【大学生与法】如何理解就业歧视
简述对就业歧视的理解
简述对就业歧视的理解就业歧视是指在招聘、录用、晋升、薪资待遇等方面，对某些特定群体或个人进行不公平的歧视和排斥。
它是一种违反人权和平等原则的行为，严重影响了社会的公平和正义。
就业歧视的存在使得一些群体或个人无法享受公平的就业机会和待遇，给他们的人生带来了巨大的困扰和伤害。
就业歧视表现形式多样，常见的有性别歧视、年龄歧视、种族歧视、身体残疾歧视、婚育歧视等。
首先，性别歧视是指对男性或女性进行不公平待遇的行为。
在一些行业中，女性常常面临着薪资低于男性、晋升机会少、职业发展受限等问题。
这种性别歧视严重影响了女性的职业发展和自我价值的实现。
其次，年龄歧视是指对年轻人或年长人进行不公平对待。
年轻人往往面临着缺乏工作经验、被认为缺乏稳定性等困扰，而年长人则常常遭受到被辞退、晋升机会少等问题。
再次，种族歧视是指对某些种族或民族进行不公平对待。
在一些多元文化的社会中，种族歧视常常导致少数族裔面临着职业机会有限、薪资待遇不公等问题。
此外，身体残疾歧视是指对身体残疾人士进行不公平对待，婚育歧视则是指对已婚或怀孕女性进行不公正的待遇。
就业歧视的危害是显而易见的。
首先，它严重违反了个体的人权和平等原则，剥夺了他们应有的就业机会和发展空间。
这不仅对个体造成了经济上的损失，还给他们带来了心理上的困扰和伤害。
其次，就业歧视导致社会资源的浪费。
许多具有潜力和能力的人因为被歧视而无法充分发挥自己的才能，这对整个社会的发展和进步是一种巨大的浪费。
再次，就业歧视加剧了社会的不平等和不稳定。
当一部分人群无法享受公平的就业机会和待遇时，社会的不公平现象就会加剧，这会导致社会矛盾的进一步加剧和社会秩序的破坏。
为了解决就业歧视问题，必须采取积极有效的措施。
首先，加强立法和执法力度。
各国应制定相关的法律法规，明确禁止各类歧视行为，并加大对就业歧视的查处和处罚力度。
其次，推动教育和宣传。
通过教育和宣传活动，提高公众对就业歧视问题的认识和理解，增强对平等就业的意识和追求。
就业歧视现象与社会公平
就业歧视现象与社会公平近年来，随着我国经济的快速发展，就业市场呈现出持续扩大的趋势。
然而，就业歧视现象也逐渐凸显出来，给我国的社会公平带来了新的挑战。
本文将探讨就业歧视的定义、原因以及对社会公平的影响，并提出解决该问题的合理建议。
一、就业歧视的定义就业歧视指的是在招聘、录用、薪酬及晋升等方面对某些人群进行不公平的对待。
这种歧视可以基于种族、性别、年龄、性取向、残疾或其他个人身份特征发生。
就业歧视不仅违背了劳动法律法规，更严重地削弱了社会公平。
二、就业歧视的原因1. 观念陈旧：一些雇主和招聘者对特定群体抱有先入为主的观念，认为他们在能力和素质上存在局限，从而不公正地拒绝录用。
2. 职业性别刻板印象：在传统观念的影响下，女性常常被认为不适合从事某些职业，尤其是高薪高地位的职位。
因此，女性在就业市场上面临着性别歧视的问题。
3. 年龄歧视：一些雇主倾向于招聘年龄较轻的员工，认为他们更加具有活力和创新能力，忽视了中年群体的能力和经验。
4. 地域歧视：一些企业偏向于招聘本地人，对外地人持有歧视态度。
这种地域歧视使得外地就业者面临更大的竞争压力和就业难度。
三、就业歧视对社会公平的影响1. 人才浪费：就业歧视造成了一些具备优秀能力和潜力的人才无法在合适的岗位上施展才华，浪费了社会资源。
2. 社会不公：就业歧视使得特定群体难以得到公平的机会，增大了社会的不平等现象，加剧了社会不稳定。
3. 经济损失：就业歧视限制了人们的工作选择，使得部分人无法发挥其最大的工作潜力，对经济的发展造成负面影响。
四、解决就业歧视问题的建议1. 加强法规建设：完善劳动法律法规，明确禁止各类歧视行为，并加强对违规企业的处罚力度，强化法律的威慑力。
2. 提升社会观念：通过教育和宣传活动，加强对多元人才价值的认知，提高公众对就业歧视的警惕性，促进更加平等和包容的用人观念。
3. 完善就业机会平台：政府应加大对就业服务机构的支持力度，提供更加公平、透明的就业机会信息，为人们提供更多的选择。
对就业歧视的看法
对就业歧视的看法
就业歧视是一种不公平的行为，本质上是一种不平等对待。
受此影响的对象，可能会有损其生活质量，甚至会使其失去正当的生活权利。
对此，我的看法如下：
首先，要坚决反对就业歧视。
政府在维护公平正义的过程中，应该加强对就业歧视的整治，严格依法制止就业中任何形式的歧视行为，保障广大劳动者享受到同等的待遇。
其次，我们应该树立正确的就业公平观念。
目前，就业歧视仍然层出不穷，很大程度上是由于传统就业观念存在偏差，所以大家要建立正确的就业公平观念，认识到就业歧视的严重后果，积极行动起来反对就业歧视。
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从法律视角分析就业歧视
