腾讯公司的人力资源管理组织结构
腾讯组织发展(OD)“三件套”
除了聊BP，我们今天来聊一下OD，根据腾讯前OD总监岳三峰的分享，腾讯的OD有三件套：管体系、管人、管组织。
一、腾讯OD在组织架构的位置在展开腾讯OD三件套之前，你应该了解一下腾讯的OD的组织位置。
如图所示。
腾讯从2010年3月开始提出人力资源专家中心（COE）、人力资源共享中心（HRSSC）、人力资源业务合作伙伴者（HRBP）的三支柱组织架构的概念，逐步形成了现在的客户价值导向的人力资源管理组织结构。
OD属于COE, COE又包括人力资源部、腾讯学院、薪酬福利部、企业文化与员工关系部，而每个部门又下设很多分支子部门。
同时，COE在企业中只是一个统称，不同部门、不同职位对COE的叫法也不相同，例如C招聘，是指COE的招聘职能、C-OD是指COE的组织发展职能，C-ER是指COE的员工关系职能。
1、管体系——让体系更敏捷更有效1）组织设计个性化OD在整个模型中往往占据COE的重要位置，出台全公司统一的制度、政策。
但是，未来出政策、建体系时，会更多授权、各业务部门、各个群体结合实际个性化定制是个方向。
2）新技术代替旧管理如通过社交数据快速识别应聘者的兴趣，精确甄选；高频的实时反馈系统，代替绩效体系；海量的数据分析，预测员工的行为；图像识别、语音识别、生理数据，识别员工的满意度、组织氛围。
补充案例：腾讯E_HR平台，比如鹅民公社——弹性福利平台，每个月都有三万五千多人使用，鹅厂运动每个月有三万一千多人使用。
而这些功能的应用，都是员工自发的行为，并不是HR要求的。
而且腾讯会继续探索新技术对HR创新的应用支撑，包括比如移动定位技术、语音技术、二维码技术、图像识别技术、员工行为分析与预测。
（2）管人——让人才脱颖而出核心两句话：关注TOP5%的核心人才，推动人才快速流动1）关注TOP5%核心人才人对组织的价值贡献，从正态分布到幂率分布是个认识的飞跃。
平均主义的思想，伴随着工业组织的隐退而逐渐谢幕。
因此，OD要重点关注的是TOP5%核心人才。
腾讯规章管理制度
腾讯规章管理制度1. 总则为规范公司员工的行为，维护公司内部秩序，提升公司运营效率，腾讯制定了本规章管理制度。
本规章管理制度适用于全体公司员工，所有员工都应当遵守并严格执行。
2. 组织结构腾讯公司的组织结构如下：（1）总经理办公室：负责公司的全面管理和决策；（2）人力资源部：负责招聘、培训、绩效考核等事宜；（3）财务部：负责公司的财务管理和审计工作；（4）市场部：负责公司的市场开发和客户关系管理；（5）技术部：负责公司的技术研发和维护工作；（6）行政部：负责公司的日常行政管理和后勤保障工作。
3. 岗位职责（1）总经理：全面负责公司的经营管理和决策工作；（2）人力资源总监：负责公司的人力资源管理和绩效考核；（3）财务总监：负责公司的财务管理和审计工作；（4）市场总监：负责公司的市场开发和客户关系管理；（5）技术总监：负责公司的技术研发和维护工作；（6）行政总监：负责公司的日常行政管理和后勤保障工作。
4. 工作制度（1）考勤制度：公司员工必须按时上下班打卡，不得擅自迟到早退；（2）加班制度：公司员工需要加班时，必须经过部门负责人批准，并且记载在加班单上；（3）请假制度：公司员工如需请假，必须提前向部门负责人请假，并提交请假申请表；（4）培训制度：公司将定期组织员工培训，员工需积极参加，提升个人素质；（5）绩效考核制度：公司将对员工的绩效进行定期考核，考核结果将影响员工的晋升和薪资调整。
5. 行为规范（1）员工应当遵守公司的各项规章制度，严格执行公司的决策和要求；（2）员工应当遵守国家的法律法规，不得从事违法犯罪行为；（3）员工应当遵守职业操守，不得利用职权谋取个人私利，不得泄露公司的商业机密；（4）员工应当保持良好的工作态度，能够积极主动地完成上级交办的各项工作任务；（5）员工应当保持良好的职业形象，不得在公共场合大声喧哗，不得穿着不得体的服装；（6）员工应当遵守公司的办公守则，保持办公环境的整洁和安静，不得在办公室吸烟、喧哗。
腾讯的HR三支柱长什么样子？（建议收藏）
腾讯的HR三支柱长什么样子？（建议收藏）1本文由HRSalon整合编辑，文章来源人力资源分享汇、网络等目前，总的趋势是IBM的三支柱模型，实际上，IBM是全球最早实施三支柱的模型，人力资源开始出现了人力资源共享中心、人力资源业务伙伴和人力资源专业团队。
