工作分析方法的评价与选择策略研究.doc
工作评估的基本方法
工作评估的基本方法1.引言1.1 概述概述工作评估是一种对员工工作表现的全面评估方法，它可以帮助雇主或管理者了解员工在工作中的表现和能力，并为员工的职业发展提供反馈和指导。
工作评估的目的是为了提高员工的绩效，促进组织的发展和成功。
在进行工作评估时，通常会使用一些基本方法来量化员工的表现指标，这些指标可以包括工作成果的质量和数量、工作效率、技术能力、团队合作能力、领导才能等。
通过对这些指标的评估，可以客观地了解员工在各个方面的表现情况，从而为员工提供有针对性的培训和发展机会，或者帮助雇主作出关于员工职位晋升、奖励和薪酬调整的决策。
工作评估的基本方法可以有很多种，常见的包括定期进行工作目标设定和评估、360度评估、关键绩效指标评估等。
在定期进行工作目标设定和评估时，员工和雇主会共同制定明确的工作目标，并在一定时间内对员工的工作完成情况进行评估，从而确定员工的工作表现和能力。
而360度评估则是指由员工的上级、同事、下属和自身对员工的工作表现进行评估，以收集更全面的反馈信息。
关键绩效指标评估则是根据关键的绩效指标来评估员工的工作表现，通常会把这些指标与员工的工作目标进行对比分析。
综上所述，工作评估是一种重要的管理工具，它可以帮助组织了解员工在工作中的表现和能力，并为员工的职业发展提供指导和支持。
通过采用合适的评估方法，可以提高员工的工作绩效，促进组织的发展和成功。
在接下来的内容中，我们将详细介绍和分析工作评估的基本方法及其应用。
1.2 文章结构文章结构部分的内容可以从以下几个方面进行描述：文章结构是指整篇文章的组织形式和逻辑框架，包括引言、正文和结论三个部分。
通过恰当的结构，可以使文章有条理、易读，能够清晰地传达作者的观点和思路。
在本文中，结构分为三个主要部分：1. 引言部分：引言是文章的开篇部分，起到引起读者兴趣、阐述研究背景和问题的作用。
在本文的引言部分，会概述工作评估的基本方法的重要性和应用范围，让读者对该主题有一个整体的认识。
(工作分析类)工作分析类与职位评估概述(doc 16页)
工作分析与岗位评价工作分析与职位评估概述工作分析是人力资源管理的基础工作，通过工作分析使组织和职位任职人了解职位工作的主要信息，对工作的目标、职责、任务和所需要的知识技能形成共识，并使职位工作的目标、职责、任务以及职位任职人需要掌握的知识和技能与组织的发展目标相联系。
工作分析的结果职位说明书为人力资源的规划、聘用、绩效评估、薪酬和培训提供依据。
职位评估是通过科学、规范的方法对职位在组织中的相对价值进行定量或定性的评估过程，评估的结果主要为确定职位的薪酬等级提供依据，保证薪酬的内部公平性。
工作分析与职位评估讨论的主要目的帮助人力资源管理专业人员和各级经理学习和掌握工作分析、编写职位说明书和职位评估的知识和技能，了解人力资源管理的相关知识，解决所在企业人力资源管理有关技术问题。
•对人力资源的管理理念和管理内容有一定的了解•掌握工作分析和编写职位说明书的过程和方法•了解典型职位职位说明书的主要内容•了解职位说明书的在人力资源管理工作中的作用•运用工作分析和编写职位说明书的过程和方法编写职位说明书•了解薪酬的主要政策和结构•了解职位评估的目的和作用•掌握职位评估的主要过程和方法•运用简单的职位评估方法，并进行一定职位范围内的职位评估。
工作分析的主要内容–职位名称–职位所在部门–职位上级职位名称–职位下级职位名称–职位类别–工作目标–工作任务–工作范围–内外部的沟通–接收信息和指令–输出信息–受教育程度–工作经验–专业知识和相关专业知识–任职资格–外语要求–职位工作要求的基本技能–相关工作技能–体力要求–工作场所–温度、噪音、粉尘、光线、潮湿、空间等–使用工具、操作设备–工作班次、时间–是否经常出差–劳动强度工作分析的过程和方法工作分析的方法工作分析的过程是一个信息收集、分析与处理的过程，主要有以下几种方法：职位分析问卷法工作日写实法测试法工作抽样法面谈法关键事件分析法问卷法•问卷设计•问卷下发与填写•问卷的回收与整理•问卷的结果直接为编写职位说明书提供信息解释受教育程度：获得知识和技能所接受教育的程度，如，具备高中、职业高中、技工学校、中等专业、大专、大学本科、硕士、博士学历或相当于的程度（注意：此处并非任职人本人现在所受的教育程度，而是该职位任职人所应该具备的最低教育程度）。
工作分析与岗位研究
工作分析与岗位研究工作分析与岗位研究工作分析和岗位研究是人力资源管理中的重要工具和方法，用于了解并解析具体岗位上的任务、职责和要求，从而为招聘、培训、绩效评估和薪酬设计等人力资源管理活动提供有力支持。
一、工作分析的概念工作分析是指通过系统化的方法对工作内容、要求和特征进行详细的描述和分析的过程。
它可以帮助组织清楚地了解各个岗位的职责、任务和工作流程，进而为岗位设计、人员选拔、培训和绩效管理等环节提供可靠依据。
工作分析的目的是为了获得对工作内容的详尽理解，从而能够针对不同的岗位制定相应的策略和措施。
具体而言，工作分析的目标包括：1. 分析岗位上的特定任务和活动；2. 描述实施这些任务和活动所需的技能和知识；3. 确定雇员在工作中所需的特征和能力；4. 为招聘和选拔提供依据；5. 为培训和发展提供依据；6. 为绩效评估和薪酬设计提供依据。
二、工作分析的方法工作分析可以采用多种方法和工具进行，常见的方法包括：1. 直接观察法：通过直接观察员工在工作中的表现和操作，记录和收集相关数据。
这种方法可以获取准确的信息，但可能受到观察者主观因素的影响。
2. 面谈法：直接与岗位员工和直接上级进行面谈，了解其对工作内容的认识和理解。
这种方法能够获取员工的直接反馈，但受到个体主观认知和表达能力的限制。
3. 问卷调查法：将结构化或非结构化的问卷分发给岗位员工和相关上级，收集信息和数据。
这种方法能够快速广泛地获取信息，但受到员工填写的主观认知和选择的限制。
4. 文件分析法：分析和研究与岗位相关的文件、记录和报告，包括工作说明书、岗位要求和工作流程等。
这种方法能够获得全面的信息，但可能受到文件质量和完整性的限制。
根据具体的情况和目的，可以灵活选择和结合以上的方法，进行综合分析和研究。