云南大学法学院15-16学年下学期法律社会问题调查期末论文从法律视角探析就业歧视问题学院：法学院学号：20131100102 姓名：付刘聖佳经济的发展、科技的进步让我们的社会以令人难以想象的速度前进，改革开放让中国走向世界，也让世界走进中国，自改革开放以来中国的经济实现了跨越式的发展，当今的中国社会在经济发展带来国家实力增强、人民生活水平提高的结果的同时也不可避免地出现了一系列的社会问题，就业歧视就是其中之一。
就业歧视如今已成为我国一个普遍且凸出的社会问题，就业歧视现象普遍，不仅体现在我国就业市场上随处可见的含有就业歧视的招聘信息，还体现在就业歧视存在于从招聘录用到工资福利、岗位晋升、职业指导、职业培训、解聘、退休等各个环节，并且就业歧视展现出多类型的特点，如性别歧视、健康歧视、学历歧视、户籍歧视等等。
本文中笔者欲从法律视角分析就业歧视这一社会问题，从法律视角论述反就业歧视的必要性，分析其产生的法律原因，并讨论针对就业歧视的法律对策。
一、反就业歧视的必要性《就业与职业歧视公约》第1条对“就业歧视”进行了较为权威的定义，“根据种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身所做出的任何区别、排斥、优惠，其结果是剥夺或侵害在就业与职业的机会或待遇上的平等。
”我国相关法律中没有关于就业歧视的明确定义，学者们关于就业歧视的定义也各不相同，或多或少存在一些区别，在参考过不同学者关于就业歧视的定义后，我比较赞成冯祥武学者在其《反就业歧视法基础理论问题研究》一书中关于就业歧视的定义，①就业歧视是指在就业过程中，雇主基于劳动者的个人的或群体的与工作岗位性质没有必要联系的特征因素，例如劳动者个人或群体的身份、性别、地域、种族、年龄、体貌等特征因素，而对之予以不合理的区别对待。
反就业歧视的必要性在于就业歧视损害了劳动者的平等就业权，剥夺了其在就业过程中本应享有的与他人一样的平等就业的机会或平等的待遇，违反宪法平等原则，①冯祥武.反就业歧视法基础理论问题研究[M].北京：中国法制出版社，2012.48-48.违背公平正义之法理，不符合现代民主法治的要求，不利于人权保障。
关于就业歧视问题的法律思考
关于就业歧视问题的法律思考摘要：近年来，随着就业形势的不断严峻，就业歧视作为一个深刻的社会问题日益突显，其不仅破坏了就业市场的公平竞争环境，带来社会稳定问题，也是对法治精神的背离。
在我国，就业歧视现象普遍存在，已成为构建和谐社会的制约因素。
消除就业歧视，是构建和谐社会的需要。
本文针对目前我国反响强烈的各种“就业歧视”现象进行了法律学分析，提出了立法建议。
关键词：就业歧视；劳动力；反就业歧视法一、就业歧视的内涵就业歧视，简言之，就是一种不公平对待，诸如年龄歧视、性别歧视、地域歧视、户籍歧视以及对身体或生理状况的歧视等等。
国际劳工组织第111号公约对于“歧视”下了一个定义：“所谓歧视就是基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身等原因，具有取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等作用的任何区别、排斥或优惠。
”但我们应当注意用人单位将应聘者与生俱来的、自己无法改变的“个人属性”设定为招聘条件时，才构成了歧视。
比如应聘者的性别、年龄、户籍，乃至血型、相貌、身高等等，这些“个人属性”是应聘者不能自我选择的，是他们无法通过后天努力来改变的，用人单位不应将这些“个人属性”设定为招聘条件；而应聘者的学历、才能乃至工作经验等等，则是他们可以通过后天努力来改变，用人单位将这些设定为应聘条件，则无可厚非，不应被视作招聘歧视，除非这些招聘条件不合理的高于用人单位的实际岗位需要，对于工作性质而言并非必要。
二、就业歧视的表现目前我国劳动者在就业过程中碰到的主要歧视表现在以下几个方面：（一）户籍制度与城乡就业歧视。
农民工问题可以说是我国现在就业领域存在的最突出的歧视问题。
其产生原因复杂而后又与我国严密的户籍制度紧密联系，再加上地方保护观念的推动，使得占据我国就业市场相当比例的农民工群体的权利没有得到应有的保障，反而在法律制度层面设置了重重障碍侵害了农民工的就业平等权（二）年龄歧视。
许多用人单位在招聘时将35岁作为一个界限，“35岁以下”屡见不鲜地出现在大量招聘广告的限制性条件中。
论就业歧视现象及其对中国经济发展的影响
论就业歧视现象及其对中国经济发展的影响一、引言就业歧视一直是中国社会面临的一个难题，对于歧视现象的解决，不仅涉及到人权问题，还直接关系到中国经济的发展。
本文将从就业歧视的定义开始，梳理其对中国经济发展的影响，并探究一些可能的解决办法。
二、就业歧视的定义与表现形式就业歧视指的是在职业岗位上，因为某种个人或社会属性而受到不公平待遇或排斥，如性别、年龄、民族、宗教信仰、婚姻状况等。
