第六章素质测评标准体系的构建案例
素质测评的标准体系
素质测评的标准体系素质测评是对个体综合素质进行评价的一种方法，它是通过对个体的知识、能力、态度、价值观等方面进行全面评估，从而得出一个相对客观的评价结果。
而素质测评的标准体系则是评价过程中所依据的一套准则和规范，它对素质测评的内容、方法、标准等方面进行了明确的规定和要求，是素质测评工作的重要基础。
首先，素质测评的标准体系应当具备科学性和客观性。
科学性是指标准体系应当建立在科学的理论基础之上，其中包括心理学、教育学、社会学等学科的研究成果。
而客观性则要求标准体系能够客观地反映被评价者的真实素质水平，避免主观臆断和偏见的影响。
因此，在建立素质测评的标准体系时，需要充分借鉴科学研究成果，确保评价标准的科学性和客观性。
其次，素质测评的标准体系应当具备全面性和多维度性。
全面性是指评价标准应当覆盖个体素质的各个方面，包括知识、能力、态度、价值观等多个维度。
而多维度性则要求评价标准能够对个体素质进行多角度、多层次的评价，避免片面性和局限性。
因此，在建立素质测评的标准体系时，需要综合考虑各种素质的重要性和相互关系，确保评价标准的全面性和多维度性。
另外，素质测评的标准体系应当具备有效性和实用性。
有效性是指评价标准应当能够有效地区分个体素质的高低差异，具有较高的鉴别度和区分度。
而实用性则要求评价标准能够在实际应用中发挥作用，为决策提供依据。
因此，在建立素质测评的标准体系时，需要通过实证研究和实践验证，确保评价标准的有效性和实用性。
最后，素质测评的标准体系应当具备动态性和灵活性。
动态性是指评价标准应当能够随着时代和社会的发展而不断更新和完善，以适应不断变化的社会需求。
而灵活性则要求评价标准能够根据具体情况进行调整和变通，避免僵化和刻板的评价。
因此，在建立素质测评的标准体系时，需要注重对评价标准的动态调整和灵活运用，确保其适应性和时效性。
总之，素质测评的标准体系是素质测评工作的重要基础，它应当具备科学性和客观性、全面性和多维度性、有效性和实用性、动态性和灵活性。
人员素质测评案例分析
人员素质测评案例分析在现代社会，人员素质测评已经成为企业招聘和员工管理中不可或缺的一环。
通过对员工的能力、品德、潜力等方面进行科学的评估，可以帮助企业更好地选拔和管理人才，提高整体运营效率。
下面我们将通过一个实际案例来分析人员素质测评的重要性和实际应用。
某公司在招聘销售人员时，对应聘者进行了一系列的素质测评，包括面试、能力测试、心理测试等。
最终，他们选定了两名销售人员，分别是甲和乙。
甲在面试中表现得非常自信、沟通能力强，能够迅速与面试官建立良好的互动关系。
在能力测试中，甲展现出了出色的销售技巧和业务知识，让面试官对他的能力印象深刻。
而在心理测试中，甲表现出了积极乐观、适应能力强的特点，让面试官对他的心理素质也非常满意。
乙在面试中则显得比较内向，表达能力不如甲那么强，但在能力测试中展现出了出色的分析能力和学习能力，让面试官对他的潜力印象深刻。
在心理测试中，乙表现出了稳重、细心的特点，虽然不如甲那么外向，但却给人一种可靠的感觉。
在实际工作中，甲展现出了非常出色的业绩，他的销售额始终位居前列，客户评价也非常好。
他的积极乐观、适应能力强的特点让他在团队中也非常受欢迎，成为了团队的佼佼者。
而乙虽然在开始阶段表现得比较内向，但随着时间的推移，他展现出了非常出色的学习能力和分析能力，他能够快速地吸收新知识，并且能够独立完成复杂的销售任务。
他的稳重、细心的特点也让他在客户关系维护方面表现出色，客户对他的评价也非常高。
通过这个案例，我们可以看到，人员素质测评在企业招聘和员工管理中的重要性。
通过科学的测评，企业可以更好地了解员工的能力、潜力和心理素质，从而更好地进行人才选拔和管理。
