。
2. 2019年：随着业务的发展，组织规模扩大，员工数量增至XX人。
3. 2020年：组织规模进一步扩大，员工数量达到XX人。
4. 2021年：组织规模达到高峰，员工数量接近XX人。
5. 2022年：组织规模有所调整，员工数量稳定在XX人左右。
二、部门设置1. 2018年：组织结构较为简单，主要分为XX个部门。
2. 2019年：随着业务复杂度增加，增设了XX个部门，使得组织结构更加完善。
3. 2020年：为了更好地支持业务发展，对部门设置进行了优化，整合了部分职能相似的部门。
4. 2021年：为了提高组织效率，进行了大规模的部门重组，调整后的部门数量为XX个。
5. 2022年：经过一系列的调整和优化，最终形成了相对稳定的部门结构。
三、职位结构1. 2018年：职位结构相对简单，层级分明。
2. 2019年：随着组织规模扩大，增设了部分中高层职位，加强了管理层的领导能力。
3. 2020年：职位结构进一步丰富，引入了部分专业岗位和技术岗位。
4. 2021年：对职位结构进行了优化，减少了部分重叠的职位，提高了岗位匹配度。
5. 2022年：职位结构保持稳定，继续加强核心岗位的建设和人才培养。
四、职责划分1. 2018年：职责划分较为简单，各部门职责明确。
2. 2019年：随着业务发展，各部门的职责范围有所扩大和交叉。
3. 2020年：为了提高协同效率，对职责划分进行了调整，使各部门之间的职责更加清晰。
4. 2021年：强化了跨部门协作机制，优化了职责划分，减少了内部沟通障碍。
5. 2022年：经过一系列的调整和优化，职责划分更加合理，提高了组织的整体运行效率。
五、管理层级1. 2018年：管理层级较少，决策效率较高。
2. 2019年：随着组织规模的扩大，增设了部分中层管理职位，加强了管理层的管理能力。
3. 2020年：为了提高决策效率和响应速度，对管理层级进行了优化和调整。
中共山东省委组织部、山东省人力资源和社会保障厅关于优化事业单位人事管理的通知
中共山东省委组织部、山东省人力资源和社会保障厅关于优化事业单位人事管理的通知文章属性•【制定机关】中共山东省委组织部,山东省人力资源和社会保障厅•【公布日期】2019.12.26•【字号】鲁人社发〔2019〕37号•【施行日期】2019.12.26•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】事业单位人事管理正文中共山东省委组织部、山东省人力资源和社会保障厅关于优化事业单位人事管理的通知鲁人社发〔2019〕37号各市党委组织部、政府人力资源社会保障局，省直各部门（单位），省属各高等院校：为进一步落实事业单位用人自主权，激发事业单位内生活力动力，按照省委、省政府关于加强制度创新，推动流程再造的部署要求，现就进一步优化我省事业单位人事管理通知如下：一、优化事业单位岗位管理（一）优化高层次人才岗位管理。
对通过直接颁发程序持有“山东惠才卡”的高级专家，以及从省外引进的国家级、省部级重点人才工程或相当层次的高层次人才，可不占本单位高级岗位结构比例。
不占结构比例人员名单，应在事业单位岗位聘用情况备案材料中予以备注。
（二）统筹专业技术岗位使用。
在核准的专业技术岗位总量内，允许事业单位空缺的同系列高等级岗位借用到低等级岗位使用。
对能力业绩突出、行业领域公认的专业技术人才，各地可通过统筹使用本行业（本区域、本部门）专业技术高级岗位等办法予以聘用。
（三）拓宽特设岗位设置范围。
对业绩显著、贡献突出、行业和群众公认的高层次人才，所在单位相应专业技术岗位没有空缺的，经行业主管部门评议，事业单位可按照规定程序、数量等要求申请设置和使用特设岗位予以聘用。