就业歧视的主要表现形式有以下几点：1. 招聘环节歧视：企业对于不同性别、民族、年龄、身体状况的应聘者有偏见，使其难以获得面试机会或明显降低录用几率。
2. 工资待遇歧视：企业对于不同性别、民族、年龄、教育程度、工作年限的员工给予不同的工资待遇，甚至出现男女同工不同酬的情况。
3. 晋升歧视：企业对于不同性别、民族、原籍、教育背景、工作经验的员工给予不同的职位晋升机会，有时候甚至出现“玻璃天花板”现象，女性、少数民族和外地人完全没有晋升上去的机会。
三、就业歧视对中国经济发展的影响就业歧视的存在严重束缚了中国经济的发展。
具体表现有以下几点：1. 社会信任度降低：由于歧视现象的存在，导致人们对于社会公平信任度下降，劳动者之间的合作愿望被削弱了。
这是一个负面的循环，工人间的紧张氛围会导致企业质量下降，产品的未来销售受到威胁。
2. 生产效率下降：由于企业对于员工的歧视，导致员工积极性降低，工作效率下降。
这不仅会影响单个企业，还会对整个行业和社会经济产生负面影响。
3. 原始积累受阻：由于就业歧视，劳动者的个人能力无法发挥，不能得到更好的职位和工资，也不能创业。
这样就会阻碍劳动者的原始积累，影响到整个社会经济的增长。
四、可能的解决办法就业歧视问题的解决需要全社会的共同参与，但归根结底还需要企业在调动人才方面的积极作用。
因此，可能的解决办法具体有以下几种：1. 强化法律法规监管：要加强对企业招聘、晋升、薪酬等方面的监管力度，防止企业歧视职场劳动者。
对就业歧视的法律思考
对就业歧视的法律思考就业歧视的概念对于什么是就业歧视，理论界有不同见解。
概括起来可把就业歧视的概念做狭义和广义之分。
狭义上的就业歧视指的是在获得职业的过程中受到的歧视，即在其他条件相同，甚至部分劳动者具有更好的劳动力供给条件的情况下，由于这部分劳动者个人的与工作岗位性质没有必要联系的身份、性别、地域、户籍、种族、年龄、容貌或其他与劳动岗位职责无关的条件因素而遭到雇主的拒绝或者对劳动者求职过程中进行的区别对待。
而广义上的就业歧视定义既包括狭义上的就业录用歧视，也包括就业状态下的工资收入歧视和职业选择歧视等待遇方面的歧视。
国际劳工大会1958年通过的《就业及职业歧视的公约》第1条对就业歧视下的定义是：就本公约而言，“歧视”一词包括：“(1)基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身等原因，具有取消或损害就业或职业上的机会均等或待遇平等作用的任何区别、排斥或特惠；(2)有关会员国经与有代表性的雇主组织和工人组织(如存在此组织)以及其他组织协商后可确定的、具有取消或损害就业或职业上的机会均等或待遇平等作用的其他此种区别、排斥或特惠。
但是，基于特殊工作本身的要求的任何区别、排斥或特惠，不视为歧视。
”这是广义上的就业歧视概念。
该公约是国际劳工组织订立的八个核心劳工标准公约之一，其主要内容是要求在就业、业务培训和工作条件方面消除基于种族、性别、肤色、宗教、政治信念、民族血统或社会出身等各种歧视。
它着重从歧视的原因、存在的领域、侵害的权利三个方面对就业歧视的定义做出较为全面的一个界定，同时又排除了正当的不平等对待。
目前已有140多个国家批准执行了这项公约，我国全国人大常委会2005年8月审议批准了该《公约》在我国执行。
而我国“就业歧视”现象十分普遍，在实际中主要表现为：1.性别歧视。
性别歧视是各种歧视中历史最长、最突出的问题。
许多用人单位在招聘广告中都公开注明要求应聘者“须为男性，或“男性优先”。
就业歧视的法律后果(3篇)
第1篇一、引言随着社会的发展和进步，就业歧视问题日益凸显。
就业歧视不仅损害了劳动者的合法权益，也影响了社会的公平正义。
我国法律对就业歧视行为进行了明确的规定，并对违法者给予了相应的法律后果。
本文将从我国法律对就业歧视的界定、就业歧视的法律后果以及如何防范就业歧视等方面进行探讨。
二、我国法律对就业歧视的界定根据《中华人民共和国就业促进法》第二条的规定，就业歧视是指用人单位在招聘、录用、晋升、辞退等过程中，以性别、民族、种族、宗教信仰、残疾、年龄、婚姻、家庭出身、个人经历等因素为依据，对劳动者进行不公平对待的行为。
三、就业歧视的法律后果1.行政处罚根据《中华人民共和国就业促进法》第五十一条的规定，用人单位实施就业歧视的，由劳动行政部门责令改正，给予警告，可以并处一万元以下的罚款；情节严重的，处以一万元以上五万元以下的罚款。
2.民事责任根据《中华人民共和国民法典》第一千一百七十九条的规定，用人单位实施就业歧视，给劳动者造成损害的，应当承担民事责任。
3.刑事责任根据《中华人民共和国刑法》第二百四十七条的规定，用人单位实施就业歧视，情节严重的，构成犯罪，依法追究刑事责任。