同时，员工的素质测评也可以帮助员工更好地发挥自己的优势，提高工作效率，实现个人和企业的共赢。
综上所述，人员素质测评对企业和员工都具有重要的意义。
企业应该重视素质测评的结果，合理利用员工的优势，为员工提供更好的发展空间，实现企业和员工的共同发展。
学生综合素质测评实施方案
学生综合素质测评实施方案第一章总则第一条为了贯彻党的教育方针，全力推进素质教育，促进学生德、智、体、能全面发展，根据我校的实际情况，特制定学生综合素质测评实施方案。
第二条综合测评的内容包括品德表现测评、学业表现测评、文体表现测评和能力表现测评四个方面。
第三条综合测评成绩的构成和比例为：品德测评得分占10%，学业测评得分占70%，文体测评得分占10%，能力测评得分占10%。
综合测评成绩的计算方法：综合测评得分＝品德测评得分×10%+学业测评得分×70%+文体测评得分×10%+能力测评得分×10%。
第四条综合测评必须坚持客观、公正、公开的原则。
第五条综合测评适用于全日制在校学生。
第二章品德表现测评第六条品德表现测评得分由基本分、奖励分、扣分三部分组成，其中基本分占60%，奖励分占40%。
品德测评得分＝基本分＋奖励分－扣分。
品德表现测评得分上限为100分，下限为0分。
第七条品德测评基本分満分为60分。
评估内容包括如下几项：（一）热爱祖国，拥护党的路线方针政策，树立正确的理想和人生价值观。
（二）遵守国家法律法规和学校的各项规章制度，自觉维护学校和社会的稳定。
（三）正确处理个人与集体、个人与他人之间的关系；自觉遵守公共秩序和公共道德；做到诚实守信，谦虚谨慎，尊敬师长，尊重他人；团结协作，乐于助人；男女交往举止得体；遵守文明守则；不妨碍他人正常工作、学习和休息；爱护公共设施，节约水电和粮食；保护环境，讲究卫生，保持内务整洁。
（四）积极参加各种公益性劳动及社会实践活动，自觉完成上级布置的各项工作任务(如宿舍、课室、卫生包干区清洁等轮值等工作)。
（五）树立正确的专业思想，端正学习态度，奋发向上，勤奋好学。
第八条品德奖励分的上限为40分，下限为0分，其计算公式为：本人原始奖励分÷年级专业最高原始奖励分×100×40%品德奖励分的适用条件和标准如下：（一）被评为优秀学生干部、优秀共青团干、优秀共青团员、优秀共产党员，省级以上（含省级）加20分，市级加12分，校级加8分，院级加5分；青马班优秀学员校级加6分，院级加3分；魅力团支书校级加8分，军训优秀标兵加2分；同类称号多次获奖按最高获奖级别加分，获不同性质荣誉称号分别加分。
第六章 人员素质测评
第六章人员素质测评第一节人员素质测评概述1、简述素质的涵义？答：素质是指个体为完成某项活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。
它包括身体素质和心理素质等方面。
2、简述素质的冰山模型？答：所谓冰山模型，就是将人员个体素质的不同表现形式划分为表面的“冰山水上部分”和深藏的“冰山水下部分”。
其中，“冰山水上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的外线部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。
而“冰山说下部分”包括角色定位、价值观；自我认识、品质与动机，是内在的、难以测量内隐的部分。
它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