三、岗位研究的概念岗位研究是指对组织内的各个岗位进行详细研究和分析，了解其特点、要求和效果的过程。
岗位研究旨在为岗位设计、组织构架调整、绩效评估和薪酬管理等提供科学依据。
1-岗位分析的方法_工作岗位分析的程序
岗位分析的方法_工作岗位分析的程序以后想从事HR工作的童鞋们，本期乔布简历和大家科普岗位分析的方法，工作岗位分析的程序。
关键词：岗位分析的方法，工作岗位分析的程序岗位分析的方法（一）访谈法访谈法又称为面谈法，是一种应用最为广泛的岗位分析方法。
是指岗位分析人员就某一职务或者职位面对面地询问任职者、主管、专家等人对工作的意见和看法。
在一般情况下，应用访谈法时可以采用标准化访谈格式记录，目的是便于控制访谈内容及对同一职务不同任职者的回答相互比较。
（二）问卷调查法问卷调查法是岗位分析中最常用的一种方法，具体来说，由有关人员事先设计出一套职务分析的问卷，再由随后工作的员工来填写问卷，也可由工作分析人员填写，最后再将问卷加以归纳分析，做好详细的记录，并据此写出工作职务描述。
（三）观察法观察法是一种传统的职务分析方法，指的是工作分析人员直接到工作现场，针对特定对象（一个或多个任职者）的作业活动进行观察，收集、记录有关工作的内容、工作间的相互关系、人与工作的关系以及工作环境、条件等信息，并用文字或图标形式记录下来，然后进行分析与归纳总结的方法。
（四）工作日志法工作日志法又称工作写实法，指任职者按时间顺序详细记录自己的工作内容与工作过程，然后经过归纳、分析，达到工作分析的目的的一种方法。
（五）资料分析法为降低工作分析的成本，应当尽量利用原有资料，例如责任制人本等人事文件，以对每个项工作的任务、责任、权利、工作负荷、任职资格等有一个大致的了解，为进一步调查、分析奠定基础。
（六）能力要求法指完成任何一项工作的技能都可由更基本的能力加以描述。
（七）关键事件法关键事件法要求分析人员、管理人员、本岗位员工，将工作过程中的“关键事件”详细地加以记录，可在大量收集信息后，对岗位的特征要求进行分析研究的方法（关键事件是使工作成功或失败的行为特征或事件，如成功与失败、盈利或与亏损、高效与低产等）。
经过小编的讲述，相信大家对岗位分析的方法有了一定的了解，祝大家找工作顺利~岗位分析的方法_工作岗位分析的程序/knowledge/articles/5673c5580cf2b5603cce8136文案编辑词条B 添加义项?文案，原指放书的桌子，后来指在桌子上写字的人。
工作分析的方法和工具
工作分析的方法和工具一、本文概述工作分析是人力资源管理的重要基础，它帮助我们理解各种工作的职责、任务、工作环境以及所需的技能和经验。
通过工作分析，组织可以更好地进行职位设计、招聘、选拔、绩效管理、薪酬设计等重要的人力资源管理活动。
本文将介绍一些常见的工作分析方法和工具。
二、工作分析的方法1、访谈法：访谈是一种通过与从事工作的人进行直接对话来获取信息的方法。
通过访谈，分析人员可以了解工作的具体内容、职责、工作环境、以及所需的技能和经验等。
工作分析是一种通过收集与特定职位相关的信息，对其进行描述和分类的过程。
这一过程对于组织的许多方面都非常重要，包括人力资源管理和招聘、员工培训和开发、以及工作设计与改进等。
在工作中，为了确保分析的准确性和有效性，常常需要使用多种方法和工具。
其中，访谈法是一种常用的获取工作信息的方法。
访谈是一种通过与从事工作的人进行直接对话来获取信息的方法。
通过访谈，分析人员可以了解工作的具体内容、职责、工作环境、以及所需的技能和经验等。
这有助于确保工作描述的准确性和适用性。
在使用访谈法时，分析人员通常会制定一系列问题，以便更好地了解工作的各个方面。
这些问题可能包括工作的日常任务和职责、所需技能和经验、工作环境和条件、以及工作所需的决策和问题解决能力等。
通过与从事工作的人进行交流，分析人员可以获得宝贵的信息，并更好地了解工作的要求和挑战。
除了访谈法外，工作分析还可以使用其他多种方法和工具。
例如，职位分析问卷（PAQ）是一种常用的工作分析工具，它通过一系列问题和问卷调查来收集工作的信息。
另一种常用的方法是关键事件技术（CMT），它通过收集与工作中重要事件相关的信息来描述工作。
此外，还有许多其他技术和工具可用于工作分析，包括观察法、文献分析法、以及工作样本技术等。
总之，工作分析是组织中许多方面的重要基础，而访谈法则是获取工作信息的一种有效途径。
通过与从事工作的人进行直接对话，分析人员可以更好地了解工作的各个方面，并确保工作描述的准确性和适用性。
[工作]文献研究的方法、步骤与结果分析
![[工作]文献研究的方法、步骤与结果分析](https://img.taocdn.com/s3/m/9f840baa970590c69ec3d5bbfd0a79563c1ed490.png)
1、文献研究的步骤和对文献报道结果的分析方法系统评价：针对某一具体的临床问题(病因、预后、诊断、干预疗效)系统、全面地收集全世界所有已发表或未发表的相关的临床研究文章，用统一、科学的评价标准筛选出合格的研究，进行质量评价，用统计学方法进行定量的综合，或用描述性方法进行定性的综合，得出可靠的结论，并随着新的临床研究结果的出现及时作出更新。
Meta(after, more comprehensive, secondary)希腊词是在系统性综述时为了合并多个独立的研究结果，所使用的统计方法。
可以将针对同一问题的，多个独立的研究结果进行定量分析。
目前，国外文献常常将系统评价与Meta-分析交叉使用。
狭义：只是一种定量合成的统计处理方法系统评价方法和步骤5、提出问题：临床重要并可行的问题6、背景和目的：国内外现状、研究问题的重要性7、纳入和排除临床研究的标准：范围适当8、制定资料收集策略：尽可能全面9、提取每个研究的资料：基线、方法学质量及结果10、评价每个临床研究的质量11、分析资料：统计处理、Meta-分析图表12、得出结果10、结果解释（讨论）：证据的可靠性、临床意义、研究意义11、结论Meta 分析的步骤一．拟定研究计划明确研究目的提出检验假设特殊注意的亚组确定和选择研究的方法和标准提取和分析资料的方法和标准二．收集资料原则：多途径、多渠道、最大限度收集相关文献三．根据入选标准选择合格的研究四．复习每个研究并进行质量评估一般来说，至少应从以下三方面来评估一个研究的质量：（1）方法学质量：研究设计和实施过程中避免或减小偏倚的程度；（2）精确度：即随机误差的程度，一般用可信限的宽度来表示；（3）外部真实性：研究结果外推的程度。
