劳动争议协商调解经典案例
调解优秀典型案例_人民调解典型案例_成功励志
调解优秀典型案例_人民调解典型案例调解是处理企业争议的基本办法或途径之一。
事实上，调解可以贯穿着整个劳动争议的解决过程。
以下是小编为大家带来的关于调解优秀典型案例，供大家阅读!调解优秀典型案例篇1一天，崇德坊社区居民李某某怒气冲冲地来到社区调委会要求出面调解她与门卫吴某某之间的纠纷。
调委会主任张端赶紧请她坐下，递上一杯水说：消消气，有话慢慢说。
李某某气愤地说：门卫吴某某扣了我家的天然气卡，说是房客走时未清水费和垃圾费，我给了她80块钱，她又说房客走时借了她40块钱，拿天然气卡押着。
张主任听后，就用她多年从事人民调解出的调解技巧之一的算账时面对面调解法，首先，她耐心地对李某某说：你们关系一直处的挺好，你们之间肯定有误会，你也知道，你们院子是个大杂院，没人管理，社区要给你们通下水道、雇人倒垃圾，可是目前为止，今年的垃圾费还有相当一部分人没有缴付，尤其是房客，经常找不见认，即使找见了也不会立即交费，无奈，社区就请门卫帮忙代收部分房客的垃圾费、水费。
这样吧，我让人把吴某某叫上来，咱们一起说开了就没事了。
吴某某上来后对李某某说：嫂子，其实咱俩没啥，可是你老公总是怀疑我，对我骂骂咧咧，好像是我贪污你家水费，你说我又没用你家的水，住户都不想轮流收水费，社区委托我代收，还收出不是来了，我也委屈。
张主任随即又对吴某某进行了劝说：吴师，你别委屈，我知道李师的房客没交清费就走了，你是一时生气，扣下了李师的天然气，以后，如果有住户不配合缴付水费和垃圾费，你尽管让其找社区，我来处理。
要不你看现在还是把天然气卡还给李师吧。
吴某某道：卡我肯定会给的，嫂子是好人，对我也挺好的，我是生她老公的气。
听了张主任的耐心劝导和吴某某的话，李某某这时也显得有些不好意思，微笑着冲着吴某某说道：原来你真是受委屈了，嫂子在这儿给你道歉了。
就这样一起因扣押天然气卡引起争吵不休的纠纷通过张主任一个多小时苦口婆心的调解，最终在双方当时人的微笑声中画上了句号。
30个经典劳动争议仲裁案例(含解析)
30个人力资源纠纷调解案例案例1 —不服调配，能否辞退？原告：王桂，男，35岁，某安装工程（国有性质）公司职工。
被告：某安装工程（国有性质）。
原告于2004年6月向人民法院提起诉讼，称：1996年，因我父身边无子女，被告照顾将我从其下属单位天津分公司调入父母居住地的被告下属单位机电厂工作，2002年3月又调至被告下属单位安装公司，但未安置工作。
2002年4月我曾申请调出，因未成，而于2004年4月又撤回申请，但未安排工作。
2003年12月3日，被告劳人部通知我到天津分公司工作，我即向劳人部讲明，父已离休，行走不便；母亲有病，没有照顾不行；孩子幼小，要求仍安排在被告在廊坊的下属单位工作。
依据国家劳人部劳人老（１９８３）３４号文件第１７条“离休干部身边无子女的，按照在职干部的规定，由当地人事、劳动部门负责调一名外地工作的子女到离休干部安置居住地工作”的规定，被告应将我安置在父母身边即廊坊工作。
但当时有关人员非让我去天津，否则辞退。
2003年12月14日，被告给我送来一份“辞退证明书”，将我辞退。
我不服，经申请仲裁，仲裁机构维持了被告的错误决定，故向法院起诉，要求依法撤销被告的辞退决定。
被告辩称：原告原在本公司的天津工程处工作，1996年为照顾解决原告的婚姻问题，将原告借调回当地。
2002年2月，由于原告不服从调动造成处分。
2002年4月4日，原告以孩子小、多病，不适应安装公司工作为理由，申请调出本公司，一年以后又申请撤回请调报告，并承诺服从安排，但仍不下工地工作。
本公司劳人部为此曾多次对原告劝导应服从公司安排，但原告均以其父是离休干部，身边无子女为理由拒绝。
据此，本公司于2003年12月3日对原告下达了调动通知，安排原告去天津分公司工作，但原告拒绝去天津分公司工作。
为此，本公司根据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第三条第四款的规定，在征得本公司工会委员会的意见后，作出了辞退原告的决定。
请求法院维护企业的自主权。
徐州市劳动争议仲裁十大典型案例
徐州市劳动争议仲裁十大典型案例徐州市劳动争议仲裁机构处理了许多典型的劳动争议案件，以下是其中的十个案例及其相关参考内容：案例1：王某劳动合同解除纠纷情况描述：王某与某公司签订了一份两年期限的劳动合同，但一年后公司解除了合同。
王某认为解除合同违法，要求补偿。
处理结果：仲裁机构根据《劳动合同法》的规定，判断公司存在违法行为，判决公司需要支付王某一定的经济补偿金。
相关参考内容：根据中国的劳动合同法，雇主要依法解除劳动合同，需要经过合理的程序，并支付相应的经济补偿。
案例2：李某工资拖欠纠纷情况描述：李某向公司辞职后，公司未按时支付最后一个月的工资，李某要求公司支付拖欠的工资。
处理结果：仲裁机构判决公司应该支付李某拖欠的工资，并按照合同约定支付相应的违约金。
相关参考内容：按照中国劳动法，雇主应按时支付员工工资，违反规定的需要承担相应的法律责任。
案例3：张某加班费支付纠纷情况描述：张某在某公司工作，经常加班，但公司拒绝支付加班费，引发纠纷。
处理结果：仲裁机构认为公司未按照相关法律规定支付张某加班费，判决公司支付相应的加班费给张某。
相关参考内容：根据中国的劳动法，单位应该按照国家规定的加班费标准支付加班工作时间的报酬。
案例4：赵某工伤待遇纠纷情况描述：赵某在工作中受伤，要求公司支付工伤待遇。
但公司拒绝支付并解除了劳动合同。
处理结果：仲裁机构判决公司支付赵某工伤待遇，并认定公司违法解除了赵某的合同，要求支付相应的赔偿金。
相关参考内容：根据中国的工伤保险制度，单位应该为员工提供工伤保险，并按照规定支付工伤待遇。
案例5：杨某违法开除纠纷情况描述：杨某在公司工作期间因个人原因长期请假，公司决定解除其劳动合同。
处理结果：仲裁机构判决公司违法开除了杨某，要求支付相应的经济补偿金。
相关参考内容：根据中国的劳动法，单位应依法解除劳动合同，不能擅自开除员工。