如下图：素质的冰山模型3、简述素质的洋葱模型？素质的洋葱模型素质洋葱模型中的核心要素由内至外分别是动机和个性、自我认知与社会角色、价值观、态度、知识、技能等，个性是指个人典型的稳定的心理特征的总和；动机是引起、维持和指引人们从事某一活动的内在动力；自我认识是指个人对于自身能力和自我价值的认识；社会角色是指个体在社会中的地位、身份一级和这种地位身份相一致的行为规范；价值观是指一个人对周围客观事物的意义、重要性的总体评价和总看法；态度是个体对待客观事物所持有的一种持久而一致的心理和行为倾向；知识是指个体在某一领域所拥有的陈述性知识和程序性知识；技能是指个体运用知识完成具体工作的能力。
所谓洋葱模型，是把胜任素质由内到外概括为层层包裹的结构。
越向外层，越易于培养和评价；越向内层，越难以评价和习得。
4、简述人员素质测评的含义？答：人员素质测评是指，测评者采用科学的测量方法和手段对被测评者的身体素质和心理素质进行测量和评价的过程。
人员素质测评包括“测”和“评”两层含义。
“测”指测试，是以量化的方式对人的能力水平及倾向、个性特点和行为特征等进行测量。
“评”指评价，是以定性化的方式对人的能力水平及倾向、个性特点和行为特征等进行评价。
测评指标体系的操作制定
６．试测评
所谓试测评是指将预制好的测评指标－标准体系投入 测评使用，在实际操作过程中发现其不足，进而可以 进行修正。这个过程要注意倾听测评对象、相关领域 专家、以及其他一些与测评对象有工作联系的人员的 意见。得到这些意见进行分析，问题究竟出在哪一个 步骤，然后回到相应步骤进行重新确定。
７．确定测评指标－标准体系
经过了试测评的修改以后，就可以确定测评指 标－标准体系。整个制定过程可以由图表示：
案例:某医院护士的测评指标－ 标准体系
人员素质测评
人员素质测评
一、测评指标体系的制定步骤
１．搜集信息
在制定测评指标－标准体系前，需要搜集相关信息，作为制定的依据。 重点是要确定测评主体、测评对象与测评目的。
测评主体是指进行测评的人或单位。 测评对象，指的是在素质测评活动中接受测评的人，在制定测评体系之
前，一定要尽可能地多了解测评主体与测评对象的相关信息。否则，制 定出来的测评体系是不适用的。 而测评目的，是一个更加需要重视的概念。只有知道了测评目的，才能 更好地界定测评对象、选取测评指标、设定指标权重、确定测评标准以 及选择相关的测评方法。
２．建构素质模型
通常在一次比较正规的素质测评中都要有一个 建构素质模型的环节。素质模型能够为直接帮 助确定测评指标。即便是采用其它诸如ＢＥＩ、 工作分析等方法，其实从本质上来讲，也都是 为了了解岗位的胜任素质。
３．确定测评指标
了解了岗位的胜任素质后，就可以着手建构测 评指标。首先要对素质模型中的素质加以分析， 继而遵循确定测评指标的原则，将各要素归结 为可以操作化测量的测评指标，最终将多个测 评指标按逻辑汇总成测评指标体系。
４．确定各测评指标的权重
确定权重的方法第二节中已经介绍许多，比如 德尔菲法、层次分析法、比较加权法等。如果 客观条件不允许，也可以借鉴其他公司成功的 权重设定。
人力资源管理(一)第六章人员素质测评
学者对素质的定义
从字面理解，素质一词来源于英语“competency”，其意思是能 力、技能。在学者的研究与企业的管理实践领域，“素质”又 被称作为“能力”、“资质”、“才干”等，常常与英语中的 “competence”、“skill”、“ability”、“talent”等同时使用。 美国学者约翰· 弗莱纳根（John Flanagan）最早研究了1941年至 1946年间美国空军飞行员的绩效问题，于1954年创造了关键事 件技术，并就此成为素质研究领域核心方法的应用先导。
18
（四）人员素质测评的含义
测评是测量与评价的简称
测量 用数字或符号对人的特点进行描述， 而不论其价值的大小 评价 是依据定量描述或直觉经验来确定某 种特点的价值。 测量和评价都要依赖某种法则