五、提取变量，填写过录表，建数据库六、计算各独立研究的效应大小七、异质性检验（heterogeneity）八、计算合并后综合效应的大小九、敏感性分析Meta分析的计算的主要步骤：1.计算每个研究的效应量及方差2.计算每个研究效应量的权重3.异质性检验4.计算合并效应量5.合并效应量的可信区间6.合并效应量的检验Meta-分析图（森林图）解读1）一条短横线：代表一个试验结果的可信区间（CI），越短结果越精确、越肯定，提示样本较大2）短横线中间的方块：是统计量值的位置，其大小代表权重大小及样本大小3）中线：二分类资料代表OR/RR=1连续性资料代表WMD/SMD=04）最下方的棱型符号代表合并所有试验的综合结果5）短横线/棱型符号与中线的关系（1）接触或相交：差异无统计学意义（2）短横线在中线左边：对不利结局示有效，对有利结局则相反（3）短横线在中线右边：对有利结局示有效，对不利结局则相反异质性（Heterogeneity）分析漏斗图漏斗图（funnel plots）最初是用每个研究的处理效应估计值为X轴，样本含量的大小为Y轴的简单散点图（scatter plots）。
PEST分析方法和SWOT分析方法
PEST分析是指宏观环境的分析，P是政治(Political System)，E是经济(Economic)，S是社会(Social)，T是技术(Technological)。
在分析一个企业集团所处的背景的时候，通常是通过这四个因素来进行分析企业集团所面临的状况政治法律环境Political Factors政治环境主要包括政治制度与体制，政局，政府的态度等；法律环境主要包括政府制定的法律、法规。
1. 政治环境是否稳定？PEST分析法2. 国家政策是否会改变法律从而增强对企业的监管并收取更多的赋税？3. 政府所持的市场道德标准是什么？4. 政府的经济政策是什么？5. 政府是否关注文化与宗教？6. 政府是否与其他组织签订过贸易协定，例如欧盟（EU），北美自由贸易区（NAFTA），东盟（ASEAN）等？经济环境Economic Factors构成经济环境的关键战略要素：GDP、利率水平、财政货币政策、通货膨胀、失业率水平、居民可支配收入水平、汇率、能源供给成本、市场机制、市场需求等。
1. 利率。
2. 通货膨胀率与人均就业率。
3. 人均GDP的长远预期等。
社会文化环境Sociocultural Fators影响最大的是人口环境和文化背景。
人口环境主要包括人口规模、年龄结构、人口分布、种族结构以及收入分布等因素。
1. 信奉人数最多的宗教是什么？2. 这个国家的人对于外国产品和服务的态度如何？3. 语言障碍是否会影响产品的市场推广？4. 消费者有多少空闲时间？5. 这个国家的男人和女人的角色分别是什么？6. 这个国家的人长寿吗？老年阶层富裕吗？7. 这个国家的人对于环保问题是如何看待的？技术环境Technological Factors技术环境不仅包括发明，而且还包括与企业市场有关的新技术、新工艺、新材料的出现和发展趋势以及应用背景。
1. 科技是否降低了产品和服务的成本，并提高了质量？2. 科技是否为消费者和企业提供了更多的创新产品与服务，例如网上银行、新一代手机等？3. 科技是如何改变分销渠道的，例如网络书店、机票、拍卖等？4. 科技是否为企业提供了一种全新的与消费者进行沟通的渠道，例如Banner广告条、CRM软件等？影响因素PEST分析法是战略外部环境分析的基本工具，它通过政治的（Politics）、经济的（Economic）、社会的（Society）和技术的（Technology）角度或四个方面的因素分析从总体上把握宏观环境，并评价这些因素对企业战略目标和战略制定的影响。
工作分析方法的比较和选择
源合多势此以工都要工。结只综，很工
, ,
,
管，因是未保作是求作由合用合通多作
理真素综来证分必无者于起一考常方分
中正，合工工析不论的工来种虑，面析
的 基 础 性 作 用 。
发 挥 工 作 分 析 在 人 力 资
实 现 多 种 方 法 的 有 机 结
权 衡 考 虑 影 响 工 作 的 诸
作 分 析 方 法 的 发 展 趋
不同的工作分析方法有其自己的优缺点，比如访谈法， 它能够简单而迅速地收集资料；可以对工作者的工作 态度与工作动机等较深层次的内容有比较详细的了解； 但是它要有专门的技巧，需要受过专门训练的岗位分 析人员；比较费口才和时间，工作成本较高；主观因 素影响，使信息扭曲和失真。因此，在选择工作分析 方法进行工作分析的时候，应该考虑各种分析方法的 优缺点，在其优缺点之间进行平衡。
#2022
实用性的比较
必要的培训：是使用者在运用该 方法时需要的接受培训的程度；
完成时间：是完成岗位分析 任务并获得岗位分析结果所
花费的时间；
服务目的：是指该方法能为目的 栏中的几种目的服务；
使用设备：该方法用于某种岗位 分析时所需要的设备的程度；
可靠性和有效性：是该 方法所获得结果的一致 性和描述工作特点及工 作资格的准确性；
四．待分析的工作样本数量：
如果工作样本数量多，可选用问卷调查法， 比较经济；样本数量少的，可选用面谈法等 。
（5）分析客体：
实际上就有许多分析方法仅仅由于他们的结果遭到员工代表的反 对就被迫放弃的例子。因此，企业须让员工参与工作分析方法的 选择，以取得良好的效果。 此外，客体不同，其水平有差异， 主要是指分析客体能否理解并接受这种方法。因此应该对于不同 层次的人员采取不同的分析方法。例如：对于一般员工常选用问 卷调查法、工作日志法；而对于高层次的管理者，职位分析问卷 法和面谈法则更为适用。
关于教学工作诊断与改进工作的研究与探索
关于教学工作诊断与改进工作的研究与探索1. 引言1.1 研究背景随着教育事业的不断发展和进步，教师的教学工作越来越受到重视。