案例6：马某工作性骚扰纠纷情况描述：马某在工作中遭受同事的工作性骚扰，要求公司采取措施保护其合法权益。
劳动争议解决案例解析
劳动争议解决案例解析案例一：员工与雇主之间的薪酬争议背景：某公司的员工小张与雇主发生薪酬争议。
小张认为自己的工资低于同等职位的市场平均水平，而雇主坚持认为已提供了合理的薪资待遇。
双方无法达成一致意见，劳动争议产生。
解析：劳动争议解决的第一步是协商。
小张可以与雇主沟通，提出自己的薪酬要求和诉求，说明自己的观点和依据。
雇主同样要认真听取小张的意见，并解释自己的薪酬策略和标准。
如果双方无法通过协商解决，可以考虑通过劳动仲裁或诉讼来解决争议。
劳动仲裁是一种相对简易、快速和经济的争议解决方式，双方可以向相关劳动监察部门申请仲裁。
如果双方不接受仲裁结果，仍存在争议，可以考虑通过法庭诉讼解决。
在劳动仲裁或诉讼过程中，双方都应提交相关证据来支持自己的主张。
小张可以提供与市场平均工资水平相关的调查报告、同行业同等职位的薪资水平比较等证据。
而雇主可以提供公司的薪资政策和相应的绩效考核标准。
仲裁员或法官将根据双方提供的证据和相关法律法规，作出合理的裁决或判决。
结论：劳动争议的解决需要严格遵守法律程序和程序规定。
协商是解决劳动争议的首要选择，通过仲裁或诉讼来解决是最后的手段。
无论是哪种方式，双方都需要充分准备和提供相关证据来支持自己的主张。
只有通过公正的程序和合法的裁决，劳动争议才能得到妥善解决。
案例二：劳动合同解除争议背景：某公司的员工小王因工作表现不佳被雇主解除劳动合同。
小王对此表示不满，并认为雇主没有合理解除合同的依据。
双方产生了劳动合同解除争议。
解析：在劳动合同解除的争议中，首先要核实解除合同是否符合法律法规的规定。
根据《劳动合同法》的相关规定，雇主解除劳动合同应当有合理的事先通知和合理的解除原因。
小王可以要求雇主提供相应的解除原因，并核实该解除原因是否符合法律要求。
如果小王认为自己被无理解除合同，可以向劳动监察部门申请劳动仲裁或提起法律诉讼。
在劳动仲裁或诉讼过程中，双方都有责任提供相关证据来支持自己的主张。
小王可以提供自己的工作表现、公司的解雇规定等证据，来表明雇主解除合同的不合理性。
劳动争议协商调解经典案例
劳动争议协商调解经典案例一、劳动合同的争议调解案例案例一【案情简介】应届毕业生李某，2008年4月8日到A企业实习，A企业与李某签订了实习协议，说明实习期结束后，将与员工签订劳动合同。
2008年6月底，李某正式从学校毕业，并口头要求与单位签订劳动合同，但A 企业一直未回应。
2008年10月13日，李某在未办理请假手续的情况下离开A企业，之后一直没有回用人单位上班。
11月5日，A企业做出了关于解除李某的劳动关系的决定。
与此同时，李某一直未领取9月、10月的工资。
12月13日，李某以劳动合同纠纷争议向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求：1、A企业向李某支付2008年7月到2008年11月的双倍工资；2、因A企业未及时支付劳动报酬，所以提出解除劳动关系，要求A 企业支付本人半个月的经济补偿金；3、A企业支付本人9月、10月的工资。
案例分析要点：本案的争议焦点在于双方的劳动关系已经确立，但用人单位由于各种原因导致了劳动合同未能签订，而员工无故旷工，用人单位作出了关于解除员工劳动关系的决定，意味着用人单位承认与其建立了事实劳动关系，因此用人单位必须要支付用工之日起三十天外的双倍工资，以及9月、10月的工资。
调解经过与技巧：1、用人单位人力资源部立即着手成立协商调解小组，小组成员由3-5人组成为宜。
(协商调解小组的组成，一般有两种模式：一种是由自己企业内部组建，成员包括工会、人力资源部和用人部门或单位，由企业内部组建的条件，必须要具有熟悉劳动法律的专业人士；另一种就是聘请第三方专业人力资源公司的劳动法律顾问，与企业共同组建协商调解小组。
从实践来看，后一种模式协商调解成功率比较高，其原因可使员工感觉具有公平性，增强信任感，容易平息和稳定员工激烈的冲动情绪。
下文不再作详细解释。
）在此案例中，立即着手成立调解小组：用人单位聘请第三方专业人力资源公司的劳动法律顾问为调解员，人力资源部主管配合，组成调解小组，负责本次纠纷的协商调解。
劳动争议纠纷多元化解典型案例
劳动争议纠纷多元化解典型案例一、案例一：工资纠纷的调解魔法。
话说有个小公司，叫阳光科技（化名啦）。
员工小李在那干得热火朝天，可是到了发工资的时候，发现工资少了一大截。
小李就不乐意了，直接找老板理论。
老板呢，却说是什么绩效不达标之类的。
小李觉得这就是老板故意克扣，于是一场劳动争议就这么爆发了。
小李气呼呼地跑到劳动仲裁机构，打算跟老板死磕到底。
仲裁机构的工作人员一看，这事儿啊，其实双方都有点小问题。
于是就启动了多元化解机制，先把双方叫到一起调解。
调解的时候，工作人员就像个和事佬一样，一边给小李解释绩效评定的一些规则，一边也让老板拿出证据来。
老板这才发现，原来是财务计算的时候出了点小差错，把小李的一个项目奖金给漏算了。
最后呢，老板当场就给小李补上了工资，还额外给了点小补偿表示歉意。
小李也觉得老板态度还不错，这场差点闹大的劳动争议就这么和平解决了。
这就告诉我们啊，有时候多沟通，有个中间人调解调解，很多事儿就没那么复杂了。
二、案例二：加班引发的大作战与和解。
大公司繁星制造（也是化名哦）有个员工小张，那可是个工作狂。
公司业务忙的时候，小张经常加班加点。
可是到了月底，小张发现加班工资少得可怜。
他心想，这可不行啊，我这么拼命干活，不能白干啊。
于是他就向公司的人力资源部门反映。
人力资源部门呢，拿出了一份加班记录，说按照这个记录来算加班工资没错。
小张一看就火了，他说自己实际加班的时间比记录上多多了，有些加班是临时安排的，根本没记录。
这时候，双方就僵持不下了。
小张一气之下就准备去法院起诉。
不过呢，法院在接到小张的诉状之前，先引导他们去了一个劳动争议纠纷多元化解中心。
在这个中心里，有专门的法律专家和企业代表一起参与调解。
法律专家仔细查看了双方的证据，发现公司确实在加班记录管理上存在漏洞。