在华为、腾讯包括在中国很多企业现在都在推三支柱模型，但客观来讲，其中三支柱模型的推行有失败的，也有成功的。
因为，当传统企业真正迈向三支柱模型时，其实面临很多的障碍。
一个企业构建的三支柱模型，包括：人力资源专家中心、人力资源平台、人力资源业务伙伴。
实际上，这种模型需要很多的基础条件。
1、其中一个基础条件，就是企业基本上是要构建基于客户化、流程化的组织。
其实，很多企业现在跟本没有真正打造流程化的体系，企业的业务流程没有进行系统的整合和梳理，更谈不上是基于客户的流程化体系建设。
真正要构建三支柱模型，首先人力资源要真正上升到战略和业务层面，而不再是一个事务性的工具。
2、三支柱模型面临着人才的挑战。
比如说海尔，为什么说推行三支柱模型后来又推回去？因为首先要成立COE（专家中心）。
要想能够做到像华为、腾讯这种企业的人力资源的专业管理人员，真正做到那么专业的，没有那么多专家，人才短缺，是不可行的。
要推行三支柱模型你就必须确立专家权威。
专家主要是根据公司的战略来制定人力资源的政策、人力资源的制度体系，如果企业还是官本位，专家所做的东西其实是找不到价值点所在的。
这是也现在很多企业很困惑的地方。
成立了专家中心，这些人既不懂战略又不懂业务，纯粹就是一个在人力资源领域能写文章的人，然而并没有办法根据企业的战略和业务去研究开发支撑企业战略的人力资源的产品服务。
3、共享服务和HRBP。
共享服务的前提是什么呢？就是你人力资源平台的信息化、公开化、模块化、标准化水平，以及大数据的人力资源标准化产品的提供，这一点，中国的很多企业基本上很难真正实现所谓的信息化、集约化、模块化、标准化。
腾讯的HR三支柱模式
腾讯的HR三支柱模式作为中国最大的互联网综合服务提供商之一，腾讯的发展可以用“超速”来形容。
腾讯于1998年11月由马化腾等五位创始人共同创立，2004年6月于香港成功上市，2016年9月，腾讯股价开盘后持续大涨，成为亚洲市值最高的公司。
腾讯用十几年的时间实现了从中型军舰到超级航母的华丽转变，缔造了一个又一个商业传奇。
回顾腾讯的发展之路，我们可以看到腾讯是一家重产品、执行力强、反应快速、不断推陈出新的公司，同时腾讯又是一家涉猎多个业务模块拥有庞大员工数量的互联网公司，如何让大象跳舞？腾讯独特的企业文化及人力资本战略起了关键作用。
腾讯的人力资源管理发展历程及HR三支柱腾讯以“成为最受尊敬的互联网企业”为愿景，树立了“正直、进取、合作、创新”的价值观，希望“通过互联网服务提升人类生活品质。
”这些愿景、价值观、使命构成了腾讯独特的企业文化，贯穿于腾讯发展的每个阶段。
随着腾讯的“超速”发展，其员工的规模也在“超速”扩张，这对人力资源管理提出了前所未有的挑战。
如何在瞬息万变的互联网行业中生存下来?腾讯用“大公司平台、小公司精神”完美演绎了互联网企业的成功之道。
“大公司平台”就是要让企业无论大小都在自己的行业空间内，利用社交化、网络化、新技术打造出跨界影响力；“小公司精神”则是指互联网企业必须保持像小公司那样的反应速度、创业精神、业务导向和管理环境，及时响应客户需求，尊重用户的感受，把用户体验放在首位。
凭借着这种精神，腾讯人力资源体系在2012年公司组织架构调整时，游刃有余，成功从原有的业务系统制升级为七大事业群制，七大事业群分别指企业发展事业群(CDG)、互动娱乐事业群(IEG)、移动互联网事业群(MIG)、微信事业群(WXG)、网络媒体事业群(0MG)、社交网络事业群(SNG)、技术工程事业群(TEG)。
当然，腾讯人力资源体系的成功也不是一朝一夕促成的，它经历了一次又一次的变革与突破。
第一阶段：人力资源管理初建期(1998-2003年)。
腾讯企业的组织结构
腾讯企业的组织结构
腾讯企业的组织结构可以分为以下几个层次：
1. 领导层：包括公司董事长、CEO等高管人员，他们决策公司的战略方向和管理政策。
2. 中层管理层：包括高级副总裁、副总裁、总经理等职位，主要负责制定部门的战略和目标，并监督执行情况。
3. 部门层：腾讯企业的部门划分非常细致，涵盖了产品、技术、市场、运营、人力资源、财务等多个方面。
每个部门有自己的经理和团队，负责具体业务的运营和管理。
