医院临床有床科室绩效考核方案
医院各科室绩效分配方案
医院各科室绩效分配方案绩效分配方案是医院管理中极其重要的一环，合理的绩效分配方案可以调动医务人员的积极性和工作热情，提高医院的整体效益和竞争力。
医院各科室的绩效分配方案主要涉及以下几个方面：一、科室绩效指标的确定绩效指标是科室绩效评价的重要依据，科室绩效指标应该具有可量化、可评估的特点，有利于科室工作的开展和科室效益的提升。
科室绩效指标的确定应充分考虑科室的特点和工作重心，例如，门诊科室可以以门诊人次、门诊收入、门诊满意度等指标进行评价；住院科室可以以手术数量、住院日、床位使用率等指标进行评价。
并且，科室绩效指标要与医院整体目标和战略相一致，相互协调统一。
二、绩效权重的确定绩效权重是科室绩效分配方案的依据之一，通过合理分配不同指标的权重，可以体现科室工作的重点和优先级。
权重的确定可以通过科室主任、科室副主任、护士长等人员的讨论和决策来完成，也可以通过医务人员的投票或者问卷调查来确定。
在权重的确定过程中，应充分考虑科室成员的意见和建议，尽量达到公平、公正、公开的原则。
三、绩效考核的方法绩效考核是科室绩效分配方案的另一个重要环节，科室绩效考核方法的选择直接关系到绩效评价的公正性和准确性。
常用的绩效考核方法有：定性评估法、定量评估法、360度评估法、目标管理法等。
在绩效考核过程中，应该注重绩效指标的全面性和客观性，注重科室成员的个人能力和团队协作能力，注重科室对患者的服务态度和医疗质量，注重科室成员的职业道德和职业操守。
四、绩效分配的方式绩效分配是科室绩效分配方案的核心内容，科室绩效分配方式要公平、公正、公开。
常见的绩效分配方式有：按比例分配、按绩效水平分配、按个人贡献分配、按团队绩效分配等。
在绩效分配方式的选择过程中，应考虑科室的实际情况和科室成员的个人情况，注重绩效分配的灵活性和差异化，充分保护科室成员的权益和福利。
五、绩效分配方案的实施和监督绩效分配方案的实施和监督是绩效分配方案能否发挥效果的重要保证。
临床科室绩效考核指标及考核办法
项目和分值
考核指标
考核办法
±分
考核部门
一服务效率指标（10分）
月收住病人同比增长率
每增长1%加1分每减少1%扣1分
医
务
科
病床使用率≤93%
各类统计指标有一次未达标扣1分
平均住院天数≤10天
病床周转次数≥19次/年
出院病历，各种月报表必须在次月15日前上交
做不到扣2分
二服务质量指标
护理指标பைடு நூலகம்15分）
基础护理合格率≥90%
各类统计指标有一项未达标扣1分。
护
理
部
危重患者护理合格率≥90%
整体护理知晓率≥90%
护理文书书写合格率≥95%
技术操作合格率≥95%
各种登记书写质量标准值95分
规章制度执行标准值95分
急救物品完好率100%
护理服务满意度≥90%
院感指标（5分）
一次性医疗用品合格，无破损，无过期
按要求参加医院组织的学习、培训及会议
无故不参加一人次扣1分。
医
务
护
理
医务护理人员三基考试合格率100%
每下降10%扣1分。
积极开展新技术、新项目（年度考核）
新技术开展一项（经医院确认）加3分，科研立项加3分。
发表核心期刊论文
省级每篇加1分，国家级加2分。
科教科
设备管理（2分）
医疗仪器设备完好，医疗设备不良事件上报及时。
发现破损过期的一次性用品每件扣0.5分。
感
染
办
院内感染及时上报
漏报一例扣0.5分。
消毒灭菌合格率100%
达不到标准扣0.5分
院感标本有样必采，送检时间≤48小时
临床医生绩效分配参考方案
**市**区人民医院绩效改革临床医生分配参考方案（一）一次分配方案绩效工资= （工作量总点数×点单价－直接成本）× KPI%工作量总点数=执行点数+协作点数+服务量点数执行点数为医生实际执行项目的RBRVS分值；协作点数是医生为其他核算单元开单项目（除材料、药品、床位费外）的RBRVS分值。
服务量点数包括占床日数与人次（出科人次、门急诊人次、手术人次等）。
（二）二次分配指导意见积分包括年资（行政职务、工龄和职称）、个人工作量、科内考核三个方面，各项积分比重可以依据科室具体情况进行调整。
科室应当区分医师、技师等，依据岗位、工作难度、工作量、工作风险、取得执业资格的成本、过失责任、出勤班次等因素进行分配，建议医师、技师分配比例1:08~0.9。
医师个人绩效 = 年资绩效 + 个人工作量绩效 + 科内考核绩效医生个人分数（建议） = 年资岗位分数30%+工作量分数60%+科内管理10%（1）年资绩效工资= 科室总绩效工资 * 30% ÷科室年资总积分 * 个人年资积分*（个人实际出勤天数÷应出勤天数）表1 全职医师年资积分表-----工龄和职称（建议）备注：医师年资从取得医师执业资格证且被组织人事科聘用之日算起（根据政策要求以及医院实际情况修改）。
表2 返聘年资积分表（建议）表3 年资积分-科室行政管理职务积分表（建议）行政职务积分=科内所有医生工龄和职称总积分×积分率科室工龄和职称总积分通过“年资积分表—工龄和职称”计算，以上职务内容各科可以根据科室情况进行调整。
（2）工作量绩效工资=科室总绩效工资*60%÷科室总工作量（操作项目总点数）*个人工作量（操作项目总点数）表4 工作量积分表（示例）各科可以定义自己科室的工作量量表，建议定义简洁、客观的工作量指标，能满足科室管理的前提下，越少越好。
（3）科内考核绩效工资= 科室总绩效工资 * 10% ÷科室考核总分数 * 个人考核分数表5 科内考评评分表评分项目、标准值、标准分由科主任根据科室发展要求自行制定。
2022年医院科室绩效考核方案
根据卫生局相关文件精神，为充分体现我院一线临床、医技人员的劳动价值，根据科室对医院贡献大小(人均产值)，劳动强度，风险程度，社会效益等。