在实际教学中，教师们常常会遇到一些困惑和挑战，如学生学习成绩不理想、教学效果不明显等问题。
这些问题的存在不仅影响了教师的工作积极性和获得感，同时也影响了学生的学习质量和教育教学质量的提升。
对教学工作进行诊断与改进已成为教育领域的重要课题。
通过对教师的教学过程、方法、手段等进行全面的诊断分析，可以及时发现问题所在，为进一步的改进提供有效的依据和支持。
制定科学有效的改进策略，针对性地提高教学质量，提升教师的教学水平和能力，从而更好地服务于教育事业的发展和学生的成长。
本研究旨在探讨教学工作的诊断与改进工作，旨在为教育实践提供理论指导和实践支持，促进教育教学工作的提升和发展。
通过对教学工作的诊断方法、改进策略等进行系统研究与探讨，以期在教育改革与发展中不断探索出更有效的路径和方法。
1.2 研究目的教学工作的诊断与改进对教育教学质量的提高具有重要意义，在实际操作中，往往存在着一些问题和挑战。
本研究旨在探讨教学工作的诊断与改进工作的方法与策略，通过深入分析案例并实施效果评估，从而为教育教学工作者提供更加系统和有效的指导，并促进教学工作质量的提升。
具体目的包括：一是总结不同的教学工作诊断方法，探索其适用性和优缺点；二是提出多种教学工作改进策略，以应对诊断结果中的问题和挑战；三是通过案例分析，展示不同情境下的诊断与改进实践，对比分析效果；四是进行实施效果评估，验证不同方法和策略的实际效果；五是深入探索教学工作诊断与改进工作的理论和实践，为教育教学质量提升提供理论支撑和实践指导。
通过以上研究，旨在为教育教学工作者提供更加科学和有效的教学工作诊断与改进方法，促进教育教学质量的不断提升。
1.3 研究意义教学工作的诊断与改进是教育领域中一项至关重要的工作。
通过对教学过程中出现的问题进行准确的诊断和有效的改进，可以提高教学质量，提升教师专业水平，推动学生学习的效果。
工作分析的方法与技术(第三版)----萧鸣政---课后习题答案
工作分析的方法与技术（第三版）萧鸣政编著课后习题答案经济管理学院人力1003班工作分析作业第一章工作分析概述（P25)1、从工作分析的切入点划分，工作分析有岗位导向型、人员导向型、过程导向型。
2、工作分析的流程包括：计划、设计、信息分析、结果表述、运用指导5个环节。
3、工作分析的表现形式有：工作描述、工作说明书、资格说明书、职务说明书。
4、在四种工作分析的结果中，工作描述是工作分析结果中，最直接最原始最基础的表现形式。
5、一般,任何复杂的工作系统都是从产出、投入、过程、关联因素四个层面进行分析的。
6、信息分析的内容一般包括5个方面内容：工作名称分析、内容分析、环境分析、条件分析、过程分析.第二章工作分析的历程与发展（P52）1、工作分析的思想活动最早起源于社会分工.2、历史上第一次进项大规模的工作分析活动的是丹尼斯·狄德罗编撰的第一部百科全书.3、ORP是指职业研究委员会。
4、黄道婆是我国早期工作分析应用的典范。
5、社会科学研究会（SSRC)对工作分析的贡献在于，通过工作分析，对美国各行各业的职业技能的标准作出了明确规定，并划分为共有部分与特定部分。
6、泰勒在《科学管理原理》一书中介绍了工作新历和工作效率的问题.第三章工作分析的内容与组织（P85)1、工作分析内容的基础是：工作内容、工作方法、工作的目的与原因、工作的过程与结构.2、智力水平包括四种能力：独立能力、判断能力、应变能力、敏感能力.3、工作分析内容的标准化是对工作分析内容的：规范化、结构化、分解化、具体化。
4、标准的工作分析指标体系应符合五大要求，即可操作性、普遍性、独立性、完备性、简约性。
5、工作分析的组织实施包括五大步骤:选择工作分析人员,培训工作分析人员、研究和利用已有的书面资料、实施过程控制方法、公开发表工作分析的结果。
第四章工作分析的基本方法与工具（P113）1、采用观察分析法时，当观察者和被观察者合二为一时，就成了工作者自我记录法。
第六章 工作分析系统评估
（2）成本： 各种方法所要求的时间和精力的消耗不同，由
此带来选择各方法的成本不一样。企业应根据自 身的能力，量力而行，选择经济实用的方法。 例如：成本较低的方法有资料分析法、问卷调查法 、工作日志法等；而面谈法和关键事件法则都需 要花费大量的时间和精力，成本较高。
（3）工作性质：
组织机构和技术对工作分析方法的选择有一 定程度的影响。不同工作其复杂程度、技术水平 及其周期长短各不相同，工作分析方法也有差异 。例如：观察法适用于工作简单、技术水平不高 和周期较短的工作；而相反的可选用面谈法、工 作日志法等。
2、效度——反映的是测量结果的有效程度 一、让不同的鉴定群体评价同一工作描述的有效性 二、让专家实地考察，用内容效度验证
内容效度：工作描述中的内容是否代表了工作的 实际内容。 三、对不同方法得到的工作分析结果进行比较
四、利用信度的指标，用评分者一致性信度代替效度。
五、结合素质测评，用效标效度（绩效和素质的 相关性）来证明工作规范的有效性。
因此,未来工作分析方法的发展趋势是综合权 衡考虑影响工作的诸多因素，实现多种方法的有 机结合，真正发挥工作分析在人力资源管理中的 基础性作用。
37
第三节 工作分析方法的评估比较
一、工作分析方法的评价 工作分析的方法可以分为结构化和非
结构化的两大类： （1）非结构化工作分析方法的评价 （2）结构化工作分析方法的评价
非结构化：通常搜集有关工作信息以非计量 的、叙述性的居多，主要目的是对工作职 务有关信息做出书面记事性描述，主要有 ：观察法、问卷问卷调查法、访谈法和工 作日志法。
性强的基层操作职位。 （3）工作日志法适用于各类工作，多针对工
作描述和工作规范。 （4）资料分析法适用于各类工作，应注意标
工作分析项目实施方案研讨
汇报人：Biblioteka 日期:目录• 项目背景与目的 • 工作分析项目实施流程 • 实施过程中的关键问题与解决方案 • 工作分析项目实施中的人员分工与
协作 • 项目实施的风险防控与应对策略 • 项目实施方案的优化建议与展望
01
项目背景与目的
项目背景介绍
随着企业发展和市场竞争加剧，工作分析在企业 01 管理中的重要性逐渐凸显。