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人员素质测评的概念
测量：
根据一定的法则对事物用数字加以确定。 测量的三个元素： 法则； 数字或符号；
美国学者莱尔· 斯潘塞和塞尼· 斯潘塞在所著的《工作素 M· M· 质：高绩效模型》一书中指出，素质是在工作或情境中， 产生高效率或高绩效所必需的人的潜在特征，同时只有当 这种特征能够在现实中带来可衡量的成果时，才能称作为 素质（Spencer & Spencer，1993）。基于此，斯潘塞提 出了素质的冰山模型。 理查德· 马洛比利（Mira bile, Richard J.）认为，素 J· 质是与工作的高绩效相联系的知识、技能、能力或特性。 7 例如，解决问题、分析思维、领导等。
政府、协会等社会机构对素质的界定
20世纪70年代，McBer & Company与美国管理协会 （AMA）对1 800位管理者在5年中的工作表现，通过比较 分析，发现了产生优秀绩效的各种特性，进而对成功管理 者所需要的工作素质进行了界定，这在素质的研究历史上 也是第一次。美国管理协会将“素质”定义为“在一项工 作中，与达成优良绩效相关的知识、动机、特征、自我形 象、社会角色与技能”（Hays，1979） 20世纪70年代，美国政府在研究公务员录用的评估方法时 发现，在人的“看得见”与“看不见”的部分的交界，有 一种能够被明确定义、观察并测量的能力，它往往体现在 那些能够持续取得高业绩的人的行为特征中，它包括人的 思维方式、行为特征、对工作的态度以及沟通能力等。
素质测评体系构建课件
评价中心
评价中心是一种综合性的素质测评方法，通过模拟实际工作情境和任务，评估个体在特定环境下的表 现和潜在能力。
评价中心通常包括多个评估工具和方法，如情境模拟、小组讨论、角色扮演、文件筐等。通过观察和 分析被评估者在模拟情境中的表现，评估其沟通协调、团队合作、领导力和创新思维等方面的能力。 评价中心具有较高的信度和效度，能够较为准确地预测个体在实际工作中的表现。
测评结果的应用与推广
制定应用计划
明确测评结果的应用目的和方式 ，如用于招聘、培训、晋升等。
推广素质测评理念
通过宣传和教育，提高组织内外 部对素质测评的认知和接受度。
建立反馈机制
及时向被测评者提供反馈，帮助 他们了解自己的优势和不足，促
进个人发展。
适应技术与环境的变化
1 2 3
关注技术发展
关注新技术在素质测评领域的应用，如人工智能 、大数据等，以提高测评效率和准确性。
素质测评应用与实践
招聘选拔
01
02
03
确定岗位素质要求
根据不同岗位的职责和要 求，明确所需的素质和能 力，制定相应的素质测评 指标。
筛选合格候选人
通过素质测评，筛选出符 合岗位素质要求的候选人 ，提高招聘的准确性和效 率。
优化招聘流程
素质测评可以作为招聘流 程中的重要环节，与其他 评估方法相结合，共同完 成招聘选拔工作。
培训发展
识别培训需求
通过素质测评，了解员工 的优势和不足，识别出培 训需求和重点，制定针对 性的培训计划。
提升个人能力
通过培训和发展，帮助员 工提升个人能力，弥补不 足，提高工作绩效和个人 竞争力。
促进职业发展
素质测评可以作为员工职 业发展规划的重要参考， 帮助员工明确职业发展方 向和目标。
《人素质测评》测评指标体系建构(附案例)106页PPT文档
知识 能 力
思维 操作 日常 绩效 方式 行为 表现 表现
第一节 概述
2、测评目标 测评目标是素质测评中直接指向的内容点。
如品德中的“诚实”、“正直”、“谦 虚” 3、测评指标 测评指标是素质测评目标操作化的表现形 式。如“纪律性”
测评指标是对测评对象特征状态的一种表征形 式。单个的指标反映测评对象某一方面的特征状态， 而由反映测评对象各个方面特征状态的指标所构成 的有机整体或集合，就是测评指标体系。