结合医院的实际情况，经院办公会研究制定我院______年奖金分配方案:奖金=(收入____%-支出)_分配比例____%住院病区及手术室麻醉(范本)科:住院费、治疗费、处置费、手术费____%、监护费、腹腔镜收费分摊标准同上年。
1、各科室消耗的一次性材料(分装袋、注射器、纱布、棉垫、医用脱脂棉)、及其他医用耗材、水电费、值班费、餐费、电话费、科内临工费、洗浆费、人员工资。
要求行后主任准确记录，月末按时交到财务科。
2、设备维修费、零配件更换材料费，要求设备科准确登记，月末按时报财务科。
3、各临床，医技科室外出参加学术会议及学习班，所产生的费用。
4、各临床科室在医疗活动中产生的一切业务支出，在科室业务收入中扣除。
6、骨科、普外科的特殊材料(内固定材料、补片等)。
不计入科室业务收入中。
8、各病区新添置的床单元设施(床单、被套、枕套、棉絮、普通器械)等低值易耗品，科室负责___%，在业务收入中扣除。
9、各科室邀请的院外会诊产生的会诊费，由医院支付的，在科室业务收入中扣除。
6、麻醉(范本)科、手术室:麻醉(范本)科核定为___人，分配比例___%。
13、全院平均奖计算方法:当月全院业务收入_奖金占业务比例÷ 全院在岗人员人数。
新分配、调入或者临聘人员先试用两个月，试用期间由院部发放绩效奖 1___元，两个月试用期满后进入科室领取相应等级的绩效奖，其中，专业技术人员在不能参加执业资格考试而未取得职业资格的，领取科室内平均奖___%(1)、临床、医技科室的医、护、技专业人员，在有资格参加考试而未取得职业资格只能领取全科平均奖的___%。
(2)、对各类专业技术人员，虽已取得执业资格但缺乏临床工作经验或者实际能力较差的，根据其业务能力，科室负责人有权对其绩效进行再分配，但最低不,得低于科内平均奖的___%。
医院科室绩效考核指标细则
医院科室绩效考核指标细则医院科室绩效考核指标细则一、绩效考核的目的和意义医院科室绩效考核是对科室工作的绩效进行评估和反馈，以推动科室工作的持续改进和提高。
科室绩效考核的目的和意义主要体现在以下几个方面：1. 促进科室团队建设：科室绩效考核可以激励科室内各成员团结协作，共同努力，推动科室工作的整体发展。
2. 推动工作目标的实现：科室绩效考核可以明确科室工作的目标和任务，以及达成这些目标所需要的关键指标。
3. 增强责任意识：科室绩效考核可以增强科室成员的责任意识，激励他们积极主动地履行职责，提高工作效率和质量。
4. 提高医疗服务水平：科室绩效考核可以通过评估科室内各项工作的质量和效果，发现存在的问题和不足，并及时采取措施进行改进和调整，以提高医疗服务水平。
二、科室绩效考核的指标体系科室绩效考核的指标体系应该包含科室内各项工作的重要指标，能够客观反映科室工作的绩效水平。
可以根据科室的特点和工作重点进行分类，建立相应的指标体系。
以下是一个医院科室绩效考核的指标体系参考：1. 临床工作指标：- 手术量：每月/每季度/每年科室的手术量。
- 门诊量：每月/每季度/每年科室的门诊量。
- 住院床位利用率：每月/每季度/每年科室的住院床位利用率。
- 治愈率和总有效率：治愈率和总有效率的达标情况。
2. 教学科研指标：- 科研项目数量和成果：科研项目的数量和成果的数量和质量。
- 教学质量：培养的研究生和进修医师的质量和数量。
3. 管理工作指标：- 资金使用效率：科室资金的使用效率。
- 设备完好率和利用率：科室设备的完好率和利用率。
- 人员满意度：科室内部员工对科室管理的满意度。
4. 患者满意度和医患沟通指标：- 患者满意度调查：患者对医院服务和医生的满意度。
- 医患沟通评价：医患之间的沟通和信任情况。
三、绩效考核的流程和方法科室绩效考核的流程和方法应该具体明确，包括考核时间、考核方式和考核评分等，以确保科室绩效考核的公正、准确、有效。
2024年医院绩效考核分配实施方案范文(通用6篇)
2024年医院绩效考核分配实施方案范文（通用6篇）2024年医院绩效考核分配实施方案范文（通用6篇）1（约2190字）自以来，我院进行了绩效工资改革，增进了职工的工作积极性，促进了医院的发展。
为了进一步改善员工的待遇，让医院的薪资结构更具有市场竞争力，以更好的调动员工的工作积极性，改善全院的服务质量和医疗质量，加快医院的发展，特制定医院绩效工资分配方案。
一、基本原则：1、坚持社会效益优先，追求合理经济效益的原则。
2、坚持进一步强化成本管理，渐次降低医疗运行成本，提高经济运行质量的原则。
3、坚持全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩的原则。
4、坚持责、权、利相结合和“多劳多得”，效益优先的原则。
二、工资构成院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理办法不享受辅助工资和绩效工资，其余员工采用结构工资制。
划分为四部分：员工工资=基本工资+岗位工资+辅助工资+绩效工资。
1、基本工资：最低工资标准880元/月。
2、岗位工资：依据所在岗位确定的工资。
3、辅助工资：指院龄工资和夜班补助。
从10月1日起算院龄工资，满1年50元/年递增，最高额500元/年。
夜班补助按照10元/天补贴。
三、绩效工资计算办法（一）门诊个人、科室绩效计算办法1、门诊医生个人绩效，按照门诊医技检查收入（包括放射、CT、B超、化验、心脑电、胃镜等）5%，药品收入2%，门诊手术收入5%，治疗收入1%，收住院病人5元/个计算；2、门诊注射室按照治疗收入的6%计算；3、药房按照药品总收入的0.4%计算；4、收费室按照收取费用总额的0.1%计算。