4.行政处分对于国家机关、事业单位、社会团体等单位的从业人员实施就业歧视的，其所在单位应当给予批评教育，并依法给予行政处分。
四、如何防范就业歧视1.加强立法，完善法律法规我国应继续加强就业歧视相关法律法规的制定和修订，确保法律法规的严密性和可操作性。
2.加大执法力度，严厉打击就业歧视行为劳动行政部门应加大执法力度，对用人单位实施就业歧视的行为进行严厉打击，确保劳动者合法权益得到保障。
3.加强宣传教育，提高全社会对就业歧视的认识通过媒体、网络、教育等渠道，加强对就业歧视的宣传和教育，提高全社会对就业歧视的认识，形成抵制就业歧视的良好氛围。
4.建立投诉举报制度，方便劳动者维权建立健全投诉举报制度，鼓励劳动者对就业歧视行为进行投诉举报，为劳动者维权提供便利。
关于就业歧视现象的法律分析
关于就业歧视现象的法律分析【摘要】本文将从引言、就业歧视现象的定义和种类、相关法律法规、就业歧视的影响、就业歧视案例分析和应对措施等方面展开对就业歧视现象的法律分析。
首先介绍了就业歧视的背景和定义，然后详细解析了相关法律法规对就业歧视的禁止和惩处。
接着分析了就业歧视对个人和社会的影响，并通过案例分析阐明了实际情况。
最后提出了应对措施，呼吁加强法律监管，强调了法律对于解决就业歧视问题的重要性。
通过对法律的分析和呼吁加强法律监管，可以有效减少和消除就业歧视现象，促进社会公平和正义。
【关键词】就业歧视、法律分析、定义、种类、法律法规、影响、案例分析、应对措施、重要性、法律监管、呼吁、就业、歧视、监管、法规、社会现象1. 引言1.1 背景介绍在现代社会，就业歧视现象时有发生，严重影响了社会的公平和正义。
就业歧视指的是在招聘、录用、晋升、薪酬等过程中，因为个人特征而受到不公平对待，如性别、种族、宗教、年龄、性取向等因素。
这种不公平对待不仅侵犯了个人的权利，也损害了整个社会的和谐稳定。
就业歧视种类繁多，包括直接歧视和间接歧视。
直接歧视是指明确以个人特征为由做出歧视性决定，而间接歧视是指针对所有人员实施同样政策或规定，但实际上损害了某一群体的利益。
为了杜绝就业歧视现象，各国均制定了相关的法律法规。
这些法律法规旨在保护个人权利，促进社会公平和公正。
就业歧视的影响仍然存在，不仅给被歧视者带来心理和经济压力，也影响了整个社会的发展进步。
针对就业歧视案例，法律有着严格的制裁措施。
通过对案例的分析，可以更好地了解法律的适用和效果。
应对措施也是至关重要的，包括加强法律监管、倡导平等就业机会等方面。
在这个背景下，强调法律对于就业歧视现象的重要性，呼吁加强法律监管，共同创造一个公平、公正的就业环境。
2. 正文2.1 就业歧视现象的定义和种类就业歧视是指用人单位在招聘、录用、晋升、培训等环节中，以性别、年龄、民族、宗教信仰、身体条件、性取向等为由，对某一类人群进行歧视性对待，剥夺其平等就业机会，造成其受损害的现象。
就业歧视
歧视二
老板炒我鱿鱼只因我信
裴
2005年，女孩裴红在长春打工期间，因被嫌晦气， 曾个月之内被炒7次鱿鱼。记者采访裴红老板是 否忌讳裴字与“赔”同音时，她反问一句：“开 门做生意，谁不想讨吉利？”
歧视三
Hale Waihona Puke 个子矮也有错冯先生报考某事业单位办公室职员岗位，笔试成 绩一路过关，但最终在体检时却“卡了壳”，他 的身高不足1.6米，用人单位说他没有达到最低 身高标准。冯先生质疑：在办公室工作，有什么 理由说长得“高大威武”就一定要比“短小精悍” 干得好？
解决措施
解决就业歧视问题，需要国家的公平规制，也需要企业的 理性用工，更需要培育就业者权利，在三方的互动中才能 使问题得到缓解。 就国家规制而言，需要填补立法和政策空白。“劳动者就 业不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视”的 规定，应该增加社会身份、健康状况、年龄、身体特征等 规定
就企业用工而言，需要与政府政策相协调。发展经济和调 整产业结构、规范人力资源市场、完善就业服务、加强职 业教育和培训、提供就业援助等政策，不仅是政府导向， 也对企业的长远发展有利，相互配合能够相得益彰。 就培育就业者权利而言，需要组织化的支持。法律和政策 规定的劳动者反就业歧视的举报、诉讼等制度，需要得到 工会、共产主义青年团、妇女联合会、残疾人联合会以及 其他社会组织的协助。。
就业歧视与道德传统、文化习俗等相关，而与管理体制有 更为直接的关系。以性别歧视为例，嫌弃女性，就与道德 传统和文化习俗相关。然而，管理体制往往可以改变就业 歧视的状况。我们国家曾经被誉为解决就业歧视最成功的 国家。一个重要原因就是，新中国建立后政府重视妇女就 业，而且计划体制能够保障比较高的妇女就业率。改革开 放以后，实行企业自主用工的市场体制，在市场化不充分 的内地女性就业遭遇歧视而就业率大降。而在市场化充分 的东南沿海，制造业企业自主录用女性的比率大大超过男 性......