4. 基层员工：包括技术工程师、产品经理、市场推广员、客服代表等，是公司的执行者，负责实际操作和工作的落地。
值得一提的是，腾讯企业具有很强的创新能力和快速反应能力，因此在组织架构中也注重横向协作和跨部门协调，以便更好地满足市场需求和顺应变化。
同时，腾讯企业也实行扁平化管理，鼓励员工提出自己的想法和建议，促进创新和发展。
腾讯人力资源与组织管理体系
开研类美管运技策类类类类类类类类类资类关类类工
发究
术理营术划
源
系
程
类类
类类类类类
类
类
类
任职标准设计
腾讯按照通道/职位建立员工专业技术能力标准
基本资质
能力要求
专业经验
绩效表现
通用能力
专业能力
组织影响力
「 专业知识 专业技能 」
「 方法论建设 知识传播 人才培养」
任职评定流程
在职级评定中，腾讯鼓励员工充分参与，结合业绩与能力评估，并确保评定过程的客观与公正，提高评估的规范专业性。
内部人才市场
综合运用多种渠道进行主动挖猎的招聘方法
适用范围
普通岗位
所有岗位 管理岗位、重点岗位、稀缺人才
除管理岗位外的所有岗位 面向特定对象（业务竞争、战略发展）
腾讯学院战略定位
愿景：成为互联网行业最受尊敬的企业大学
员工成长顾问
业务发展伙伴
企业变革助手
构建培养体系 培育核心人才 整合分享平台
提供专项解决方案 服务各产业价值链
4级
专家（Expert）
本专业领域内重大变革
能够独立承担部门内某一方面工作/项目的策划和推动执行，能够发现本专业业务流
3级
骨干（Specialist）
程 中存在的重大问题，并提出合理有效的解决方案
2级
有经验者（Intermediate）
作为一个有经验的专业成员能够应用专业知识独立解决常见问题
1级
初做者（Entry）
组织战略
泛娱乐战略
双打战略
人力资源管理战略
聚焦战略
• 强将+精兵项目：持续引进优秀人才 • 好成长项目：促进员工职业生涯发展、提
腾讯事业部的职级架构。
腾讯事业部的职级架构。
腾讯是中国最大的互联网公司之一，拥有多个事业部，每个事业部都有自己的职级架构。
下面将为大家介绍腾讯事业部的职级架构。
腾讯事业部的职级架构主要分为以下几个层次：实习生、初级职员、中级职员、高级职员、初级管理者、中级管理者、高级管理者和副总裁。
首先是实习生，这是腾讯事业部中的最低层次，一般是大学生在校期间参加暑期实习或者毕业后的实习阶段。
实习生主要负责一些基础工作，如数据统计、文件整理等。
接下来是初级职员，他们是腾讯事业部中的普通员工。
初级职员需要具备一定的专业知识和技能，能够完成部门内的日常工作。
他们的主要任务是按照上级的安排完成工作，并在工作中不断积累经验和提升能力。
中级职员是在初级职员之上的一层，他们在工作经验和能力上有一定的提升。
中级职员要具备更多的专业知识和技能，能够独立完成一些较为复杂的工作任务。
他们还需要具备一定的团队合作能力，能够与同事共同完成项目。
高级职员是腾讯事业部中的高级员工，他们在工作经验和能力上有较大的提升。
高级职员通常负责一些重要的项目或者部门，需要具备较高的专业能力和管理技能。
他们需要能够带领团队，完成重要的工作任务。
初级管理者是腾讯事业部中的第一层管理人员，他们需要负责一定的团队或者项目。
初级管理者不仅需要具备较高的专业能力，还需要具备一定的管理能力。
他们需要能够协调团队内部的工作，确保项目的顺利进行。
中级管理者是腾讯事业部中的第二层管理人员，他们负责更大规模的团队或者项目。
中级管理者需要具备更高的管理能力和领导力，能够有效地组织和调度团队，推动项目的发展和实现目标。
高级管理者是腾讯事业部中的高层管理人员，他们负责整个事业部的运营和管理。
高级管理者需要具备较高的战略眼光和决策能力，能够制定并执行事业部的发展战略。
他们还需要与其他高级管理者共同协作，推动腾讯整体的发展。
最后是副总裁，他们是腾讯事业部的最高层管理人员，负责整个事业部的决策和管理。
副总裁需要具备极高的管理能力和领导力，能够制定并执行事业部的战略规划，推动腾讯事业部的持续发展。
腾讯人力资源管理体系