对于此类情形，要严格把握，从严管理，科学使用。
（四）简化竞聘上岗备案程序。
省属事业单位拟定的专业技术岗位、工勤技能岗位、七级及以下管理岗位的竞聘上岗实施方案，经主管部门审核同意后即可组织实施，不再报省事业单位人事综合管理部门备案。
二、完善事业单位公开招聘制度（五）优化高层次急需紧缺人才引进流程。
人员核定配置方案
人员核定配置方案
人员核定配置方案需要考虑多个因素，具体内容也会根据不同的行业和组织而有所不同。
以下是一个示例方案，仅供参考：
1. 岗位需求分析：首先，需要对组织的岗位进行全面梳理，明确各岗位的职责和工作内容，并分析岗位所需的能力、技能和经验。
根据分析结果，确定每个岗位所需的人员数量和资质要求。
2. 人员结构规划：根据组织的发展战略和业务需求，规划人员结构，包括年龄、性别、学历、专业等方面的比例。
同时，需要考虑人员晋升和职业发展通道，确保组织的人才储备和可持续发展。
3. 人员招聘与选拔：制定招聘计划，明确招聘渠道、招聘流程和选拔标准。
在选拔过程中，要注重应聘者的能力、潜力和价值观是否与组织相匹配。
4. 培训与发展：针对不同岗位和人员发展需求，制定培训计划和培训内容，提高员工的专业技能和综合素质。
同时，要关注员工的个人发展，提供职业指导和职业规划。
5. 绩效管理：建立科学的绩效管理体系，制定合理的绩效指标和考核标准。
通过绩效管理，激励员工发挥潜力，提高工作积极性和工作质量。
6. 薪酬福利：根据市场行情和组织实际情况，制定具有竞争力的薪酬福利方案。
同时，要关注员工福利和关怀措施，提高员工的归属感和忠诚度。
7. 人员调整与优化：根据业务发展、绩效评估和市场变化等因素，适时进行人员调整和优化。
通过调整优化，提高组织效率和人才利用率。
总之，人员核定配置方案需要根据组织的实际情况进行具体分析和制定，并随着业务发展和市场变化进行调整和完善。
餐厅开源节流方案.doc
XXXXX（ XXXXXXXX店）2019年3月11日内部资料XX市 XX餐饮管理有限公司资源优化整合方案(草案)审核：批准：一、月度营收目标根据公司实际经营情况 , 结合外部环境和内在各种因素，特制定每月￥1300000 元人民币的最低营业收入标准。
二、人员结构优化在不影响各部门正常运转的前提下，对现有在编人员进行一定的调整，岗位上能合并的合并，能撤销的撤销，各部门负责人对人员结构优化工作负主要责任。
1、以下为优化完毕后的人员结构在编数量图，在对比财务数据之前尚存讨论空间。
2、以下为各部门的人工成本占最低营业收入的比重。
在对比财务数据前尚存讨论空间。
按最低营业收入￥1300000 的比例配置部门楼面部点心部中厨部人工成本人工占比三、成本开支优化第一环节：采购。
在餐厅的营业收入中，除去各项成本即为毛利，食品成本率一旦确定，各部门管理人员就应以此为依据，努力控制食品成本。
以下为各部门的食品成本占最低营业收入的比重。
在对比财务数据前尚存讨论空间。
按最低营业收入￥1300000 的比例配置部门点心部中厨部食品成本成本占比第二环节：库存。
每月月末，仓管必须对仓库的原料进行盘存并填写盘存表。
原则上，原料盘点的盈亏金额与本月的发货金额之比不能超过1％。
第三环节：水电燃1、逐步更替耗能大户，更换为节能设备。
例如水龙头调整水压水流量，电器设备采购节能型的。
2、制定有效节能措施，各部门负责人应当通过实地考察，对每月的用水用电了如指掌，并且做出合适的用水用电以及燃气的指标，以求节能实用。
以下为餐厅水电燃气成本占最低营业收入比重。
在对比财务数据之前尚存讨论空间。
按最低营业收入￥1300000 的比例配置类型占比水电燃气3、培养员工节约意识，并激励员工为开源节流做贡献，把节能降耗的成效与奖惩做挂钩，以实际行动创建节能型餐厅。