就业歧视-详解
就业歧视-详解目录• 1 什么是就业歧视• 2 就业歧视的法律界定• 3 常见的就业歧视现象• 4 就业歧视现象的原因• 5 就业歧视的类型什么是就业歧视就业歧视是指没有法律上的合法目的和原因而基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因，采取区别对待、排斥或者给予优惠等任何违反平等权的措施侵害劳动者劳动权利的行为。
为本定义的目的，劳动权利包括但不限于就业机会权、报酬权、培训权、休息休假权、配置权、提升权等任何法律所规定的同劳动相关的权利。
本定义所称的就业歧视包括直接歧视和间接歧视。
如果非因工作内在需要，用人单位给予一人比在相似条件下的其他人不利的待遇则构成直接歧视；如果一人属于具有法定前述某一典型特征的人群，用人单位对该人和其他不属于该群体的人适用相同的招聘、选拔、考核等涉及劳动权利的程序或条件，而结果将不利于该群体则构成间接歧视。
但是根据法律规定以纠正本单位或社会上已经存在的歧视为目的，而给予某一法定人群优惠的不被视为就业歧视。
对于什么是就业歧视，有的学者在研究就业歧视问题时引用来自国际劳工组织下的定义。
国际劳工大会1958年通过的关于就业及职业歧视的公约（第111号公约）第一条中对就业歧视的完整定义如下：“第一条、为本公约目的，“歧视”一语指：（1）基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身的任何区别、排斥或特惠，其效果为取消或损害就业或职业方面的机会平等或待遇平等；（2）有关成员在同雇主代表组织和工人代表组织──如果这种组织存在──以及其他有关机构磋商后可能确定其效果为取消或损害就业或职业方面的机会平等或待遇平等的其他区别、排斥或特惠。
第二条、基于特殊工作本身的要求的任何区别、排斥或特惠，不视为歧视。
”该公约是国际劳工组织订立的八个核心劳工标准公约之一，其主要内容是要求在就业、培训和工作条件方面消除基于种族、性别、肤色、宗教、政治信念、民族血统或社会出身等各种歧视。
关于就业歧视现象的法律分析
关于就业歧视现象的法律分析就业歧视是指在用人过程中，用人单位以人种、民族、性别、宗教、年龄、性取向、职业残疾等不合理因素对求职者进行区别对待，从而造成一些人进入其理想职业的机会受到限制的现象。
就业歧视是一种非常严重的社会问题，也是一种侵犯人权的行为。
尽管法律已经明确规定了用人单位不得歧视求职者，但是在实际应用中，依然存在着很多的就业歧视行为。
本文将针对就业歧视这一问题展开分析，从法律的角度出发，探讨如何避免和应对就业歧视的问题。
就业歧视的类型就业歧视的类型主要可以分为以下几种：性别歧视性别歧视是就业歧视的一种常见类型，主要表现为对女性的歧视。
就业歧视对女性造成的影响包括拒绝录用、限制职业晋升或给予较低的薪酬等。
年龄歧视年龄歧视是指企业对年龄做出限制，例如要求招聘者年龄在特定范围内，这种行为会直接影响到人的财务收入和个人发展等。
实际上，这种歧视实际上是一种歧视有经验、有素质的老员工。
残疾人歧视残疾人歧视主要表现为招聘者要求求职者无残疾才能推荐。
这种情况下，招聘者对残疾人的歧视可能会导致残疾人失去就业机会。
文化程度歧视文化程度歧视主要表现为用人单位限制求职者的文化程度，例如要求求职者拥有特定的学位或特定的教育背景。
这种歧视实际上是一种对教育资源贫困地区的歧视。
相关法律法规为了保障职工的就业权益，我国通过立法的方式严格禁止用人单位在职业招聘和录用过程中对求职者进行歧视。
下面的内容是相关的法律条文：宪法•第二条：中国领土的完整和统一是全国人民的共同意志。
任何分裂祖国的行为都是不容的。
•第十二条：中华人民共和国的公民，在法律面前一律平等。
•第三十五条：公民的人身自由和不受侵犯。
任何公民，非经人民检察机关批准或者决定或者人民法院判决，不受逮捕。
任何公民，非经人民检察机关批准或者决定或者人民法院判决，不受搜查或者其他侵犯人身自由的强制措施。
《中华人民共和国宪法》•第二章第五条：任何组织或者个人不得以任何理由侵犯公民的人格尊严。
如何运用法律基础知识应对就业歧视
如何运用法律基础知识应对就业歧视在当今的就业市场中，就业歧视现象时有发生，这给求职者带来了极大的困扰和不公平待遇。
面对这种情况，了解和运用法律基础知识来维护自身的合法权益显得尤为重要。
首先，我们需要明确什么是就业歧视。
就业歧视是指基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身等原因，对求职者或雇员在就业机会、待遇、晋升等方面进行不合理的差别对待。
常见的就业歧视形式包括性别歧视、年龄歧视、学历歧视、地域歧视、健康歧视等。
那么，当我们遭遇就业歧视时，应该如何运用法律基础知识来应对呢？第一，了解相关法律法规是关键。
我国有多部法律对就业歧视进行了规范和约束，例如《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国就业促进法》等。
其中，《就业促进法》明确规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。
用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。
我们要熟悉这些法律中关于就业歧视的具体条款和规定，清楚用人单位哪些行为是违法的，为自己的维权行动提供法律依据。
第二，注意收集证据。