风险转移
通过购买保险、签订合作协议等方式，将部分风险转移给第三方承担 ，减轻项目团队的风险压力。
风险应对策略与措施
应急预案
针对可能发生的重大风险事件，制定相应的应急预案，明 确应对流程、责任分工、资源调配等，确保在风险事件发 生时能够迅速响应。
事后处置
对于已经发生的风险事件，及时进行事后处置，包括损失 评估、原因分析、经验教训总结等，防止类似风险事件再 次发生。
数据收集与处理
确定数据收集方法
根据工作分析的需求，选 择合适的数据收集方法， 如问卷调查、访谈、观察 等。
设计数据收集工具
根据选定的数据收集方法 ，设计相应的数据收集工 具，如问卷、访谈提纲等 。
实施数据收集
按照计划进行数据收集工 作，确保数据的真实性和 有效性。
数据处理与分析
对收集到的数据进行清洗 、整理和分析，提取有价 值的信息。
结果呈现与报告的清晰化
结果呈现方式的直观性
01
结果呈现方式需要直观、清晰，尽可能使用图形、表格等可视
化方式展示分析结果，方便读者理解。
结果报告的简洁明了
02
结果报告需要简洁明了，重点突出，避免冗余和模糊的描述，
使读者能够快速了解分析结果。
语言表达的准确性和规范性
人力资源管理之工作分析的方法和应用
表名称
电报信 件 月度报 告 季度报 告 外厂记 录本 周工作 报告
管制基 准
每天下午 13：00交 13：00交 助理 每月检查 一次 每季度检 查一次 下班前规 定时间 每周一
备注
2
执行
不定
总经理
3 4 5
执行 执行 执行
不定 1个小时 半个小 时
总经理 总经理 总经理
23
资格说明书范例
岗位名称： 岗位名称：中级文书 岗位编码： 岗位编码：1444003
20
职责
工作分析中常见术语规范 职位
担负一项或者多项责任的一个人任职者所对应的位置就是 一个职位，一般来说，有多少职位就有多少任职者。 例如：总经理，秘书，出纳，招聘主管等等， 应该注意的是职位是以“事情为核心的”。
职务
是组织上主要责任相似的一组职位组成，也称为工作， 在组织规模大小不同的组织中，根据不同的工作性质， 一种职务可以有一个职位，也可以有多个职位
9
交流的重点
主要目的 1、通过交流和学习 掌握工作分析的方法 2、系统了解工作分析 在人力资源管理方面 的作用
主要内容： 主要内容： 1、工作分析的概念和 发展历史 2、工作分析常用的方法 3、工作分析在实践中如 何操作
10
根据目的和意义选择工作分析的方法是结 果保障的前提
费用支出 工作效率 效果 适用范围
人员导向型的 职务分析问卷（PAQ)
工作分析文卷 流程调问卷
15
交流的重点
主要目的 1、通过交流和学习 掌握工作分析的方法 2、系统了解工作分析 在人力资源管理方面 的作用
主要内容： 主要内容： 1、工作分析的概念和 发展历史 2、工作分析常用的方法 3、工作分析在实践中如 何操作
浅析战略性的工作分析【范本模板】
浅析战略性的工作分析摘要:为了适应当代企业人力资源管理的新要求，本文将通过对战略性工作分析的必要性和国内外研究现状的分析，介绍了其基本的框架，以希望为企业管理工作者提供参考。
关键词：战略性工作分析；必要性；基本框架工作分析在企业人力资源管理中的巨大价值在国内外早已得到公认。
早在1987年,Casio就在他的《心理学在人事管理中的应用》中就将工作分析描述为“雇佣过程中决策必须依赖的基石”，来充分说明工作分析的重要性。
[1]工作分析已经被视为一种最为有效的工作相关信息的收集工具,在信息分析的基础上能够不断优化工作流程、调整工作内容、改善人职匹配等，同时也是保障人事决策合法、公正的基础性活动。
但近年来，随着经济发展、科技进步和全球竞争的加剧,社会环境发生着急剧的变化，社会环境的变化导致了组织结构的变化，传统的工作分析也因此受到了置疑。
一、战略性工作分析的必要性传统的工作分析的特点主要有以下几点：第一，环境稳定性假设.传统工作分析的基本假定是个体、工作、以及个体与工作之间的匹配在一定时间内是稳定的。
[2]这种稳定性与大量生产技术，较长的产品周期，巨大的市场份额和较少的市场竞争联系在一起.第二,工作存在性假设。
传统工作分析对于实现工作绩效所要求的知识、技能和能力的要求都是基于现在已经存在的工作或者是过去曾经存在的工作。
这种假设下的工作是静态的。
对于现在不存在而未来很可能存在并且重要的工作是没有任何考虑。
第三，受到科学管理运动的重大的影响。
“科学方法”下工人只需要负责最终产品的一个特定的部分。
［3］传统工作分析以岗位为中心，不关注岗位上的员工。
鉴于以上特点，我们不难看出传统的工作分析已经不适应当今急剧变化的环境要求了。
现有的研究与实践表明，在不断发展变化着的环境中，工作要有效、高效地完成，就需要新的知识、新的技能和能力.企业和管理人员需要考虑怎样选择合适的人在合适的时间、合适的岗位任用。
因此，工作分析就必须是人力资源管理关注的焦点。
工作分析与评价 萧鸣政
工作分析与评价引言工作分析是组织管理中的一项重要任务，它能够帮助企业提高工作效率和员工满意度。
本文将介绍工作分析的概念、目的以及常用的方法，同时探讨如何进行工作评价和改进。
工作分析的概念和目的工作分析是对岗位中所需的任务、技能和工作环境进行系统分析和评估的过程。
它的目的是确保组织拥有适当的岗位设置和工作流程，以便合理分配人力资源、提高工作效率、降低成本，并培养高素质的员工。
工作分析的方法1. 工作观察法工作观察法是通过直接观察员工在实际工作过程中的行为和表现，了解岗位职责和工作流程。
观察者可以记录员工的动作、步骤和所需技能，以便进行后续的分析和评估。
2. 工作访谈法工作访谈法是通过与员工或岗位上的专家进行面对面的交流，了解他们对自己工作内容、技能要求和工作环境的看法和理解。
通过访谈可以获取更详细和全面的信息。
3. 问卷调查法问卷调查法是通过向员工分发问卷，让他们填写自己对工作内容和要求的理解和看法。
问卷可以包括开放式问题和封闭式问题，以便收集员工的意见和建议。
问卷调查法可以快速地获取大量数据，但可能存在信息回答不准确的问题。
4. 文献研究法文献研究法是通过查阅相关文献和资料，了解特定岗位的工作内容和要求。
