计划员KPI绩效考核
计划部kpi考核指标
计划部kpi考核指标一、前言随着市场竞争的加剧，公司对计划部门的要求也越来越高，要求计划部门不仅要能够及时准确地制定计划，还要能够有效地监控和评估计划执行情况。
因此，对计划部门的绩效进行考核是十分必要的。
本文将针对计划部门KPI考核指标进行详细的分析，以期能够通过科学合理的考核指标，激发计划部门成员积极性，提高工作效率。
二、计划部KPI考核指标1. 计划准确性指标：该指标主要用于评估计划部门的计划准确性。
具体包括计划编制的准确性、时间性、完整性等。
为了落实该指标，可以参考以下考核内容：（1）计划编制的准确性：对比计划部门制定的计划和实际执行情况，比较差异，从而评估计划的准确性；（2）时间性：评估计划制定的时间进度，是否符合实际需要；（3）完整性：评估计划的内容是否齐全、全面。
2. 计划执行情况指标：该指标主要用于评估计划部门的计划执行情况。
具体包括计划执行的及时性、效果性等。
为了落实该指标，可以参考以下考核内容：（1）计划执行的及时性：评估计划部门对计划执行的及时性，是否按照计划实施；（2）计划执行的效果性：评估计划执行的效果，是否达到预期目标。
3. 工作效率指标：该指标主要用于评估计划部门的工作效率。
具体包括计划部门的工作效率、资源利用效率等。
为了落实该指标，可以参考以下考核内容：（1）工作效率：评估计划部门的工作效率，比如计划部门每月的计划编制、执行情况；（2）资源利用效率：评估计划部门的资源利用情况，是否合理利用资源。
4. 创新能力指标：该指标主要用于评估计划部门的创新能力。
具体包括计划部门的创新能力、解决问题的能力等。
为了落实该指标，可以参考以下考核内容：（1）创新能力：评估计划部门是否具有创新能力，是否能够针对问题提出创新解决方案；（2）解决问题的能力：评估计划部门是否能够解决相应问题，提高工作效率。
5. 业务指标：该指标主要用于评估计划部门对业务的贡献情况。
具体包括计划部门对业务的影响、业务量的增长等。
计划管理岗绩效考核指标1
计划管理岗绩效考核指标1
计划管理岗绩效查核指标
编号KPI KPI 定义 / 公式（权重）查核标准信息根源查核周期
年度、月度经营计划编制和调整的
实时性（ 30%）
年度、月度经营计划，
年度、月度经营计划编制和调整的
1经营计划的编制和落实延缓 1 天，减（）分工作记录，有关部门的每个月
合理性（ 30%）
反应建议
组织协调有关部门履行经营计划
（ 40%）
2企业统计任务达成的实时
达成企业统计任务延缓的天数延缓 1 天，减（）分企业统计报告每个月性
编号GS GS定义 / 公式（权重）查核标准信息根源查核周期
企业年度、月度经营计划达成状况
企业年度、月度经营计企业年度、月度经营计划完剖析的实时性（ 30%）；
3延缓 1天，减（）分划达成状况的剖析报每个月成状况的剖析企业年度、月度经营计划达成状况
告
剖析的质量（ 70%）
部门 / 个人绩效查核指标制定的合
4部门 /个人绩效查核指标的理性（ 70%）
延缓 1 天，减（）分
制定部门 / 个人绩效考
每年制定部门 / 个人绩效查核指标制定的及核指标的资料
时性（ 30%）
- 1 -。
kpi绩效考核方案（15篇）
kpi绩效考核方案kpi绩效考核方案(15篇)为了确保事情或工作有序有力开展，我们需要事先制定方案，方案是计划中内容最为复杂的一种。
方案的格式和要求是什么样的呢？下面是小编帮大家整理的kpi绩效考核方案，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
kpi绩效考核方案1一、考核目的为推进公司新药上市的顺利开展，充分调动员工工作积极性，建立、完善绩效考核的激励机制，制定本绩效考核方案。
二、考核原则以新药顺利上市为导向；以核心能力提升为根本；以战略目标落实为基准。
考核指标符合实际；衡量标准有据可寻；奖惩条例公正、清晰；评估操作简便易行。
三、绩效考核关于研发部经理的绩效考核，考核周期为每半年考核一次（上半年和考核），分别占绩效工资总额的40%和60%。
四、考评日期1、7月1日前，请认真总结上半年工作，并在考核表“完成情况”栏填写，报直接上级考评。
2、12月31日，直接上级对研发部的上半年绩效进行考评（原则上，考评分不超过董事长对直接上级研发KPI的考评分），并将考评情况反馈被考评人。
五、绩效KPI考核（一）KPI考核（二）考核说明：1、2、3、4、上述考核涉及提交书面报告的，须抄送人力资源部备案。
上述所有项目考核减分扣完即止、不倒扣分；加分不超过该项分值的50%。
绩效工资＝绩效工资基数绩效考核系数。
绩效考核系数与绩效考核分对应关系如下：以上考核分分，系数，应发金额为：元。
kpi绩效考核方案2一考核目的为确保XXX产品研发目标的达成，推动XXX研发项目的发展，提升产品工程部整体研发水平和研发工程师的工作效率，提高研发人员的工作积极性，特设定此绩效考核方案。
二考核原则公平、公正原则；长期激励与及时激励相结合原则三薪资结构1.工资构成=标准工资+项目绩效奖金2.项目绩效奖金：为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新，加强公司的生产能力及竞争力，公司为年度计划项目设立项目绩效奖金。
项目负责人及成员参与项目奖金分配。
工作计划中的绩效考核方法
工作计划中的绩效考核方法在工作计划中，绩效考核是评价员工工作绩效的重要手段之一。
通过有效的绩效考核方法，可以客观地评估员工的工作表现，激励积极的工作态度，提高团队整体绩效。
本文将介绍几种常见的绩效考核方法，并探讨它们的优缺点和适用场景。
一、360度评估360度评估是一种多方位的绩效考核方法，不仅由上级对下属进行评估，还包括同事、下属、客户等多个角色的评价。
该方法可以通过不同角度的反馈来全面了解员工的表现，并减少主观评价的偏见。
