旅游企业人力资源管理[优质ppt]
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旅游人力资源管理PPT
职业生涯不仅表示职业工作 时间的长短，而且内含着职业 发展、变更的经历和过程
职业生涯是一个时间维度的概念， 意指职业生涯期。实际的职业生涯期在 不同个人之间有长有短，各不相同
职业生涯的涵义
8.1旅游企业员工职业生涯管理概述
3.职业生涯管理的意义
旅游企业职业生涯管理不断开发和培训高素质的人才 对旅游企业和旅游企业员工都具有重要意义。 （1）有助于提高旅游企业个人人力资本投资收益。 在职业生涯设计的基础上，有的放矢的投资，获取所必 须的职业能力，提高旅游人力资本投资收益。 （2）有助于降低改变职业通道的成本。从事某项职 业后再改变职业通道，成本特别是机会成本很高。职业 生涯管理能够有效地避免或减少改变职业通道的成本。 （3）有助于旅游企业的发展。旅游企业通过职业生 涯管理，了解并整合各种类型的人力资源，最大限度地 做到“人尽其才，职得其才”，有利于旅游企业及员工 个人的发展。
工作实际展示和员工自我管理指导是解决 上述矛盾的有效方法。
3.确定职业阶段（30-40岁）
对于这一阶段又可以分成两个子阶段：
（1）尝试子阶段
尝试子阶段是确定职业阶段的最早期，这 一阶段的人们将会对自己当前从事的工作做出 判断，以确定是否适合自己，如果是否定的话， 这一阶段的人就会进行不同的尝试，以便最终 找到基本适合自己的职业。
第8章 旅游企业员工 职业生涯管理
LOGO
学习目标
目标
掌握职业生涯的含义
掌握职业生涯发展的主要阶段及管理
掌握旅游企业在员工职业生涯设计 中可作为的方面
互联网阅读
教育与职业：攻读 MBA或不攻读MBA
8.1旅游企业员工职业生涯管理概述
职业是指人们为了获取物质报酬而从事的 连续性的社会活动，是指人们从事的相对 稳定的、有收入的、专门类别的工作，职 业是人的社会角色的一个极为重要的方面。
旅游人力资源管理PPT
旅游企业薪酬体系的内容
• 员工薪酬体系包括三大内容
福利制度
7.3旅游企业员工基本薪酬体系设计
• 薪酬制度指员工薪酬的各构成项目及各自 所占的比例。一个合理的组合薪酬制度应 该是既有固定薪酬部分，如职位工资、技 能或能力工资、工龄工资等，又有浮动薪 酬部分，如绩效工资、业绩工资、奖金等。
职位薪酬制度
7.1.4 影响薪酬水平的因素
旅游企业的经营战略
旅游企业的发展阶段
员工个人因素
一碗“牛肉面”引发的难题
7.2旅游企业薪酬设计原则和流程
旅游企业薪酬设计流程
• 1.制定薪酬原则和战略 • 2.进行工作分析 • 3.进行工作评价 • 4.市场薪酬调查 • 5.薪酬结构设计 • 6.确定薪酬等级和标准 • 7.薪酬方案的实施、评估和控制
设计技能薪酬制度时的几个关键决 策
技能薪酬制度的设计流程及其步 骤
• 1)成立技能薪酬计划设计小组 • 2)进行工作任务分析 • 3)评价工作任务，创建新的工作任务清单 • 4)技能等级的确定与定价 • 5)技能的分析、培训与认证
能力薪酬制度
能力薪酬计划的建立步骤
• 步骤一：确定哪些能力能支持公司战略，为组 织创造价值，从而应当获得薪酬的。 • 步骤二：确定这些能力可以由哪些品质、特性 和行为组合表现出来，即具备何种品质、特性以 及行为的员工最有可能是绩效优秀者。 • 步骤三：检验这些能力是否真的使员工的绩效 与众不同。只有那些真正有特色的能力和行为才 应被包括在内。 • 步骤四：评价员工能力，将能力与薪酬结合起 来。
职位评价以及职位薪酬制度的设计 方法
• 1.排Байду номын сангаас法
• （ 1)排序法的内涵。排序法是一种最简单 的职位评价方法，它根据总体上界定的职 位的相对价值或者职位对于组织成功所做 出的贡献来将职位从高到低排列。在运用 这一方法时，要求评价者对需要评价的职 位内容相当熟悉，否则就不可能做出准确 的判断，这种评价工作通常由人力资源管 理人员或一个评价委员会来完成。