一、腾讯简介 ....................................................................................2 二、管理理念 ............................................................................腾讯科技有限公司成立于 1998 年 11 月�是目前中国最大的互联网综合服务提 供商之一。腾讯提供多种互联网增值服务和无线增值服务�通过即时通信工具 QQ�门户网 站腾讯网��、QQ 游戏门户、多媒体社交网络服务 QQ 空间和无线门户等网络平台� 服务于中国最大的网络社区。2004 年 6 月 16 日�腾讯公司在香港联交所主板公开上市�股 票代号 700�。
二、管理理念
腾讯公司的管理理念是�关心员工成长、强化执行能力、追求高效和谐、平衡激励约束
�一�关心员工成长
� 重视员工的兴趣和专长�以良好的工作条件、完善的员工培训计划、职业生涯通道 设计促进员工个人职业发展�
� 重视企业文化管理�以健康简单的人际关系、严肃活泼的工作气氛、畅快透明的沟 通方式�促进员工满意度的不断提高�使员工保持与企业同步成长的快乐�
�一�关心员工成长 ..................................................................2 �二�强化执行能力 ..................................................................2 �三�追求高效和谐 ..................................................................2 �四�平衡激励约束 ..................................................................3 三、组织架构 ....................................................................................3 四、员工创新体系 ............................................................................4 �一�用户体验与交互设计中心 ..............................................4 �二�创新驱动力 ......................................................................4 五、员工成长体系 ............................................................................5 �一�技术职业发展通道管理委员会 ......................................5 �二�双通道职业发展体系 ......................................................5 �三�完善的培训体系 ..............................................................5 �四�腾讯学院 ..........................................................................6 四、薪酬福利 ....................................................................................7 �一�有竞争力的薪酬 ..............................................................7 �二�完善的福利 ......................................................................8 五、员工沟通 ....................................................................................8 六、企业文化 ....................................................................................9