四、餐厅活动策划1、临界价格—顾客的视觉错误例如 10 元的改成元，这是普遍的营销方式，适合日常使用。
2019年研发部人员结构优化方案
循证公司2019 年研发部人员结构优化方案一、总体思路依照国家法律、法规、政策和程序，结合循证公司实际情况，持续推进人员结构优化调整，积极稳妥安置员工，促进公司劳动效率的提升。
二、基本原则（一）坚持依法合规的原则。
（二）坚持经济规模决定用人规模的原则。
（三）坚持优化调整与统筹安置并行的原则。
（四）坚持尊重历史、基于现状、面向未来的原则。
三、工作目标成立公司人员结构优化领导小组，以经济规模决定用人规模、稳定骨干人员为基本原则，持续推进人员结构优化调整，月底前实现公司全年人员结构优化调整目标。
四、人员结构调整的范围1、在公司范围内不能提供岗位安置的富余人员2、2019年7 月1 日前的长期待岗、短期待岗、富余人员五、人员安置途径（一）长期待岗因公司不能提供岗位安置的员工，可选择公司与其解除劳动合同（《中华人民共和国劳动合同法》第42 条规定的情形除外）。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）款、第四十六条第（三）款、第四十七条、第九十七条,劳部发[1994]481 号文第八条、第十一条的规定，公司与员工解除劳动合同，根据员工解除劳动合同前12 个月的平均工资，工作年限每满一年支付一个月工资标准的经济补偿。
（二）短期待岗、富余人员方式一：公司根据岗位需求推荐转岗，岗位调整；方式二：按照《劳动合同法》第三十六条解除劳动合同，经济补偿为公司所在地区市最低工资标准；方式三：自主择业，公司鼓励自谋职业，在尊重本人意愿的情况下，与其协商解除劳动合同，并负责办理协商解除劳动合同相关手续。
六、研发部人员规划1. 部门岗位架构研发部软件部 硬件部2. 岗位职责软件部门经理部门名称 研发部岗位名 称部门经理直属上级总经理 直属下级项目经理 （组长）、软件 工程师 岗位职责：部门经理 （产 品 )x1部门 经理 x1项 目组 长 （技 术） x1程 序 员（后 端）X2程 序员 （安 卓） X2运 维 测 试 X1好 前 端X1项 目 组 组 长 X1 安 卓 板 工 程 师 X2嵌 入式工程师 X 2安 装 调 试 员 X3项目经理（组长）岗位职责：1、监控项目情况随时掌握研发工程师工作进度，并参与研发工作，随时向部门经理汇报工作内容及进度；2、计划、安排、组织、协调项目工作根据工作量合理分配及安排研发、测试等技术工作；3、与客户代表沟通与客户代表沟通软件需求及各种问题，将需求分析给研发进行讲解，使之形成文档及软件，带领研发工程师进行开发工作；4、根据测试情况进行软件调整根据测试情况，安排带领研发工程师进行软件代码维护及调整；5、处理项目团队内部不能解决的问题处理各种技术问题，包括软件研发、系统架构、数据库设计、系统测试等；6、对系统软件及服务器维护对系统软件、网络服务器如IIS、tomcat 、数据库服务器如oracle、Sql Server、MySql、以及服务器包括linux、Windows Server 等方面的维护管理工作；软件研发工程师运维、测试工程师岗位职责：运行维护现有软件产品（桌面级运维），会操作主流数据库，会编写简单的sql 脚本（数据库运维），建立用户微信群和QQ 群，及时响应用完提出的问题。
2019年机构改革方案
2019年机构改革方案篇一：2019薪资改革方案(草案)薪酬改革方案( 草案)批准：审核：编制：人力行政部二O一六年五月二十一日薪酬改革方案为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则，特制定本制度。