旅游人力资源管理PPT
❖ 麦格雷戈认为，作为一个管理者来说，不能以X理论看待人，而应 该按Y理论来管理组织，要相信人是可以信赖的，是有潜在能力的， 个人目标和组织目标是可以结合的，应当鼓励员工自觉控制自己，鼓 励人们进步，让员工参与组织管理，发挥其积极性和创造性。倡导Y 理论基本观点的代表人物，还有美国行为科学家马斯洛（A．H． Maslow），他提出了人的需求层次理论，Y理论因此也称为自我实现 理论。
X理论和Y理论
❖ 美国麻省理工学院心理学教授麦格雷戈（D．McCregor）在20世 纪50年代提出了人的本质理论，即X理论和Y理论。这是对人的两种 不同的评价。X理论认为，人生来就是好吃懒做，只要有可能，工作 上就避重就轻；人们缺乏进取心，做工作总希望有人指点，以免承担 责任。与X理论不同，Y理论认为，人不是好逸恶劳的，并能从工作 中取得满足感，能按照一定的目标，自觉地完成任务；人都是有进取 心、自尊心的，能在适当的时机承担更大的责任；人是有能力、有理 想、有发明创造潜力的。
第1章
旅游人力资源 管理概述
学习目标
了解人力资源管理理论的形成与发展。 熟悉人力资源的含义。 熟悉人力资源管理的含义。 掌握旅游人力资源管理的内涵。 掌握旅游企业人力资源管理的特点。
互联网阅读
曲江文化旅游股份有限公司
第四条 管理理念：人为本， 制为纲，效为先
第五条 人才理念：唯德唯贤 ，唯能唯绩
第六条 团队理念：沟通关爱 ，承责感恩
1.1 人力资源管理基本概念
1.人力资源的概念
(1)人力货源的本质是人所具有的脑力和体力的 总和，可以统称为劳动能力。
(2）这一能力要能对财富的创造起贡献作用，成 为财富形成的来源。
(3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“ 组织”既可以大到一个国家或地区，也可以小到 一个企业或单位。这里的“能够”既含有社会现 实条件允许组织利用这一能力的意思，又含有这 一能力“愿意”被利用和值得被利用的意思。
X理论和Y理论
❖ 美国麻省理工学院心理学教授麦格雷戈（D．McCregor）在20世 纪50年代提出了人的本质理论，即X理论和Y理论。这是对人的两种 不同的评价。X理论认为，人生来就是好吃懒做，只要有可能，工作 上就避重就轻；人们缺乏进取心，做工作总希望有人指点，以免承担 责任。与X理论不同，Y理论认为，人不是好逸恶劳的，并能从工作 中取得满足感，能按照一定的目标，自觉地完成任务；人都是有进取 心、自尊心的，能在适当的时机承担更大的责任；人是有能力、有理 想、有发明创造潜力的。
第1章
旅游人力资源 管理概述
学习目标
了解人力资源管理理论的形成与发展。 熟悉人力资源的含义。 熟悉人力资源管理的含义。 掌握旅游人力资源管理的内涵。 掌握旅游企业人力资源管理的特点。
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第四条 管理理念：人为本， 制为纲，效为先
第五条 人才理念：唯德唯贤 ，唯能唯绩
第六条 团队理念：沟通关爱 ，承责感恩
1.1 人力资源管理基本概念
1.人力资源的概念
(1)人力货源的本质是人所具有的脑力和体力的 总和，可以统称为劳动能力。
(2）这一能力要能对财富的创造起贡献作用，成 为财富形成的来源。
(3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“ 组织”既可以大到一个国家或地区，也可以小到 一个企业或单位。这里的“能够”既含有社会现 实条件允许组织利用这一能力的意思，又含有这 一能力“愿意”被利用和值得被利用的意思。
旅游人力资源管理课件
旅游人力资源管理课件一、引言随着全球经济的快速发展和人们生活水平的提高，旅游业已成为世界第一大产业。