然而，由于参与评价的人较多，既增加了评估的复杂度，也可能导致评价结果不够准确。
二、关键绩效指标法关键绩效指标法是根据工作计划中设定的关键绩效指标，对员工的表现进行评估。
通过明确的指标，可以使评估更加客观、具体。
然而，该方法可能忽略一些隐性的工作贡献，也难以适应工作环境的变化。
三、目标管理法目标管理法是将员工个人目标与组织目标相结合，通过定期设定和评估目标的完成情况，评估员工绩效。
该方法注重员工的目标达成情况，能够激发员工的工作动力和责任心。
但是，目标的设定和评估需要具备一定的可操作性和量化指标，否则容易导致主观评价和目标的模糊性。
四、行为绩效法行为绩效法是通过观察和记录员工的行为方式和方式，评估其绩效。
通过考察员工的工作态度、与他人的合作能力等行为表现，可以更全面地了解员工的工作表现。
然而，该方法仅关注行为表现，可能忽略了结果因素。
五、强调团队成果的绩效考核方法强调团队成果的绩效考核方法将员工的绩效与团队的整体绩效相关联。
这种方法能够鼓励团队中的协作和合作，促进整个团队的发展。
然而，对于个别员工而言，由于无法准确评估其个人贡献度，可能会造成有功者受累、无功者得利的情况。
综上所述，不同的绩效考核方法都各有优缺点，在实际应用中需要根据组织的特点和目标来选择适合的方法。
绩效考核方法应该具备客观、全面、具体等特点，以确保绩效考核的公正性和准确性。
此外，应该结合员工的工作特点和团队环境，灵活运用不同的方法，以促进员工个人和团队整体的绩效提升。
计划员绩效考核表
10
计划目标达 成
10%
交货达成率为90%以上（以订单为统计单位）每降低一个点扣2-5分。
10
1、计划排产错误造成物料批量库存扣5-10分/次。 成本控制 20% 2、非常规产品未使用完有重新安排生产造成库存积压扣5分/次。 3、超量排产造成库存积压扣5分/单（常规产品批量生产除外）。 1、产量库存日报表未统计上报扣2分/次； 单据处理 10% 2、各种数据、信息未分析、汇报扣2分/次。
110
备注
物流计划部
2014-1-21
30%
按销售订单和库存情况及时编制和下达生产计划和设备、半成品的采购计划，并保 证计划的准确性。计划编制不及时扣2-5分/次；不准确，漏排一订单或一品种，未 影响交货期扣2-5分/次，影响交货期扣5-10分/次。
30
调拨配货
10%
各分厂需求产品及原材料，要及时准确安排计划和配货。每错发一种扣5分/次，调 拨不及时（不可预见除外）扣2-5分/次。
计划员绩效考核表
姓名： 考核项目 权重 部门岗位： 工 作 职 责 及 考 核 标 准 考核时间： 分值 自评分 考核分
管理制度及 工作流程的 执行
10%
1、违反公司管理制度及工作流程扣1分/次。2、违反公司管理制度及工作流程，且 给公司造成损失。直接责任扣5分以上，间接责任扣2-5分/次。Leabharlann 10计划编制及 时性和准确 性
10 5 5 5 5
上级交办的 其他工作
5%
没有及时完成或上级对完成情况不满意扣2-5分。
5
内部客户满 意度
5%
因工作被公司同事或客户投诉，经查实，视情节轻重扣2-5分。
5
合理化建议
10%
计划部岗位KPI考核表
计划部岗位KPI考核表江门市卓益纺织布业有限公司xx年5月份计划部跟单组长KPI考核表指标及任务基本目标期望目标权重加减分描述完成情况简述评分部门经理评分人力资源部评分 KPI1 生产计划达成率95%98%40 X＜95%95%≤X＜98% X≥98%28分每减少0.3%，扣1.2分每超过0.1%，奖励1分2 单据提交延迟次数 / 025 每查出一项扣1分，扣完为止3 重大质量事故次数 / 015 每发生一次扣5分，扣完为止4 员工内部客户满意度80%90%10 X＜8080≤X＜90 X≥906分每减少1分，扣0.4分10分，不加分5 仓库帐实差错次数（跟单组） / 010 每查出一项扣1分，扣完为止6 合计 / /100 / KPI之外其它特殊事项的加分评价及扣分评价（加分与扣分不得超过20分）加/扣分事项理由描述加/扣分签名1 如果本岗位主动提出KPI考核指标，经审批执行奖1-10分/项；如果上级领导或者其他部门提出对该岗位的KPI考核指标，经审批执行扣1-10分/项。
加/扣（）分2 加/扣（）分说明：加分事项包括：超过KPI规定完成工作任务；经部门经理批准的其他加分事项。
减分事项包括：不在KPI范围内的工作失误；给公司造成额外的经济.非经济损失等；经部门经理批准的其他减分事项。
时间：江门市卓益纺织布业有限公司xx年5月份计划部跟单员KPI考核表指标及任务基本目标期望目标权重加减分描述完成情况简述评分部门经理评分人力资源部评分 KPI1 生产计划达成率95%98%40 X＜95%95%≤X＜98% X≥98%28分每减少0.3%，扣1.2分每超过0.1%，奖励1分2 单据提交延迟次数 / 025 每查出一项扣1分，扣完为止3 重大质量事故次数 / 015 每发生一次扣5分，扣完为止4 员工内部客户满意度80%90%10 X＜8080≤X＜90 X≥906分每减少1分，扣0.4分10分，不加分5 仓库帐实差错率（跟单员） / 010 每查出一项扣1分，扣完为止6 合计 / /100 / KPI之外其它特殊事项的加分评价及扣分评价（加分与扣分不得超过20分）加/扣分事项理由描述加/扣分签名1 如果本岗位主动提出KPI考核指标，经审批执行奖1-10分/项；如果上级领导或者其他部门提出对该岗位的KPI考核指标，经审批执行扣1-10分/项。
2024年物料计划员绩效考核
物料计划员绩效考核方案为了确保物料计划工作的有效性和提高工作效率，特制定本绩效考核方案，以激励物料计划员的工作积极性，促进团队协作，提升整体绩效。
本方案适用于公司所有物料计划员。
一、考核目的1.评估物料计划员的实际工作表现与预期目标的差距。
