人力资源复习资料

下列属于战术层次的人力资源规划的是（B、总体规划 C、职务编制规划 D、人员配置规划 E、人员招聘规划）。 下列属于职业生涯发展阶段理论中的年龄阶段理论的是（A、职业意识发展过程理论C、不同任务发展过程理论）。 下列属于职业生涯发展阶段理论中的职业生涯选择理论的是（A、“职业－人”匹配理论D、择业动机理论E、职业个性理 论）。 相对于比较排序法，行为法具有的特点是（A、不对员工绩效水平进行排序B、不是相对比较的结果C、建立在客观标准比较 的基础上）。 相对于面谈、交谈、口试等，面试具有的特点在于（A、面试经过预先精心设计B、面试强调特点场景D、面试测评方式和内 容更广泛，不仅仅是口头语言的测评 E、具有明确的目的和程序的谈话）。 薪酬的功能包括（A、补偿功能B、激励功能C、调节功能）。 薪酬管理的目标有（A、吸引人才B、激励人力C、留住人才D、引导员工与组织保持相同目标）。 行为法中由关键事件法发展起来的方法包括（B、行为锚定等级评价法C、行为观察评价法）。 以下关于工伤保险制度的实施原则正确的是（A、无责任补偿原则C、与非因工伤残相区别D、经济损失补偿与事故预防及职 业康复相结合的原则）。 影响人力资源数量的因素包括（A、人口总量及其生产状况B、人口年龄结构及其变动C、人口迁移）。 员工保障管理主要包括（A、社会保障管理B、劳动保障管理C、安全管理D、卫生管理E、作业条件管理）。 员工培训的内容可分为（A、知识培训C、业务技能培训D、价值观培训）。 员工培训需求分析可以在（A、员工分析B、工作层次C、组织层次）层次上进行。 员工甑选方法最为广泛运用包括（A、心理测验B、面试C、评价中心技术）。 在处理劳动争议时，具有法律强制力Байду номын сангаас是（A、劳动争议仲裁委员会C、人民法院）。 在岗培训的特点有（B、针对性强C、容易沟通E、学习、实践和培训紧密结合，易检验培训效果）。 在人力资源价值会计中，一般使用非货币性分析的包括（C、人的行为和习惯D、人的潜能和适应力E、群体的配合习惯和工 作气氛）。 战略绩效管理中，确定绩效标准通常包括（A、基于财务的标准B、基于员工特质的标准D、基本员工行为的标准）。 战略绩效管理中，组织在确定绩效责任人中使用的360度考核方式下，绩效责任人包括（A、直接上司B、同事C、下属D、被 考评者本人E、外部专家）。 战略人力资源管理要求人力资源管理具有的特点有（A、资本性B、系统性C、战略性D、目标导向性）。 招聘工作评估包括（C、招募工作评估D、甄选工作评估）。 招聘洽谈会的特点是（A、选择余地大B、费用低D、可了解当地人力资源的基本情况）。 职业生涯的一般步骤包括（B、目的的拟定C、计划的执行E、评估和修订）。 制约组织招聘的内部因素有（B、组织的发展阶段和战略D、组织空缺职位的性质E、招聘预算）。 组织的人力资源投资包括（A、员工招聘投资B、员工培训投资C、劳动力配置投资D、经济技术信息系统投资E、医疗保健投 资）。 组织在进行人事决策时，绩效信息来源可来自于（A、直接上司B、同事E、客户）。