旅游业的蓬勃发展，对旅游人力资源的需求也日益增长。
如何科学、合理地进行旅游人力资源管理，提高旅游业的整体竞争力，成为业界关注的焦点。
本课件将从旅游人力资源管理的概念、内容、方法等方面进行详细阐述，以期为旅游从业者提供有益的参考。
二、旅游人力资源管理的概念旅游人力资源管理是指通过对旅游行业的人力资源进行规划、组织、领导、协调和控制，以实现旅游业发展战略和经营目标的过程。
旅游人力资源管理涉及到旅游企业内部的人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系等各个方面，旨在提高旅游企业的人力资源质量和效益，提升旅游业的整体竞争力。
三、旅游人力资源管理的内容1.人力资源规划：根据旅游企业的发展战略和经营目标，对人力资源进行需求分析和供给预测，制定人力资源规划方案，确保人力资源的合理配置和有效利用。
2.招聘与配置：通过招聘渠道选拔合适的员工，根据员工的能力、特长和岗位需求进行合理配置，确保人力资源的优化组合。
3.培训与发展：对员工进行专业知识和技能培训，提高员工的综合素质和业务能力，为员工的职业发展提供支持。
4.绩效管理：建立科学的绩效管理体系，对员工的工作表现进行评估，激发员工的积极性和创造力，提高工作效率。
5.薪酬福利管理：制定合理的薪酬政策和福利制度，保障员工的合法权益，激发员工的工作热情。
6.员工关系管理：建立和谐的劳动关系，处理员工关系问题，提高员工的满意度和忠诚度。
四、旅游人力资源管理的方法1.人力资源管理信息系统：利用信息技术，对人力资源信息进行收集、处理、分析和传递，提高人力资源管理的效率和效果。
2.人才梯队建设：通过选拔、培养和储备优秀人才，建立人才梯队，为旅游企业的发展提供持续的人才支持。
3.员工参与管理：鼓励员工参与企业管理和决策，发挥员工的主动性和创造性，提高企业的整体竞争力。
4.企业文化建设：塑造积极向上的企业文化，增强员工的归属感和团队凝聚力，促进企业的和谐发展。
旅游企业人力资源管理ppt
旅游企业人力资源管理世纪管理面临的最大挑战怎样提高知识工作者的生产力，怎样对知识工作者进行管理，是企业在世纪面对的最大挑战。
——《世纪对管理的挑战》德鲁克一流企业定标准二流企业做品牌三流企业卖技术四流企业做产品从何而来？技术（产品时代）销售（市场时代）（人的时代）绪论第一节、人力资源管理概述一、人力资源（ ,简称)——能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，它反映一个国家或地区人口总体所拥有的劳动能力。
数量：即处在劳动年龄的就业人口及非就业人口总和质量：劳动能力人力资源特征、生成过程的时代性、开发对象的能动、使用过程的时效性、开发过程的持续性、闲置过程的消耗性、组织过程的社会性二、人力资源管理（)管理是一种实践，其本质不在于“知”而在于“行”；其验证不在于逻辑，在于成果。
（德鲁克）管理的五种基本职能：计划、组织、人事、领导和控制运用现代化的科学方法，对于一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。
人力资源管理一般可分为三个部分一是专业职能部门的人力资源管理工作；二是高、中、基层领导者如何承担履行人力资源管理的责任三是员工如何实现自我发展及自我开发。
人力资源管理内容：的基本活动、最高战略价值活动——变革性活动（时间）知识管理、战略调整、文化变革、管理开发、中等战略价值活动－传统性活动（％－％）招募及筛选、培训、绩效管理、报酬、员工关系、较低战略价值活动－－事务性活动（％－％）福利管理、人事记录、雇员服务第二节、直线管理及职能管理中的人力资源管理、直线职权及职能职权职权（)：指做决定、指挥他人工作以及发布命令的权力。
在管理中，我们通常把直线职权同职能职权划分开来。
直线管理人员（ )：被授权指挥下属的工作。
他们通常是某些人的上司。