第一节薪资待遇一、试用期员工待遇：1、新进员工试用期为2--3个月，不合格者可延长1个月试用时间，待遇按试用期标准结算，如再无法通过考核则予以试用不合格解除劳动关系。
2、新进管理人员试用期为3--6个月，且应承担工作中应尽的责任。
3、5日（含）以前新进的职员按一个月工龄计算，超过5日的则当月不计算工龄。
4、试用期转正流程（见升迁培训流程）。
二、正式员工待遇：1、本薪资制度遵照《劳动合同法》的原则，以“按劳分配”的方式并根据职责轻重、技能要求等制定各种工资等级。
2、薪资结构：（见下表）3、正式员工薪资：职员薪资= 基本工资+岗位工资+绩效工资+福利津贴（社保+工龄+全勤+学历及技能津贴+生日礼金+其它）注：以上待遇结构图根据岗位选择薪资结构4、公司薪资发放时间为每月15日统一发放上月度工资，以银行卡转账形式发放，如遇节假日顺延。
5、主管级（含）以上人员不享有全勤奖。
第二节薪资待遇构成薪资构成：职员薪资= 基本工资+岗位工资+绩效工资+福利津贴（社保+工龄+全勤+学历及技能津贴+生日礼金+其它）一、薪资构成说明1、基本薪资：基本工资是指劳动者在法定时间内提供正常劳动，用人单位依法应支付的最低劳动报酬，广州市2019年最低工资标准1895元/月（公司的基本工资等同于广州最低工资标准，政府调整最低工资标准时公司同时调整）。
2、岗位薪资：根据员工所在岗位的岗位职责、岗位工作标准及岗位要求，在员工严格履行岗位责任，圆满完成岗位工作任务，达到岗位标准要求的基础上，公司发放岗位工资。
因岗位责任、管理幅。
人员优化方案
人员优化工作实施方案(草案)一、人员优化工作的背景结合现实情况，提高员工的实际的使用价值及提高工作效率，降低生产运营成本，稳定员工情绪，同步南方公司企业发展，人员优化工作势在必行，特制定本人员优化工作实施方案(草案)。
二、人员优化工作的目的人岗匹配，超缺分流，权责分明，开源节流，提高效率。
三、人员优化工作的整体原则1、稳定员工心态为第一要素。
2、阐明人员优化的利害性，达到员工认同人员优化的原因。
3、遵循年龄界限人员优化的原则。
4、人岗匹配，权责分明，超编岗位人员分流至缺编岗位。
5、从感情上让员工以平和的心态接受。
6、低调处理，不影响其他同事。
7、速战速决。
四、前期准备工作1、通过员工进度表的摸查，充分了解员工的工作情况；2、充分了解员工对人员优化工作的心理承受因素，性格、特点、心态、家庭背景等。
了解越多的基本信息，对人员优化工作越有帮助。
3、员工对人员优化工作的公平，公正的认同。
4、制度处优化员工出岗通知单，（避免劳务纠纷）。
五、人员优化工作整体运作模式1、年龄上限优化第一2、超编岗位人员分流至缺编岗位。
3、平时表现+行为习惯+技能考核+经验+负责人评定+面谈态度=总成绩，总成绩末位或淘汰制。
六、运作指引1、各部门、门店按现在的工作情况，结合公司现行实岗实编架构体系，故到因事设岗，杜绝因人设岗，严禁敷衍塞责，巧做人情，严格定员从紧。
2、各部门重新对本部门、门店人员进行岗位重组，职务说明，工作分析，量化工作，力求在岗人员的工作饱和。
3、召开工作分析说明会，听取各部门负责人对部属人员的工作量报告，参考人员分析报告，技能鉴定向行政人事处提交本部门应减人员名单。
4、优化出局人员由本部门直属主管进行沟通，沟通的过程应做到对事不对人。
5、由本部门直属主管组织员工填写员工工作情况鉴定表。
八、注意事项1、做好访谈记录及前期摸底记录2、做好交接准备3、部门间相互沟通，了解可能出现的问题，并记录上报4、充分了解每个人的背景特点、心态。