人力资源管理战略的制度流程通常包括的环节有（B、战略选择D、战略衡量）。 人力资源管理中的人员配置要求包括（B、应聘者的知识、技能、态度与工作任务及任职要求匹配E、应聘者的价值观、个 性、需求动机与工作氛围和组织文化相匹配）。 人力资源会计的假设包括（A、人是人力资本的载体B、人是组织有价值的资源C、作为组织资源的人的价值受管理方式的影 响E、用计量人力资源成本和价值的形式提供信息，对卓有成效地管理人力资源是必不可少的）。 人力资源获得成本包括有（A、招聘成本B、选择成本C、录用成本D、安置成本）。 人力资源具有以下特性（A、活动性B、变化性C、个体独立性D、资本性 ）。 人力资源流动的主要形式有（A、自然流失，如死亡或伤残 B、退休 C、离职D、内部变动，如提升等）。 人力资源剩余时的管理决策为（A、提早退休B、人员重新分配C、临时性解雇D、培训）。 人力资源预测中德尔非法具有下列特点（A、 集思广义 C、避免偏见 D、免权威人才意见对其他人的影响E、防止情面而固 执己见 ）。 舒勒的5P模式，包括（A、人力资源理念B、人力资源规划C、人力资源政策D、人力资源实践E、人力资源流程）。 通常，劳动力资源，主要包括（A、适龄就业人口B、未成年就业人口D、老年就业人口）。 通常，战略人力资源管理面临的挑战包括（A、来自现有管理理念的挑战 B、来自人力资源管理工作者能力素质的挑战C、 来自各级管理者行为方式的挑战D、来自组织文化的挑战）。 通常，组织需要披露的人力资源会计信息主要包括（A、人力资源成本方面的信息B、人力资源价值方面的信息C、人力资源 权益方面的信息E、人力资源投资方面的信息）。 外部人力资源供给的预测方法包括（A、相关因素预测法B、市场调查预测法）。 下列（A、员工招聘投资B、员工培训投资C、劳动力配置投资）的投资成本和收益是可以用货币计量的。 下列（B、收益分享C、利润分享）是以集体绩效为依据的绩效工资。 下列（B、自动流水线生产C、某些看守性岗位（如门卫））工作适合于岗位定员法。 下列（C、同一岗位技能要求差别小D、生产专业化、自动化程度高）特点的组织和工作适宜采取岗位工资制。 下列关于“操作层面”的人力资源管理理解正确的包括（A、以事务工作为主B、以岗位管理作为组织实施人力资源管理的 基础或出发点C、带有极强的机械主义色彩D、强调人与岗位是相对应的）。 下列关于“平衡计分卡”理解正确的包括（B、把绩效考核的地位上升到组织的战略层面，使之成为组织战略的实施工具C 、不仅衡量组织过去发生的事情，也评估组织前瞻性的投资E、是把组织的使命和战略转变为一套前后连贯的系统的绩效评 价体系 ）。 下列关于德尔菲法理解错误的是（A、是一种人力资源供给预测的方法B、是一种定量预测方法D、专家人数越多越好）。 下列关于工伤保险理解错误的是（B、抢险救灾由于与本职工作无关，一般不计为工伤保险D、工伤事故后一般在三天之内 由本人向相关部门报告）。 下列关于工作分析中的观察法理解正确的有（A、工作分析人员直接到现场进行观察B、通常与面谈法相结合C、适用于大量 标准化的、周期较短的以体力劳动为主的工作D、分析人员能够比较全面和深入了解工作要求）。 下列关于工作分析中访谈法理解错误的有（A、成本较低 B、可以了解工作者较为深层次的内容）。 下列关于工作分析中工作日志法理解正确的有（B、信息可靠性较高D、信息整理量较大）。 下列关于绩效管理理解正确的是（B、绩效考核只是绩效管理过程的一个组成部分C、绩效管理的核心是绩效考核E、绩效管 理可以各种形式被运用到管理决策中）。 下列关于培训中的案例分析法理解错误的是（B、最早由剑桥大学学者提出C、开始时主要应用于一般管理人员的培训实践E 、是一种注重知识的培训方式）。 下列关于培训中的工作指导法理解错误的是（C、可以避免“教会徒弟饿死师傅的现象”D、比较适合于较低层次员工的培 训）。 下列关于人才甄选中评价中心理解正确的是（A、起源于情景模拟B、是一种测评方式C、是一系列评价活动）。 下列关于人才资源理解正确的包括（A、侧重于人的质量 D、反映了一个民族的素质 ）。 下列关于人力资本产权理论理解错误的是（A、该理论代表人物是贝克尔B、该理论包括人力资本的均衡模型）。 