负责实现企业的基本目标。
旅游企业人力资源规划(PPT102页)
1) 按时间跨度划分(短期规划、中期规
划和长期规划)
2) 按适用范围划分(企业层面人力资源
规划、部门层面人力资源规划)
3) 按规划内容划分（战略性人力资源规
划和战术性人力资源规划）
战略性人力资源规划
主要根据企业战略确定的人力资源管理的 总体目标和配套政策，一般是三年以上的 人力资源计划。
詹姆士·沃克指出“所有经营的问题都有人 的因素。所有人力资源的问题都有经营的 因素”。
具体来说
得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能 力的人员；
充分利用现有人力资源； 能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足； 建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强
企业适应未知环境的能力； 减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
为达目标需要关注的焦点
需要多少人；
“三年百万”高校毕业生就业见习计划
2009年-2011年，组织100万离校未就业的 高校毕业生参加就业见习
2009年30万人，2010年35万人，2011年35 万人
鼓励科研项目聘用高校毕业生
一是给予其劳务性费用和有关社会保险费 补助，由项目经费列支。
二是参与项目期间，毕业生户口、档案可 存放在项目单位所在地人才交流机构。
同时，要求各地教育行政部门在农村学校教 师空岗空编时，优先录用特岗计划服务期满 的毕业生。
部队提前进校预征士兵
升本科考研究生可加分
为支持高校毕业生投身国防建设，教育部门 正在落实部队征兵主要面向各类院校毕业生 的新政策，对高校毕业生采取5、6月份进校 预征的办法。
同时，协商有关部门，为入伍的高校毕业生 制定个人长远发展的优惠政策，一是从2009 年起，政法院校招收退役士兵入学、部队招 收士官时，都对具有高等教育学历的士兵优 先录取，并逐步扩大比例；二是高职学历的 退役士兵可免试入读成人本科；三是具有高 等教育学历的退役士兵考研可加分。
划和长期规划)
2) 按适用范围划分(企业层面人力资源
规划、部门层面人力资源规划)
3) 按规划内容划分（战略性人力资源规
划和战术性人力资源规划）
战略性人力资源规划
主要根据企业战略确定的人力资源管理的 总体目标和配套政策，一般是三年以上的 人力资源计划。
詹姆士·沃克指出“所有经营的问题都有人 的因素。所有人力资源的问题都有经营的 因素”。
具体来说
得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能 力的人员；
充分利用现有人力资源； 能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足； 建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强
企业适应未知环境的能力； 减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
为达目标需要关注的焦点
需要多少人；
“三年百万”高校毕业生就业见习计划
2009年-2011年，组织100万离校未就业的 高校毕业生参加就业见习
2009年30万人，2010年35万人，2011年35 万人
鼓励科研项目聘用高校毕业生
一是给予其劳务性费用和有关社会保险费 补助，由项目经费列支。
二是参与项目期间，毕业生户口、档案可 存放在项目单位所在地人才交流机构。
同时，要求各地教育行政部门在农村学校教 师空岗空编时，优先录用特岗计划服务期满 的毕业生。
部队提前进校预征士兵
升本科考研究生可加分