腾讯组织人才盘点
腾讯HR组织结构是怎么样的呢？腾讯HR的组织结构采用的是三支柱模型。
SSC是人力资源平台部，负责做人力资源系统、平台支撑，BP是对接各个BG，COE主要职责是提供人力资源方面的专业咨询。
三支柱模型，COE、SSC、BP其中组织发展部负责干部管理、组织行业研究、组织形态、组织的能力，以及组织活力，组织绩效和组织规模。
干部管理全景图目前成长路线图是纵向的，分别是基层管理者、中层管理者、高层管理者。
干部成长目前只有横向分层，基层、中层、高层，未来腾讯会把岗位进行纵向分类和横向分层之间形成互补。
帝企鹅领导力模型以及应用腾讯的干部管理都是围绕一套干部标准来的，这个干部标准在鹅厂叫做帝企鹅模型。
帝企鹅模型有六个维度，这六个维度不是一个平面上的，他的逻辑是本着正直的心，以激情、好学、开放的态度和行动，培养人才、打造精品，创造用户价值。
在每一个维度下都有相应要素，这六个维度下每一个维度都有两个要素，这是鹅厂很有特色的模型。
帝企鹅模型应用于干部选拔、发展以及考核。
目前应用于领导力360评估，所有管理干部被提拔之前要做相应考察，腾讯现在做的绩效考核不只考核责任结果、绩效结果，同时考核实现过程当中的领导力行为和价值观。
同时腾讯也会做不胜任管理干部的管理以及横向调动，分别为干部能下和干部能动，以实现价值更大化。
组织人才盘点实践组织人才盘点不同于人才盘点，强调组织概念，组织人才盘点的理念是什么呢？◆组织理念：提升组织活力◆人才理念：识别高绩效高潜力人才组织人才盘点的目的是什么呢？◆客观真实地诊断组织现状，对组织战略及匹配的未来组织架构进行提前规划◆对现任各层级人才进行识别，同时确保公司关键位置由合适人才担任，提前找出和培养关键位置的接班人选◆能针对识别出的各类人才给出相应的后续行动，如培养、晋升、降免、激励等，提升组织活力组织人才盘点的内容01组织架构从组织的角度入手，考察整个组织层面的需求或者组织能力的变化。
除了架构，职责变化，还需要确定未来一年组织架构的调整规划：职责分工、有效闭环、协同高效、扁平化、灵活小团队等。
腾讯公司组织架构及部门职责
腾讯公司组织架构及部门职责腾讯公司是一家中国互联网巨头，成立于1998年，总部位于深圳。
腾讯公司的组织架构如下：一、集团总部集团总部是腾讯公司的核心部门，主要负责公司的整体战略规划和管理。
其职责包括：1. 制定公司的战略规划和发展方向，确保公司的长期发展。
2. 管理公司的各个业务部门，协调各部门之间的合作与沟通。
3. 管理公司的人力资源、财务、法务等职能部门，为公司的业务提供支持。
二、互动娱乐事业群互动娱乐事业群是腾讯公司的核心业务之一，主要负责公司的游戏、音乐、视频等娱乐业务。
其职责包括：1. 开发和运营公司的游戏、音乐、视频等娱乐产品，提供优质的娱乐体验。
2. 管理公司的游戏平台、音乐平台、视频平台等业务，为用户提供全方位的娱乐服务。
3. 开展与游戏、音乐、视频等娱乐业务相关的研发和技术创新工作，提升公司的核心竞争力。
三、社交网络事业群社交网络事业群是腾讯公司的另一个核心业务，主要负责公司的社交网络、即时通讯、在线支付等业务。
其职责包括：1. 开发和运营公司的社交网络平台、即时通讯工具、在线支付系统等产品，为用户提供便捷的社交和支付服务。
2. 管理公司的社交网络平台、即时通讯工具、在线支付系统等业务，保障用户的信息安全和资金安全。
3. 开展与社交网络、即时通讯、在线支付等业务相关的研发和技术创新工作，提升公司的核心竞争力。
四、企业服务事业群企业服务事业群是腾讯公司的新兴业务之一，主要负责公司的云计算、大数据、人工智能等企业服务业务。
其职责包括：1. 开发和运营公司的云计算平台、大数据分析平台、人工智能平台等产品，为企业提供高效的云服务和数据分析服务。
2. 管理公司的云计算平台、大数据分析平台、人工智能平台等业务，保障企业的数据安全和隐私保护。
3. 开展与云计算、大数据、人工智能等业务相关的研发和技术创新工作，提升公司的核心竞争力。
以上是腾讯公司的组织架构及部门职责，每个部门都有其独特的职责和使命，共同推动公司的发展和壮大。
【腾讯COE的组织架构】COE是由人力...