2.提供反馈，帮助物料计划员了解其工作优势和不足，促进个人成长。
3.激励员工，通过公平、公正的考核，识别优秀员工，提供奖励和晋升机会。
4.确保公司的物料计划工作与公司战略目标保持一致，提高供应链的整体效率。
二、考核原则1.公平性：考核标准明确，对所有物料计划员一视同仁。
2.客观性：以实际工作数据和成果为依据，避免主观判断。
3.发展性：考核不仅是评价，更是促进员工发展和提升工作能力的手段。
4.沟通性：鼓励上下级之间的沟通，确保考核过程的透明度和公正性。
三、考核周期绩效考核周期为一年，与公司的财务年度保持一致。
年度考核结果将作为员工年度绩效评估和奖惩的重要依据。
四、考核内容考核内容包括但不限于以下方面：1.计划准确性：考核物料计划与实际需求的符合程度，包括物料需求的预测准确性和计划执行的偏差率。
2.库存管理：评估物料计划员对库存水平的控制能力，包括库存周转率、安全库存管理、呆滞物料处理等。
3.供应商管理：考核与供应商的沟通协调能力，包括供应商绩效、交货准时率、成本控制等。
4.成本控制：评估物料计划员在保证供应的同时，对采购成本的控制能力。
5.工作态度：考核员工的工作积极性、责任心、团队协作精神等。
6.问题解决能力：评估员工在面对供应链问题时的反应速度和解决能力。
7.学习成长：考核员工持续学习和自我提升的能力，包括参加培训、技能提升等。
五、考核方法采用量化指标和主观评价相结合的方法。
对于可量化的指标，如计划准确率、库存周转率等，设定明确的数值目标；对于难以量化的指标，如工作态度、问题解决能力等，采用上级评价和同事评价相结合的方式。
六、考核流程1.设定目标：年初由上级与物料计划员共同设定年度工作目标。
计划员考核方案
计划员考核方案计划员考核方案一、背景与目的计划员是企业中非常重要的岗位之一，其工作内容主要有策划、组织、实施、监控、总结与评估等多个方面。
计划员的工作对于企业的运作和发展至关重要，因此企业需要设置一套合理的考核方案来对计划员的业绩进行量化评估，以便更好地激励计划员主动进取，提高其业绩表现和责任心。
本文旨在提出一套适用于计划员的考核方案，以便企业在今后的考核工作中参考和借鉴。
二、考核内容1. 工作贡献计划员的工作量非常大，因此其贡献也应该被充分考虑。
在考核中应该综合考虑计划员的工作量、工作成果和工作稳定性。
2. 专业技能计划员需要掌握一定的专业技能，比如计划制定、分析、计算等方面的技能。
在考核中应该综合考虑计划员的专业技能能力和应用能力。
3. 团队合作计划员在工作中需要经常与其他岗位、部门进行合作，因此团队合作能力也应被纳入考核范畴。
在考核中应该关注计划员的沟通、协调、配合等能力。
4. 创新意识计划员需要具备一定的创新意识，比如在工作中能够主动思考并提出新的改进方案。
在考核中应该关注计划员的创新思维、创造性以及能否主动提出创新意见等方面。
三、考核方式1. 定期评估计划员的工作需要定期进行评估，可以采用季度或半年度考核的方式进行。
评估应该包括个人自评、主管评估和同事评估。
根据评估结果制定个人发展计划，以便促进个人成长和业绩提升。
2. 业绩评估业绩评估应该被纳入考核的重要内容。
考核者应该根据考核指标对计划员的工作业绩进行量化评估，对其工作成果、绩效指标、工作量、工作结果等方面进行考核，以便更好地判断计划员的能力和工作表现。
3. 岗位能力评估岗位能力评估应该通过直接观察和评估计划员的任职期间完成的任务和项目完成情况，以及员工在岗位上表现出的能力进行。
在评估过程中需要注意计划员的岗位能力和应用能力，判断其适应能力和发展潜力。
四、考核结果处理考核结果应该根据实际情况进行分类处理，可以分为优秀、良好、平均、需要改进和不及格等级。
生产计划员绩效考核指标一览表
★ I类指标：为公司级指标，主要为部门经理级（含工段主任）考核指标；
★ II类指标：为部门级指标，该部门员工的通用指标，以部门为单位统计考核；
★ III类指标：为班组或岗位指标，该班组或岗位的通用考核指标，以班组或岗位为单位进行统计考核；
★ IV类指标：为基础管理指标，作为个人考核指标。
2、交货准时率=本期准时交货数量/当期客户下发订单中要求的交货数量*100%；
3、直接材料成本控制达成率=当期发生的实际材料成本/标准材料成本*100%；
4、部门协作满意度=公司部门（工段）间相互评价得分的算数平均值；
5、生产计划排期准确率=∑当期各工序按时完工单数/∑当期各工序计划完工单数*100%；（实际完工用时与计划完工用时相差在24小时以内的即为按时完工，因材料、设备
、
工艺等原因影响的时间超过4小时的予以扣除）
6、物料申购及时准确率：是指市场部《订单评审传票》评审完下发后一般订单在24小时内申购，紧急订单在4小时内进行申购；
7、生产进度分析及时、准确率：是指生产部在生产周报（周一至周五）、生产月报中对生产进度的完成情况从人、机、料、法、环等因素进行分析的客观真实性，分析出
影响
生产进度的各种不利因素，以便提高各工序生产效率；
8、生产计划投料误差率=（实际入库数量+质量事故损失数量-订单数量）/订单数量*100%；
9、IV类指标能归属于个人行为的直接对个人进行扣加分，不能归属于个人的对班组内乃至部门内所有人员进行扣加分。
被考核者签字/日期： 考核者签字/日期： 考核期限： 年 月~ 年月。
计划部kpi考核指标