为支持高校毕业生投身国防建设，教育部门 正在落实部队征兵主要面向各类院校毕业生 的新政策，对高校毕业生采取5、6月份进校 预征的办法。
同时，协商有关部门，为入伍的高校毕业生 制定个人长远发展的优惠政策，一是从2009 年起，政法院校招收退役士兵入学、部队招 收士官时，都对具有高等教育学历的士兵优 先录取，并逐步扩大比例；二是高职学历的 退役士兵可免试入读成人本科；三是具有高 等教育学历的退役士兵考研可加分。
旅游人力资源开发和管理PPT20页
高度重视旅游人力资源的开发，是我国旅游业发展的先决条件。 ▪ （2）可以为我国的旅游业发展积累人力资本。旅游企业一旦具备了足够的
人力资本，就可以为企业制定具有前瞻性和科学性的旅游规划和合理的旅游 政策制度，为旅游业的发展创造良好的外部环境。 ▪ （3）可以为企业提供更多的服务以及更加有效的管理，从而为旅游业带来 更多的客源市场，进一步提升旅游服务质量和管理水平。
合性产业，是为了满足不同游客的需求而连接在一起的。因此，各部门的服 务内容差异性很大，对人力资源的管理也就要因部门而异，不能一概而论。 ▪ （2）管理难度大。由于旅游业是劳动密集型的服务行业，同时又具有明显 的季节性和较强的人员流动性等区别于一般企业的特点，所以在人员的管理 方面难度较大。
▪ 2、旅游人力资源开发的意义 ▪ （1）是我国旅游业可持续发展的根本动力。培养和发展旅游业的生力军，
▪ 3、旅游人力资源开发的方法
▪ （1）结构功能法：“高能为核”（以能力高的人为核 心）、“异质互补”（ 注意人才个体之间的异质性，注 意才能、性格等方面的互补）、“同层相济”（ 同一个 层次的人不可过多，以合适为宜。）；（2）“倒金字塔” 法；
▪ （3）“二八”开发法（即要把80%的教育培训费用用在 20%的员工身上）；
▪ 在旅游人力资源管理的过程中，要对不同部门、不同层面员工的素质、能力、 态度、绩效等各方面进行差异化管理。
▪ 3．团队管理
▪ 重视激发团队的积极性。
▪ 三、旅游人力资源管理的制度建设
▪ 1．强化旅游企业人力资源管理制度的建设 ▪ 2．在管理制度的建设中，要“人、事”并重 ▪ 3．建立“三维一体”的旅游人力资源管理体制
▪ 四、旅游人力资源开发措施
▪ 1．充分发挥行政管理部门的推动促进作用 ▪ 2．形成旅游人力资源“全面开发”新格局 ▪ 3．建立一套比较完整、有效的旅游人力资源开发模式 ▪ 4．实施紧缺人才的培养工程 ▪ 5．加快西部旅游人力资源的开发步伐，实现资源共享
人力资本，就可以为企业制定具有前瞻性和科学性的旅游规划和合理的旅游 政策制度，为旅游业的发展创造良好的外部环境。 ▪ （3）可以为企业提供更多的服务以及更加有效的管理，从而为旅游业带来 更多的客源市场，进一步提升旅游服务质量和管理水平。
合性产业，是为了满足不同游客的需求而连接在一起的。因此，各部门的服 务内容差异性很大，对人力资源的管理也就要因部门而异，不能一概而论。 ▪ （2）管理难度大。由于旅游业是劳动密集型的服务行业，同时又具有明显 的季节性和较强的人员流动性等区别于一般企业的特点，所以在人员的管理 方面难度较大。
▪ 2、旅游人力资源开发的意义 ▪ （1）是我国旅游业可持续发展的根本动力。培养和发展旅游业的生力军，
▪ 3、旅游人力资源开发的方法
▪ （1）结构功能法：“高能为核”（以能力高的人为核 心）、“异质互补”（ 注意人才个体之间的异质性，注 意才能、性格等方面的互补）、“同层相济”（ 同一个 层次的人不可过多，以合适为宜。）；（2）“倒金字塔” 法；
▪ （3）“二八”开发法（即要把80%的教育培训费用用在 20%的员工身上）；
▪ 在旅游人力资源管理的过程中，要对不同部门、不同层面员工的素质、能力、 态度、绩效等各方面进行差异化管理。
▪ 3．团队管理
▪ 重视激发团队的积极性。
▪ 三、旅游人力资源管理的制度建设
▪ 1．强化旅游企业人力资源管理制度的建设 ▪ 2．在管理制度的建设中，要“人、事”并重 ▪ 3．建立“三维一体”的旅游人力资源管理体制
