2018年10月最新整理自考11466人力资源管理概论考核知识点

2018年10月31日整理温馨提示：简答题和论述题一定要答，否则阅卷老师爱莫能助！记住一个原则：空白一定无分，写满肯定给分。

此原则适用于所有考试的简答题和论述题。

第一、四、十三章以单选和多选为主，第二、六章自己把握练习册上的选择题都是重点第一章人力资源管理基本概念与原理（以单选、多选为主）一、核心概念1、人力资源管理的核心观念就是管理的成本收益。

2、效率：指某种活动功率的高低、速度快慢，或在一固定时限内完成工作量的多少。

3、效益：某项活动的投入与产出的比较，即生产出的劳动成果与劳动耗费之比。

4、效果：是一经济伦理或管理伦理问题，它是人们对经济效益的一种主观评价。

5、人力资源管理效益：在增加社会福祉的前提下，通过一系列的管理活动，使人力资源的投入与产出比最大化，从而达到组织所期待的的目标。

6、人力资源：指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。

7、人力资源管理：指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。

8、人力资本：指体现在人身上的技能和生产知识的存量。

是后天投资形成的劳动者所拥有的知识、技能格健康的总和，它反映了劳动力质的差别。

9、人力资本产权：交易过程中人力资源所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总和，本质是对人们的社会经济关系的反映。

10、人力资本投资：通过增加人的资源影响未来的货币和物质收入的各种活动。

二、简答题1、人力资源的特点有哪些？①自有性②生物性③时效性④创造性⑤能动性⑥连续性2、人力资源管理基本原理有哪些？①战略目标原理②系统优化原理③同素异构原理④能级层序原理⑤互补优化原理⑥动态适应原理⑦激励强化原理⑧公平竞争原理⑨信息激励原理⑩文化凝聚原理3、人力资源管理中常见的误区。

①晕轮效应②投射效应③首因效应④近因效应⑤偏见效应⑥马太效应⑦回报心理⑧嫉妒心理⑨戴维心理⑩攀比心理4、人力资源管理未来发展的趋势、发展阶段和基本功能.发展趋势：一是在管理原则上同时强调个人和集体二是管理方法上同时强调理性和感性三是在领导方式上同时强调权威和民主四是在考核晋升上同时强调能力与资历五是在薪资报酬上同时强调即时工资和长远收益发展阶段：人事管理特征：①职责范围狭窄②与组织目标联系不紧密③在企业中的地位不高人力资源管理特征：①重视有关人的管理工作②企业对有关人员的管理方面投资大幅度增长③对人事工作者的要求越来越高④重视管理者和员工的教育培训工作战略性人力资源管理特征：以人为中心、人本主义管理、人是企业最宝贵的财富基本功能：获取、整合、保持、评价、发展5、基本思路：比较突出地运用了人力资源投资及收益的相关论述，并以此作为分析的主线。

6、人事管理与人力资源管理的区别有哪些？①传统人事管理将事作为重心，把人降格为“执行指令的机器”②传统人事管理将人视为组织的财产③传统人事管理主体是行政部门④传统人事管理的部门作为组织内的一个从事执行的职能部门，从事日常的事务性工作。

⑤人力资源管理充分运用了当代社会学、心理学、管理学、经济学和技术学等学科的最新成果。

第三章企业战略与人力资源战略规划一、概念1、人力资源战略规划：指组织为了未来一个相当长的时间内获得和保持竞争与发展优势，而针对目前变化的环境所带来的一系列人力资源问题，在高层决策者指导下由全体员工共同参与制定并加以实施的关于人力资源管理活动的方向性调整和行动方案。

2、人力资源管理业务外包：指在企业内部资源有限的情况下，为获得更大的竞争优势，仅保留其最具竞争优势的业务，而将其他业务委托比自己更具成本优势和专业知识的企业。

二、简答题1、战略性人力资源管理的基本目标：①能力目标：即使员工拥有其工作所要求的知识、技能和能力②行为目标：即培养员工对组织的认同感、归属感、提高员工对组织的满意程度，培养员工对组织的忠诚和献身精神。