12 3 45
10,对他人的事情尽量不插嘴 11,工作先安排好顺序,所以忙而不乱 12,综合自己的想法后再说话 13,几乎从不丢失携带的物品或失手打碎东西 14,笔记中的字的大小形状始终不变 15,别人说你面无表情 16,不受一时的气氛所左右 17,一经决定便尽量遵守 18,写重要的信件或文章时必打草稿 19,从不因一时冲动而买东西 20,没事不打电话 21,买食物首先注重营养平衡
46,身体健康是因为生活有规律 47,愿意细心地做同样的工作 48,晚上制定好第二天的计划才入睡
自我诊断方法:
1,读完1-48题,如果认为同你平时所感、所做一致，就在 方格内画⊙，不一致画×，不置可否画∧。
2，⊙记2分，×记1分，∧记0分，然后计算总分。
3，70分以上为思考型，40分以下为非思考型，41-69分 为倾向不明。
4,定义式标度
测评要素
序号 要素描述 1 次废品率 2 作业快慢 3 爱惜设备 4 成绩如何 5 合作共事 6 出勤情况 7 热心工作 8 兢业精神
三级标度定义
A 基本无 能完成 能爱惜 基本达标 乐于帮忙 很少发生 干得出色 工作踏实
B
C
很少有 很多次
有时能 较慢
能注意 会乱来
构建素质测评体系课件
筛选简历和面试
利用素质测评结果，筛选 出符合岗位素质要求的候 选人，提高面试的针对性 和效率。
评估候选人
通过素质测评，对候选人 的各项素质进行评估，为 招聘决策提供科学依据。
在培训中的应用
培训需求分析
职业发展规划
通过素质测评，了解员工的素质现状 和短板，针对性结果，为员工制定个性 化的职业发展规划，帮助员工实现职 业成长。
确定测评对象
根据测评目的，确定需要测评的对象 ，例如员工、学生、客户等。
设计测评指标
分析岗位或角色要求
根据测评对象的特点，分析其岗位或角色所需要的能力、素质和绩效要求，以 此为基础设计相应的测评指标。
筛选关键指标
在分析的基础上，筛选出最能反映测评对象能力和素质的关键指标，确保测评 的针对性和有效性。
培训效果评估
在培训结束后，通过素质测评对员工 进行再次评估，以检验培训效果和员 工的成长情况。
在绩效管理中的应用
绩效目标设定
根据素质测评结果，为员工设定 合理的绩效目标，确保员工明确
自己的发展方向。
绩效评估与反馈
在绩效评估过程中，结合素质测评 结果，对员工进行全面、客观的评 估，并提供有针对性的反馈和建议 。
06 案例分析
某公司招聘中的素质测评体系应用案例
总结词：全面评估
详细描述：某公司在招聘过程中，采用素质测评体系对候选人进行全面评估，包 括知识技能、思维能力、个性特点、工作态度等方面，以确保招聘到的人才具备 公司所需的素质和能力。
某公司培训中的素质测评体系应用案例
总结词
针对性培训
详细描述
某公司通过素质测评体系对员工进行评估，针对员工在测评中表现出的不足之处，制定相应的培训计 划和课程，以提高员工的素质和能力，促进员工的个人发展。
人员素质测评标准体系的构建教学内容
测评标志＝揭示测评要素的关键可辨特征
测评标度＝测评要素或要素标志的程度差异与状态 (zhuàngtài)顺序
第十三页，共108页。
案例 (àn lì)
测评要素
逻辑思维(luó jí sī wéi)能力
测评测指评标标志
水平标度
逻辑思维 1，回答问题层次是否清楚 清楚 一般 混乱
B
C
很少有 很多次
有时能 较慢
能注意 会乱来
靠近目标 差远了
能帮则帮 帮不了
不算多 经常出现
不感兴趣 讨厌
说得过去 马马虎虎
测评 结果
第二十页，共108页。
（５）图表(túbiǎo)式标度
思考型性格(xìnggé)测评量