在求职过程中，如果察觉到可能存在就业歧视，要及时保留相关证据。
这包括招聘广告、面试通知、面试过程中的录音或录像、与用人单位的沟通记录（如邮件、短信、微信等）、其他求职者的类似经历等。
证据越充分，越能有力地证明就业歧视的存在，从而增加维权成功的可能性。
第三，与用人单位进行沟通和协商。
在有一定证据的基础上，可以先尝试与用人单位的人力资源部门或相关负责人进行理性的沟通，指出其可能存在的就业歧视行为，并要求给予合理的解释和纠正。
在沟通时，要保持冷静和理智，以和平解决问题为出发点。
如果沟通协商无果，我们可以向劳动监察部门投诉或举报。
劳动监察部门有权对用人单位的劳动用工情况进行监督检查，对于存在就业歧视的行为，会依法进行处理。
此外，还可以通过劳动仲裁和诉讼的方式来维护自己的合法权益。
在提起劳动仲裁或诉讼时，要按照法定的程序和要求进行，准备好相关的证据材料和法律文书。
浅谈大学生就业歧视分析
科技视界Science&Technology VisionScience&Technology Vision科技视界就业歧视是指用人单位没有合法依据,对未来潜在的就业人员自行作出各种限制性条款,从而排除了本该符合相关职位人员的平等就业权的一种现象。
1大学生就业歧视的表现形式1.1经验歧视当前,不少用人单位把“具体相关工作经验”当成招牌的必备条件。
然而,大学生刚出校门,无工作经历,何谈经验之有,这一点地球人都知道。
用人单位的经验歧视犹如一道无法跨越的门槛,将心急如焚的大学生拒之门外。
1.2年龄歧视年龄歧视使许多大龄毕业生就业难,择业更难。
许多大龄求职者,不管他(她)能力多么出类拔萃,也只好眉头紧锁,望而却步。
从公务员队伍年轻化的角度出发,“35周岁以下”的年龄限制尚可以理解,但不一定合理。
1.3学历歧视关于学历要求,目前用人单位存在两种极端:一是要求高学历,专科生可以胜任的职位,偏要招本科生;本科生可以胜任的岗位只招研究生。
一些用人单位还有苛刻的招聘标准:非名校,非名专业,非名师,非博士,第一学历非名牌高校的都不予以考虑。
1.4性别歧视女大学生不断受到歧视已成为招聘过程中的重要现象。
绝大部分用人单位对女性已形成固有的偏见:一是女性能力天生就弱于男性。
二是女性结婚生子会成为用人单位的负担。
1.5地域歧视现在很多用人单位只招聘有本地户口或本地有住房的人。
笔者一同事是黑龙江大学生想到南方应聘,因地域原因受挫,回家途中十几次试图自杀。
很显然地域歧视已带来严重的社会问题。
1.6出身歧视出身对任何人来说是不能选择的,就如同我们不能选择自己的父母一样。
出身不同会形成两类不同的人群:穷人与富人。
反应在就业大潮中,多数用人单位往往录用的是出自名门的子弟,不管他们能力高低。
都无法抵御美色的诱惑,无法摆脱人情对他们的束缚。
在大学生就业过程中,除了这六种主要的歧视之外,还包括下列一些形式:民族歧视,属相歧视,长相歧视等等。
简述对就业歧视的理解
简述对就业歧视的理解
就业歧视是指在招聘、录用、晋升、薪酬等方面，因为个人的性别、年龄、种族、宗教信仰、婚姻状况、身体状况、政治面貌等因素而对其进行不公平的待遇或歧视。
就业歧视是一种违反人权的行为，不仅损害了个人的尊严和权益，也影响了社会的公平和稳定。
就业歧视的表现形式多种多样，比如在招聘过程中，用人单位可能会要求应聘者提供身份证明、户籍证明、婚姻状况等信息，这些信息与工作能力无关，却可能成为歧视的依据。
在录用过程中，用人单位可能会对应聘者进行性别、年龄、种族等方面的歧视，或者要求应聘者提供不合理的资格证明，这些都是不公平的行为。
在晋升和薪酬方面，用人单位可能会因为个人的性别、年龄等因素而对其进行不公平的待遇，这也是一种就业歧视。
就业歧视不仅对个人造成了伤害，也对整个社会造成了负面影响。
首先，就业歧视会导致人才流失，使得企业无法吸引到最优秀的人才，影响企业的发展。
其次，就业歧视会导致社会不公平，使得一些人无法获得应有的机会和权利，影响社会的稳定和和谐。
最后，就业歧视也会影响经济的发展，因为它会导致资源的浪费和效率的降低。
为了消除就业歧视，我们需要采取一系列措施。
首先，政府应该加强对就业歧视的监管和惩罚力度，制定相关法律法规，加强对用人单位的监督和管理。
其次，企业应该加强自身的管理，建立公平的
招聘、录用、晋升和薪酬制度，避免歧视行为的发生。
最后，我们也需要加强教育和宣传，提高公众对就业歧视的认识和警惕，促进社会的公平和和谐。
就业歧视是一种不公平的行为，对个人和社会都造成了伤害。
我们需要采取一系列措施来消除就业歧视，促进社会的公平和和谐。
论就业歧视的界定
论就业歧视的界定摘要就业歧视现象在我国普遍存在，而相关立法相当落后，学界对就业歧视界定规则的研究也不深入。
歧视是对正义原则的违背，其实质是一种不正当的区别对待。
欧盟将歧视分为直接歧视和间接歧视，“正当理由”在歧视认定中发挥着重要作用。
我国应借鉴外国相关立法和司法经验，制定适合我国现状的就业歧视界定规则，可根据先赋因素和自获因素两种情形区分就业中的区别对待现象，继而分别规定构成歧视的不同标准。
关键词：就业歧视／区别对待／正当理由自2002年4月蒋韬诉中国人民银行成都分行招录行员身高行政诉讼案以来，与就业歧视相关的报道不断涌入人们的视野。
不管是被称为“中国宪法平等权第一案”的蒋韬案，还是被称为“中国乙肝歧视第一案”的张先著诉芜湖市人事局的行政诉讼案，都引起了社会和学界的广泛关注和计论。
但法学理论界更多的是将目光投向两案对中国宪法诉讼制度的推进意义上，而对就业歧视的讨论远没有宪法诉讼来得热烈。