下列关于人力资本激励理论理解正确的是（C、目的在于如何使个人自利行为的客观效果与社会目标一致E、认为个人是人 力资本不可替代并且难以考察的所有者和控制者）。 下列关于人力资本均衡模型理解错误的是（B、由我国学者周其仁提出的D、认为决定人力资本投资的最主要因素是人力资 本的投资成本）。 下列关于人力资源的战略作用理解正确的包括（B、在组织上，负责组织中所有的人力资源行为 D、在协调上，直接参与一 线部门的业务设计、人员配置等 E、在控制上，对组织变革、文化建设等战略职能进行控制）。 下列关于人力资源管理特点理解正确的是（A、以人为中心B、效益性部门D、视人为资源）。 下列关于收益分享制的评价错误的有（A、以个人绩效为依据的激励手段C、对高绩效员工有吸引力）。 下列关于网络教学法理解正确的是（B、比较适合成人学习C、不限时间与空间的影响D、使用比较灵活，并可增强教学趣味 性）。 下列关于员工队伍建设理解正确的是（A、组织管理层扁平化 C、高、中、初级岗位人员比例应形成橄榄型结构 E、培养和 造就一批高层次、高素质、高技能的复合型、创新型人才）。 下列关于员工福利理解正确的是（C、是一种间接经济报酬D、组织的福利设计需考虑内外两方面因素E、如是组织支付的， 通常也应属于薪酬的一部分）。 下列关于员工职前培训理解正确的（B、主要针对新员工的培训C、又称定向培训E、它是培训的开始）。 下列选项属于人力资源管理与传统人事管理的区别有（A、以人为中心B、视人为资源C、把人力开发放在首位）。 下列属于个别福利的是（D、商业医疗保险E、住房补贴）。 下列属于内部招聘的特点的是（A、准确性高B、激励员工进取D、容易造成“近亲繁殖”）。 下列属于内部招聘方法的是（A、晋升B、公开招聘C、岗位轮换D、重新雇用E、召回以前员工）。
（A、企业人C、文化D、环境E、价值观）是人本管理的基本要素。 “平衡计分卡”要求组织必须采用（A、财务B、顾客C、内部流程E、员工的学习与发展）这几项要素来评价绩效。 按测验的表现心理测验可分为（D、文字测验E、非文字测验）。 常见的战略衡量标准有（A、利益相关者衡量标准B、财务增长标准C、市场增长标准D、品牌增长标准）。 创造有利于绩效反馈面谈的环境包括（B、确定最恰当的时间C、选择最佳的场所D、布置好面谈的场所）。 从福利的经济性来看，员工福利分为（A、经济性福利B、非经济性福利）。 当今世界上大多数国家实施的养老保险制度形式是（A、投保资助型B、强制储蓄型C、国家统筹型）。 岗位培训成本通常包括（A、上岗培训成本D、岗位再培训成本）。 根据测验的对象，可将心理测验划分为（A、个别测验B、团体测验）。 根据佛隆的择业动机理论，择业动机由（A、职业效价C、职业概率）两个因素决定。 根据面试的标准化程度，面试分为（C、结构化面试D、半结构化面试E、非结构化面试）。 根据面试内容设计的重点不同，面试分为（C、常规面试D、情景面试E、综合性面试）。 根据人力资源及其管理本身的特点，人力资源成本可以分为（A、获得成本B、开发成本C、使用成本D、保障成本E、离职成 本）。 工资结构线的斜率增加，表示（A、不同贡献员工的收入差距变大C、实际工资值与工作评价值的比率变大）。 工资由以下几个部分组成（A、基本工资C、绩效工资D、津贴）。 工作分析中的问卷调查法具有的特点包括（A、费用低，速度快B、调查范围广D、在使用问卷前需要进行测试）。 工作岗位设置的原则包括（B、规范化原则C、整分合原则D、最少岗位原则E、人事相宜原则）。 