问:你是怎么样看待表自己的? 1,有些东西尽管不起直接作用,但必须学习 2,别人求助时如不方便就断然拒绝 3,认真考虑,然后才行动、说话 4,总是把表对得很准 5,生活态度是“三思而后行” 6,性情总是“水波不惊般地平稳 7,收到信件马上就回函 8,做事时先确认不会失败后才开始行动 9,做事时考虑先后缓急
第二十一页，共108页。
12 3 45
10,对他人的事情尽量不插嘴 11,工作先安排好顺序,所以忙而不乱 12,综合自己的想法后再说话 13,几乎从不丢失携带的物品或失手打碎东西 14,笔记中的字的大小形状始终不变 15,别人说你面无表情 16,不受一时的气氛所左右 17,一经决定便尽量遵守 18,写重要的信件或文章时必打草稿 19,从不因一时冲动而买东西 20,没事不打电话 21,买食物首先注重营养平衡
现在，有一外企要招聘100名打字员，要求一天内完成招聘 录用工作，但报名有200人。如果按照老办法每人试一小时 或半小时，显然不可能在一天内完成录用工作。怎么办呢？
测评标准体系建构的基本原则的案例
测评标准体系建构的基本原则的案例一、科学性原则。
1.1 科学性就像大厦的根基。
测评标准体系建构啊，科学性那是重中之重。
这就好比盖房子，根基要是不科学、不牢固，房子早晚会塌。
比如说在教育测评里，要考量学生的知识掌握程度，那就得科学地设置题目类型、难度系数。
不能随便弄几个题就说是测评了。
就像有的测验，全是死记硬背的题目，这就不科学，因为现在教育讲究的是综合能力，只考背诵哪行呢？这就像盲人摸象，只看到一部分，没有全面地、科学地去考量学生真正的能力。
1.2 数据要靠谱。
科学性还体现在数据上。
数据得准确、可靠，不能胡编乱造。
要是在企业绩效测评中，统计员工的销售额，数据搞错了，那这个测评结果就是废纸一张。
这就好比“差之毫厘，谬以千里”，一个小数据的错误可能导致整个测评结论完全跑偏。
所以在建构测评标准体系的时候，数据来源要正规，收集数据的方法要科学合理。
二、系统性原则。
2.1 整体考量。
系统性要求我们把测评标准体系当成一个大系统。
不能光看某个局部，要从整体去把握。
就拿一个产品质量测评来说，不能只看外观好看不好看，那只是其中一个小方面。
还得考虑产品的功能、耐用性、安全性等等。
这就像看人一样，不能只看外表，得全面了解这个人的品德、才能等多方面因素。
如果只注重一个方面，那就成了“一叶障目，不见泰山”。
2.2 各部分协调。
体系里的各个部分得协调起来。
比如说在一个员工综合素质测评中，业务能力、团队协作能力、创新能力这些方面的测评标准要相互协调。
不能业务能力的标准特别高，团队协作能力的标准低得不像话。
这就像一个交响乐团，各种乐器的演奏得协调一致，不然就成了“乱弹琴”，整个测评体系也就乱套了。
2.3 层次分明。
要有层次感。
就像盖楼，有地基、有楼层、有楼顶。
在测评标准体系里，也得有不同的层次。
比如在学校对教师的测评中，最基础的层次可能是教学基本功，像备课是否认真等；中间层次是教学效果，学生成绩、课堂氛围等；更高层次就是教师的教育创新和对学生综合素质的影响。
素质测评标准体系
三级标度定义
A 基本无 能完成 能爱惜 基本达标 乐于帮忙 很少发生 干得出色 工作踏实 B 很少有 有时能 能注意 靠近目标 能帮则帮 不算多 不感兴趣 说得过去 C 很多次 较慢 会乱来 差远了 帮不了 经常出现 讨厌 马马虎虎
测评 结果
例：感召力测评指标设计
测评要素 测评标志
感召力 擅长说服，善于赢得支 持 能调整表情以吸引听众
5.确定测评指标权重
认真权衡一下，每个层次及其中的每个指标在整 个测评标准体系中所处的地位和作用，并且适当 地增大或减小有关测评指标在总分中的比重，而 不能把每个测评指标都等量齐观，把每个测评指 标的结果简单加总。 因为各个测评指标相对不同的测评对象来说，会 有不同的地位与作用。因此要根据各测评指标对 测评对象反映的不同程度而恰当地分配不同的权 重。