而企业代表呢，也意识到公司不能因为这点小问题就寒了员工的心。
公司重新核算了小张的加班工资，按照实际加班时长给他补发了工资，还完善了加班管理制度。
30个经典劳动争议仲裁案例(含解析)
30个经典劳动争议仲裁案例(含解析) 30个经典劳动争议仲裁案例（含解析）案例一：加班费问题在某公司，员工张先生提出加班费问题，公司未按照法定标准支付加班费。
根据《劳动法》第四十一条规定，员工加班超过法定工时的，应当按照不低于工资的百分之一百五十二支付加班费。
所以，张先生有权向劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
解析：根据《劳动法》的规定，员工加班超过法定工时应当支付加班费。
如果公司未能按照法定标准支付，员工可以向劳动仲裁委员会申请仲裁。
案例二：工资拖欠问题在某建筑公司，员工王先生发现公司连续两个月未按时支付工资。
根据《劳动合同法》第三十二条，用人单位应当按照劳动合同的约定和国家规定支付劳动者的劳动报酬。
王先生有权向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付拖欠的工资。
解析：根据《劳动合同法》的规定，用人单位应当按照约定和国家规定支付劳动者的劳动报酬。
如果公司拖欠工资，员工可以向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，并要求支付拖欠的工资。
案例三：违法解雇问题某公司突然解雇了员工李女士，但没有提前通知和支付解雇补偿金。
根据《劳动合同法》第四十一条和第四十四条的规定，用人单位辞退或者解雇劳动者，应当提前三十日以书面形式通知劳动者，支付赔偿金。
李女士可以向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付解雇补偿金。
解析：根据《劳动合同法》的规定，用人单位在辞退或解雇员工时需要提前通知并支付解雇补偿金。
如果公司没有按照法定要求执行，员工可以向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求支付解雇补偿金。
案例四：工伤赔偿问题某公司员工张先生在工作中因意外受伤，但公司未按照规定支付工伤赔偿金。
根据《工伤保险条例》的规定，用人单位应当按照工人的工伤保险金标准给予工伤保险金。
张先生可以向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付工伤赔偿金。
解析：根据《工伤保险条例》的规定，用人单位应当按照工伤保险金标准给予工伤保险金。
如果公司未按照规定支付工伤赔偿金，员工可以向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求支付工伤赔偿金。
典型劳动争议案例处理实务9篇
典型劳动争议案例处理实务9篇典型劳动争议案例处理实务 1殷某于20xx年2月16日入职某保安公司，担任保安员，工作地点是某医院。
20xx年6月6日，其在工作中受伤，该保安公司未给其认定工伤也未支付任何赔偿。
保安公司称其与殷某不存在劳动关系，并提交了某培训学校与殷某签订的协议书，称殷某与该培训学校存在劳动关系。
培训学校述称，殷某是其学校的培训人员，边培训边学习。
为证明其主张，殷某提交了银行对账单、病例及诊断证明作为证据。
保安公司未提交证据。
培训学校提交协议书2份，证明20xx 年1月29日至20xx年1月28日期间，殷某与其学校存在劳动关系。
本院依殷某的申请，向银行调取了殷某银行账户相关交易汇款人信息，查询函(回执)显示：保安公司20xx年向殷某转账十笔，金额相对固定。
保安公司和培训学校认可该查询结果，但主张是保安公司代培训学校发放殷某工资。
本院依殷某的申请，到医院调取了保安公司与医院的保安服务合同，并向该医院安保处工作人员进行询问。
调取的合同和询问结果表明：20xx年1月1日起，保安公司开始为该医院提供保安服务;殷某系保安公司派至该医院的保安员。
20xx年6月份，殷某在工作过程中受伤。
本案争议的焦点是殷某与保安公司之间是否存在劳动关系。
殷某提交了银行对账单、病例及诊断证明作为证据证明其主张，保安公司不予认可，但经法院调查给殷某转账发工资的单位就是其公司。
培训学校虽与殷某签订了协议书，但协议书并不足以证明其学校与殷某存在劳动关系，且保安公司和培训学校均未就所主张的代发工资、培训、实习等事项提交证据。
殷某由保安公司派至医院提供保安员工作，接受保安公司的管理并由保安公司发放工资，医院保安工作系保安公司承接的业务项目，保安服务系保安公司的主要业务。
综上，本院判决认定殷某与被告保安公司存在劳动关系，双方均未上诉。
典型劳动争议案例处理实务 2根据《工伤保险条例》第26条规定，对设区的市级劳动能力鉴定委员会作出的鉴定结论不服的，可在收到鉴定结论之日起15日内向省级劳动能力鉴定委员会提出再次鉴定申请。
劳动争议调解协议纠纷案例
劳动争议调解协议纠纷案例劳动争议调解协议纠纷案例案例背景：时间：2009年5月地点：某工业园区内的一家制造业公司2009年5月，张先生（化名）与某制造业公司签订了一份为期三年的劳动合同，担任生产线工人。
合同约定张先生每月薪资为3000元。
然而，由于市场需求下降，公司面临一定的经营困难，为了减少成本，公司决定调整员工薪资。
于是，公司向员工发出通知，决定降低工资标准，张先生的工资从3000元降至2500元。
事件经过：时间：2009年7月张先生对公司降低工资标准表示不满，并与公司进行了多次沟通，但未能达成共识。
于是，他向工会提出申诉，希望能通过工会的协助解决此事。
工会意识到该纠纷涉及较多员工，影响较大，并决定进行集体谈判。
工会与公司代表进行了数轮谈判，但双方无法就工资调整达成一致。
时间：2010年1月在谈判无果的情况下，工会和公司协商决定将此劳动争议纠纷提交劳动争议调解委员会进行调解。
委员会指定了一名独立调解员，负责调查和处理此案。
时间：2010年3月调解员邀请了双方代表和相关证人进行调解听证会。