（二）住院科室绩效计算办法1、住院医生按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人（不包含观察病人），住院辅助检查收入（包括放射、B超、化验、心脑电、胃镜、CT等）5%，手术收入3%，药品收入按照1%计算到科室，其他相关收入按2%计算；2、麻醉医生按麻醉费3%，其他相关收入按2%；3、住院护士按照护理费、治疗费、抢救费的6%计算到各科，其他相关收入按2%；4、手术室（ICU）护士按照手术病人15元/人计算（50元以上的手术）、监护费按照6%、其他相关收入按2%；5、及时、完整书写病历10元/份（含医生护士）。
医院临床、医技科室绩效考核表
政工科
合计
100
3
10、输血前后管理每处不合规范扣0.2分
2
11、危急值管理每处不合规范扣0.2分
2
12、有创诊疗操作管理，严格按照规定执行，详细填写各项记录，未按规范操作或填写的1例扣0.2分
3
13、医患沟通交流情况，查病程记录，一处未做到扣0.2分
5
14、患者及家属投诉,经调查有效投诉,每次扣1分,信息反馈后不整改不改进扣2分,造成医疗纠纷导致赔款全扣
2
信息科
25、日均西药费用按2013年3月18日《关于进一步加强住院病人费用管理的通知》执行。每超10%，扣1分。
6
26、新农合、居民医保、职工医保人次均费用每超100元，扣1分，扣完为止。
12
财务科
27、中草药使用率不低于20%，每低于1%，扣0.4分，扣完为止。（后调整：康复科30%，内二、内一、骨科、儿科20%，外科、妇产科10%；）
1
33、发现工作场所不整洁、长明灯、长流水现象，每次扣0.2分
1
总务科
34、科内工作人员劳动纪律、会场纪律好、工作作风好，穿戴符合要求，违者每人次扣0.5分
1
政工科
35、违反财务制度、发现1例私自收费，1例私自采购设备器械，每次扣4分
4
财务科
36、利用工作之便，谋取私利，收取转诊好处费、介绍费、开具假证明、搭车药、收受红包、未经批准擅自外出行医的，一经发现全扣
5
15.病床使用率≥85%，每低于5%扣1分，扣完为止。
4
信息科
16、中医病历书写率按2011,23号文件执行。每低5%扣1分，扣完为止。
4
17、甲级病史率100%，每低于1%扣0.5分,扣完为止。
医院绩效考核二级分配方案
医院绩效考核二级分配方案医院绩效考核二级分配方案一、科室绩效;科室总绩效工资(A)=(科室总收入-科室总本钱)×绩效分配权重系数×综合目的考核得分在97分以下按100元/分扣发绩效工资。
医疗的分值扣科主任，护理的分值扣护士长，科室所扣分值能追述个人的，由科主任追述并扣罚到当事人。
医师风险绩效(B)=A×20%科室活动经费(C)=A×2%门诊津贴(D)= 200元二、医师绩效工资;医师总绩效工资(E)=(A -B-C-D)×医师人数/全科总人数住院医师按工作量享受风险绩效;门诊医师绩效工资(F)=科室平均绩效工资+D(科室进展量化考核)门诊轮换至病房的医生及进修医生归岗者，首月享受科室平均绩效工资。
门诊医师工作量包括：门诊人次、收住院人次及出勤情况。
三、病房医师绩效工资：病房医师工作量指标包括：出院病人数、出院病人总占床日数、当月出勤，结算收入。
各项指标的权重系数a=(本人当月出院结算病人数÷全科当月出院结算病人数)×30%b=(本人当月出院结算病人占床日数÷全科出院结算病人占床日数)×20%c=(本人收入÷全科收入)×40%d=(本人当月出勤天数÷科室当月总出勤天数)×10%个人绩效工资=a+b+c+d。
(科室二级考核)四、护士长享受护士平均绩效的1.8倍，副护士长享受护士平均绩效的1.6倍。
五、临床护士绩效工资的发放：六、临床护士绩效工资的发放：按照护士能级管理规定执行，有床位的科室，护士绩效分配系数：辅助护士0.4倍、责任一级护士0.8倍、责任二级护士1倍、责任三级护士1.2倍.其他无床位的科室按原方案执行，科室护士总绩效工资(G)=(A -B-C-D)×护士人数/全科总人数七、能级管理占80%，出勤占20%。
八、职称级别：中级0.1、付高0.2、正高0.3(有行政级别科主任、护士长不再享受职称待遇)九、根据各科的实际情况，学科带头人及业务骨干可按医生的最高对待或略低科主任，(护士可参照执行)经管科与科主任、护士长沟通后，再进展二级核算。
医院科室绩效考核分配方案
医院科室绩效考核分配方案一、背景随着医疗行业的不断发展和市场竞争的加剧，医院科室的绩效考核分配制度逐渐成为提升医疗服务质量和效率、优化资源配置、促进增收节支的关键因素。
为了充分调动医院科室员工的积极性和创造性，提高医疗服务质量和效率，建立一套科学、合理、有效的科室绩效考核分配方案至关重要。
二、指导思想医院科室绩效考核分配方案的制定应坚持以病人为中心，解决老百姓看病难、看病贵的问题为目的。
推行成本核算，突出绩效优先、兼顾公平、实行按劳分配、多劳多得原则，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，建立以质量为核心，以绩效为重点的运行机制，切实促进医院可持续发展。
三、组织领导为加强医院工作绩效考核，特成立如下考核小组和监督小组。
（一）中层干部绩效考核小组（负责考核科主任）组长：成员：（二）科室成员绩效考核小组（负责考核各科室人员）组长：成员：（三）监督小组组长：成员：四、分配原则（一）实行院科两级分配。
（二）质量考核与基础性绩效工资挂钩，经济考核与奖励性绩效工资挂钩。
（三）以科室为核算单位，实行成本核算。
五、质量考核方案（一）考核内容考核工作在绩效考核小组领导下和监督小组监督下进行。
严格考核纪律和工作态度，按评价指标客观进行评分，所有评价指标分为定性和定量两部分。