素质测评标准体系
讲授内容
素质测评标准体系构成 素质测评的标准化方法 素质测评的标准化步骤
测评试题案例
某投资贸易公司的招聘考题 某投资贸易公司准备招聘既懂业务，又头脑灵活 ，看问题全面的总经理助理一名，广告见报后仅 仅一天时间，应聘材料便如雪片般飞来。公司人 事经理斟酌挑选后，近30人有幸被通知参加笔试 。 笔试那天，众考生个个踌躇满志，成竹在胸，都 显出志在必得的信心。很快，考试开始了，人事 经理把试卷发给每一位考生，只见试卷上试题是 这样写的： 综合能力测试题（限时两分钟答完），请认真阅 读试卷。
4.筛选与表述测评指标（续）
需要进一步考虑的问题： 保留这个测评指标并进行测评，在逻辑上是否可 行？ 所需要的数据结果及行为表现是否可以从这个测 评指标中得到，或者测评者与被测评者双方经过 合理的努力之后是否能够得到？ 实施这个测评指标的条件是否具备？ 这个测评指标的保留有无充分的价值，并保证有 理由使用其结果？
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学习目标
素质测评内容的标准化分析
测评数据分析方法 胜任特征模型及其构建方法 胜任特征模型构建的实例
案例
A公司是一家制造型企业。近年来，随着市场竞争的加剧， 公司管理层决定改组公司现有的结构和流程，成立“客户 中心”。在改组过程中，领导层面对的关键问题之一是如 何在原有的员工队伍中选出合适的人员担任客户团队的领 导和成员。公司人力资源部设计了一套选拔测试方案，用 来对团队领导的候选人进行测试，想通过这样的方法来选 拔合适的团队领导者。公司将根据测试的结果选拔团队的 领导。有一些人对这套测评方案的有用性提出怀疑。 A公司的人力资源部面临着一个问题，就是他们如何向员 工说明这样一套方案是通过怎样的方法设计出来的，它是 否是有效的。 问题：人员素质测评标准体系究竟应该如何构建？
第二节 素质测评的标准化方法
素质测评的标准化就是从测评内容到测评 指标的过程。
一、素质测评标准体系的分数等级、评语
它一般由标准、标度和标记三个要素组成。
所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性， 常常表现为各种素质规范化行为特征或表现的描 述与规定。
所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现 为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的 规定。通常用1、2、3；A、B、C等表示。 所谓标记，即相应于不同标度（范围、强度和频 率）的符号表示 。
根据测评目的和要求，确定调查的职位范围，制定调查 提纲与计划； 采用一定的方法广泛收集有关某职位任职者主要素质条 件与绩效指标的素材；
通过一定方法筛选形成内容全面的素质调查表；
在更大范围内进行调查，要求被调查者对调查表的内容 进行评价与补充，并对调查结果进行统计分析（因子分 析和相关分析），形成职位素质测评标准体系； 对所制定的素质测评标准体系进行试测并修改
三、测评指标Fra bibliotek
是素质测评目标操作化的表现形式。 关于纪律性这一项目的测评指标： 迟到早退次数；对常规的记忆程度：失 约次数等。 关于诚实正直的测评指标： 对工作环境的态度坦诚 所采取的行动与自己的价值观一致 当遇到困难时仍能按自己的价值观行事
四、测评标准