计划部kpi考核指标英文回答：KPI Assessment Indicators for Planning Department.Key Performance Indicators (KPIs) are essential metrics used to measure and evaluate the performance of an organization or department. For the Planning Department, KPIs play a crucial role in tracking progress towards strategic objectives and ensuring alignment with theoverall business goals.Commonly used KPIs for the Planning Department include:Percentage of Plans Implemented: Measures the proportion of plans that have been successfully implemented and delivered.Plan Completion Rate: Tracks the number of plans completed on time and within budget.Plan Revision Rate: Assesses the frequency of plan revisions, indicating the adaptability and responsiveness of the department.Forecast Accuracy: Evaluates the precision of departmental forecasts, measuring the ability to predict future trends and events.Stakeholder Satisfaction: Assesses the level of satisfaction among stakeholders with the department's planning processes and deliverables.Compliance with Regulatory Requirements: Measures the department's adherence to industry regulations and standards.Budget Variance: Tracks the difference between actual and budgeted expenses, indicating cost control and financial discipline.Team Productivity: Assesses the efficiency andproductivity of the planning team, considering factors such as output volume and turnaround time.Innovation Rate: Measures the number of innovative plans or initiatives proposed and implemented by the department.These KPIs can be tailored to the specific goals and priorities of the Planning Department. By setting clear and achievable targets for each KPI, the department can effectively monitor and improve its performance.中文回答：计划部KPI考核指标。
计划部岗位KPI考核表
江门市卓益纺织布业有限公司2007年5月份计划部跟单组长KPI考核表人力资源管理薪酬福利手册能力素质指标管理手册人力资源诊断管理咨询实践员工满意度调查市场业务部年度KPI考核表现代企业企业文化经典案例年度目标管理报告企业文化建设调查问卷绩效计划考核表集团化运作及组江门市卓益纺织布业有限公司2007年5月份计划部跟单员KPI考核表人力资源管理薪酬福利手册能力素质指标管理手册人力资源诊断管理咨询实践员工满意度调查市场业务部年度KPI考核表现代企业企业文化经典案例年度目标管理报告企业文化建设调查问卷绩效计划考核表集团化运作及组江门市卓益纺织布业有限公司2007年5月份计划部染整跟单员KPI考核表人力资源管理薪酬福利手册能力素质指标管理手册人力资源诊断管理咨询实践员工满意度调查市场业务部年度KPI考核表现代企业企业文化经典案例年度目标管理报告企业文化建设调查问卷绩效计划考核表集团化运作及组江门市卓益纺织布业有限公司2007年5月份计划部统计员KPI考核表人力资源管理薪酬福利手册能力素质指标管理手册人力资源诊断管理咨询实践员工满意度调查市场业务部年度KPI考核表现代企业企业文化经典案例年度目标管理报告企业文化建设调查问卷绩效计划考核表集团化运作及组江门市卓益纺织布业有限公司2007年5月份计划部采购员KPI考核表人力资源管理薪酬福利手册能力素质指标管理手册人力资源诊断管理咨询实践员工满意度调查市场业务部年度KPI考核表现代企业企业文化经典案例年度目标管理报告企业文化建设调查问卷绩效计划考核表集团化运作及组江门市卓益纺织布业有限公司2007年5月份计划部计划员KPI考核表人力资源管理薪酬福利手册能力素质指标管理手册人力资源诊断管理咨询实践员工满意度调查市场业务部年度KPI考核表现代企业企业文化经典案例年度目标管理报告企业文化建设调查问卷绩效计划考核表集团化运作及组江门市卓益纺织布业有限公司2007年5月份计划部质检组长KPI考核表人力资源管理薪酬福利手册能力素质指标管理手册人力资源诊断管理咨询实践员工满意度调查市场业务部年度KPI考核表现代企业企业文化经典案例年度目标管理报告企业文化建设调查问卷绩效计划考核表集团化运作及组江门市卓益纺织布业有限公司2007年5月份计划部质检员KPI考核表人力资源管理薪酬福利手册能力素质指标管理手册人力资源诊断管理咨询实践员工