张先生提供了与工资调整相关的工资单、合同文件以及公司发放的通知等证据。
公司方面提供了相关的经营数据和市场情况等证据。
时间：2010年5月调解员在听证会上充分听取了双方的陈述和证据，并进行了梳理和分析。
调解员认为公司调整工资的目的是为了应对经营压力，但在此过程中未能充分沟通和协商。
调解员也认为，公司未能提供充分的证据证明降低工资是合理的，且公司未按照劳动合同的规定提前通知工资调整事宜。
时间：2010年6月调解员提出调解意见，建议公司恢复张先生的工资至3000元，并退还张先生从调整之日起至调解之日的工资差额，即3500元。
律师点评：这个案例涉及了劳动合同的纠纷以及工会与公司之间的集体谈判和调解等环节。
根据劳动法规定，企业进行工资调整时应提前30天通知员工，并与员工进行充分的沟通和协商。
在此案中，公司未能按照规定通知并沟通员工工资调整事宜，因而被调解员认定为违法。
劳动调解典型案例
劳动调解典型案例
嘿，大家快来看啊！今天我要给你们讲讲几个超精彩的劳动调解典型案例。
咱先来说说小李和他那“难缠”的老板。
小李啊，那可是个老实巴交的打工人，成天勤勤恳恳地干活。
结果呢，老板拖欠他工资好久了！这不，小李气不过，就找到劳动调解部门啦。
调解的时候，小李那是一把鼻涕一把泪地诉说着自己的不容易啊，“我容易吗我？每天起早贪黑工作，就盼着这点工资养家糊口呢！”而那老板还在那找各种借口推脱。
哎，你说气人不气人！不过咱调解人员厉害啊，晓之以理动之以情，最后老板乖乖地把工资给了小李。
还有一个呢，是关于小张和同事之间的矛盾。
他俩因为工作上的一些事儿，整天闹别扭，这工作都没法好好开展了。
到了调解室，两人还在那互相指责，“都怪你！”“哼，明明是你先惹我的！”哎呀呀，吵得不可开交。
可咱们的调解人员那可是有大智慧的，一句话就让他们安静下来了，然后慢慢引导，让他们各自退一步，问题不就解决啦！这就好像两艘在海上飘荡的小船，调解员就是那指引他们靠岸的灯塔呀！
再说个例子，小王在公司受了委屈，觉得自己的权益被侵害了。
他一脸苦恼地走进调解室，“我真的是没办法了呀，才来找你们啊！”大家想想，他得多无助啊。
但经过调解，公司认识到了错误，给小王赔礼道歉还做出了补偿。
你瞧，劳动调解多重要啊，能帮劳动者解决大问题呢！
这些案例不都说明了劳动调解的重要性吗？它就像是一把钥匙，能打开那些纠结在一起的矛盾之锁。
它能让劳动者感受到公平和正义，也能让企业更加规范自己的行为。
所以说呀，当我们遇到劳动纠纷的时候，可别光顾着生气上火，要赶紧找劳动调解呀，说不定问题就能迎刃而解啦！。
30个经典劳动争议仲裁案例(含解析)
30个人力资源纠纷调解案例案例1 —不服调配，能否辞退？原告：王桂，男，35岁，某安装工程（国有性质）公司职工。
被告：某安装工程（国有性质）。
原告于2004年6月向人民法院提起诉讼，称：1996年，因我父身边无子女，被告照顾将我从其下属单位天津分公司调入父母居住地的被告下属单位机电厂工作，2002年3月又调至被告下属单位安装公司，但未安置工作。
2002年4月我曾申请调出，因未成，而于2004年4月又撤回申请，但未安排工作。
2003年12月3日，被告劳人部通知我到天津分公司工作，我即向劳人部讲明，父已离休，行走不便；母亲有病，没有照顾不行；孩子幼小，要求仍安排在被告在廊坊的下属单位工作。
依据国家劳人部劳人老（１９８３）３４号文件第１７条“离休干部身边无子女的，按照在职干部的规定，由当地人事、劳动部门负责调一名外地工作的子女到离休干部安置居住地工作”的规定，被告应将我安置在父母身边即廊坊工作。
但当时有关人员非让我去天津，否则辞退。
2003年12月14日，被告给我送来一份“辞退证明书”，将我辞退。
我不服，经申请仲裁，仲裁机构维持了被告的错误决定，故向法院起诉，要求依法撤销被告的辞退决定。
被告辩称：原告原在本公司的天津工程处工作，1996年为照顾解决原告的婚姻问题，将原告借调回当地。
2002年2月，由于原告不服从调动造成处分。
2002年4月4日，原告以孩子小、多病，不适应安装公司工作为理由，申请调出本公司，一年以后又申请撤回请调报告，并承诺服从安排，但仍不下工地工作。
本公司劳人部为此曾多次对原告劝导应服从公司安排，但原告均以其父是离休干部，身边无子女为理由拒绝。
据此，本公司于2003年12月3日对原告下达了调动通知，安排原告去天津分公司工作，但原告拒绝去天津分公司工作。
为此，本公司根据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第三条第四款的规定，在征得本公司工会委员会的意见后，作出了辞退原告的决定。
请求法院维护企业的自主权。
劳动纠纷 争议典型案例
劳动纠纷争议典型案例案例一：华为员工工资争议案背景2018年，华为公司的一名员工小王在辞职后发现自己的最后一个月工资没有按时支付。
他与公司进行了多次沟通，但未能解决问题。
小王认为这是公司恶意拖欠工资，并决定将此事告上法庭。
过程1.小王在当地劳动仲裁委员会提起劳动仲裁申请，要求公司支付拖欠的工资。
2.劳动仲裁委员会受理了小王的申请，并约定双方进行调解。
3.调解期间，小王提供了相关证据证明自己确实未收到最后一个月的工资。
4.公司方面表示，由于小王在离职时未按照规定的程序办理手续，导致最后一个月的工资无法及时支付。
5.经过多次调解未果后，劳动仲裁委员会将此案移交至法院处理。
结果1.法院审理了该案件，并判决华为公司支付小王拖欠的最后一个月工资。
2.华为公司不服判决结果，提起上诉。
3.上诉法院维持了一审判决结果，要求华为公司支付小王拖欠的工资，并承担相关违约责任。
4.华为公司最终履行了法院的判决，支付了小王拖欠的工资。
启示这个案例展示了劳动纠纷的典型过程。
当员工与雇主之间发生工资争议时，可以通过劳动仲裁委员会进行调解，并在必要时向法院寻求司法救济。
在此案中，小王通过合理的证据证明自己未收到工资，最终获得了应得的赔偿。
案例二：餐厅员工加班费争议案背景2019年，某餐厅员工小李在连续加班一个月后发现自己并未获得相应的加班费。
他向餐厅管理层询问原因，并要求支付加班费。