测评标准指素质测评的评判标志。 通过它我们可以判断我们所测的结果是好或坏？高或低？ 如，怎样的表现是诚实，怎样的表现是不诚实？ 测评标准的类型 1、效标参照性标准：对测评对象内涵的直接描述和诠释。 如诚实正直就是在任何情况下都坚持正义。 如语言表达能力强指语言清晰流畅，有条理，说服力强， 用词准确、恰当等 2、常模参照性标准：对测评客体外延的比较而形成的标准。 如所有被测评的人相互比较找出“一般”性诚实行为，把这 些行为作为测评指标。
测评内容举例
对领导干部的考核：德、能、勤、 绩、廉
航天员选拔：生理状况、心理特点、 政治素质、理论水平、操作技能等。
二、测评目标
测评目标是对测评内容筛选后的产物。
是素质测评中直接指向的内容点。如品德中的“诚 实”“正直”“谦虚”就是测评目标。
测评目标的确定主要依据测评目的和工作职位要求。
第一节 素质测评内容的标准化分析
素质测评内容的标准化：指如何构建人员 素质测评标准体系。
测评 内容1 测评 项目1
测评 目标1 测评 目标2
测评 指标1 测评 指标2 测评 指标n
素质测 评目的
测评 内容2
测评 内容n
测评 项目2
测评 项目n
测评 目标n
素质测评标准体系的构成
经理人员选拔的素质测评标准体系
（4）问卷法 任职者填写； 工作分析人员填写； 结构化问卷：要求回答一系列的任务或行为。 非结构化问卷：要求回答一些主要问题。 （5）典型事例法 对工作者特别有效或者无效的行为进行简短的描 述。优点是可以揭示工作的动态性质；缺点是收集归 纳典型事例并进行分类需要耗费大量时间。
问题：高层管理人员和基层管理人员“管理能力”的 测评目标相同吗？
测评目标的选择方法：德尔菲咨询、问卷调查、层 次分析、多元分析等方法相结合。
能力举例（测评目标）
对企业管理人员：计划能力；组织协调能 力；控制能力；决策能力；创新能力；沟 通能力；技术能力；解决问题能力；执行 能力；理解能力；发现问题能力；人际交 往能力。
测评目的 测评内容 测评目标 测评项目 测评指标
诚实正直
品德 经 理 人 员 选 拔 谦虚 影响力 指挥能力 能力 管理能力 知识 基础知识 专业知识 号召能力 协调能力 决策能力 决策的准确性 决策的及时性
一、测评内容
测评内容就是测评的具体对象与范围。如干部素质 测评中的“德”“才”；面试中的“仪表”“口 才”。 测评内容的确定以测评目的和客体特点为依据（考 核性、诊断性、区分性测评） 测评内容的选择步骤一般是先分析被测评对象的结 构，找出所有值得测评的因素，然后根据测评目的 和职位要求进行筛选，可借助内容分析表P134。 测评内容的选择是影响测评结果准确性的重要因素
上述步骤中涉及两个关键：资料收集与内容（指标）筛选
工作分析的方法
(一)定性的工作分析方法 定性的工作分析方法包括工作实践法、直 接观察法、面谈法、问卷法、典型事例法和工 作日志法等。 （1）工作实践法 工作分析人员亲自从事所需要研究的工作， 掌握第一手材料。 优点：准确及时收集信息； 缺点：不适应大量训练和危险的工作。
（2）直接观察法 动作研究； 时间研究；
第一步：初步了解工作信息。 第二步：进行面谈。 第三步：合并工作信息。 第四步：核实工作描述。
（3）面谈法 ①面谈法的典型问题：包括你做哪些工作？ 主要职责？如何完成？在哪些地点工作？ 工作需要怎样的学历背景、经验、技能 条件或专业执照？基本的绩效标准？工 作有哪些环境和条件？工作有哪些生理 要求和情绪及感情上的要求？工作的安 全和卫生状况等等。 ②选准面谈对象； ③感情上的零距离； ④找准话题； ⑤仔细阅读，修改补充。
二、标准化的方法
工作分析 胜任特征模型
工作分析
一、素质测评标准体系制定中工作分析的关键：
（1）分析从事某一职位工作的人需要具备哪些 素质条件； （2）分析履行职责与完成该项工作任务应该以 什么指标来评价； （3）分析并提出这些素质条件与评价指标哪些 更重要，哪些相对不重要。
二、通过工作分析制定测评标准体系的步骤