分析这两个案件的判决结果可以发现，诉讼当事人或者“倡诉者”试图通过宪法的平等原则来对抗就业过程中的歧视对待，在操作上实属无奈之举。
正因为我国劳动法在反就业歧视上的缺陷，社会各界对于制定相关立法的呼声高涨。
然而，究竟怎样的行为是就业歧视，是否所有区别对待都构成歧视，如何界定就业歧视学界对这些问题的研究尚不深入，更未形成统一认识。
本文拟对此做一探讨。
一、正义原则与就业歧视从正义这一概念的分配含义来看，它要求按照比例平等原则把这个世界上的事物公平地分配给社会成员。
相等地东西给予相等的人，不相等的东西给予不相等的人。
然而，人类的属性在于：他们都是独一无二的——并且各不相同。
谁与谁相等或同类换言之，应该依何种标准来划分人类群体，从而在法律上给予“同类”的人以相同的对待这一问题始终悬而未决。
法学的任务之一就是在具体领域中确定此等本质性范畴，形成一些合法与不法的基准。
就业意味着职业作为一种资源或财富的分配。
即利益的分配。
平等就业也就是对利益的平等分配，这种分配应符合正义标准——相同者予以相同处理，不同者予以区别对待。
大学生就业歧视法律对策
大学生就业歧视法律对策一、大学生就业歧视现状（一）性别歧视在贵州省应届毕业生中，遇到用人单位明确要求是男性的占50.15%，要求是女性的占12.13%，只有17.07%的大学生应聘时用人单位明确说不限制性别。
也就是说大多数的用人单位都存在性别歧视的现象，用人单位更倾向于招聘男性员工，对女大学生就业造成了较大的不公平。
（二）相貌歧视大学毕业生在应聘时用人单位对身高有具体要求的占54.49%，同时48.35%的被访者认为用人单位在长相端正方面有明确要求，13.92%的被访者表明用人单位对气质方面有要求，可以看到，用人单位在招聘时相当注重应聘外貌因素，造成了一定的歧视。
（三）户籍歧视用人单位要求应聘大学生拥有本市或本地区户口的占27.25%，要求是非农业户口的占14.37%，无明确要求的占58.38%。
可见有接近半数的用人单位对户籍有着明确的要求和限制，这会导致农村的大学生在就业时低人一等，因此导致很多优秀刻苦的农村大学生得不到重用。
（四）健康歧视54.49%的被访者在应聘过程中，遇到用人单位对其无重大疾病的要求，对无残疾、无传染性疾病和无既往病史的要求分别占12.27%、10.93%和7.19%，而无明确要求的仅占15.12%。
虽然法律规定中有限制部分疾病患者或携带者的工作，但是很多用人单位通常都将患有疾病的优秀大学生拒之门外，很多受国家政策保护的残疾大学生也不例外，而这些行为都违反了法律的规定。
（五）政治面貌歧视用人单位在政治面貌的具体要求中，国企更倾向于政治面貌是共产党员的应聘者，有的企业甚至将其作为硬性指标用于不需要求政治面貌的岗位筛选竞聘者，是对非共产党员的应聘大学生的歧视，造成了一定的不公。
（六）其他歧视除以上较为突出的就业歧视类型外，还有一些不太普遍的歧视类型，如种族歧视、血型歧视、宗教歧视、性取向歧视、未婚和生育的歧视、年龄歧视等。
虽然这些歧视发生的情况不多，但还是在一定程度上损害了就业环境的纯洁，不利于大学生公平就业。
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如何理解就业歧视?
20120201027 外文英语师范黄健家
注：关于如何理解就业歧视这问题，笔者主要从以下内容入手：就业歧视的定义，就业歧视的类型，就业歧视出现的原因及相关分析，我国劳动就业歧视的现状及分析和面对就业歧视我们应当如何解决。
就业歧视是指没有法律上的合法目的和原因而基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因，采取区别对待、排斥或者给予优惠等任何违反平等权的措施侵害劳动权利的行为。
从其定义中我们可以发现，就业歧视完全与法律相违背，没有合法目的和原因，它更偏重于个人的外在条件而忽视了他人的法律地位上享有的平等权和劳动权。
在这里，仅把就业歧视类型按劳动力市场上的歧视划分如下：
（1）工资收入歧视。
指从事相同工作的员工，一部分人由于非经济个人特征而导致所获工资收入低于另一部分人。
（2）就业歧视。
指在其他条件相同的情况下，甚至部分劳动力供给者具有更好的劳动力供给条件，但是由于这部分劳动力个人的非经济特征而遭到雇主的拒绝，因而承受着不适当的失业比重。
（3）职业歧视。
指在劳动力市场上，某些劳动力即使完全有能力胜任，却因非经济的个人特征而导致被限制或禁止进入某些职业，或者被排挤到同一职业中的过低层次的位置上。
从以上划分可以知道，劳动力市场上就业歧视屡见不鲜。
以上三种就业歧视是在劳动者进入劳动力市场后才会出现的。
受歧视者权益可以通过行政执法和司法途径得到救济，消除者些歧视应当从加强政府管制以及司法力度上入手。
就业歧视之所以出现，在于歧视具有排斥性和广泛性的特征，也正因为它的广泛性，所以，就一般情况而言，歧视表现出来的排斥性是通过正式制度的方式和非正式制度的方式来广泛实现的。
例如，处于转轨时期的中国，就业歧视现象如此泛化的既有市场经济国家共有的问题———“市场性歧视”，又存在由于体制转轨、制度不衔接而引起的“制度歧视”。
而在歧视的主体上，既包括市场主体，如企业、公司等经济组织，也包括政府部门。
劳动用人单位以及人事用人单位都可能成为歧视的主体。
有媒体报道，关于就业歧视的采访，65.9%的被访者认为公务员招录和职业中存在差别对待，当这样的新闻将政府机关作为了就业歧视主角的时候，似乎更有必要阐述、说明就业歧视已成为一个带有普遍性的严重社会问题。