然而，餐厅方面以经济困难为由拒绝支付。
过程1.小李与餐厅管理层进行多次沟通协商，但未能解决问题。
2.小李联系当地劳动监察部门，申请调解并要求支付拖欠的加班费。
3.劳动监察部门进行了调查，并要求餐厅提供相关加班记录和工资支付情况。
4.餐厅提供了不完整的加班记录，并对实际加班时间进行了篡改。
5.劳动监察部门发现了餐厅提供的证据存在问题，并决定将此案移交至法院处理。
结果1.法院审理了该案件，并判决餐厅支付小李拖欠的加班费。
2.餐厅不服判决结果，提起上诉。
劳动争议典型案例及裁判观点
劳动争议典型案例及裁判观点劳动争议是指在劳动关系中，劳动者与用人单位之间因工作条件、工资福利、工作时间等方面发生分歧而产生的争议。
下面将列举十个劳动争议典型案例及裁判观点，以便更好地理解劳动争议处理的一般规律。
1. 《张某与某公司劳动争议案》事实：张某在某公司担任销售人员，公司未按时支付工资。
裁判观点：根据劳动法规定，用人单位应当按时支付劳动者工资，公司应当支付张某拖欠的工资并支付违约金。
2. 《王某与某餐厅劳动争议案》事实：王某在某餐厅担任服务员，因工作环境恶劣而提出解雇请求。
裁判观点：用人单位应提供安全、卫生的工作环境，如果餐厅不能改善工作环境，王某有权提出解雇请求。
3. 《李某与某工厂劳动争议案》事实：李某在某工厂工作，因工作强度过大导致身体不适，请求调整工作岗位。
裁判观点：用人单位应根据劳动者身体状况合理调整工作岗位，工厂应根据实际情况调整李某的工作内容。
4. 《赵某与某公司劳动争议案》事实：赵某在某公司担任项目经理，公司未履行合同约定支付项目奖金。
裁判观点：根据劳动合同约定，公司应支付赵某项目奖金，公司应支付拖欠的项目奖金及违约金。
5. 《刘某与某酒店劳动争议案》事实：刘某在某酒店担任保洁员，因酒店频繁加班而影响家庭生活。
裁判观点：用人单位应合理安排工作时间，酒店应减少加班时间，保障员工的家庭生活。
6. 《陈某与某物流公司劳动争议案》事实：陈某在某物流公司担任司机，因公司要求超速行驶而拒绝，导致双方发生争执。
裁判观点：公司不得要求员工超速行驶，陈某有权拒绝超速驾驶，公司应尊重员工的安全意识。
7. 《杨某与某医院劳动争议案》事实：杨某在某医院担任护士，因医院长期不提供培训机会而导致职业发展受阻。
裁判观点：医院应提供员工必要的职业培训机会，杨某有权要求医院提供培训机会以提升自身能力。
8. 《宋某与某超市劳动争议案》事实：宋某在某超市担任收银员，因超市未按时支付加班工资而产生争议。
裁判观点：超市应按照劳动法规定支付加班工资，超市应支付宋某拖欠的加班工资及相应的违约金。
劳动争议调解与仲裁实例
劳动争议调解与仲裁实例近年来，随着劳动力市场的扩大和劳动关系的日益复杂化，劳动争议问题变得越来越突出。
在解决劳动争议过程中，调解和仲裁是最常用的两种方式。
本文将以实例的方式，介绍劳动争议调解与仲裁的具体案例，并探讨其背后的原因和解决方法。
案例一：公司解雇员工引发的劳动争议在某公司，因为员工表现不佳，公司决定解雇该员工。
然而，员工认为自己被公司不公正地解雇，引发了劳动争议。
双方无法达成一致，于是诉诸劳动争议解决机构进行调解。
调解员首先召集双方进行面谈，倾听双方的诉求。
员工表示公司解雇自己的理由不成立，同时认为公司并未按照法律规定提前通知自己。
而公司则表示员工确实表现不佳，再次雇佣该员工会对公司的运营造成影响。
调解员在听取双方观点后，依法调查了员工的表现和公司情况。
最终，调解员认为尽管员工表现不佳，但公司没有充分提前通知员工的情况下将其解雇，违反了劳动法规定。
因此，调解员提出补偿员工经济损失的建议，并要求公司对员工进行重新评估，给予再次就业的机会。
通过调解，员工与公司达成了一致。
公司同意支付相应的赔偿，并重新评估了员工的能力，最终为员工提供了再次就业的机会。
双方通过调解，达成了公平和谐的解决办法。
案例二：薪资纠纷引发的劳动争议一家餐厅的员工发现自己的月薪与前几个月相比有所减少，员工认为公司未按照合同约定支付薪资，引发了劳动争议。
无法在内部解决后，双方将纠纷提交给劳动争议仲裁委员会进行仲裁。
仲裁委员会首先听取了双方的陈述。
员工提供了相关合同和工资支付记录，证明公司未按照约定支付薪资。
而公司则称员工违反了工作纪律，需要扣减工资。
仲裁委员会对员工的合同和工资记录进行核实，并通过调查了解到员工确实存在某些违规行为。
然而，根据劳动法规定，公司应该在扣减工资前通知员工并听取其意见。
公司在此过程中未履行相应程序，违反了劳动法规定。
最终，仲裁委员会判决公司应补发员工相应的薪资。
同时，也要求员工改正违规行为。
双方在仲裁的结果下达后，达成了共识并予以执行。
劳动纠纷调解案例10篇范文
劳动纠纷调解案例10篇范文案例一：加班工资的争议。
小王在一家电商公司做客服，公司业务繁忙的时候，经常要求小王加班。
但是到了发工资的时候，小王发现加班工资少得可怜。
小王就找老板理论，老板却说公司有自己的算法，就是这么多。
小王气就向劳动调解部门反映。
调解的时候，老板还振振有词，说客服加班就是回回客户消息，没什么强度。
调解员就笑着说：“老板啊，这客服加班虽然不像体力活那么累，但那也是占用人家休息时间啊。
就好比你晚上正睡觉呢，有人把你叫起来谈生意，你也得要点补偿不是？”老板被说得有点不好意思了。
调解员按照法律规定，详细计算了小王应得的加班工资，老板也认识到自己的错误，补给了小王应得的钱。
案例二：试用期解雇的纠纷。
小李刚到一家广告公司试用，结果才过了半个月，就被公司通知说不符合录用条件，让他走人。
小李觉得很冤枉，自己工作很努力，也没犯什么错。
他就要求公司给个说法，公司却含糊其辞。
在调解现场，公司负责人说小李创意不够。
小李反驳说自己做的几个方案都得到了客户的初步认可。
调解员就对公司负责人说：“您这说人家创意不够，得有个明确的标准吧。
不能您说不行就不行啊，就像选美比赛，您得告诉人家选手是脸不够美，还是身材不够好呀。
”经过调解，公司同意再给小李一个月的试用期，并且制定了明确的考核标准。
案例三：工伤认定的纠葛。
老张在建筑工地上班，有一天不小心从脚手架上摔了下来，受了伤。