定性评价指标包括科室管理、服务质量、工作态度、团队协作等方面，定量评价指标包括工作量、手术量、病床使用率、患者满意度等。
（二）考核程序1. 科室内部自评：科室根据考核指标体系，对本科室人员进行自我评价，填写《科室内部自评表》。
2. 科室之间互评：各科室之间进行相互评价，填写《科室之间互评表》。
3. 绩效考核小组评审：绩效考核小组对各科室的自评和互评结果进行评审，并结合科室的实际工作情况进行综合评分。
4. 监督小组监督：监督小组对整个考核过程进行监督，确保考核的公平、公正、公开。
（三）考核结果应用1. 科室绩效工资分配：根据科室的考核结果，对基础性绩效工资和奖励性绩效工资进行分配。
临床科室绩效工资分配办法
临床科室绩效奖金二次分配办法一、分配原则坚持科学、精细、公平、客观的原则，以病人为中心，以提高医疗服务质量为重点，绩效工资的分配以职称、工作量和医疗质量为基本分配要素，突出业绩和贡献，体现优劳优得、奖优罚劣。
按照《宁城县蒙医中医医院绩效工资分配方案》基本要求，科学合理地考核科室工作绩效并核算每名工作人员绩效工资。
二、范围和对象全科在职在岗的工作人员。
三、组织领导绩效工资分配工作在科室实施以科主任为第一责任人的管理小组（3人以上）工作制，具体组成为：组长：张冰峰组员：张立敏张学学魏娜娜四、医、护奖金分配比例= 1 ： 1五、绩效奖金的构成奖金分配由二部分构成：总奖金=A(职称系数绩效奖金)+B(工作量绩效奖金)A=医院分配给科室总奖金（医生、护士可分配奖金）*40%B=医院分配给科室总奖金（医生、护士可分配奖金）*60%六、绩效奖金的分配与兑现医生、护士先按以上分配比例分配医院发放到科室的奖金，再按步骤计算医生、护士个人奖金。
个人奖金=(a+b)*医疗质量考核（%）1、奖金AA职称系数绩效奖金=【医生（护士）可分配奖金】*40%，根据职工个人职称来进行分配。
医护职称系数：基本奖金的分配计算方法：个人所得的基本奖金a=A/医生(护士)系数总和*个人系数。
2、奖金BB绩效奖金=医生（护士）可分配奖金*60%，根据工作量累计进行分配。
（1）医生组工作量积分各位医生（医疗组）工作量绩效奖金b=全科医生的工作量绩效奖金×（各位医生或医疗组的工作量分值/总分值）（2）护理组工作量积分新入院病人数： 0. 5分/ 人次振动排痰：0.2分/人次气管切开护理：2分/人抢救：10分/人次导尿：1分/ 人次翻身叩背;0.5分/人吸氧：0.1分/ 人次重症患者护理：5分/ 人次呼吸机护理常规： 10分/ 人次各位护士（护理组）工作量绩效奖金b=全科护士的工作量绩效奖金×（各位护士或护理组的工作量分值/总分值）3、医疗质量考核医疗质量考核达到95分为优秀则按乘以100%，不足95分每下降1分扣减1%应得奖金。
医院临床科室绩效分配方案
医院临床科室绩效分配方案一、背景随着我国医疗体制改革的深入推进，医院临床科室的绩效分配已成为医院管理的重要环节。
合理的绩效分配方案能够激发医务人员的工作积极性，提高医疗服务质量和效率，从而更好地服务于患者。
因此，制定一套科学、合理、公平的医院临床科室绩效分配方案至关重要。
二、指导思想医院临床科室绩效分配方案应以病人为中心，坚持公平、公正、公开的原则，充分发挥绩效分配的激励作用。
方案应综合考虑科室的业务特点、工作量、服务质量、成本控制等因素，合理配置资源，提高医疗服务水平。
三、组织机构为保证绩效分配方案的顺利实施，医院应成立绩效分配领导小组，负责制定和调整绩效分配方案，监督执行情况，处理相关争议。
领导小组成员由医院领导、科室主任、护士长、职工代表等组成。
四、绩效分配原则1. 公平性原则：确保每位医务人员在相同条件下获得相同的待遇，体现多劳多得、少劳少得。
2. 激励性原则：通过绩效分配激励医务人员提高工作效率、服务质量和技术水平。
3. 透明性原则：绩效分配方案及实施过程应公开透明，接受全院职工监督。
4. 动态调整原则：根据医院发展、科室业务变化及政策调整，适时调整绩效分配方案。
五、绩效分配指标体系1. 工作量指标：包括门诊人次、住院人次、手术例数等，反映科室的业务规模。
2. 服务质量指标：包括病床使用率、平均住院日、患者满意度等，反映科室的服务水平。
3. 技术水平指标：包括新技术、新项目开展情况，反映科室的技术实力。
4. 成本控制指标：包括药品占比、耗材占比、人力成本占比等，反映科室的成本控制能力。
5. 科研教学指标：包括科研项目、论文发表、教学任务等，反映科室的科研教学水平。
六、绩效分配方案实施1. 绩效工资总额：根据医院财务状况、科室业务收入等因素，合理确定绩效工资总额。
2. 绩效工资分配：将绩效工资总额按照科室业务收入、工作量、服务质量等因素进行分配。
3. 绩效工资二次分配：科室内部根据个人工作表现、岗位职责、技术难度等因素进行二次分配。
2023年医院临床科室绩效分配方案(通用6篇)
2023年医院临床科室绩效分配方案（通用6篇）2023年医院临床科室绩效分配方案（通用6篇）1医院绩效工资分配方案如下，根据卫生部和省、市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况，制定本绩效工资分配方案。
一：指导思想医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以服务质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
二：基本思路1、积极推行准全成本核算，收入减支出(包括院级管理运行成本分摊)结余部分列入核算单位分配;2、以科室或医疗组/个人为基本核算单元;3、质量考核和管理目标考核与科室个人效益挂钩;4、档案工资与实际工资分离。