2019公司精简人员优化方案(一 )
内部资料注意保密阿尔卡迪亚有限公司精简人员方案（草案）编制：人力资源部审核：批准：2018年10月6日公司精简人员优化方案（一）一、优化目的因公司开发项目进度缓慢，经营管理困难，难以维系公司正常运营，精简编制，降低成本，提高现有人员的工作效率执行力特制定方案。
二、优化基本原则避免群体事件、发生不必要的劳动仲裁以及法律诉讼。
按照《劳动法》、《劳动合同法》、《徐州市员工支付条例》、《职工带薪年休假条例》等国家法律规定的标准进行赔付。
（一）优化比例：集团各部门、子公司1/3。
集团、子公司、酒店：XX 人，计划裁员（精简）XX 人。
（二）优化方式：1、保留：除经评估认为优秀的，关键性岗位流失后会带走资源的，影响力较大具有煽动性人员，予以保留。
2、调剂：通过向各子公司输送必要性人才进行调剂。
3、劝退：无法调剂的，且在目前开发进度可以取消的岗位，可以代替的岗位；工作量不饱和、经常利用工作时间做与工作无关的事情者。
通过支付经济补偿方式与员工协商解除合同。
4、辞退：工作效率低下者；经常迟到、不服从上级工作安排、不遵守公司规定者；与本部门领导有裙带关系且表现较差者；经研究有其它具体事件不再适合继续留任者。
通过支付经济补偿方式与员工协商解除合同。
三、精简推行小组成立以总经理为组长，副总为副组长，副总、经理组员。
精简小组成员：负责全公司、精简人员思想工作、面谈的推进、结束时间、督导等事宜。
具体名单见附件一1、精简小组成员组长：苏总经理副组长：吴副总组员：苏、王、林、陈、李、梁、窦、程精简小组管理组织架构岗位职责组长工作职责：负责领导职能及检查精简工作及推进进度的监管副组长工作职责：负责领导职能及精简特殊情况及推进进度的监管工作组员工作职责：1、辅助组长处理事务，组长不在时，代行其职务推进精简人员工作；2、负责全程本部门或其他部门精简工作配合；及有争议的事情处理。
3、解决本部门精简员工思想工作，情绪安抚工作。
4、按节点工作完成本部门的员工精简工作。
人员安排优化方案
人员安排优化方案引言在一个组织或企业中，人员的合理安排和优化对于提高工作效率和组织的发展至关重要。
一个良好的人员安排方案不仅可以提高工作效率，还可以提升员工的工作满意度和组织的整体稳定性。
本文将提出一些人员安排优化方案，以帮助组织更高效地管理和安排人员。
1. 了解人员技能和能力要实现人员安排的最佳效果，首先需要了解每个人员的技能和能力。
通过员工评估和技能调查等手段，获取员工的技能矩阵和能力档案，并建立一个完整的人员数据库。
这样可以更好地匹配员工的技能与岗位要求，有效地进行任务分配和人员调度。
2. 岗位职责和权责明确明确每个岗位的职责和权责，可以帮助员工清楚了解自己的工作职责，避免重复劳动和责任模糊。
同时，清晰的岗位职责和权责可以为员工提供更明确的目标和方向，提高工作效率和质量。
3. 引入灵活的工作制度在人员安排中，引入灵活的工作制度能够更好地满足员工的需求，提高工作的灵活性和适应性。
例如，弹性工作时间、远程办公和轮班制度等都可以帮助员工更好地平衡工作和生活，提升工作积极性和满意度。
4. 优化团队协作和沟通良好的团队协作和沟通是人员安排优化的关键因素。
建立有效的沟通渠道和协作机制，可以促进员工之间的信息共享和协同工作，提高工作效率和质量。
定期组织团队会议、使用协同工具和分享最佳实践等方法都可以帮助优化团队协作和沟通。
5. 培养人才和激励机制人员安排不仅要注重当前人员的安排和利用，还需要关注员工的发展和激励。
通过提供培训机会和晋升通道，培养员工的技能和能力，使其能够适应组织的发展需求。
同时，建立激励机制和奖惩制度，可以激励员工的积极性和创造力，提高组织的整体绩效。