工地老板开始还说会负责，把老张送到了医院。
可到后面，老板觉得老张是自己不小心，不算是工伤，不愿意承担全部的医疗费用。
调解的时候，老板一直强调老张自己没系好安全带。
老张则说当时安全带是坏的。
调解员就严肃地对老板说：“老板啊，你这工地的安全设备有问题，这就是你的责任啊。
这就好比你让人家走钢丝，却给人家一根烂绳子，人家掉下去了，你能怪人家没走好吗？”老板听了，意识到自己在安全管理上的漏洞，最后承担了老张的全部医疗费用。
案例四：未签劳动合同的赔偿。
小赵在一家小餐馆打工了三个月，餐馆一直没和他签劳动合同。
劳动争议协商调解经典案例
劳动争议协商调解经典案例案例背景：公司A在一次决策中提出要求对员工进行大规模裁员，以削减成本。
该公司制定了一套相应的程序，并向员工发出通知。
然而，在实施过程中，部分员工认为自己的权益受到了侵害，对公司进行了抗议。
双方因此产生了劳动争议。
调解过程：1.申请调解员工代表选择一位专业劳动仲裁机构的调解员，向劳动仲裁机构申请调解。
劳动仲裁机构收到申请后，决定立即组织调解。
2.调解双方需求调解员与双方进行面对面的沟通，了解双方的需求和利益关切。
员工代表强调自己的工作表现和公司的不公平对待。
公司代表则指出裁员是为了公司的发展，同时也有依法保障员工权益的措施。
3.寻找共同点调解员通过引导双方进行对话，寻找双方的共同点。
员工代表表示可以接受裁员的决定，但希望公司能够提供一定的补偿和再就业的援助。
公司代表表示愿意进行一定的补偿，并提供职业转换的培训机会。
4.寻求妥协在调解员的引导下，双方逐步接近妥协。
员工代表请求公司提供更加优厚的补偿方案，以帮助员工融入新的工作环境。
公司代表表示可以提高一定的补偿标准，并提供更加具体的职业转换方案，以确保员工的再就业。
5.达成协议在多次的沟通和探讨后，双方最终达成了一致的协议。
协议内容包括：提高裁员补偿标准，提供职业转换培训，以及提供一段时间的工资保障等。
调解员将协议内容整理并征求双方的确认。
6.协议执行劳动仲裁机构将相关协议发送给双方，并监督双方按照协议履行。
公司代表按照协议约定向员工支付相应的补偿费用，并提供培训服务。
员工代表则根据培训内容进行学习，并积极寻找新的就业机会。
结论：通过劳动争议协商调解，双方成功解决了由于公司大规模裁员引发的争议。
双方通过充分的沟通和协商，寻找到了彼此的共同点，最终达成了协议。
这不仅解决了当前的劳动争议，也保护了员工的合法权益，并为员工提供了再就业的机会。
同时，劳动争议协商调解也促进了员工和雇主之间的互信和合作，为未来的劳动关系建立了良好的基础。
优秀劳动争议调解案例
优秀劳动争议调解案例
哇塞，今天要给大家讲一个超棒的优秀劳动争议调解案例！
故事的主角是小李和他的公司。
小李在公司干得那叫一个卖力呀，起早贪黑，可公司呢，却在工资待遇上让小李特别不满意。
你说这气不气人？“我这么努力工作，怎么能这样对我呢！”小李心里那个委屈啊。
有一天，小李实在忍不住了，就和公司闹起了矛盾。
这下可好了，双方僵持不下，眼看着事情就要闹大了。
这时候，我们的调解大师王姐登场了！就像一场及时雨一样。
王姐先分别找小李和公司了解情况，那叫一个细致啊，不放过任何一个小细节。
她对小李说：“小李呀，咱别急，把你的想法和委屈都倒出来。
”又转头对公司说：“你们也得好好想想，小李的付出难道不值得更好的回报吗？”这一来二去的，她把双方的心思都摸透了。
然后王姐开始当起了和事佬，苦口婆心啊。
她对公司说：“你们想想，如果员工都觉得没干劲了，公司还怎么发展呢？这不是像大树没了根一样吗？”又对小李说：“咱也得理解公司的难处，大家各退一步，海阔天空嘛。
”
经过王姐不断地调解和周旋，双方终于达成了和解。
小李的工资待遇得到了提高，公司也留住了一个努力干活的好员工，皆大欢喜呀！
你看，这就是调解的魅力，就像一场拔河比赛，调解人就是中间的那个裁判，让两边都能心服口服。
在这个案例中，王姐凭借着她的耐心和智慧，成功地化解了这场劳动争议。
这不就是我们都希望看到的美好结局吗？所以说呀，遇到问题别着急，调解也许就能找到最好的解决办法呢！。
劳动争议调解的案例
劳动争议调解的案例
劳动争议调解是指在劳动纠纷发生后，由劳动仲裁机构或者人民调解组织介入并进行调解，以达成双方均能接受的解决方案。
下面是一个劳动争议调解的案例：
某公司员工小张因为迟到多次被公司扣除了相应的工资，但他认为公司对于自己所扣除的工资数额不合理。
于是，小张向劳动仲裁机构提起了申请。
经过调查和审理，劳动仲裁机构发现公司的扣款确有问题，并判定公司需要补偿小张被扣除的工资。
然而，公司方面并不同意仲裁结果，认为仲裁机构判定的赔偿数额过高。
于是，双方就陷入僵局。
最终，双方同意通过人民调解组织进行调解。
人民调解组织组织了一次座谈会，邀请了双方代表参加。
在座谈会上，小张详细说明了自己的情况，并提出了自己的诉求。
公司方面也对自己的观点进行了阐述。
在互相理解的基础上，双方逐步接近了彼此的立场，并最终达成了调解协议。
按照协议，公司同意补偿小张的工资，并向小张道歉。
这个案例展示了劳动争议调解的过程，以及调解的重要性。
通过调解，双方能够坐下来，理性地进行交流和沟通，从而找到一个双方都能接受的解决方案。
劳动争议调解不仅可以有效解决纠纷，还可以促进企业和员工之间的关系。
30个经典劳动争议仲裁案例
30个经典劳动争议仲裁案例1.巴拉特争议案：巴拉特公司是一家制药公司，与工会就员工工资和条件问题发生争议。
争议最终通过仲裁解决，并达成工资和条件的公平协议。
2.玛莎拉争议案：玛莎拉公司是一家零售公司，与工会就员工工时和加班费问题发生争议。
仲裁解决了争议，并确定了合理的工时和加班费政策。
3.乔斯争议案：乔斯公司是一家制造业公司，与工会就工人安全和健康问题发生争议。
仲裁裁定公司需要提供更好的安全设施和培训，以确保员工的安全。
4.爱丽丝争议案：爱丽丝公司是一家餐饮公司，与工会就员工薪资和福利待遇问题发生争议。
仲裁裁定公司需要提高员工薪资和福利待遇，以确保员工的生活质量。