满意度调查市场业务部年度KPI考核表现代企业企业文化经典案例年度目标管理报告企业文化建设调查问卷绩效计划考核表集团化运作及组江门市卓益纺织布业有限公司2007年5月份计划部巡检员KPI考核表人力资源管理薪酬福利手册能力素质指标管理手册人力资源诊断管理咨询实践员工满意度调查市场业务部年度KPI考核表现代企业企业文化经典案例年度目标管理报告企业文化建设调查问卷绩效计划考核表集团化运作及组本套资料内容包罗国内外几十家著名咨询公司为数百个国内高成长性企业、行业标杆企业所做的管理咨询项目的全部项目资料，IBM、凯捷、普华永道、毕博、波士顿、海问、科尔尼、罗兰贝格、和君创业、埃森哲、太和、安达信、尚道、德勤、朴智、华彩咨询、亚商、华盈恒信、九略、共图、北大纵横、新华信、正略筠策、仁达方略、博思智联、捷盟、柏明顿、美世、翰威特、零点、远卓、麦肯锡、它将直接帮您拥有最权威、最前沿、最有价值、最全面的管理工具，极大的、迅速的提升您的职业视野、能力与您的职业含金量，您的职位、薪酬必将大幅度的提升！华盈恒信-欢乐谷—欢乐谷问卷统计结果.doc华盈恒信-汉丹机电—人力资源部岗位说明书0727.doc华盈恒信-汉丹机电—企业管理部岗位说明书0727.doc华盈恒信-汉丹机电—党群工作部高管岗位说明书0727.doc华盈恒信-汉丹机电—冲压部岗位说明书0727.doc华盈恒信-汉丹机电—劳动合同管理制度.doc华盈恒信-汉丹机电—员工奖惩制度0727.doc华盈恒信-汉丹机电—员工异动管理办法0727.doc华盈恒信-汉丹机电—员工手册0727.doc华盈恒信-汉丹机电—培训管理制度0727.doc华盈恒信-汉丹机电—岗位说明书编写辞典.doc华盈恒信-汉丹机电—市场营销部岗位说明书0727.doc华盈恒信-汉丹机电—总装部岗位说明书0727.doc人力资源管理薪酬福利手册能力素质指标管理手册人力资源诊断管理咨询实践员工满意度调查市场业务部年度KPI考核表现代企业企业文化经典案例年度目标管理报告企业文化建设调查问卷绩效计划考核表集团化运作及组华盈恒信-汉丹机电—技术发展部岗位说明书0727.doc华盈恒信-汉丹机电—技术职位人员评聘管理制度.doc华盈恒信-汉丹机电—招聘管理制度0727.doc华盈恒信-汉丹机电—机加部岗位说明书0727.doc华盈恒信-汉丹机电—生产管理部岗位说明书0727.doc华盈恒信-汉丹机电—绩效指标辞典0912.doc华盈恒信-汉丹机电—绩效管理手册0727.doc华盈恒信-汉丹机电—考勤管理制度0727.doc华盈恒信-汉丹机电—薪酬福利手册0727.doc华盈恒信-汉丹机电—表处部岗位说明书0727.doc华盈恒信-汉丹机电—讲师聘用管理办法0727.doc华盈恒信-汉丹机电—财务投资部岗位说明书0727.doc华盈恒信-汉丹机电—质量安全部岗位说明书0727.doc华盈恒信-汉丹机电—资产管理部岗位说明书0727.doc华盈恒信-汉丹机电—高管岗位说明书0727.doc华盈恒信—中华商务-数据采集要求及相关规定.doc华盈恒信—中华商务-新建 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文档.doc华盈恒信—中华商务-管理人员年度绩效考核表.doc华盈恒信—中华商务-素质考核指标及等级描述.doc华盈恒信—中华商务-绩效计划.doc人力资源管理薪酬福利手册能力素质指标管理手册人力资源诊断管理咨询实践员工满意度调查市场业务部年度KPI考核表现代企业企业文化经典案例年度目标管理报告企业文化建设调查问卷绩效计划考核表集团化运作及组华盈恒信—中华商务-绩效试运行进度安排.doc华盈恒信—中华商务-试运行进度安排.doc华盈恒信—中华商务-轮转中心绩效考核方案v2.0.doc华盈恒信—中华商务-２００６年评分表--1市场营业部（中国）KPI试算.doc华盈恒信—兰江地产—兰江地产考核制度1.doc华盈恒信—兰江地产—薪酬制度1.doc华盈恒信—共信机械—人力资源管理手册（共信）.doc华盈恒信—共信机械—薪酬手册0422.doc华盈恒信—共信机械—附件四：2005年第三季度各部门考核表.doc华盈恒信—华盈恒信—贵州西洋肥业—岗位编制手册1230.doc华盈恒信—江门卓益—江门卓益2007-2009年度培训课程规划.doc华盈恒信—江门卓益—江门卓益人力资源部岗位说明书.doc华盈恒信—江门卓益—江门卓益岗位价值评估报告.doc华盈恒信—江门卓益—江门卓益岗位价值评估模型.doc华盈恒信—江门卓益—江门卓益岗位说明书管理手册0320.doc华盈恒信—江门卓益—江门卓益开发部岗位说明书.doc华盈恒信—江门卓益—江门卓益总经理助理岗位说明书.doc华盈恒信—江门卓益—江门卓益总经理岗位说明书.doc华盈恒信—江门卓益—江门卓益素质指标词典.doc人力资源管理薪酬福利手册能力素质指标管理手册人力资源诊断管理咨询实践员工满意度调查市场业务部年度KPI考核表现代企业企业文化经典案例年度目标管理报告企业文化建设调查问卷绩效计划考核表集团化运作及组华盈恒信—江门卓益—江门卓益绩效指标词典.doc华盈恒信—江门卓益—江门卓益绩效管理手册.doc华盈恒信—江门卓益—江门卓益营销部岗位说明书.doc华盈恒信—江门卓益—江门卓益薪酬福利管理手册.doc华盈恒信—江门卓益—江门卓益计划部岗位说明书.doc华盈恒信—江门卓益—江门卓益财务部岗位说明书.doc华盈恒信—江门卓益—物流部岗位KPI考核表.doc华盈恒信—江门卓益—营销部岗位KPI考核表.doc华盈恒信—江门卓益—计划部岗位KPI考核表.doc华盈恒信—江门卓益—财务部岗位KPI考核表.doc华盈恒信—福建金辉房地产—1金辉集团化薪酬体系方案（方案2）.doc华盈恒信—福建金辉房地产—2006年挂4号.doc华盈恒信—福建金辉房地产—2006年第三次土地拍卖.doc华盈恒信—福建金辉房地产—2金辉核心人才