结论人员安排优化是组织管理中的重要环节，对于提高工作效率和组织的发展具有重要意义。
通过了解人员技能和能力、明确岗位职责和权责、引入灵活的工作制度、优化团队协作和沟通以及培养人才和激励机制等方面的优化措施，可以实现人员安排的最佳效果。
组织应根据自身的情况和需求，结合以上优化方案，制定适合自己的人员安排策略，并不断进行调整和改进，以提高工作效率和组织的整体竞争力。
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2019年度人员结构优化方案XXXXXXXXXXX公司二〇一七年度人员结构优化方案一、总体思路依照国家法律、法规、政策和程序，结合XXXXX公司实际情况，持续推进人员结构优化调整，积极稳妥安置员工，促进公司劳动效率的提升。
二、基本原则（一）坚持依法合规的原则。
（二）坚持经济规模决定用人规模的原则。
（三）坚持优化调整与统筹安置并行的原则。
（四）坚持尊重历史、基于现状、面向未来的原则。
三、适用范围本方案适用于XXXX地区XXXXX公司有限责任公司，所属全资子公司参照本方案执行。
四、工作目标以经济规模决定用人规模、稳定骨干人员为基本原则，持续推进人员结构优化调整，年底前实现公司全年人员结构优化调整目标。
年末从业人数：较上年减少不低于10%；年均职工人数：较上年减少不低于10%。
五、工作机构（一）成立公司人员结构优化领导小组。
组长：党委书记、董事长副组长：公司总经理、各副职领导成员：公司人力资源部、人力资源服务中心、党群工作部、工会、安全保卫部、财务部、战略管理部、生产制造部等部门负责人，各事业部负责人。
职责：主要负责公司人员结构优化工作中政策决策以及重大事项的指挥、协调。
（二）领导小组下设办公室，挂靠人力资源部。
主任：公司分管人力资源领导副主任：人力资源部负责人成员：人力资源服务中心、工会、党群工作部、安全保卫部、财务部、战略管理部、生产制造部等部门负责人、各事业部分管人力资源工作领导。
主要职责：负责制定人员结构优化工作方案，并组织实施；指导和协调各单位开展人员结构优化工作。
（三）办公室下设两个工作组负责具体工作。
1、宣传组组长：党群工作部负责人；副组长：工会、安全保卫部负责人；职责：负责人员结构优化相关政策宣传、舆情收集、矛盾排查等，确保员工队伍稳定。
2、业务组组长：人力资源部负责人；副组长：人力资源服务中心、财务部、战略管理部、生产制造部负责人，各事业部分管人力资源工作领导；职责：负责人员结构优化政策解释，维护人员结构优化过程中执行政策的原则性、公平性、公开性；人员结构优化过程中的各项手续办理等工作六、人员结构调整的范围1、在公司范围内不能提供岗位安置的富余人员（除“大江百人计划”库内人员、专家（“三师”）库内人员、骨干人员、科级管理人员、中层管理人员外）2、2019年1月1日前的长期待岗（内部退养）、短期待岗、征地待安、工伤休养、原富余人员中心待岗等人员七、人员安置途径（一）解除劳动合同。
因公司不能提供岗位安置的员工，可选择公司与其解除劳动合同（《中华人民共和国劳动合同法》第42条规定的情形除外）。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）款、第四十六条第（三）款、第四十七条、第九十七条,劳部发[1994]481号文第八条、第十一条的规定，公司与员工解除劳动合同，根据员工解除劳动合同前12个月的平均工资，工作年限每满一年支付一个月工资标准的经济补偿，具体按下表方式对应计算。
（二）短期待岗1、短期待岗的人员范围。
截止2019年12月31日男满50岁及以上者、女满40岁及以上者或连续工龄满30年及以上者。