目前，我国劳动就业歧视这一现象非常普遍，不仅存在于各种民营，私营企业中，而且国家机关，国有企业，学校，研究机构等在录用劳动者的过程中也不同程度地存在着，其实，“就业歧视”现象在我国早已出现，比如人们耳熟能详的女大学生就业难问题，若干年前就已经是社会的热点话题，并且该问题一直持续至今。
如果说，过去的就业市场上“就业歧视”现象比较单一，集中表现在性别歧视，那么近年来“就业歧视”的特点是：范围不断扩大，矛盾愈加突出和尖锐。
因为“乙肝歧视”引发的震惊全国的浙江省周一超杀人案，以及因其他“就业歧视”问题而引发的数起行政诉讼案件引发了全国范围的大讨论。
其种类之多，范围之广，影响之恶劣不容忽视。
那么关于如何看待“就业歧视”现象，以及如何应对这种现象，已经引起社会各界的关注。
这表明解决就业歧视刻不容缓，而解决就业歧视在，最有效的方法就是运用法律手段，维护自己的权利。
以下是我国相关维权法律的相关规定：
一，宪法的规定。
《宪法》第33条规定“中华人民共和国公民在法律面前一律平等”，它为平等就业奠定了原则和精神基础。
《宪法》第42条规定，公民有劳动的权利和义务。
《宪法》第4条、第36(条、第48条规定了少数民族有宗教信仰的人、妇女的平等地位及法治原则等，包含了平等就业的含义。
第二，中国批准的国际条约。
中国批准的《经济、社会和文化权利国际公约》第6条和第7条也规定了工作权。
第三，法律规定。
《劳动法》第12条规定“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视；”第13条特别强调妇女享有与男子平等的就业权利，在录用职工时，除国家规定不适合妇女的工种或岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准。
其它单行法律如《妇女权益保障法》也包含着平等工作权的规范。
尽管法律规定明确，但就业歧视现状丝毫没有好转。
所以，我们需要改革：
（一）制定我国专门的《反就业歧视法》
正所谓没有规矩，不成方圆，对劳动就业这一块，同样也需要理解相关的法律法规，虽然我国《宪法》、《妇女劳动权益保护法》对此也作出了相关的规定，但前文已提到，那只是原则性的，不全面，缺乏操作性，且对追究责任这一块没有落实，所以我要坦白建议也无非是对这些方面的改进。
即从立法上要建立起反就业歧视诉讼的法律体系，其住核心是制定我国专门的《反就业歧视法》，关于反就业歧视法的立法形式，目前学术界有两种主张：一种主张制订成单行法，即制订一部专门的《禁止就业歧视法》；另一种主张是将有关禁止就业歧视的条款加入《劳动法》中，在此我倾向于制订单行法，这样针对性更强，要旨可以更突出，我国应立足我国国情，适当借鉴其他国家的相关经验，以我国《宪法》为依据，在现行《劳动法》极其配套法规，规章有关禁止就业歧视之条款的基础上，制订一部关于禁止就业歧视的统一性立法，其内容应不少于：（1）明确定义，为就业歧视作一个科学的，全面的定义，因为它作为这部法律的调整对象，为它定义，准确界定其范围是很重要的，像《劳动法》中的规定，范围非常狭窄，使许多歧视现象找不到法律依据，从而逍遥法外，所以，科学的概括定义是很重要的。
（2）列举“典型现象”，定义是抽象的，而法律是用来实际操作的，所以椐此可以将一些常见的典型现象进行罗列，将其具体化，明确化，以利于法律的实际操作，当然，社会的发展伴随有不同的现象，此处的罗列并不概括全部，其他的应严格参照定义。
（3）对法律责任的追究制度予以明确，之所以说《宪法》、《劳动法》等缺乏操作性，很大程度上是因为它们没有对具体责任的追究予以明确规定。
（4）规定劳动者具体的诉讼途径，如当劳动者受到了就业歧视，可以通过哪些程序，向哪个部门投诉以及投诉的时效等。
（二）加强相关法律法规的宣传，自觉遵守法律法规
法律的本意是规范公民的行为，以使社会能处于一种良好的预想状态。
但除了首先要做好立法这一关，守法也是关键所在。
而对于广大公民来讲，只有知法，懂法才能守法，所
以相关部门有责任通过各种可行途径来宣传法律，在这里我认为可行的途径主要有：学校的教育；书的发行或宣传手册的免费发放；通过电视，报纸，文艺活动等媒体中介来宣传等等，这样通过广泛的宣传来让公民知法，懂法，进而守法。
也就是说从主观方面要加强用人单位与劳动者的法律意识。
从用人单位角度来讲，要加强维法意识，提高科学用才体制；从劳动者角度来讲，要加强维权意识，当自己的合法权利受到侵害时，要勇于维护，勇于反抗，在社会上形成一种良性循环的环境。
（三）成立专门的促进平等就业的机构及放宽司法诉讼准入
可以考虑成立专门的促进平等就业的机构 , 它可直接向雇主提问，从回答中寻找相关证据 , 并可以为受害人准备起诉书 , 全权代表其参加诉讼。
这是借鉴国际上的通行做法，具有一定的现实意义，但关键还是要根据我国具体的国情，而不能照抄照搬。
另外，就业歧视的产生说到底就是宪法规定的公民劳动就业权和平等权缺乏相应的法律法规加以具体化和规范化，其结果是公民在宪法上享有基本权利，但在具体法律中却找不到相应依据，由于我国的宪法司法化尚未充分实现，宪法在司法上难以直接适用，从而造成公民权利得不到有效保障。
2001 年最高人民法院关于齐玉苓案件的批复已经为民事案件适用宪法处理树立了先例。
司法机关可以根据该解释 , 在民事、行政案件中扩大宪法司法化的范围。
总之，就业歧视不是一个新鲜的话题，也不是一个轻松的话题，我们要知道其来龙，控制其去脉，共同构建维护我们的和谐社会。