长期激励方案（方案2）.doc华盈恒信—福建金辉房地产—3月份福州住宅市场分析报告.doc华盈恒信—福建金辉房地产—3月金辉金山市场调查.doc华盈恒信—福建金辉房地产—3职位说明书管理手册.doc华盈恒信—福建金辉房地产—3金辉项目预算及项目团队激励办法（方案2）.doc华盈恒信—福建金辉房地产—4月份福州市住宅市场分析报告.doc华盈恒信—福建金辉房地产—4金辉集团职位说明书手册(8.23修）.doc人力资源管理薪酬福利手册能力素质指标管理手册人力资源诊断管理咨询实践员工满意度调查市场业务部年度KPI考核表现代企业企业文化经典案例年度目标管理报告企业文化建设调查问卷绩效计划考核表集团化运作及组华盈恒信—福建金辉房地产—4集团总部薪酬管理制度（草案）.doc华盈恒信—福建金辉房地产—5月份福州市住宅市场分析报告定.doc华盈恒信—福建金辉房地产—5福州金辉职位说明书手册（8.23修）.doc华盈恒信—福建金辉房地产—6月份福州市住宅市场分析报告.doc华盈恒信—福建金辉房地产—7月6日土地拍卖详情.doc华盈恒信—福建金辉房地产—7月份福州市住宅市场分析报告(定).doc华盈恒信—福建金辉房地产—7月份福州市住宅市场分析报告.doc华盈恒信—福建金辉房地产—IPE评估指导手册（修订）.doc华盈恒信—福建金辉房地产—员工培训管理操作手册.doc华盈恒信—福建金辉房地产—售楼部岗位说明书.doc华盈恒信—福建金辉房地产—售楼部工作流程2.doc华盈恒信—福建金辉房地产—售楼部绩效考核表.doc华盈恒信—福建金辉房地产—培训管理办法1116.doc华盈恒信—福建金辉房地产—外联部KPI指标汇总表（表一）.doc华盈恒信—福建金辉房地产—外联部员工素质模型.doc华盈恒信—福建金辉房地产—外联部指标（修改）.doc华盈恒信—福建金辉房地产—外联部绩效考核表.doc华盈恒信—福建金辉房地产—宗地编号2006挂-04号结果.doc华盈恒信—福建金辉房地产—客服部指标考核表.doc华盈恒信—福建金辉房地产—岗位核心能力提高及达成途径.doc人力资源管理薪酬福利手册能力素质指标管理手册人力资源诊断管理咨询实践员工满意度调查市场业务部年度KPI考核表现代企业企业文化经典案例年度目标管理报告企业文化建设调查问卷绩效计划考核表集团化运作及组华盈恒信—福建金辉房地产—工程部人员素质要求.doc华盈恒信—福建金辉房地产—工程部指标（修改）.doc华盈恒信—福建金辉房地产—工程部绩效考核表.doc华盈恒信—福建金辉房地产—新莱茵城一期开盘二期VIP方案.doc华盈恒信—福建金辉房地产—方案讲解.doc华盈恒信—福建金辉房地产—旗山文城前期市场调研报告（2）.doc华盈恒信—福建金辉房地产—福州金辉人力资源流程制度手册.doc华盈恒信—福建金辉房地产—福州金辉地产公司薪酬福利管理办法（方案1）.doc华盈恒信—福建金辉房地产—福州金辉地产公司薪酬福利管理办法（方案2）.doc华盈恒信—福建金辉房地产—福州金辉地产公司费用报销规定（暂行）.doc华盈恒信—福建金辉房地产—福州金辉培训管理办法.doc华盈恒信—福建金辉房地产—福州金辉房地产公司公司项目联络函.doc华盈恒信—福建金辉房地产—福州金辉房地产公司公司项目联络函（第三阶段计划）.doc华盈恒信—福建金辉房地产—福州金辉房地产公司公司项目联络函（第二阶段计划）.doc华盈恒信—福建金辉房地产—福州金辉房地产公司公司项目联络函（第四阶段计划）.doc华盈恒信—福建金辉房地产—福州金辉房地产公司调查问卷（1.01）.doc华盈恒信—福建金辉房地产—福州金辉房地产公司（第三阶段计划调整）.doc华盈恒信—福建金辉房地产—福州金辉房地产有限公司员工职业发展手册1.doc华盈恒信—福建金辉房地产—福州金辉房地产绩效管理手册0912.doc华盈恒信—福建金辉房地产—福清元洪路楼盘市场比较法.doc人力资源管理薪酬福利手册能力素质指标管理手册人力资源诊断管理咨询实践员工满意度调查市场业务部年度KPI考核表现代企业企业文化经典案例年度目标管理报告企业文化建设调查问卷绩效计划考核表集团化运作及组华盈恒信—福建金辉房地产—第六次宗地编号06拍-13、14、15.doc华盈恒信—福建金辉房地产—第四次宗地编号06挂-5、6、7.doc华盈恒信—福建金辉房地产—职位分级员工评定办法.doc华盈恒信—福建金辉房地产—职位说明书编写计划0622.doc华盈恒信—福建金辉房地产—胜任素质模型.doc华盈恒信—福建金辉房地产—薪资管理制度.doc华盈恒信—福建金辉房地产—行政部员工素质模型.doc华盈恒信—福建金辉房地产—行政部岗位说明书.doc华盈恒信—福建金辉房地产—行政部绩效考核表.doc华盈恒信—福建金辉房地产—要改变的14种观念.doc华盈恒信—福建金辉房地产—财务部人员素质模型.doc华盈恒信—福建金辉房地产—财务部岗位说明书.doc华盈恒信—福建金辉房地产—财务部绩效考核表.doc华盈恒信—福建金辉房地产—金辉2006年4月福州金山房地产市报告.doc华盈恒信—福建金辉房地产—金辉公司信息收集及分析.doc华盈恒信—福建金辉房地产—金辉员工任职资格评价与素质提升管理办法.doc华盈恒信—福建金辉房地产—金辉员工任职资格评价与素质提升管理办法1.doc华盈恒信—福建金辉房地产—金辉培训管理与发展管理制度.doc华盈恒信—福建金辉房地产—金辉现有薪资管理制度.doc华盈恒信—福建金辉房地产—金辉绩效指标词典3.doc人力资源管理薪酬福利手册能力素质指标管理手册人力资源诊断管理咨询实践员工满意度调查市场业务部年度KPI考核表现代企业企业文化经典案例年度目标管理报告企业文化建设调查问卷绩效计划考核表集团化运作及组华盈恒信—福建金辉房地产—金辉绩效管理手册(08-15).doc人力资源管理薪酬福利手册能力素质指标管理手册人力资源诊断管理咨询实践员工满意度调查市场业务部年度KPI考核表现代企业企业文化经典案例年度目标管理报告企业文化建设调查问卷绩效计划考核表集团化运作及组。