2、短期待岗期限。
短期待岗期限最长不超过24个月。
3、短期待岗待遇。
（1）短期待岗待遇：“600元/月+本人工龄工资”；（2）个人应缴纳的各项社会保险费、住房公积金按规定扣除，扣除个人应缴纳的各项社会保险费和住房公积金后的待岗待遇低于当地城镇居民最低生活保障标准的，按当地城镇居民最低生活保障标准执行；（3）短期待岗期限不足一月者，按国家法定工作日计算待遇。
4、短期待岗期满的安置方式。
方式一：公司根据岗位需求推荐上岗；方式二：按照《劳动合同法》第三十六条解除劳动合同，经济补偿为：[截止2019年12月31日员工在本单位工作的年限（最多不超过12个月）+2019年1月1日以后在本单位工作的年限]×XXXX地区市最低工资标准；方式三：协议缴纳社会保险。
（1）员工与公司签订《缴纳社会保险协议》（附件二），协议缴纳社会保险期限最长不超过36个月；（2）公司按当地最低缴费基数为其缴纳社会保险，不缴纳住房公积金，无其他待遇；（3）协议缴纳社会保险期满，按照《劳动合同法》第三十六条解除劳动合同，经济补偿为：[截止2019年12月31日员工在本单位工作的年限（最多不超过12个月）+2019年1月1日以后在本单位工作的年限]×XXXX地区市最低工资标准。
（三）进入人力资源服务中心（以下简称“服务中心”）1、2019年1月1日前，与公司签订相关协议的离岗人员。
此类人员包含长期待岗（内部退养）、短期待岗、征地待安、工伤休养、原富余人员中心待岗人员等，由各单位负责清理并填写《申请调入人力资源服务中心不在岗人员明细表》（附件三），经本单位、人力资源部、服务中心签署意见后，将劳动合同复印件、协议书等资料移交服务中心；人力资源部负责完善调入手续。
2、未选择解除劳动合同或不满足短期待岗条件的人员，按照以下流程办理手续，全部移交服务中心转岗培训。
（1）由各单位负责向其本人下发《进入人力资源服务中心通知书》（见附件四），并通知其本人签订《进入人力资源服务中心协议书（见附件五）、员工离岗移交手续清单（见附件六）；（2）由人力资源部负责完善调入服务中心手续；（3）各单位负责向服务中心提供通知书、劳动合同复印件、协议书和员工调动通知单，并通知其本人进入服务中心报到；（4）在1个月内未签订协议人员，公司与其解除劳动合同。
3、服务中心人员安置途径方式一：服务中心待岗（不包含长期待岗、内部退养、短期待岗、征地待安、工伤休养人员）按照服务中心管理制度出勤报到、转岗培训，接受临时工作安排，在服务中心滞留时间最长不超过24个月，且不得超过本人劳动合同期限。
方式二：推荐上岗（1）人力资源部负责每季度汇总公司内部用工需求，并提供给服务中心；服务中心负责向员工提供公司外部用工需求，（2）服务中心根据公司内外部用工需求，向员工发布岗位需求信息，做好有就业意愿员工的应聘登记，并告知其培训、竞聘及上岗试用等相关规定。
（3）凡两次推荐上岗后经用人单位考核均不能胜任岗位、两年内均未参加服务中心组织的培训竞聘以及经服务中心两次推荐上岗均不服从上岗安排的，公司与其解除劳动合同。
方式三：自主择业（1）鼓励转岗培训人员自主择业a.公司鼓励转岗培训人员自谋职业，在尊重本人意愿的情况下，服务中心可与其协商解除劳动合同，并负责办理协商解除劳动合同相关手续，包含员工与公司协商解除劳动合同申请书（见附件七）、解除前12个月平均工资确认单等。
b.员工进入服务中心并与公司协商解除劳动合同，依据《劳动合同法》第三十六条、第四十七条、第九十七条、《劳动合同法实施条例》第二十七条及劳部发（1994）481号文第五条的规定支付经济补偿。
具体按下表方式对应计算。
c.进入服务中心2个月内协商解除劳动合同的，按照本企业实际工作年限给予一次性奖励1200元/年（规定的特殊人员除外）。