工作信息收集和分析通常包括（A、职位名称分析C、工作环境分析D、工作任职者的必备条件分析E、工作内容分析）。 关键事件法记录的内容通常包括（A、导致该事件的背景原因B、职工特别有效或多余的行为C、关键行为的后果D、职工控 制上述后果的能力）。 关于当代中国人力资源管理理解正确的包括（B、需要加强人力资源相关制度的的修正、完善C、属于以“战略层面“和“ 终极层面”为主的人力资源管理时期D、还有一些组织处于人力资源管理的“技术时代”）。 关于发布职位空缺公告招聘理解错误的包括（B、是一种外部招聘方法D、比较节省时间）。 关于人际关系时期，下列说法错误的包括（A、泰勒为代表人物D、与全面质量管理时期相同步E、体现根据不同人采取不同 管理方式的“权变管理”）。 关于人力资源需求的影响，下列理解正确的包括（B、食品行业技术水平提高，将导致其他行业的技能向食品行业转移E、 国家总体规划是一种对整体人力资源发展进行的规划）。 关于无领导小组讨论理解正确的是（A、是一种集体面试法B、是评价中心技术常用的一种方法C、小组中一般不指定组长和 议题或议程）。 绩效工资的常见形式有（A、奖金B、利润分成C、销售提成）。 绩效管理的职能包括（A、反馈功能B、甄别功能E、管理功能）。 绩效考核的比较排序法中比较适合于人数较少的组织的方法是（A、简单排序法B、交替配对排序法C、配对比较法）。 绩效考核的执行者包括（A、直接上司B、同事C、被考核者本人D、下级员工E、客户）。 绩效考核过程中易受到人际关系影响的考核者是（A、直接上司B、同事D、下级员工）。 绩效考核指标的确定原则包括（A、绩效考核指标与工作绩效一致原则B、绩效考核指标的可观察原则C、绩效考核指标的结 构性原则D、绩效考核指标的独立性原则）。 绩效考核中的行为法包括（A、关键事件法C、行为对照表法E、评价中心技术法）。 绩效考核中客户评价法具有的特点包括（B、减少人际矛盾C、客观公平D、可获得上司、同事无法观察到的信息E、在服务 行业普遍使用）。 解决劳动争议实现的渠道有（B、劳动争议调解委员会D、劳动争议仲裁委员会E、人民法院 ）。 金斯伯格的职业意识发展过程理论将个体职业心理的发展划分为（B、幻想期C、尝试期D、现实期 ）。 就业服务机构招聘的特点有（A、针对性强C、费用低廉E、是一种借助社会力量的招聘方法）。 劳动定额的基本形式包括（C、产量定额D、时间定额）。 劳动合同管理主体包括（A、劳动行政部门C、员工所在组织D、工会 ）。 劳动争议仲裁应遵循的原则有（A、调解原则B、及时原则C、迅速原则D、一次裁决原则）。 企业对员工培训可分为（A、职前培训B、在岗培训C、脱产培训）。 企业员工的范畴包括（A、工人B、学徒工C、工程技术人员D、管理人员E、服务人员）。 人本管理的基本内容有（A、人的管理第一B、以激励为主要方式C、建立和谐的人际关系D、积极开发人力资源E、培养和发 挥团队精神）。 人才甄选中关于公文处理理解正确的是（B、比纸笔测验生动C、可以对个体的行为做直接的观察D、评价中心技术最常用、 最核心的方法之一）。 人力资源保障成本包括（A、健康保障B、失业保障D、退休养老保障）。 人力资源的成本核算应按照（A、掌握现有人力资源原始资源B、对现在人力资源分类汇总C、制定人力资源标准成本D、编 制人力资源成本报表）程序进行。 人力资源的离职成本不包括（A、招募成本B、维持成本）。 人力资源的使用成本包括（B、维持成本C、奖励成本D、调剂成本）。 人力资源短缺时可采用以下途径（A、利用高效率的机器 B、重新设计工作程序D、外部招聘 E、工作转包）。 人力资源供给影响的非工资因素主要包括（D、工作因素E、劳动者自身因素）。