即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。
实际工资由档案工资扣出一部分作为绩效，参与奖金分配。
三：绩效工资范围：绩效工资范围包括：医生个人技术绩效、活工资、科室/个人效益绩效等。
1、个人技术绩效：具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。
个人业务技术及操作规范、医疗法规考核相结合。
2、活工资：从档案工资中扣出50%，作为绩效工资进行发放。
3、科室/个人效益绩效:以医疗组/个人、科室为核算单位，与科室/个人收入指标挂钩进行考核，通过经济效益核算结果，结合工作质量，按比例计入科室/个人的部分，即奖金。
2023年医院临床科室绩效分配方案（通用6篇）2一、考核目标与原则目标：通过绩效考核，进一步明确工作任务和行为规范，提高职业素质和工作积极性，做到奖勤罚懒、优胜劣汰。
医院绩效考核实施方案
医院绩效考核实施方案为了保证医院的高质量服务和提高医疗水平，医院需要建立有效的绩效考核制度。
绩效考核旨在评价医院的综合实力和个人的工作表现，通过量化和评估各项指标来激励医务人员提供更好的医疗服务和管理。
一、绩效考核指标的确定绩效考核指标应结合医院的整体战略目标和发展方向，综合考虑医疗质量、服务满意度、工作效率等因素。
具体可以包括以下几个方面的指标：1. 医疗质量：包括手术成功率、临床诊疗准确率、医疗纠纷率等指标。
2. 服务满意度：通过患者满意度调查和投诉率等指标反映患者对医院服务的满意程度。
3. 效率指标：包括门诊工作效率、住院病床周转率等指标，反映医院的工作效率和资源利用情况。
4. 经济效益指标：包括医疗收入、药品和耗材成本控制等指标，评估医院的经济效益和资源利用效率。
二、绩效考核评价方法的确定1. 定量评价方法：可以通过各项指标的量化评分来评估医务人员或科室的工作表现。
例如，可以给医疗质量指标设置不同等级，根据医务人员或科室的表现给予相应的得分和奖励。
2. 定性评价方法：可以通过问卷调查、组织会议等方式收集患者对医院服务的评价，根据评价结果进行定性评价和奖惩。
同时，可以设立专门的评估小组，通过定性评价医务人员的工作表现，形成多种评价材料的汇总。
3. 多维度评价方法：将各项指标分为不同的维度，综合考虑各维度的得分和权重，形成一个综合评价得分。
同时，可以将综合评价得分与个人的奖励或晋升挂钩，实现激励机制。
三、绩效考核实施流程1. 制定绩效考核方案：医院需要成立一个专门的绩效考核工作组，负责制定绩效考核方案。
方案应明确考核指标、评价方法、评价周期和奖惩机制等。
2. 信息收集和整理：医院需要建立科学的信息管理系统，收集和整理与绩效考核相关的数据和信息。
可以通过电子病历和医院管理系统等方式收集数据。
3. 绩效考核评价：根据绩效考核方案，按照评价周期进行绩效考核评价。
包括定量评价、定性评价以及多维度评价等方法。
医院绩效工资考核分配实施方案
为加强中心各项管理，规范分配行为，完善分配制度，发挥激励机制作用，充分调动全体职工的工作积极性，增强服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进中心各项工资的良性发展，根据国家及省州及凯里经济开辟区现行相关政策法规，结合我中心实际，研究制订本方案。
奖金分配即通过对部门和个人的工作数量、质量和满意度进行管理和评估，提高部门和个人的工作业绩，从而提高中心各项工作的运行，最终实现中心的战略目标。
中心奖金分配要体现按需定岗、按岗定人、按劳分配、效率优先，兼顾公平，以质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则。
奖金分配即建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型奖金分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。
所以，奖金分配应体现以下三个方面的原则：。
建立以服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，满足泛博人民群众基本医疗和保健需求。
最终实现以病人为中心、以提高医疗服务质量为主题的综合量化考核。
根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况，确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量密切挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，不论职称高低、只论岗位及工作成效，充分调动中心全体职工的工作积极性，真正发挥奖金分配的激励机制作用。
实行成本核算，使全员参预成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高中心各项工作含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。
(一)目标：科学、动态地衡量员工工作行为和效果，制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步提高员工的工作积极性和创造性。
(二)方法：由上到下，由上司评定下属工作成效的方法，确定其最后考评系数。