▪ 四、旅游人力资源开发措施
▪ 1．充分发挥行政管理部门的推动促进作用 ▪ 2．形成旅游人力资源“全面开发”新格局 ▪ 3．建立一套比较完整、有效的旅游人力资源开发模式 ▪ 4．实施紧缺人才的培养工程 ▪ 5．加快西部旅游人力资源的开发步伐，实现资源共享
旅游企业人力资源管理战略与规划教材(PPT 49页)
什么是战略？
战略是方向性的规划，用以指导寻找 机遇过程中的管理行动。
计划、规划与战略的区别
规划是单位在一个阶段发展的计划蓝图，里边 规定了发展的目标。
计划是公司做一项工作的步骤，具体的活动， 规划和计划属于中短期的公司发展部署。
战略是公司长期的发展规划，比较抽象，但它 是指导公司长期发展的目标。
本节小结
重点：
人力资源管理战略及其内容 旅游企业力资源管理战略制定原则与
基本步骤 旅游企业人力资源战略环境分析
第二节 旅游企业人力资源规划
本节内容
人力资源规划（含义、种类） 旅游企业人力资源规划的内容 旅游企业人力资源规划的作用 人力资源规划的程序 旅游企业人力资源的需求预测 旅游企业人力资源的供给预测 旅游企业人力资源的综合平衡 人力资源规划方案的制订 人力资源规划的实施与控制
招聘：
清华除继续求学的其余大部分100多人去华为。 华工理工大学200人进入华为。
数量：
1996年-2000年平均每年增长大概4000人左右。
华为人力资源结构
85%具有本科以上学历，45%具有硕士和博士学历 。
平均年龄在2000年平均27岁。
华为第一阶段 人力资源战略成果
（自然流失、伤残、退休、死亡等） （内部流动、晋升、降职、平调以及跳槽）
内部员工流动可能性矩阵表 马科夫分析矩阵表 技术调查法 继任卡法
人力资源外部供应预测
劳动力市场 科学技术的发展 政策法规
旅游企业人力资源的综合平衡
人力资源供求总量平衡，结构不合理
调节政策：1-3，P62
制定人力资源战略的重点 制定人力资源战略应明确的重点
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第一节、旅游企业人力资源规划的基本内涵
一、旅游企业人力资源规划的概念 是指为了达到旅游企业的战略目标，根据
旅游企业目前的人力资源状况，为了满 足未来一段时间内旅游企业人力资源数 量和质量方面的需求，决定引进、保持、 提高、流出人力资源等相关事项。
二、旅游企业人力资源规划的作用
1、有利于组织制定战略目标和发展规划 2、确保组织生存发展过程中对人力资源的需求 3、有利于人力资源管理活动的有序化 4、有利于调动员工的积极性和创造性 5、有利于控制人力资源成本
三、旅游企业人力资源规划的目标
得到和保持一定数量的具备特定技能、 知识结构和能力的人员
预测旅游企业组织中潜在的人员过剩和 人力不足
建设一支训练有素、运作灵活的劳动旅游企业人力资源规划 的内容
1、企业总体规划 2、企业业务规划
二、我国现代旅游企业人力资源 发展概况
（一）从新中国成立到改革开放前 （二）改革开放初期 （三）全面发展时期
三、旅游企业人力资源管理的特 点
（一）旅游企业的最终产品是看不见 （二）工种密集、岗位繁多 （三）管理服务的规范、流程多，但往
往达不到服务的最终效果 （四）人员年轻化 （五）人员离职率与转行率居高不下
（二）人力资源管理的构成要素
1、招聘与配置 2、培训与开发 3、绩效管理 4、薪酬福利管理 5、员工和劳动关系管理
第二节 我国现代旅游企业人力 资源发展的背景与特点
一、我国现代旅游企业人力资源发展的 行业背景
（一）广袤的自然景观资源和悠久灿烂 的历史文化遗产优势
（二）经济发展优势 （三）旅游环境优势 （四）人口优势
五、旅游企业人力资源规划的 基本过程
1、信息收集 2、人力资源需求预测 3、人力资源供给预测 4、人力资源规划的制定与实施 5、人力资源规划的控制与评估
六、旅游企业人力资源规划的 基本要求