计划专员绩效考核表
有相当的团队看法，偶然自动协助他人完成任务
71－80
有一定的团队看法，极少自动协助他人完成任务
51－70
基本上没有团队看法，从不自动协助他人完成任务
0－50
听从
看法
10
有剧烈的听从看法，从不违犯规章制度和任务规范
91－100
有较强的听从看法，极少违犯规章制度和任务规范
81－90
有相当的听从看法，偶然违犯规章制度和任务规范
71－80
有一定的听从看法，时常违法规章制度和任务规范
51－70
基本上没有听从看法，违犯规章制度和任务规范习以为常
0－50
考核得分
考核者简评
签名：
审核加分
下级审核
签名：
审核扣分
人力资源审核
签名：
最后得分
审批
签名：
51－70
信息化树立任务有较大失误
0－50
任务
态度
任务
责任心
10
有剧烈的责任心，历来没有尽职行为
91－100
有较强的任务责任心，极少有尽职行为
81－90
有相当的任务责任心，但是偶然也有尽职行为
71－80
有一定的任务责任心，时常有尽职行为
51－70
基本上没有任务责任心，任务尽职习以为常
0－50
任务
积极性
10
任务十分积极，任务义务历来不会延迟
91－100
任务较为积极，任务义务极少延迟
81－90
任务相当积极，任务义务偶然也会延迟
71－80
任务不太积极，任务义务经常会延迟
51－70
任务很不积极，任务义务延迟习以为常
0－50
国际事业部计划科计划员考核指标表
出货前检查、海关等部门反馈、各种过程文件、国外客户反馈
25%
仔细研究国际惯例及各个国家的宗教信仰、风俗习惯、信用等级组织出口设备的包装、装箱等工作，确保设备无损坏，订舱报关装船要及时有效，确保在合同和信用证规定的期限内发货，作好保险工作。
5国际事业部的客户管理工作
2.公司零配件的进口工作
意见反馈、工作汇报、国外供应商反馈、比价、公司内部验收
20%
根据集团其他部门的需要进口国外先进的机器和配件，通过比较和鉴别，确保价廉物美，交货准确及时。
3.合同签定后与其他部门的交接、协调与监督
公司意见反馈、合同执行情况抽查
10%
下达生产任务、监督生产和检验，搞好和其他部门的协调，以保证产品质量和交货时间符合合同要求。
上级抽查、工作汇报
10%
加强客户的有序管理、维护好客户关系
6.出口设备各种单据的制作、整理、寄发及存档
上级抽查、过程文件和单据、客户反馈、工作总结和汇报
20%
装箱单、发票、详细清单、原产地证、报关单、海运委托书及其他客户需要的单据，严格按照各种国际惯例、国家法律法规及公司的规定制作各种单据，确保外销的顺利进行，对各种单据进行寄发、管理及存档。
国际事业部计划科计划员考核指标表
KPI 指标组成表
关键业绩指标KPI
信息来源
权重
考核说明
1.涉外合同的管理工作和信用证等的校对、审核及管理，售后各种事务的办理、如出口核销、统计等等。
周、月、年工作汇报、上级抽查
15%
确保合同的完整性、有序性、机密性；仔细校对信用证等单据同合同的一致性，有效防止各种商务欺骗行为，杜绝因为单证问题引起的纠纷及索赔。
《计划员考核方案》
《计划员考核方案》计划员考核实施方案1、目的：为了规范公司生产计划管理，明确生产计划的考核职责，有效控制生产运作和物料周转，实现及时交货的目的。
2、在职工作范围：订单物料评审、库存物料盘查、安全库存的排产、申购计划、外协物料收发、仓库物料进出录账3、考核方案按《计划员绩效考核表》进行评分考核，该表各项条款不成冲突。
为激发在职员工的积极性和创新思维，为在职员工创造充实的发挥空间，本考核设有额外加分项目，得分一并累计加入考核总分。
4、工资计算方式：总工资=（基本工资+考核金）×出勤比例—代缴代扣3.1、基本工资按照人事行政部规定的薪资结构组成3.2、考核金，以当月成品入库总张数乘以0.1元每张作为考核金基数，乘以考核得分的百分比得到满勤应得的考核金5、在实施过程需要改善细则内容调整上述条款时，以最新修正后的方案为准，同时旧方案作废。
6、本方案自批准之日起生效拟定：审核：审批：第二篇：收银员考核方案[1]关于收银员技术津贴考核方案为进一步提高收银工作效率，增强收银员专业技术，更好的服务于顾客，完善充实收银员对本职工作的价值，体现个人能力的表现，改善目前部门员工的工作积极性，给大家一个公平、公正、努力向上的工作氛围，特制定本方案：一、考核时间：每月最后一个星期六、星期日二、考核内容：1、1分钟内电脑扫描30件商品；2、6分钟内手工输60件商品；3、6分钟内完成规定的考试项目；三、核方法。
三项内容每月轮流考核一次。
四、考核要求：1、每位员工必须参加考核；2、在规定的时间内不能完成考核内容，但考核成绩正确的，将给予罚款5元；3、在规定的时间内完成考核内容，但考核成绩有不正确的，将给予罚款5元；4、在规定的时间内不能完成考核内容，并且考核成绩有不正确的，将给予罚款10元。
五、奖励方法：1、每次的考核将挑出前三名，每人将给予奖励20元；第三篇：司磅员绩效考核方案司磅员绩效考核方案一、考核目的1、及时公正地对司磅员的工作态度、工作能力、工作绩效等基本状况进行客观评估，肯定成绩、发现问题，为公司司磅员的选拔、岗位调动、奖惩、培训以及职业规划等提供信息依据。
绩效考核指标计划员
计划员岗位绩效查核表（月度）编号：年月姓名部门生产调动部岗位计划员查核时间查核周期业绩指标信息根源考评人权重查核标准得分说明： A=（花费实质发生额－花费估算总额）／花费估算总数部门花费标准定义得分区间估算正确统计资料直接上司10%96--100率（ A）A<5%5%< A ≤12%91--9512% < A ≤25%86--9025% < A85 分以下说明：外协部件价钱控制是在入库部件进外协部件帐时，对部件发票的价钱审查和控制。