5.卡尔争议案：卡尔公司是一家银行，与工会就员工工作时间和休假政策问题发生争议。
通过仲裁，双方达成了更灵活的工作时间和休假政策。
6.安德森争议案：安德森公司是一家建筑公司，与工会就工人权益和良好工作环境问题发生争议。
仲裁裁定公司需要改善工作环境，并提供更好的福利待遇。
7.斯蒂文争议案：斯蒂文公司是一家制造业公司，与工会就工人晋升和职业发展问题发生争议。
仲裁裁定公司需要建立公平的晋升和职业发展机制。
8.布朗争议案：布朗公司是一家物流公司，与工会就工人解雇和补偿问题发生争议。
仲裁裁定公司需要按照劳动法规定提供合理的解雇和补偿政策。
9.莫顿争议案：莫顿公司是一家采矿公司，与工会就工人工作条件和安全问题发生争议。
仲裁解决了争议，并要求公司提供更好的工作条件和安全设施。
10.罗斯争议案：罗斯公司是一家零售商，与工会就员工的工作时长和休息时间问题发生争议。
通过仲裁，公司同意改善员工的工作时长和休息时间安排。
11.汉斯争议案：汉斯公司是一家IT服务提供商，与工会就员工的加班费和工作时间问题发生争议。
仲裁裁定公司需要支付合理的加班费，并确保员工的工作时间合理。
12.麦克争议案：麦克公司是一家医疗保健机构，与工会就员工的医疗保险和福利待遇问题发生争议。
仲裁裁定公司需要提供更好的医疗保险和福利待遇。
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劳动争议协商调解经典案例一、劳动合同的争议调解案例案例一【案情简介】应届毕业生李某，2008年4月8日到A企业实习，A企业与李某签订了实习协议，说明实习期结束后，将与员工签订劳动合同。
2008年6月底，李某正式从学校毕业，并口头要求与单位签订劳动合同，但A企业一直未回应。
2008年10月13日，李某在未办理请假手续的情况下离开A企业，之后一直没有回用人单位上班。
11月5日，A企业做出了关于解除李某的劳动关系的决定。
与此同时，李某一直未领取9月、10月的工资。
12月13日，李某以劳动合同纠纷争议向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求：1、A企业向李某支付2008年7月到2008年11月的双倍工资；2、因A企业未及时支付劳动报酬，所以提出解除劳动关系，要求A企业支付本人半个月的经济补偿金；3、A企业支付本人9月、10月的工资。
案例分析要点：本案的争议焦点在于双方的劳动关系已经确立，但用人单位由于各种原因导致了劳动合同未能签订，而员工无故旷工，用人单位作出了关于解除员工劳动关系的决定，意味着用人单位承认与其建立了事实劳动关系，因此用人单位必须要支付用工之日起三十天外的双倍工资，以及9月、10月的工资。
调解经过与技巧：1、用人单位人力资源部立即着手成立协商调解小组，小组成员由3-5人组成为宜。
(协商调解小组的组成，一般有两种模式：一种是由自己企业内部组建，成员包括工会、人力资源部和用人部门或单位，由企业内部组建的条件，必须要具有熟悉劳动法律的专业人士；另一种就是聘请第三方专业人力资源公司的劳动法律顾问，与企业共同组建协商调解小组。
从实践来看，后一种模式协商调解成功率比较高，其原因可使员工感觉具有公平性，增强信任感，容易平息和稳定员工激烈的冲动情绪。
下文不再作详细解释。
）在此案例中，立即着手成立调解小组：用人单位聘请第三方专业人力资源公司的劳动法律顾问为调解员，人力资源部主管配合，组成调解小组，负责本次纠纷的协商调解。
2、调解小组与用人单位沟通，了解争议产生的原因，真实的情况以及事情的进展。
首先，针对员工提出的仲裁要求，了解用人单位当初与员工签订的实习协议和当初没有签订劳动合同的原因。
其次，了解员工离开公司有无办理请假手续，用人单位在员工离开岗位后有无采取有效方式发出任何催促上班的通知书。
第三，了解用人单位决定与员工解除劳动合同的依据，用人单位有无相关旷工管理的规章制度。
依据调查结果进行分析。
首先，经过调查，如果用人单位当初并没有与员工李某签订劳动合同，也没有任何书面的证据证明向员工提交过劳动合同，要求李某签订，这就是说没有在李某具备签订劳动合同条件时在一个月内签订劳动合同，双倍工资是须依法自第二个月支付给李某的。
其次，员工当初没有办理任何手续就离开了用人单位，用人单位视员工行为为旷工自动离职，这里的经济补偿金就可以避免；但是，这里存在一定风险，因为当发生员工旷工超过一定天数的时候，用人单位必须要履行发出催促上班通知书的义务，写明旷工的后果，如果在指定的日期内员工仍未到岗，用人单位可以发送一份解除劳动合同的通知书，并列明员工的情况为自动离职，员工应主动到公司办理离职手续。
这一切的依据必须建立在合法的企业规章制度上。
第三，考虑到用人单位的规章制度是否经过公示或民主程序，如果没有，那么员工有可能在庭上否认知悉相关内容或该规章制度的法律效力，到了劳动仲裁阶段就会使得用人单位的规章制度证据力不足，因此建议通过给予员工一部分补偿的方式调解解决上述纠纷。
经调解方的合法性的分析，用人单位亦同意采取调解的策略。
3、与员工进行面谈。
先以聊天的形式进行，问候员工的近况，不上班的原因，目的是了解员工的进行诉讼的动机，稳定员工的情绪、以及从另一个角度了解事实情况，并在表明作为第三方中立的立场，起到沟通桥梁的作用，为其与用人单位进行正当利益的沟通，同时告知其应冷静、求财或求“气”的利弊得失、客观地分析事实情况。
4、在调解方的主持下，员工与用人单位达成调解，并签署调解协议：由用人单位依法支付员工未按规定签订劳动合同的双倍工资，及9月、10月的工资。
案例小启示：1、合同签订一定要及时，自用工之日起一个月内必须与员工签订劳动合同。
2、对于应届毕业生“先实习，后就业”的用工模式，一定要规范企业的内部规章制度与操作流程，做到有章可循，适时跟踪，查缺补漏。
3、尤其要重视考勤制度的执行与请假操作规程。
4、提倡劳动合同个性化案例二【案情简介】王某于2004年8月28日入职某工厂，任生产人员，2005年6月1日签订劳动合同，2006年8月16日劳动关系转移至某劳务派遣公司，签订的劳动合同期限至2008年7月31日。