【腾讯COE的组织架构】COE是由⼈⼒...【腾讯COE的组织架构】COE是由⼈⼒资源各职能构成，包括⼈⼒资源部、腾讯学院、薪酬福利部、企业⽂化与员⼯关系部，⽽每个部门⼜下设很多分⽀⼦部门。
同时，COE在企业中只是⼀个统称，不同部门、不同职位对COE的叫法也不相同，例如C招聘，是指COE的招聘职能、C-OD是指COE的组织发展职能，C-ER是指COE的员⼯关系职能，其架构如附图所⽰。
腾讯COE中有⼀个部门是⼈⼒资源部，这让⼈有些困惑，在很多企业中，⼈⼒资源部涵盖了⼈⼒资源管理所有职能⼯作，⽽腾讯的⼈⼒资源部仅是COE的⼀个部门。
从历史上看，腾讯是最先有⼈⼒资源部，⼈⼒资源部是按照传统职能的六个模块来划分的。
在实施HR三⽀柱以后，⼏乎其他所有⼈⼒资源管理的新增部门都是从这个⼈⼒资源部衍⽣出来，相当于对⼈⼒资源部这个母体的职能进⾏了剥离，但是招聘和组织发展⼀直保留了下来。
⼈⼒资源部包括三部分，分别是招聘配置中⼼（C招聘）、组织发展中⼼（COD）和活⼒实验室。
薪酬福利部包括长期激励管理组、福利管理中⼼、员⼯薪酬中⼼、薪酬福利综合组、绩效管理组。
腾讯学院包括领导⼒发展中⼼、职业发展中⼼、培训运营中⼼。
企业⽂化与员⼯关系部包括劳动关系组、沟通传播组、组织氛围组。
当然，这个结构仍然还在动态变化中。
总结来看，这些职能部门都借助本领域精深的专业技能和对领先实践的掌握，设计业务导向、创新的⼈⼒资源管理政策、流程和⽅案，并为HRBP提供适合业务的定制化⼈⼒资源解决⽅案。
在腾讯并没有⼀个名为COE的实体部门，COE是由⼈⼒资源管理各个职能虚线划归⽽成的，是若⼲职能的集合。
COE肩负着⼈⼒资源各个职能的政策制定、专业研究等任务。
腾讯员工结构
一、简介腾讯是一个超大型的互联网公司，旗下业务众多，涉及社交、视频、游戏、支付、云计算、通用工具等，基本连接了国内的所有人群。
腾讯作为一个母公司，下辖 6 个事业群，分别是：CDG：企业发展事业群CSIG：云与智慧产业事业群IEG：互动娱乐事业群PCG：平台与内容事业群TEG：技术工程事业群WXG：微信事业群二、职级结构2019 年，腾讯宣布调整职级结构，将原有的6 级18 等（1.1~6.3 级）优化为现在的14 级（4~17 级）。
以上工资说的是年包，已经囊括了基本工资+ 奖金+ 股票。
关于职级的几点说明：6 级是目前校招最多的级别，社招一般7 级起步。
6~10 级别的程序员最多，他们是干活的主力。
从11 级开始出现了管理岗，一般是小团队的leader。
腾讯的工资结构一般都是16 薪，也即：13个月工资+ 3个月年终奖= 16薪但是从实际到手的offer 看，也不乏18 薪的团队。
13 个月的基本工资是固定的，但是年终奖是看个人绩效和部门业绩的：如果个人绩效不好，可能会扣除部分或者全部年终奖；如果个人绩效突出，或者部门业绩亮眼，可能会拿到更多年终奖，比如6~10 个月年终奖。
三、人力资源内部结构分析2021年，腾讯员工总数为6.8万人，同比去年增长32.86%，男性员工人数是女性员工的2.4倍。
从年龄构成来看，腾讯2021年30岁以下的员工约为2.9万人，占比41.9%，同比增长39%；30岁至50岁的员工约为3.9万人，占比为58.1％，将近6成，同比增长28%；50岁以上的员工为198人，这一数字比去年增长了125%。
若按管理层级划分，2021年腾讯管理层人数为6119人，占比9%；非管理层人数为6.2万人，同比增长34%。
从员工流失率来看，腾讯员工总流失率为12.37%，同比去年略有上升。
其中，女性员工的流失率高于男性员工，男性员工的流失率对比同年略有下降，50岁以上的员工流失率相较去年增长了115%。
腾讯人力资源管理体系
理管源资力人的讯腾
2
�境环部内的序有谐和成形�理管的业企化优态动�化变务业和段阶展发司公据根 �率效作运统系司公的高较持保 �制机理管的效高范规成形须必 �大扩模规司公于由