标准定义权重得分价钱控制统计资料直接上司30%50%50正确性全面性30%30合理性20%20说明：供给商信息管理是对供给商档案信息、价钱信息和其余有关信息的采集和整理工作。
标准定义权重得分供给商供给商信息库直接上司上交实时性10％10信息管理30%20％形式规范性20内容全面性20％20数据正确性30％30建议合理性20％20态度指标：态度得分直接上司直接上司10%最后绩效得分部门经理考语署名：日期：人力资源部经理部经理考语计划员岗位绩效查核表（年度）编号：部门：年姓名查核时间查核事项工作业绩工作态度工作能力综合得分查核指标信息根源工作业绩：年度成本任务完成计划员年度任务达率成统计表(B)月考均匀月度考评汇总表工作业绩年度得分部门经理考语人力资源部经理部经理考语部门生产调动部岗位计划员查核周期评分权重加权得分50%20%30%考评人权重查核标准得分说明：年度成本任务完成率＝实质降低成本金额 /B任务降低成本金额100％B96～100直接上司60%90％B100％91～9580％B90％85～9060％B80％81～85B 60％0～ 80人力资源40%部查核员月度考评得分均匀值署名：日期：署名：日期：月度考评汇总表编号：姓名：部门：岗位：年度：年1 月2 月3 月4 月5 月6 月7 月8 月9 月10 月11 月12 月均匀值月考得分。
计划管理岗绩效考核指标
编号
KPI
KPI定义/公式（权重）
考核标准
信息来源
考核周期
1
市场信息反馈及时率
市场信息反馈延迟的时间
市场系统了解到的客户信息在4小时内向有关部门反馈，延迟（ ）小时，减（ ）分工作记录每季 Nhomakorabea2
成品发货执行规定流程
执行成品发货流程规定，对无合同发货、样件发货执行审批程序
工作记录
每月
工作记录
每季
延迟1天，减（ ）分
年度和月度销售计划执行情况的分析报告
每月
8
物流费用的审核及结算
物流费用的审核及结算的准确性（70%）；
物流费用的审核及结算的准确性（30%）
物流费用结算单
每月
9
对货物运输的跟踪
对物流服务提供商运输的跟踪，减少运输延迟
工作记录
每季
10
货物丢失、损坏的理赔
对货物在运输过程中丢失、损坏理赔延迟的天数
年度和月度销售计划汇总编制及调整延迟的天数
延迟1天，减（ ）分
年度和月度销售计划/调整计划
每月
6
编制销售统计报表
销售统计报表的质量（60%）
销售统计报表的及时性（40%）
延迟1天，减（ ）分
销售统计报表
每月
7
年度和月度销售计划执行情况的分析报告
年度和月度销售计划执行情况的分析报告的质量（70%）；
年度和月度销售计划执行情况的分析报告的及时性（30%）
3
补货订单的执行时间
补充的货物运抵客户的日期－补货订单产生的日期
目标值（ ）天，超过1天，减（ ）分
销售记录及仓库发货出库记录（ERP系统）
计划员考核方案
计划员考核方案一、背景计划员是企业生产流程中不可或缺的重要角色，其工作范围包括日常生产计划制定、调配、跟进，以及协调相关部门间的合作。
在现代企业的高度专业化和信息化发展趋势下，计划员的工作难度和工作量也不断增加。
如何客观、有效的考核计划员的绩效成为一项关键性任务。
二、计划员考核方案的制定制定计划员考核方案不仅满足了对计划员个人和全体的考核需求，也能够为企业建立一个有效的绩效管理体系。
1. 考核指标在策划计划员考核方案时，应该首先明确考核指标，确保考核的科学性和客观性。
主要考核指标包括：- 生产计划的完成情况- 生产调配和任务分配的能力- 沟通与协作能力- 行动力与解决问题能力- 合规性和操作规范的遵守程度- 团队建设和员工培养能力2. 考核方式考核方式分为自评、上级评估和同事互评三大方式。
自评是员工对自己工作的情况进行评估的方式，旨在通过自我反思和自我审视，提高员工自觉性和担当精神。
上级评估是对员工工作情况进行全面评估的方式，通过科学的评分系统，反映出员工在工作中表现出来的优点和不足之处。
同事互评是指组内或组间的同事之间，对于其他同事进行交叉评价的方式，以促使同行之间的相互支撑与学习，推动全组工作效能的提高。
三、计划员考核方案的实施计划员的考核需要分三个阶段实施：考核前期准备，考核实施和考核结果分析。
1. 考核前期准备计划员考核启动前，应针对各项考核指标进行详细说明和阐述，让每一位工作人员能够充分了解考核标准以及被考核人员的评价标准和具体内容。
2. 考核实施考核实施过程中，要把重点放在考核内容的公正性和真实性上。
考核员要坚守职业道德和操守，严格经贤执法，确保考核结果的公正性。
3. 考核结果分析考核周期结束后，应按照考核指标的权重对考核结果进行综合评定并进行排名。
根据排名分析，可以为薪酬分配、培训提升、项目实施等方面提供依据。
同时，考核结果也可为企业提供优秀人才的发现和梯队建设，为组织搭建人才晋升、流动和养成的制度。
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数0次
材料申购错、漏次数≤1 件
呆滞物料处理及 部门内训准时参
时率
与率100%
MC制单员
套料单制作的及时率 及准确率≥99%
部门内训准时参 与率100%
编制：
审批：
排定半成品板、 成品板、裸机库 存计划周转率
部门内训准时参 与率100%
包装PC MC
包装计划排产及时率 及准确率 ≥99%
包装生产计划 变更不及时次
数0次
包装生产计划排错、 漏次数≤1件
部门内训准时参 与率100%
物料跟催不及
材料申购及时率及准 确率≥99%
时次数0次， 物料异常不及 时反馈信息次
岗位
PMC部主管
组装PC
PMC部KPI指标值分解矩阵
准时交货率≥98%
关键绩效指标
停料次数0件
材料申购失误次数≤2件
计划失误次数≤3件
库存周转率≥6次
部门内训计划达 成率100%
1、交期评审及时率 ≥99% 2、组装计划 排产及时率及准确率
≥99%
组装生产计划 变更不及时次
数0次
组装生产计划排错、 漏次数≤1件