为加强对奖金考核分配的组织管理和各方面工作的协调，使奖金考核分配方案得到顺利实施，成立奖金分配领导小组(以下简称为“领导小组”)，人员组成如下：根据按需设岗、精简高效、结构合理的原则，结合本中心工作目标和任务的实际情况，被考核核人员分类为行政职能、医疗业务、医技服务、公共卫生服务、后勤服务。
医院绩效工资考核实施细则及奖惩办法医院绩效工资考核实施细则及奖惩办法
医院绩效工资考核实施细则及奖惩办法医院绩效工资考核实施细则及奖惩办法一、考核指标1.整体绩效指标：包括医院营业收入、利润、服务质量等方面的指标。
2.科室绩效指标：包括科室的临床服务质量、病床利用率、医疗费用控制等指标。
3.个人绩效指标：根据医务人员的具体职责制定相应的指标，如临床医生的门诊量、手术数量、手术成功率等。
二、考核指标权重1.医院整体绩效指标权重占总分的30%。
2.科室绩效指标权重占总分的40%。
3.个人绩效指标权重占总分的30%。
三、考核周期1.医院整体绩效指标考核周期为半年。
2.科室绩效指标考核周期为季度。
3.个人绩效指标考核周期为月度。
四、绩效工资计算方式1.医院整体绩效指标：按照实际完成情况与目标完成情况的比例计算得分，再按照权重计算出绩效得分。
2.科室绩效指标：按照实际完成情况与目标完成情况的比例计算得分，再按照权重计算出绩效得分。
3.个人绩效指标：按照实际完成情况与目标完成情况的比例计算得分，再按照权重计算出绩效得分。
五、奖励办法1.医院整体绩效奖励：绩效得分在90%以上的医院将获得一定比例的绩效工资奖励。
2.科室绩效奖励：绩效得分在90%以上的科室将获得一定比例的绩效工资奖励。
3.个人绩效奖励：绩效得分在90%以上的个人将获得一定比例的绩效工资奖励。
六、惩罚办法1.医院整体绩效惩罚：绩效得分在70%以下的医院将减少一定比例的绩效工资。
2.科室绩效惩罚：绩效得分在70%以下的科室将减少一定比例的绩效工资。
3.个人绩效惩罚：绩效得分在70%以下的个人将减少一定比例的绩效工资。
七、考核结果公示1.医院整体绩效考核结果将在医院内进行公示。
2.科室绩效考核结果将在科室内进行公示。
3.个人绩效考核结果将在个人工资单上进行公示。
八、考核结果异议处理1.对于不满意绩效考核结果的人员，可提出异议申诉。
2.异议申诉将由医院设立的绩效考核委员会进行审议，并根据实际情况作出最终决定。
绩效工资考核实施细则及奖惩办法的制定可以帮助医院管理层对医务人员的工作进行量化评价，激励医务人员提升服务质量和效率，从而提高医院整体的绩效。
临床科室绩效考核细则
临床科室绩效考核细则一、前言为全面、客观、公正地评价临床科室的工作绩效，提高医疗服务质量，激发员工的工作积极性和创造力，特制定本考核细则。
本细则将围绕以下八个方面展开：工作量与效率、医疗质量与安全、患者满意度、学术研究与成果、团队协作与沟通、成本控制与效益、医德医风与纪律、创新与持续改进。
二、考核内容工作量与效率（1）考核临床科室接诊量、手术量、出院人次等关键工作指标，评价科室工作负荷情况。
（2）通过工作效率指标，如平均住院日、床位周转率等，评估科室工作效率。
医疗质量与安全（1）依据医疗差错、医疗事故发生率评价医疗质量。
（2）通过患者投诉、医疗纠纷处理情况，考察科室在医疗安全管理方面的表现。
患者满意度（1）通过问卷调查、患者访谈等方式收集患者对科室服务的满意度评价。
（2）关注患者反馈，持续改进服务质量，提高患者满意度。
学术研究与成果（1）考核科室成员发表的学术论文、科研成果、专利等学术贡献。
（2）鼓励科室成员参与国内外学术交流活动，提升学术影响力。
团队协作与沟通（1）通过内部沟通、团队协作、任务完成情况等方面评价科室团队凝聚力。
（2）鼓励科室成员间的知识分享、经验交流，促进团队协作。
成本控制与效益（1）考核科室在医疗资源利用、成本控制方面的表现。
（2）通过经济效益分析，评价科室的运营效益。
医德医风与纪律（1）依据科室成员在医德医风、职业操守、遵章守纪等方面的表现进行评价。
（2）对违反职业道德和纪律的行为进行严肃处理。
创新与持续改进（1）鼓励科室成员提出创新性的工作思路和方法，推动科室工作的持续改进。
（2）通过定期评估、总结反思，不断完善科室管理制度和工作流程。
三、考核方法定量考核：依据各项考核指标的具体数据进行量化评价。
定性考核：通过问卷调查、访谈、专家评审等方式进行定性评价。
综合评价：将定量考核与定性考核相结合，形成综合评价结果。
四、考核结果应用奖励机制：根据考核结果，对表现优秀的科室和个人给予相应的奖励和荣誉。
专科医院绩效考核实施细则及奖惩办法
专科医院绩效考核实施细则及奖惩办法为了提高专科医院的整体绩效和医疗服务质量，制定绩效考核实施细则及奖惩办法是非常重要的。
下面是一份专科医院绩效考核实施细则及奖惩办法的范例，供参考：一、绩效考核指标1.医疗业务指标-门诊人次：统计每个科室每月门诊人次，评估科室运营情况。
-住院人次：统计每个科室每月住院人次，评估科室住院工作质量。
-手术数量：统计每个科室每月手术数量，评估科室手术技能和工作效率。
-床位利用率：统计每个科室每月床位利用率，评估科室资源利用情况。
-患者满意度：通过调查问卷评估患者对医院服务的满意度。
2.质量控制指标-医疗错误率：统计每个科室每月医疗错误发生率，评估科室医疗质量控制情况。
-院内感染率：统计每个科室每月院内感染发生率，评估科室消毒和感染控制措施效果。
-术前诊断一致性：统计每个科室每月术前诊断与术后病理诊断的一致性率，评估科室诊断准确性。
3.经营管理指标-财务指标：考核医院的收入和支出情况，评估医院财务健康程度。
-物资利用效率：评估医院物资利用情况，包括耗材和药品的使用。
二、绩效考核周期与方式1.绩效考核周期：每年进行一次绩效考核，每半年对绩效进行一次中期评估。