这种方法适用于已有较为完善的岗位职责和工作流程的情况，可以借鉴和参考已有的研究成果。
工作评价和改进1. 工作评价的重要性工作评价是对岗位上员工的绩效进行评估和反馈的过程。
它可以帮助组织了解员工的工作表现，发现问题和潜在的改进空间，并及时采取措施进行调整和完善。
2. 工作评价的方法工作评价可以采用多种方法，包括自评、上级评价、同事评价和客户评价等。
不同的评价方法可以从不同的角度和层面来评估员工的工作表现，以获取全面和客观的评价结果。
3. 工作改进的策略根据工作评价的结果，组织可以采取各种策略进行工作改进。
例如，可以提供员工培训和技能提升的机会，优化工作流程，改进工作条件和环境等。
同时，组织也应该积极倾听员工的意见和建议，共同参与工作改进的过程。
第三章工作分析与工作评价
第三章工作分析与工作评价工作分析与工作评价是人力资源管理中非常重要的环节。
通过工作分析，可以深入了解岗位的要求、职责和工作流程，以便为招聘、培训和绩效评估等工作提供依据。
而工作评价则是对员工工作表现的评估和反馈，可以帮助员工了解自己的工作情况，提供改进的方向和机会。
一、工作分析工作分析是通过系统地收集、分析和组织岗位相关信息的过程。
它包括确定工作的要求、职责、技能和知识等因素，以及岗位所需的环境和工作条件等。
工作分析的目的是帮助企业更好地理解岗位，以便更好地选择、培训和管理员工。
工作分析的方法有多种，包括任务分析、观察法、访谈法和问卷调查法等。
任务分析是通过观察和记录工作任务和过程，了解岗位所需的工作内容和流程。
观察法是通过直接观察员工在岗位上的表现和工作方式，获取工作分析的信息。
访谈法则是对员工和管理者进行面对面的访谈，询问他们对岗位要求、职责和工作流程的理解。
问卷调查法通常是制定调查问卷，通过员工填写来获取工作分析的信息。
二、工作评价工作评价是对员工工作表现的评估和反馈。
它包括对员工的绩效进行定量和定性的评估，以便为个人职业发展和组织管理提供参考。
工作评价的目的是评估员工的工作质量和绩效，发现问题并提供改进的机会。
在进行工作评价时，通常会采用多种评估方法和工具。
常见的评估方法包括主管评价、同事评价、下属评价和自我评价等。
主管评价是由直接上级对员工进行评价，根据工作目标和绩效标准进行评估。
同事评价是由同事对员工进行评价，反映员工在团队合作和协作方面的表现。
下属评价则是由下属对上级进行评价，反映上级的领导和指导能力。
自我评价则是员工对自己进行评价，反思自己的工作表现和成长。
工作评价的结果可以作为绩效管理的依据，帮助企业做出相关的决策。
如果员工表现优秀，可以给予奖励和晋升的机会；如果员工表现不佳，可以提供培训和改进的方向。
通过工作评价，可以激励员工的积极性和工作动力，提高整体的工作效率。
总之，工作分析和工作评价是人力资源管理中非常重要的环节。
工作分析与岗位评价方法介绍
工作分析与岗位评价方法介绍1. 引言在现代组织管理中，有效的工作分析和岗位评价是确保组织顺利运作的关键步骤。
工作分析是通过对工作任务、工作职责和工作环境的详细研究，来确定工作的基本要求和技能。
而岗位评价是对工作价值与难度进行评估和比较，以确定合理的薪酬和福利策略。
本文将介绍几种常见的工作分析和岗位评价方法，帮助读者了解并应用于实际管理中。
2. 工作分析方法2.1 任务分析法任务分析法是一种细致地观察和记录员工在工作过程中所执行的具体任务的方法。
它主要通过以下步骤进行：1.选择一个工作岗位进行分析；2.观察员工在工作中执行的具体任务；3.记录任务的执行过程和步骤；4.根据记录的信息，整理出任务的要求和技能。
任务分析法的优点是可以充分了解工作的实际情况，并对员工的工作情况进行评估。
然而，它也存在一些局限性，比如需要消耗大量的时间和精力，并可能受到观察者主观因素的影响。
2.2 调查问卷法调查问卷法是一种比较常用的工作分析方法，它通过给员工和相关人员发放问卷，了解他们对工作的看法和意见。
这种方法主要包括以下步骤：1.设计一个包含相关问题的问卷；2.发放问卷给员工和相关人员；3.收集和分析问卷反馈的数据；4.根据分析结果整理出工作任务和要求。
调查问卷法的优点是可以快速获取大量的反馈信息，并可以匿名进行，减少员工对管理者的顾虑。
然而，它也存在一些缺点，比如可能产生回答不准确的情况，以及某些员工不愿意填写问卷的问题。
3. 岗位评价方法3.1 工资调查法工资调查法是一种常见的岗位评价方法，它通过对市场上类似岗位的薪酬水平进行调查和比较，来确定员工岗位的相对价值。
这种方法主要包括以下步骤：1.收集市场上类似岗位的薪酬数据；2.分析和比较薪酬数据，确定员工岗位的相对价值；3.根据相对价值确定合理的薪酬水平。
工资调查法的优点是可以与市场接轨，确保员工薪酬的公平性和竞争力。
但是，它也存在一些局限性，比如可能受到市场波动和局部行业特殊情况的影响。
工作分析与岗位评价
工作分析与岗位评价1. 引言工作分析和岗位评价是人力资源管理中重要的组成部分。
工作分析帮助组织了解每个岗位的具体职责和要求，而岗位评价则用于确定岗位的价值和对组织的重要性。
本文将介绍工作分析和岗位评价的概念、方法和意义，并提供一些实用的工具和技巧来进行有效的工作分析和岗位评价。
2. 工作分析2.1 概念工作分析是一种系统地收集、整理和分析有关工作岗位的信息的过程。
通过工作分析，组织可以清晰地了解每个岗位的任务和职责，员工的技能和知识要求，以及对工作绩效的期望。
工作分析结果可以用于制定招聘、选拔、培训和绩效评估等各种人力资源管理决策。
2.2 方法2.2.1 观察法观察法是一种直接观察并记录工作过程的方法。
通过观察员工在工作环境中的行为和活动，可以获取有关工作任务、技能需求和工作环境等方面的信息。
观察法可以使用结构化或非结构化的观察方法，具体取决于研究的目的和数据收集的需求。
2.2.2 采访法采访法是通过与岗位上的员工、直线主管或其他相关人员进行沟通来获得信息的方法。
采访可以通过面对面访谈、电话访谈或问卷调查等方式进行。
采访法可以更深入地了解员工的观点、感受和经验，并获取更有关系的信息。
2.2.3 问卷调查法问卷调查法是通过向员工分发调查问卷来收集信息的方法。