腾讯人力资源三支柱模式
1腾讯公司简介小编犹豫这个要不要直接跳过去了，想了想，还是简单放个图，大家注意一下，2010年9月和2012年12月，两任国家领导人都拜访过鹅厂。
一句话，腾讯公司是目前中国最大的互联网综合服务提供商之一，也是中国用户最多的互联网企业之一。
2腾讯七大事业群1、微信事业群（WeiXin Group，简称WXG）负责微信基础平台、微信开放平台，以及微信支付拓展、O2O等微信延伸业务的发展，并包括邮箱、通讯录等产品开发和运营。
2、互动娱乐事业群（InteractiveEntertainment Group，简称IEG）：负责网络游戏为主体的板块，是腾讯营收最大的板块，也是国内营收最大的网游平台。
3、移动网络事业群（MobileInternet Group，简称MIG）：聚焦于浏览器、安全、搜索、应用平台等平台型业务。
4、社交网络事业群（SocialNetwork Group，简称SNG）：以QQ与QQ空间为基础打造大社交平台，为用户提供优质的通讯与社交网络等综合性服务。
5、网络媒体事业群（Online MediaGroup，简称OMG）：全媒体业务平台，旗下包括腾讯网、腾讯微博、腾讯视频、腾讯智慧等品牌。
6、企业发展事业群（CorporateDevelopment Group，简称CDG）：在腾讯内部担当战略规划、投资者关系维护、公司品牌建设、业务孵化和投资并购等角色。
7、技术工程事业群（Technologyand Engineering Group，简称TEG）：腾讯内部的技术支撑平台，为公司提供全方位的运营解决方案和服务支持。
8、职能系统：腾讯内部的运营支撑平台，涵盖法务、行政、公关、采购、基建、财经、人力资源等重要职能，是公司这部精密机器得以顺利运转的粘合剂和润滑剂。
3腾讯人力资源发展简史1998年，腾讯创立初期，由于员工人数较少，人力资源管理职能还较为简单，公司并没有设置独立的人力资源管理部门，由创始人陈一丹来主管负责人力资源与行政工作。
腾讯人力资源与组织管理体系
企 业 发 展 事 业 群
互 动 娱 乐 事 业 群
移 动 网 络 事 业 群
网 络 媒 体 事 业 群
网 络 媒 体 事 业 群
技 术 工 程 事 业 群
职 能 系 统
WXG
CDG
IEG
MIG
OMG
SNG
WXG
/
腾讯人力资源体系演变
S3共计14个部门，正式员工424人
发布HR理念：专业、服务、伙伴 2015.6 正式提出SOE、BUHR 、SSC人力资源 体系概念，113人 2013.4 2010.11 人力资源部尝试向BU派出HR，29人 2010.3 2008.8 2008.1 2010.8 WXG人力资源中心成立
源工作
腾讯HR组织模式
腾讯HR体系
职能 划分
COE
HR专业领域专家：
• • • HR战略、政策制定 方法论、工具研发与指导 公司级HR项目策划和主导
SDC
HR共享交付平台：
• • • 区域HR管理的共享业务平台 HR信息化建设的IT支撑平台 HR运营管理的共享服务平台
HRBP
业务合作伙伴：
• • • 业务部门专业HR顾问 业务部门个性化HR需求满足 一站式HR解决方案提供
腾讯人力资源 与组织管理体系
板报侠 收集 整理
01
使命、愿景、价值观及总体架构 腾讯COE的特点及实践 腾讯HRBP特点及实践
02
03
CONTENTS
04
腾讯SDC特点及实践
腾讯的使命愿景及价值观
使
愿
命
景
通过互联网服务提升人类生活品质
最受尊敬的互联网企业 正直、进取、合作、创新 一切以用户价值为依归 关心员工成长
2、腾讯HR三支柱转型
腾讯HR 三支柱转型一、腾讯七大事业群1、微信事业群（WeiXin Group，简称 WXG）负责微信基础平台、微信开放平台，以及微信支付拓展、O2O 等微信延伸业务的发展，并包括邮箱、通讯录等产品开发和运营。