2.绩效考核方式：采用定量化和定性化相结合的方式，定量指标采用统计数据进行评估，定性指标采用考核小组的表决方式进行评估。
三、奖励办法1.绩效考核优秀个人奖励：-每年根据绩效考核情况，评选出优秀个人，并颁发奖金和荣誉证书。
-优秀个人奖励标准：门诊人次、住院人次、手术数量等绩效指标排名前三名的个人。
-奖金：排名第一的个人奖金1000元，排名第二的个人奖金800元，排名第三的个人奖金500元。
2.绩效考核优秀团队奖励：-每年根据绩效考核情况，评选出优秀团队，并颁发奖金和荣誉证书。
-优秀团队奖励标准：医疗科室、护理科室、药房等绩效指标排名前三名的团队。
-奖金：排名第一的团队奖金5000元，排名第二的团队奖金3000元，排名第三的团队奖金2000元。
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XXXX医院绩效考核方案（临床科室住院部分）2017年修订版第一章绩效考核体系根据本次绩效考核改革方案的原则，调整后的绩效考核体系由目标考核和缺陷考核两部分构成。
目标考核由各科室的日常关键的量化指标构成，按月考核；缺陷考核涉及医疗质量、文明行医、组织纪律等各项工作，与目标考核互为补充。
第二章目标考核分数计算方法一、目标考核分数实行百分制。
二、有床临床科室目标考核分数（80分）+门诊考核成绩*0.2=最终考核成绩。
第三章有床科室目标考核一、指标说明（一）效率指标1出院人数1.1指标设立的目的：提高科室住院就医人次；拓展科室和医院发展空间。
1.2考核部门：质管科1.3数据来源：信息中心1.4考核标准的设立：根据前3年历史数据计算置信区间，作为考核标准的参照值。
1.5目标值的设立：①目标值1：前两年平均实现值乘以115%。
②目标值2：置信区间上限。
③目标值3：根据目标值2、目标值4的差平均划分。
④目标值4：置信区间下限。
⑤目标值5：前3年数据的次最低值。
⑥否则，该项目不得分。
1.6考核具体办法：每月统计各科室出院人数。
2床位使用率2.1指标设立的目的：提高医疗资源的利用率。
2.2考核部门：质管科2.3数据来源：信息中心2.4目标值的设立：①目标值1：考核期床位使用率≥95%。
②目标值2：考核期床位使用率≥85%。
③目标值3：考核期床位使用率≥80%。
④目标值4：考核期床位使用率≥75%。
⑤目标值5：考核期床位使用率≥70%。
⑥考核期床位使用率＜70%，该项目不得分。
2.5考核具体办法：每月统计科室床位使用率。
2.5.1计算公式：床位使用率=实际占用总床日数/实际开放总床日数×100%3出院患者平均住院日3.1指标设立的目的：提高医疗质量；提高医院和科室医疗资源利用效率；努力降低病人负担。
3.2考核部门：质管科3.3数据来源：信息中心3.4考核标准的设立：以考核前1年实现值作为考核标准值。
3.5目标值的设立：①目标值1：考核期出院患者平均住院日小于等于考核期前1年最低实现值。
②目标值2：考核期出院患者平均住院日高于目标值1，小于等于考核期前1年的全年平均实现值*0.94。
③目标值3：考核期出院患者平均住院日高于目标值2，小于等于考核期前1年的全年平均实现值。
④目标值4：考核期出院患者平均住院日高于目标值3，小于等于考核前1年的全年次最高值。
⑤考核期出院患者平均住院日高于目标值4，小于等于考核前1年的次最高值+0.2天。
⑥否则，该项目不得分。
3.6考核具体办法：每月统计各科出院患者平均住院日。
3.6.1计算公式：出院患者平均住院日=出院患者占用总床日数/出院人数3.7说明：2016年平均住院日较2015年延长的科室不调整目标值，沿用2016年目标值。
4床位周转次数（重症医学科、脑科重症）4.1指标设立的目的：提高医疗资源的利用效率；规范临床诊疗过程。
4.2考核部门：质管科4.3数据来源：信息中心4.4考核标准的设立：根据前3年历史数据计算置信区间，作为考核标准的参照值。
4.5目标值的设立：①目标值1：考核前3年全年平均实现值乘以115%。
②目标值2：置信区间上限。
③目标值3：根据目标值2、目标值4的差平均划分。
④目标值4：置信区间下限。
⑤目标值5：前3年数据的次最低值。
⑥否则，该项目不得分。
4.6考核具体办法：每月统计重症医学科床位周转次数。
5手术人次（手术科室考核）5.1指标设立的目的：鼓励手术科室开展手术；增加医院的影响力，提升医院整体实力。
5.2考核部门：质管科5.3数据来源：病案管理科5.4考核标准的设立：根据前3年历史数据计算置信区间，作为考核标准的参照值。
5.5目标值的设立：①目标值1：考核前3年全年平均实现值乘以115%。
②目标值2：置信区间上限。
③目标值3：根据目标值2、目标值4的差平均划分。
④目标值4：置信区间下限。
⑤目标值5：前3年数据的次最低值。
⑥否则，该项目不得分。
5.6考核具体办法：每月统计手术科室手术人次（病案首页）。
（二）质量指标6病案及时回收率（3日内）6.1指标设立目的：降低病案回收逾期率，提高病案回收效率，及时统计分析首页等相关数据指导医疗工作。
6.2考核部门：医务处6.3数据来源：病案管理科6.4目标值的设立：考核各科室病案3日（工作日）内及时回收率，标准值为100%，每低于标准值1个百分点扣1分，直至指标分值扣完为止。
6.5考核办法：每月统计各科室病案及时回收率。
6.6计算公式：病案及时回收率=及时回收病案例数/应回收病案总例数。
7临床路径管理率7.1指标设立目的：提高临床路径入组率；加强对路径病种的管理与控制。
7.2考核部门：医务处7.3数据来源：医务处7.4目标值的设立：①目标值1：考核期临床路径管理率≥70%。
②目标值2：考核期临床路径管理率≥50%。