问卷可以包括选择题、填空题和主观题等形式，以便收集员工对工作内容、职责和工作环境等方面的看法。
问卷调查法可以在较大的样本中进行，并提供量化和定性数据，以支持工作分析。
2.3.1 招聘与选拔工作分析可以提供招聘和选拔过程所需的信息。
组织可以基于工作分析结果编写招聘广告和岗位描述，以吸引和筛选最适合的候选人。
此外，根据工作分析中的技能和知识要求，可以为选拔过程制定相应的面试问题和测试方法。
2.3.2 培训与发展工作分析也为培训和发展提供指导。
基于工作分析结果，组织可以确定员工需要学习和发展的技能和知识。
这有助于制定培训计划和目标，并选择合适的培训方法和内容。
怎样对SO,ST,WO,WT策略进行甄别和选择
怎样对SO,ST,WO,WT策略进⾏甄别和选择分析⽅法是⼀种企业内部分析⽅法，即根据企业⾃⾝的既定内在条件进⾏分析，找出企业的优势、劣势swot分析及核⼼竞争⼒之所在，从⽽将公司的战略与公司内部资源、外部环境有机结合。
其中，s代表strength(优势)，w代表weakness(弱势)，o代表opportunity(机会)，t代表threat(威胁)，其中，s、w是内部因素，o、t是外部因素。
按照企业竞争战略的完整概念，战略应是⼀个企业“能够做的”（即组织的强项和弱项）和“可能做的”（即环境的机会和威胁）之间的有机组合。
意义：帮您清晰地把握全局，分析⾃⼰在资源⽅⾯的优势与劣势，把握环境提供的机会，防范可能存在的风险与威胁，对我们的成功有⾮常重要的意义。
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工作分析方法的评价与选择策略研究[摘要]工作分析，是人力资源开发与管理的基础和平台，是整个人力资源管理职能工作的依据和参考。
工作分析作为一种最基本的工具，对它的方法研究就显得尤为重要。
本文对各工作分析方法给予了评价，并提出了选择的依据和参考因素，以期切实提高人力资源管理工作的效率和科学性，提高企业人力资源管理的整体水平，赢得竞争优势。
[关键词]工作分析；工作分析方法；人力资源管理The Evaluation and Choice On Job Analysis MethodsJob analysis is the basis and the platform of human resource development and management as well as the foundation and reference for the work of human resource management. As a fundamental tool, The research on position analysis methods is of vital importance. In this thesis, I evaluate each job analysis method, and finally list out the basis and reference factors choice so as to enhance the efficiency and becoming more scientific for human resource management, and improve the the whole level of human resource management, gaining the edge of competition.Job Analysis Job Analysis Methods Human Resource Management工作分析，亦称岗位分析，职务分析，是人力资源管理的基础和平台，是整个人力资源管理的依据和参考，离开了工作分析，一切的管理工作都是感性的行为，毫无科学性可言。
工作分析，是指对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等劳动人事文件的过程（安鸿章，2001）。
它作为一种最基本的工具和技术，对其理论的探讨和方法的开发有诸多的研究文献，但是对其方法的评价选择在理论和实践上的探讨都很少，显得较为薄弱，而企业在实践中进行工作分析时，必然面临对其方法的选择问题，本文就此问题予以简略的探讨。
一、工作分析方法的评价工作分析的目标就是为人力资源管理中的规划、招聘与选拔、绩效评估、培训和开发、薪酬设计、职业生涯设计等服务的。
进行工作分析，面临多种方法之间的选择问题，而这一选择涉及到对各种技术方法的适用范围和应用价值的评价。
1、非结构化工作分析方法的评价从理论上分析，非结构化的工作分析的方法普遍拥有以下的一些不足：①耗费时间和资金，所获得资料往往也只适用于一定时期和一定用途；②搜集的资料往往以叙述性的偏多，会因主观因素产生偏差；③以数据说明的不多，缺乏数量化；④着重于工作本身的细分和叙述，属于以工作为本的分析，对人员特质的了解有限；⑤只能比较不同工作实际内容的异同，但是工作性质与人员所需要特质无法由此详细地知道。
从实际而言，各种方法各有其比较适用的场合，J•G•Rupe于1956年在美国空军人事与训练研究中心（USAF, Air Research and Development Command, Air Force Personal and Training Research Center）所作的一项研究，对12项工作应用5种不同方法：集体访谈、个别面谈、观察与面谈、讨论会以及问卷调查表来搜集有关资料，结果发现：（1）个别访谈是最有效的最可信赖的搜集信息的方法。
所费分析员的人工时成本只为中等，大致相当于5种方法的平均数值。
（2）讨论会是人工时成本最高的方法，而观察与面谈法次之。
二者在获取工作信息（尤其是实际表现的工作活动）的效果上实际并无区别，但却稍逊于个别访谈法。
（3）在报告工作活动的成绩上，集体面谈与问卷调查法最不理想。
前者得分约为个别访谈的2/3，而后者只有个别访谈的1/3。
同时问卷法所获得答案可信度较低。
（4）就人力成本来看，问卷法最节省。