2、互动娱乐事业群（InteractiveEntertainment Group，简称 IEG）：负责网络游戏为主体的板块，是腾讯营收最大的板块，也是国内营收最大的网游平台。
3、移动网络事业群（MobileInternet Group，简称 MIG）：聚焦于浏览器、安全、搜索、应用平台等平台型业务。
4、社交网络事业群（SocialNetwork Group，简称 SNG）：以 QQ 与 QQ 空间为基础打造大社交平台，为用户提供优质的通讯与社交网络等综合性服务。
5、网络媒体事业群（Online MediaGroup，简称 OMG）：全媒体业务平台，旗下包括腾讯网、腾讯微博、腾讯视频、腾讯智慧等品牌。
6、企业发展事业群（CorporateDevelopment Group，简称 CDG）：在腾讯内部担当战略规划、投资者关系维护、公司品牌建设、业务孵化和投资并购等角色。
7、技术工程事业群（Technologyand Engineering Group，简称 TEG）：腾讯内部的技术支撑平台，为公司提供全方位的运营解决方案和服务支持。
8、职能系统：腾讯内部的运营支撑平台，涵盖法务、行政、公关、采购、基建、财经、人力资源等重要职能，是公司这部精密机器得以顺利运转的粘合剂和润滑剂。
二、腾讯人力资源发展简史1998 年，腾讯创立初期，由于员工人数较少，人力资源管理职能还较为简单，公司并没有设置独立的人力资源管理部门，由创始人陈一丹来主管负责人力资源与行政工作。
2001 年，腾讯的人力资源工作，还与财务、行政统一称为财务行政人事部，公司人力资源管理还不完善。
当时的人力资源管理的主要工作就是负责招聘员工和进行内部审计。
腾讯组织架构与管理职级管理办法
1 目的为指导公司组织架构及管理职级的管理，建立清晰的组织层级架构和干部管理体系，明确操作流程和相关具体要求并指引实际工作，特制订本管理办法。
2 范围本管理办法的适用范围：2.1 2014年8月1日以后公司各层级组织架构的设立、更名、拆分、合并、撤销等。
2.2 2014年8月1日以后公司各级管理干部的任命。
2.3 2014年8月1日以前存在的组织架构和干部任命，可参考本管理办法进行调整。
3 相关名词释义3.1组织层级：是指从最高的组织机构单元到最低的组织机构单元之间所形成的层次数量。
3.2 管理幅度：指在一个组织机构中，管理人员所能直接管理或控制的部属数量。
3.3常设组织：是公司组织架构的主体部分，是指从组织分工的角度，为确保业务、流程、职能等基本的运作需要而设立的组织机构，并随公司规模、战略和业务等的发展作相应调整。
3.4虚拟组织：是指根据企业发展的需要，以特定的任务和目标为导向，在一定时期内以项目为中心、由两个以上的跨地域或跨组织的实体组织成员组成的动态联盟。
目的是迅速形成各专业领域中的独特优势，协调各组织之间的关系和资源，统一行动、快速反应，从而实现组织的目标。
3.5管理职级：体现管理干部所在的管理层级，由其本人的资历、胜任力等因素综合决定。
4 组织架构设置原则组织架构设置须遵循以下基本原则：4.1 目标原则：组织机构的设立应明确为实现组织的战略任务和经营目标，从组织或业务发展的需要出发，避免因人设岗。
4.2扁平化原则：组织架构以扁平化为原则，尽量减少管理层次，增加管理幅度与授权，缩短沟通及决策链条，以实现对市场变化、用户需求的快速地响应。
4.3精简高效原则：组织的设立应体现以产品/项目目标为导向，围绕市场/用户需求形成闭环，倡导小团队运作，保持组织的敏捷、精简、高效。
4.4分工与协调原则：组织的设立应分工明确，权责对等，并充分考虑交叉业务活动之间的协调一致。
5 组织架构设置指引5.1 组织架构通常包括事业群/系统、部门及部门下各级机构。