2、企业不同发展阶段的人力资源战略核心：⑴初创阶段：①吸引和获取企业需要的关键人才，满足企业发展的需要②制定鼓励关键人才创业的激励措施和办法，充分发挥关键人才的作用，加速企业发展③发现和培养核心人才，为企业的未来发展奠基人才基础⑵成长阶段：①进行人力资源需求预测，制定人力资源规划，确保企业快速发展对人才资源数量和质量的需要②完善培训、考评和薪酬机制，充分调动全体员工的工作激情，加速企业发展③建立规范的人力资源管理体系，使企业人力资源管理工作逐步走上法制化的道路（3）成熟阶段：①激发创新意识，推动组织变革，保持企业活力②吸引和留住创新人才，保持企业新人才基础（4）衰退阶段：①妥善裁剪衰退人员，严格控制人工成本，提高组织运行效率②调整企业人力资源政策，吸引并留住关键人才，为企业重建、延长企业寿面和寻求企业重生创建条件3、企业战略与人力资源战略之间的关系①企业战略是制定人力资源战略的前提和基础②人力资源战略为企业战略的制定提供信息③人力资源战略是企业战略的目标实现的有效保障4、企业战略分为：低成本战略、差异化战略、专一化战略5、制定和实施人力资源战略规划的意义①人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件②是组织管理的重要依据③对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益有重要作用④有助于发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展需求，调动员工的积极性6、基于战略的人力资源规划的模型①认识组织愿景，组织目标和战略计划②认识组织目标对人力资源活动的影响③编制组织发展对人力资源的需求清单④分析组织内部对人力资源供给的可能性⑤分析组织外部对人力资源供给的可能性⑥编制符合人力资源需求清单的人力资源供给计划⑦制定人力资源规划的实施细则和控制体系⑧实施人力资源规划并对其进行跟踪控制⑨采取纠偏措施和重新深市组织愿景目标和规划7、人力资源战略规划的程序和方法4个阶段：信息收集、整理阶段；确定规划期现阶段；预测供给与需求阶段；反馈调整阶段方法：①信息的收集、整理②确定规划期限③根据企业整体发展规划，运用各种科学方法预测出组织对未来人员的要求④对现有的人力资源战略进行反馈调整8、人力资源管理业务外包与企业需要：①员工招聘②员工培训③福利与津贴④新凑管理9、人力资源管理业务外包的选择动机与风险隐患、影响因素、实施流程：⑴选择动机：人力资源管理业务外包之所以发展迅速，是其自身的优势分不开的①能使组织把资源集中与那些与企业的核心竞争力有关的活动上②可以有效地降低和控制企业的运营成本，舒缓资金压力，实现高效运作③减低企业风险④适用于各个不同发展阶段的企业⑤能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度，对于管理资源相对不足的中小企业尤其具有现实意义⑥有助于企业留住优秀员工（2）风险隐患①收费标准问题②专业咨询公司的规范经营和专业化问题③安全问题④员工的利益如何保障问题⑤可控性问题（3）影响因素①环境因素②组织及文化特征③人力资源管理系统（4）实施流程①正确判断企业的核心能力②细化所要外包项目的职能③制定完善、可行的计划④企业内部进行充分的沟通⑤选择合适的外包服务供应商⑥提供相关资料⑦管理好与外包供应商的关系⑧认真执行10、企业战略与人力资源战略之间的相互匹配是实现企业经营目标，提高企业竞争力的关键所在第四章组织发展与职位设计（以单选、多选为主）一、概念1、企业：狭义的层次指有信息网络联系起来，在其内部进行规范的权力设置和明确的分工协作，并为实现某种特定目标建立起来的实体。

2、企业组织：实现企业的战略目标，以企业的价值链和主导业务流程为基础，通过职能分解，建立各个部门的协调关系，使承担各种责、权角色的人员有机结合起来的团体。

3、职业设计：根据实际工作需要并兼顾个人的需要，科学、系统化地进行职业的合理配置，以满足企业正常运营的需要。

4、组织结构设计：指在企业的组织中，对构成企业组织的各要素进行排列、组合，明确管理层次，分清各部门各岗位之间的职责和相互协作关系，并使其在实现企业的战略目标过程中，获得最佳的工作业绩。