2008年7月1日，用人单位某工厂通知劳务派遣公司，王某派遣到该厂的合同期限界满后将退回给劳务派遣公司，劳务派遣公司通知王某，2008年7月31日合同到期后将与其终止劳动合同，不再续签，请王某于2008年7月28日办理离职手续。
王某提出其入职至今没有获得任何加班补贴，认为用工单位某工厂及劳务派遣公司违反劳动法，于是向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求：1、用工单位某工厂支付其2005年至2007年加班费累计9905元（延长工作时间、休息日、法定休假日），劳务派遣公司承担连带责任；2、要求劳务派遣公司及用工单位某工厂支付其2004年8月28日至2008年7月31日4年工龄补偿1680元×4=6720元；3、劳务派遣公司没有提前一个月提出解除劳动合同，支付待通知金1680元。
用人单位答辩：自2004年7月开始，用工单位对生产一线员工的进行薪酬待遇改革，实行纯工时计酬制度（即计件）。
在制定工时标准和工时定额时已考虑加班费、住房补贴、保健费等因素在内。
为配合实行计酬制的薪酬制度，生产一线人员的工作时间实行不定时工作制。
因此不存在加班费支付问题。
案例分析要点：本案件的焦点在于用人单位及用工单位的不定时工作制的执行问题。
劳动合同的双方当事人在订立劳动合同时，部分文本条款设定的依据是否合理、合法，在发生劳动争议时，便成为判断劳动者和用人单位之间过错责任的关键所在。
调解经过与技巧：1、人力资源部立即着手成立协商调解小组。
调解小组成员由成员由用人单位（劳务派遣公司）的员工关系部专员与用工单位（某工厂）人力资源部主理此事件的人员、王某所属部门的主管组成。
2、调解小组与用工该单位沟通，了解争议经过及相关事实情况。
调解员介入后收集相关文件资料。
首先，用人单位（劳务派遣公司）、用工单位（工厂）以及劳动者之间订立劳动合同的时候，合同文本上是否列明了实行不定时工作制，用工单位是否持有经当地劳动部门批准实施不定时工作制的批文。
经核实，用工单位并没有申请到不定工时工作制的批文，所以根据《劳动合同法》中关于劳动合同效力的条款说明即使用人单位以劳动合同条款中双方约定执行不定时工作制度为依据也是不合法的，对于用工双方都没有法律约束力。
权衡利弊，确定哪些补偿需要给到员工。
一方面，员工追讨加班的期限是2005年至2007年，根据广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》若干问题的指导意见，员工加班费的追诉时效一般为两年，因为两年内的员工的考勤举证责任是由企业来举证；而超出两年的部分，原则上由劳动者负举证责任，并且，如果超过两年部分的加班工资数额无法查证的，一般不予保护。
3、员工进行协商。
协商时，调解员可以为员工分析情况，说明用工单位的立场，员工不能提供两年前加班证明的情况下，员工追讨期限应该是自追诉时间起往回推两年的时间，即是2006年8月到2008年7月，适当地缓冲员工的过高期待，然后利用员工长期依赖对企业的贡献、员工与各领导及同事和谐相处多年等作为感情切入点，唤起员工的“旧情”。
用工单位对加班费予以适当补偿，并同员工解释员工属于劳动合同的终止，赔偿的起始时间为2008年1月1日，并对员工进行了一个月的经济补偿。
经协商，双方和解。
案例小启示：1、如果在劳动合同文本中没列名加班工资计算基数，则建议在企业规章制度中列名计算公式或计算基数；2、准备劳动合同文本时，可以参考当地劳动保障部门的参考文本，再根据单位的实际情况加以修改；3、遇到员工追讨加班费问题，尽量采取调解方式，因只要员工的追诉时效在法定时效内，用人单位就要负举证责任，而用人单位往往难以提供有效证据，所以一发生仲裁委或诉讼，用人单位败诉的机率较高。
4、企业的考勤制度必须要认真执行，且员工每月的考勤需经过员工签名确认。
案例三【案情简介】王某,男，大专学历。
原是一家企业的技术骨干。
王某在应聘时发现：技术岗位人员的招聘条件都要求是大学本科学历。
尽管王某强调自己的能力，仍多次碰壁。
为了到某知名用人单位工作，应聘时王某向用人单位提交了写有“大学本科学历”及其技术能力说明的简历。
该用人单位录用了王某。
双方签订了一年的劳动合同。
试用期内，用人单位获悉王某伪造大学本科学历。
王某承认，为了应聘成功，不得以撒谎欺骗了企业，请求用人单位看在自己工作的能力和工作态度上予以谅解。
但该用人单位认为，员工应该有基本的诚信，王某是以欺骗的方式达到与用人单位签订劳动合同的目的，立即解除了王某的劳动合同。
王某不服，认为自己是通过面试等考核录用的，入职用人单位后工作能力也得到了认可，与有无大学本科学历没有关系，用人单位不应该解除合同。
王某遂提起仲裁申请，要求:撤消用人单位解除劳动合同的决定，恢复劳动关系，继续履行原劳动合同。
案例分析要点：本案是一起因劳动者在订立劳动合同时谎报学历致使用人单位解除劳动合同而引起的劳动争议。
双方立场不同，员工认为自己是通过面试等考核录用的，进入用人单位后工作能力也得到了认可，有无大学学历没有关系，用人单位不该解除合同；用人单位的观点就是员工的行为涉及诚信问题，涉及企业管理的纪律性与标准性。
所以双方相持不下。
所以该争议的焦点问题在于清晰以下几个问题：王某谎报学历签订劳动合同是否违法？企业在发现王某谎报学历后能否单方面解除其劳动合同？企业在本案中有无过错？同时也涉及如何判定劳动合同无效的问题。
调解经过与技巧：1、成立调解小组：用人单位聘请第三方专业人力资源公司的劳动法律顾问为调解员，人力资源部主管配合，组成调解小组，负责本次纠纷的协商调解。
2、调解小组与用工该单位沟通，了解争议经过及相关事实情况：首先了解到该企业在招录员工时已明确了招聘条件，且员工在入职录用时提交了写有“大学本科学历”及其技术能力说明的简历，但后来在试用期内用人单位发现员工提交的学历证书是伪造的。
因此依据（1）《劳动合同法》第三条规定：劳动合同依法订立后即产生法律约束力，当事人必须履行，但这里要注意的是“依法订立”这个先决条件，如果不是依法订立，那这份劳动合同或者合同的某些条款对当事人就不具有约束力。