其次是集体访谈，个别访谈，观察与面谈、讨论会再依次提高。
就数字的比较来看，如问卷法所耗费的人工时为1，则其他四法各为5（集体访谈），5.6（个别访谈），6.5（观察与面谈），8.5（讨论会）。
（5）此五法的并用可显著提高搜集资料的成绩，但也同时提高了人工时成本。
2、结构化工作分析方法的评价国外学者通常依据服务目的和实用性这两类标准对各种主要的工作分析方法进行了评价，如表所示。
服务目的主要有：工作描述、工作分类与评价、招聘和任用、绩效考核、培训和发展、人力资源规划等六项。
这六种目的并不必然存在并列关系，一般情况，工作描述、工作分类、工作评价是工作分析的直接目的，最能服务于这些服务目的的工作分析方法是：功能性职务分析、访谈法、职位分析问卷；后四种是工作分析的间接目的。
但在某些情况下，它们也可能成为工作分析的直接目的，更能为这些间接目的或单项目的服务的方法是两种关键事件技术，而就招聘和任用目的而言，各种方法都可以应用。
实用性中各项标准及其含义如下：（1）变通性和适应性：指分析各种不同工作时的适用程度；（2）标准化：指对不同时间和不同来源收集到的岗位分析数据进行比较时的规范化程度；（3）使用者接受性：是实际使用者对该方法及其收集信息效用的接受程度；（4）使用者理解和参与性：指该方法使用者或受该方法结果影响者对该方法的知晓程度和在收集工作信息中的参与程度；（5）必要的培训：是使用者在运用该方法时需要的接受培训的程度；（6）使用设备：该方法用于某种岗位分析时所需要的设备的程度；（7）完成时间：是完成岗位分析任务并获得岗位分析结果所花费的时间；（8）可靠性和有效性：是该方法所获得结果的一致性和描述工作特点及工作资格的准确性；（9）服务目的：是指该方法能为目的栏中的几种目的服务；（10）效用：是指使用该方法的成本与收益关系上的总的收益程度。
资料来源: 张全成，孙义敏. 现代人力资源管理的基础——工作分析及其应用研究：［学位论文］.北京：北京机械工业学院，2000,P24上表中对各种工作分析方法的评价只有相对意义。
因为，每种技术方法的分值是依据某一种具体的标准来评定，一种按照某一标准评定为高分值的技术，按另一标准则可能是一种低分值并不存在大的差别。
二、工作分析方法的选择在选择工作分析方法时，关键是考虑方法和目的的匹配性，成本可行性以及该方法对所研究的情况的适用性。
1、基于组织整体角度（1）组织架构与技术组织机构和技术对工作分析方法的选择有一定程度的影响。
在组织结构复杂的企业，应采用一个由多种方法综合的方法体系，因为简单的方法对分散在许多部门之中的可比的岗位的分析会难以切合实际，此外还需系统地采用更清楚定义的要素。
而对一个只有单个车间的小企业而言采用任务分析方法或许就够了。
如果企业中体力和非体力工作之间界线分明，需要同时选用不同的方法，一个用来分析体力工作，另一个用来分析非体力工作。
技术因素也不容忽视，例如，设备和产品本身的技术要求对岗位内容的决定程度，或者相反，岗位操作者决定岗位内容的程度。
同时，在研究实验部门和工厂采用的方法也应有所不同。
不仅要考虑现在的技术情况，也考虑本产业技术进步的步伐和方向，因为这些不断更新的技术运用会迅速改变工作岗位内容。
（2）劳资关系企业的劳资关系中第一重要的是经营者和员工代表的关系——是否存在正常的相互信任的气氛。
缺乏这种气氛，要让员工接受工作分析方法将会格外困难。
如果员工们（或者部分员工）对分析抱怀疑态度，并且把它作为一种管理游戏，就几乎不能解决任何问题。
实际上就有许多分析方法仅仅由于他们的结果遭到员工代表的反对就被迫放弃的例子。
因此，企业须让员工参与工作分析方法的选择，以取得良好的效果。
（3）管理方式企业内部的管理方式也是影响选择及运用工作分析方法的一个因素。
领导者的行为可以分为专制型和民主型两种，民主型的管理方式倾向于整个企业中采用综合型的工作分析方法，因为他鼓励员工关心总体的组织结构。
专制型的管理方式主要体现在以领导者意义为主要考虑因素，这种管理方式的领导更喜欢运用非量化的工作分析方法，一般认为管理方式对应用工作分析方法的主要影响是在多大规模上允许员工参与方案的设计和应用。
2、基于所分析工作的角度（1）考虑所分析的工作的特点进行工作分析时，要依据企业组织中的每一工作它自身的特点，选择适合它的工作分析工具。
观察法适用于大量标准化的、工作内容和工作程序相对静止、周期较短的以体力活动为主的工作，如装配工人、保安人员等，不适用于工作周期长和脑力劳动成分比较高的工作，户外工作以及处理紧急情况的间歇性工作。
如，设计师、律师、急救站的护士、经理等；它常用于对需要抽象思维和推理能力较少，行为影响十分显著的工作的分析。
问卷调查法对于简单体力劳动工作、脑力工作、管理工作或工作不确定因素很大的工作，复杂管理工作都适用。
访谈法则适用于脑力和体力活动的工作分析。
MPDQ适用于不同的组织内部管理层次以上的职位的分析；FJA是用以分析非管理性工作最常使用的一种方法，既适用于对简单工作的分析，也适用于对复杂性工作的分析。
PAQ适用于许多工作的工作和不同的工作情境；CIT主要用于工作周期较长，以及员工的行为对组织任务的完成具有重要影响作用的工作分析，目前主要用于绩效评估与工作训练，尤其应用于绩效评估的行为锚定与行为观察中。
（2）结合企业业务流程现代企业越来越重视通过面向市场与客户的流程变革，提高为客户创造价值的能力，作为流程衔接与传递的节点，任何职位都必须在流程中找到自身存在的价值和理由，必须根据流程来确定其工作内容与角色要求。
而企业在开展工作分析时，大多缺乏对流程的系统分析，没有把握流程中职位与周边的互动联系，片面强调对职位内在要素的详尽描述；将完整的流程分割得支离破碎，造成工作分析与流程的脱节。
因此，在进行工作分析选择恰当的工作分析方法时，要求工作分析必须与流程相呼应，能有效梳理企业流程，明确当前对职位的要求以及每个职位在整个流程中作用与定位，强调在公司关键流程中每个职位意义与职责，以有效避免职责重叠与重新界定问题；通过和企业业务流程相结合的工作分析帮助企业对组织的内在各要素，包括部门、流程和职位进行全面系统的梳理，帮助企业提高组织及流程设计与职位设置的合理性。