二、简答题1、职业设计的原则：①规范化原则②因事设岗原则③系统化原则④最低数量原则2、职业设计的内容①工作内容：一般包括工作广度、深度、完整性、自主性、反馈性②工作职责：包括工作的责任、权力、方法、互沟通、协助等方面③工作关系：组织中的关系，表现未协作关系、监督关系等各个方面4、几种常见职位设计的形式①职位轮换②工作扩大化③工作丰富化④以员工为中心的工作再设计5、权变因素：①组织因素②环境因素③人员因素④技术因素6、职位设计方法①科学管理法②人际关系法③工作特征模型法④HP职位设计方法⑤其他方法—辅助工作职位设计方法7、组织结构设计的原则①目标一致原则②精干高效原则③分工协调原则④集权与分权相结合原则⑤稳定性与适应性相结合原则8、组织结构设计的一般步骤①确定企业的主导业务流程②确定企业的管理层次和管理幅度③从主导业务流程上划分企业的各种职能管理部门④企业辅助职能部门的设置⑤从管理流程上确定各部门之间的协作关系⑥制定企业组织手册⑦以操作的顺畅性和客户满意度来验证组织结构设计的正确性9、组织结构设计应注意的问题①企业组织的动态管理②企业组织结构设计没有最好，只有最合适③恰当的处理集权和分权的关系10、组织发展的特征①组织发展是一个动态过程②是一个相互作用的过程③是以有计划的再教育手段实现改革的策略④组织发展中目标和计划具有重要作用，要特别重视目标管理11、组织发展基本内容①组织方面②员工方面③任务、技术方面12、实施有效的组织发展计划：有计划的介入、收集资料、组织诊断、资料反馈与讨论、行动介入13、组织发展变革的压力①技术不断进步②知识的爆炸③产品迅速老化④劳动力素质的变化⑤职业生活质量的提高14、企业组织发展的新趋势：扁平化、小型化、弹性化、虚拟化15、组织发展的不同阶段①传统官僚机构阶段②复杂性组织阶段③适应性组织阶段④监控和评价外包商的业绩第五章员工选聘与面试一、概念1、员工招聘：指为了实现组织目标，由人力资源管理部门和其他职能部门根据组织战略和人力资源规划的要求，通过多种渠道和方法，把符合职位要求的求职者吸引到组织中，填补空缺岗位的过程。

2、信度：测评的稳定性和一致性，即用两项类似的测试去测量同一个人，得到的结果是基本相同的，在不同的时间用同样的测评方法与测量同一个人，得到的结果也是基本相同的，不能因测量的时间地点和主考官的变化而变化。

3、效度：指根据求职者在进入组织之前的特征，对求职者进入组织之后在雇佣测试中，效标效度和内容的效度是证明测试的两种方法。

二、简答题1、员工招聘的原则①公开公平原则②竞争、全面原则③能级、择优原则④低成本、高效率原则2、招聘流程（基本程序）：招聘决策、人员招募、人员甄选、人员录用和招聘评估3、招聘规划的设计与选择：①拟招聘人数的确定②招聘标准③招聘经费预算4、招聘策略：①招聘地点策略②招聘时间策略③招聘渠道与方法的选择④组织宣传策略5、招聘团队的组建①对招聘者个人素质的要求②招聘团队的领导责任③组建招聘团队的原则：知识、能力、气质、性别、年龄互补6、内部招聘的途径和方法途径：内部提升、内部调动、工作轮换、返聘方法：管理与技能档案、职位公告、职位竞标7、内部选拔的优点①是一种重要的晋升渠道，可提高员工的积极性和绩效②加强雇员效忠的意愿，人员流失的可能性比较小③提拔内部可提高员工的忠诚度，在制定管理决策市能做出比较长远的考虑④可大量招聘广告费用和筛选录用费用，可节约相应的培训费用⑤有利于保持组织内部的稳定性⑥减少识人用人的失误8、内部选拔的缺点①被拒绝的申请可能会感到不公平，影响工作的积极性和创造性②在雇员群体中会引起嫉妒、攀比心理③长期使用内部选拔，会导致近亲繁殖④可能引起组织高层领导的不团结⑤缺少思想碰撞的火花，影响组织的活力和竞争力9、外部招聘渠道：招聘广告、校园招聘、人才中介机构招聘、网络招聘、员工推荐10、校园招聘的缺点①毕业生在校园招聘中常常有多手准备②毕业生缺乏实际工作经验，对工作和职位容易产生一种不现实的期望③毕业生气较重，在工作配合、等级管理、制度理解执行等方面欠缺④流动率较高⑤校园招聘相对于其他一些招聘形式来说，成本较高，花费时间长11、网络招聘的实施①发布招聘信息②搜集、整理信息与安排面试③进行电子面试12、网络招聘的优缺点①使企业获得更大规模的求职者储备库②对于某些技术性强的工作来说，在线招聘所能获得的应聘者素质较高③适应性强，不受时间、地域和场所等条件限制④网络招聘相对来说比较便宜，具有很高的“产出投入”经济性特征12、外部招聘的优点①有利于平息和暖和内部竞争者之间的关系②能够为组织带来新的活力③可以通过外部招聘为组织树立良好的形象④可以规避涟漪效应产生的各种不良反应13、外部招聘的缺点①外聘人员不熟悉组织的情况②组织对应聘者的情况缺乏深入的了解③对内部员工的积极性造成打击④招聘成本高14、员工筛选方法①背景调查②推荐信或证明信③工作申请表和简历④笔试⑤心理测试⑥工作样本测试⑦面试⑧评价中心第七章职业生涯设计与管理一、概念1、职业：人为维持自己生计，同时实现社会联系和自我价值而进行的持续的活动方式。