d.人力资源部负责办理员工解除劳动合同、失业登记等事宜。
（2）鼓励协议离岗人员自主择业与公司签订相关协议的长期待岗（内部退养）、短期待岗等协议离岗人员（不包含从事特殊工种年限且连续工龄符合国家有关退休政策的员工），在2019年6月30日前，按照《劳动合同法》第三十六条解除劳动合同，按下表支付经济补偿。
（3）鼓励特殊人员自主择业a. 满足特殊工种工作年限，但未达到特殊工种退休年龄的员工（男50-54岁、女40-44岁）以及1967年1月1日前出生的女员工，本人可提出申请，按照《劳动合同法》第三十六条解除劳动合同，经济补偿为：[截止2019年12月31日员工在本单位工作的年限（最多不超过12个月）+2019年1月1日以后在本单位工作的年限]×本人解除劳动合同前12个月平均工资；最高不超过100000元。
b.因组织机构调整、绩效考核、到龄退出等原因的“大江百人计划”人员、专家（“三师”）人员、骨干人员、科级管理人员，本人申请解除劳动合同的，须进入服务中心半年以上，按照《劳动合同法》第三十六条解除劳动合同，经济补偿为：[截止2019年12月31日员工在本单位工作的年限（最多不超过12个月）+2019年1月1日以后在本单位工作的年限]×本人解除劳动合同前12个月平均工资；若本人有强烈意愿立即与公司协商解除劳动合同的，按协商并协议经济补偿原则办理。
c.职能部门定员范围内的后勤辅助管理人员，经本人申请，本单位同意，可按照《劳动合同法》第三十六条与公司协商解除劳动合同，经济补偿为：[截止2019年12月31日员工在本单位工作的年限（最多不超过12个月）+2019年1月1日以后在本单位工作的年限]×本人解除劳动合同前12个月平均工资。
八、实施步骤及时间安排（一）宣传动员（2019年4月30日前）。
宣传稳定组牵头拟定宣传提纲（2019年4月15日前），各事业部配合宣传稳定组在本事业部内进行宣传、学习和员工思想沟通工作。
（二）分步实施阶段（2019年3月至6月）。
在3月底前，各单位完成现有富余人员全部移交服务中心工作。
结合实际情况，按以下要求开展2019年人员结构优化工作。
1、铸造公司实施时间安排：2019年5月31日前，完成定岗定员、富余与非富余人员的区分； 2019年6月30日前，完成富余人员安置及相关手续办理。
2、大江重工（XXXX地区基地）实施时间安排：2019年5月31日前，完成“微组织”机构、XXXX地区基地职能部门及人员设置，将富余与非富余人员区分开；2019年6月30日前，完成富余人员安置及相关手续办理。
3、车桥公司实施时间安排：2019年5月31日前，完成“微组织”机构、车桥公司定岗定员及人员设置，将富余与非富余人员区分开；2019年6月30日前，完成富余人员安置及相关手续办理。
4、专用车公司实施时间安排：2019年5月31日前，完成“微组织”机构及人员设置，将富余与非富余人员区分开；2019年6月30日前，完成富余人员安置及相关手续办理。
5、职能部门实施时间安排：2019年5月31日前，完成定岗定员，将富余与非富余人员区分开； 2019年6月30日前，完成富余人员安置及相关手续办理。
九、其他规定（一）混岗员工可参照本办法执行。
选择与公司解除劳务用工关系后，由该员工劳动关系所在集体企业与其解除劳动合同，解除劳动合同后，不再享受厂办大集体改革相关政策。
（二）距法定退休年龄不足两年（含两年）的员工，可选择短期待岗或进入富余人员中心进行管理，为确保其权益，公司不得与其协商解除劳动合同。
（三）公司所属各合资公司提供用人岗位需求时，不再进行成建制转移，按照相关规定进行招聘，招聘录用人员进入合资公司前，公司与其协商解除劳动合同。