③目标值3：考核期临床路径管理率≥40%。
④目标值4：考核期临床路径管理率≥30%。
⑤目标值5：考核期临床路径管理率≥20%。
⑥考核期临床路径管理率＜20%，该项目不得分。
7.5考核办法：每月统计各科室病种临床路径管理率。
7.6计算公式：临床路径管理率=指定时间段的出院患者进入路径数/该时间段内出院的总患者数。
8临床路径入组后完成率：8.1指标设立目的：提高临床路径完成率；保证临床路径实施质量。
8.2考核部门：医务处8.3数据来源：医务处8.4目标值的设立：①目标值1：考核期入组后完成率≥85%。
②目标值2：考核期入组后完成率≥70%。
③目标值3：考核期入组后完成率≥65%。
④目标值4：考核期入组后完成率≥60%。
⑤目标值5：考核期入组后完成率≥50%。
⑥考核期入组后完成率＜50%，该项目不得分。
8.5考核办法：每月统计各科室病种临床路径入组后完成率。
8.6计算公式：病种入组后完成率=指定时间段进入并完成路径的患者数/该时间段内进入路径的患者数。
9新生儿母乳喂养率（妇产科、儿科）9.1指标设立的目的：提倡、推广母乳喂养。
9.2考核科室：医务处9.3数据来源：妇产科9.4考核标准的设立：①目标值1：母乳喂养率≥95%。
②目标值2：母乳喂养率≥80%。
③目标值3：母乳喂养率≥70%。
④目标值4：母乳喂养率≥60%。
⑤目标值5：母乳喂养率≥50%。
⑥母乳喂养率低于50%，该项目不得分。
9.5考核具体办法：每月由产科、新生儿护理部根据医嘱统计本月母乳喂养率。
9.6计算公式：每月母乳喂养率=该月母乳喂养医嘱患者人数/该月出院人数*100%10剖宫产率10.1指标设立的目的：提倡顺产，努力降低剖宫产率。
10.2考核科室：医务处10.3数据来源：信息中心10.4考核标准的设立：①目标值1：剖宫产率≤45%。
②目标值2：剖宫产率≤55%。
③目标值3：剖宫产率≤60%。
④目标值4：剖宫产率≤65%。
⑤目标值5：剖宫产率≤70%。
⑥剖宫产率高于70%，该项目不得分。
10.5考核具体办法：每月由信息中心统计本月剖宫产率。
10.6计算公式：每月剖宫产率=该月剖宫产手术患者人数/该月产科出院人数*100%（三）成本指标11药品收入占业务收入比例11.1指标设立的目的：控制药品收入，减少患者负担；强化临床合理用药的管理；减少医疗资源的浪费。
11.2考核部门：质管科11.3数据来源：财务物价处11.4考核标准的设立：①目标值1：小于等于2016年科室全年药占比*0.9。
②目标值2：高于目标值1，小于等于2016年科室全年药占比。
③目标值3：非手术科室小于等于50%，手术科室小于等于40%；科室药占比在此比例之上的，以2015年科室全年药占比作为目标值。
11.5考核具体办法：每月统计各科室药品收入占业务收入比例。
11.5.1计算公式：药品占业务收入比例=科室药品收入/科室总收入×100% 12百元收入（不含药品）卫生材料消耗12.1指标设立的目的：规范耗材的使用；降低医疗成本。
12.2考核科室：采购办公室12.3数据来源：采购办公室12.4考核标准的设立：①目标值1：小于等于测算基础值*0.85。
②目标值2：高于目标值1，小于等于测算基础值*0.90。
③目标值3：高于目标值2，小于等于测算基础值*0.95。
④目标值4：高于目标值3，小于等于测算基础值*0.98。
⑤目标值5：高于目标值4，小于等于测算基础值。
⑥每百元收入消耗材料比例在5%以下的，本项目默认得分；满足目标值1的条件时，根据计分系数给予奖励。
12.5考核具体办法：每月统计各科室每百元收入消耗材料。
（四）医保指标13医保指标13.1指标设立的目的：检查医保政策执行情况；检查医保管理规定合理用药、合理检查、合理治疗执行情况；加强医保培训管理和医保拒付管理；保障医院医保指标完成。
13.2考核部门：医疗保险办公室13.3数据来源部门：医疗保险办公室13.4目标值的设立：13.4.1医保住院患者出院人数超标比（出院人数超标比=（月出院人数- 指标）/指标）：①目标值1：15%<病区出院人数超标值②目标值2：10%≤病区出院人数超标值<15%③目标值3：5%≤病区出院人数超标值<10%④目标值3：0≤病区出院人数超标值<5%⑤目标值5：-10%≤病区出院人数超标值<0⑥病区出院人数超标值<-10%，该项目均不得分注：指标为10人以下科室，低于指标按目标值4考核。
13.4.2医保住院患者个人负担率超标值（个人负担率=（发生金额-申请医保基金支付-申请救助金额支付-床位费自费）/发生金额；个人负担率超标值=各科个人负担率-各科指标）：①目标值1：个人负担率超标值≤-5%②目标值2：-5%<个人负担率超标值≤0③目标值3：0<个人负担率超标值≤5%④目标值4：5%<个人负担率超标值≤10%⑤10%<病区个人负担率，该项目均不得分。
13.4.3医保住院患者人次均统筹申请支付金额超标比（次均费用超标比=（各科实际次均费用-指标）/指标）：①目标值1：次均费用超标比≤-5%。
②目标值2：-5%<次均费用超标比≤0%。
③目标值3：0%<次均费用超标比≤5%。
④目标值4：5%<次均费用超标比≤10%。
⑤10%<次均费用超标比，该项目不得分。
13.4.4医保住院患者人次人数比超标比（人次人数比超标比=各科本月实际人次人数比-指标）①目标值1：人次人数比超标值≤-0.01②目标值2：-0.01<人次人数比超标值≤0③目标值3：0<人次人数比超标值≤0.01④目标值4：0.01<人次人数比超标值≤0.02⑤0.02<人次人数比超标值，该项目均不得分。
13.5凡出现下列情况之一者医保考核项目全部不得分：①住院挂床、冒名顶替、分解住院等骗保现象。