1、人力资源规划必须与企业的经营目标相结 合
2、人力资源规划必须与旅游企业的发展相结 合
旅游企业人力资源管理
本章学习目标
了解旅游企业人力资源管理的特点 人力资源管理工作的目标、表象形式与评价范
畴 我国现代旅游业人力资源发展的背景与特点 掌握旅游企业人力资源概念及人力资源管理工
作的构成要素 了解我国当前旅游行业人力资源管理存在的问
题
第一节 人力资源与旅游企业人力资源管理
（二）常用的人力资源需求预测方 法
1、趋势分析法 2、经验预测法 3、分合性预测法 4、比率分析法 5、德尔菲法 6、描述法
二、旅游企业人力资管理供给 预测
（一）旅游企业人力资源供给预测概述
旅游企业人力资供给预测是预测在未来 某一时期，组织内部所能供应的及外部 劳动力市场所能提供的一定数量、质量 和结构的人员，以满足企业为实现目标 而产生的人员需求。
文化，以人力资源战略、规划、岗位分析 为基础，通过组织内部的协调沟通，对组 织内部人力资源进行系统规划与动态管理 的过程。
第一章 人力资源管理概述
人力资源管理的特点 1、是一个系统化管理过程 2、是一个协调沟通的过程 3、是一个持续改进的动态过程 4、是一个把握和完善企业文化的过程
第一章 人力资源管理概述
3、人力资源规划必须有利于吸引外部人才 4、人力资源规划必须有利于增进旅游企业员
工的凝聚力
5、要充分考虑影响人力资源规划的因素
第二节 旅游企业人力资源需求与供 给预测
一、旅游企业人力资源需求预测 （一）人力资源需求预测的变量 与人力资需求预测相关的变量包括：顾客的需
求变化、劳动力成本趋势、可利用的劳动力、 每一工种所需的雇员人数、追加培训的需求、 每个工种的移动情况、旷工趋势、政府的方针 政策的影响、劳动力费用、工作小时的变化、 退休年龄的变化、社会安全福利保障等。
第二 章
旅游企业人力资源规划
本章学习目标
掌握旅游企业人力资源规划的定义 掌握旅游企业人力资源规划的内容 掌握旅游企业人力资源规划的程序和步骤 了解旅游企业人力资源规划政策的制定 了解旅游企业人力资源规划时应注意的问题 掌握旅游企业人力资源的规划的预测方法 掌握人力资源规划的制作
（二）人力资源供给预测方法
1、技能清单法 2、 员工替换法
第三节 旅游企业人力资规划的 制定与执行
一、制定人力资源政策 二、编制人力资源规划 三、实施人力资源规划 四、人力资源规划的控制和评估 （一）劳动力供给需求协调
人力资源短缺的处理：
1、把富余人员安排到人员短缺的岗位 2、增加外部招聘的数量 3、聘用一些兼职人员或雇佣临时全职人员 4、提高员工积极性或鼓励员工加班加点 5、进行技术创新或管理服务创新，提高员工的工作
效率
6、减少工作量或将一部分工作外包，交给其他公司 处理
人力资源过剩的处理： 1、扩大经营规模，开拓新服务和新产品，实
行多种经营等增加人力资源需求； 2、通过培训，引导富余人员走向新的工作岗
位 3、控制新进员工数量 4、采取提前退休、裁员、待岗、减薪等措施 5、合并或关闭一些臃肿机构，减少人力资源
人力资源：
广义 ：HR是指智力正常的人 狭义：
人力资源是指在一个国家或地区中，处于劳动年 龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力 的人口之和。
二、人力资源的特点
1、两重性 2、创造性 3、时效性 4、再生性 5、流动性
第一章 人力资源管理概述
三、人力资源管理
（一）概念和特点 人力资源管理是根据组织发展战略和企业
第三节 我国旅游企业人力资源管
理存在的问题与分析
1、人力资资源过剩与人才匮乏的矛盾 2、企业文化建设尚未起步 3、职业经理人制起步艰难 4、人力资源管理部门人员编制不足 5、缺乏对在职员工进行职业生涯的规划和管
理 6、中层和基层管理干部的团队建设与组织建
设比较薄弱 7、从业人员年龄梯次结构不合理 8、旅游职业教育缺乏对学生的职业心理教育