人力资源管理师三级考试重点必考点
(整理版)人力资源管理师三级重点总结
第一章人力资源规划1.人力资源规划的内容①战略规划：②组织规划③制度规划④人员规划：⑤费用规划：预算,核算，审核，结算,费用控制。
2人力资源规划与企业管理活动系统关系：在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，他还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动.3.工作岗位分析的概念：是对各类工作岗位的性质任务,职责权限,岗位关系，劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
4.工作岗位分析的内容：①在完成岗位调查取得相关信息的基础上，对岗位的名称，性质，任务，权责,程序，工作对象和工作资料,以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较，分析和描述,并作出必要的总结和概括②在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求,提出本岗位员工所应具备的资格和条件③将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书，岗位规范等人事文件。
5工作岗位分析的作用:①为招聘，选拔，任用合格的员工奠定了基础②为员工的考评，晋升提供了依据。
③是企业单位改进工作设计，优化劳动环境的必要条件。
④是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提⑤是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立,健全企业单位薪酬制度的重要步骤⑥还能使员工通过工作说明书，岗位规范等人事文件，充分了解本岗位在整个组织中的地位和作用,明确自己工作的性质，任务，职责，权限和职务晋升路线，以及今后职业发展的方向和愿景.6工作岗位分析信息的主要来源：⑴书面资料⑵任职者报告⑶同事的报告⑷直接的观察岗位分析的资料还可以来自于下属，顾客和用户等。
7岗位规范的主要内容：⑴岗位劳动规则⑵员工定额标准⑶岗位培训规范⑷岗位员工规范8、工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
三级人力资源管理师考试重点总结笔记
三级人力资源管理师考试重点笔记一、人力资源战略与组织管理1. 人力资源战略人力资源战略是指企业为实现战略目标，在人力资源管理方面所采取的长期性、系统性的策略。
人力资源战略的制定包含四个步骤，即确定企业战略目标、确定人力资源策略、制定人力资源实施计划、实施和监控人力资源策略。
在实施人力资源战略时，需要关注人力资源规划、组织设计、工作分析和绩效管理等方面的内容，同时也需要关注企业文化的营造和员工培训等方面的工作。
2. 组织管理组织管理是指企业为实现目标，通过规划、组织、领导、控制等管理活动，对组织的内部环境和外部环境进行科学的协调和控制，以达到最优的效果。
组织管理的核心是组织设计，好的组织设计能够提高员工工作效率、提高企业竞争力。
在组织设计中，需要注意以下问题：1.组织结构的设计2.工作流程的设计3.工作分配的设计4.组织文化的建设二、薪酬管理和福利计划1. 薪酬管理薪酬管理是指企业在以一定的薪酬方式和福利计划作为激励手段，以达到企业目标。
薪酬管理包括员工薪酬构成、薪酬调节、薪酬测量、薪酬规划等内容。
在设计薪酬管理制度时，需要关注以下问题：1.薪酬与绩效的关系2.职位工资制度与效益工资制度的选择3.定薪与弹性薪酬的制定4.薪酬测量和调整的方式2. 福利计划福利计划是指企业通过提供各种形式的福利来增强员工的工作积极性，提高员工的获得感和归属感。
福利计划包括社会保险、住房公积金、医疗保健、假期制度、培训机会、生育保险等内容。
在设计福利计划时，需要关注以下问题：1.福利计划与薪酬制度的协调2.应当提供哪些福利3.福利提供的方式和标准三、员工关系和员工保障1. 员工关系员工关系是指企业与员工之间的互动和沟通。
优秀的员工关系可以促进企业的发展，提高员工的工作积极性和工作效率。
在维护良好的员工关系时，需要关注以下问题：1.企业文化的建设2.公正公平的人际关系3.劳动纠纷的预防和处理2. 员工保障员工保障是指企业为了保障员工权益而提供的各种保障措施，包括工伤保险、失业保险、医疗保险等。
三级人力资源管理师必考知识点
人力资源管理师（三级）必考知识200点【考点1】人力资源规划的内涵1.广义的人力资规划是：企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一；2.狭义的人力资源规划是：指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。
长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以内的计划）。
【考点2】人力资源规划的内容1.战略规划；2.组织规划；3.制度规划；4.人员规划；5.职业生涯规划。
【考点3】现代企业组织机构类型1.直线制：又称军队式结构，最简单的集权式组织机构形式。
自上而下垂直领导与被领导，不设立专门的职能机构。
（1）优点：结构简单、指挥清晰、反应迅速、管理效率高。
（2）缺点：组织结构缺乏弹性、横向缺乏交流和专业化分工，较多依赖领导人员。
（3）适用范围：业务简单、规模小而稳定的企业。
2.职能制：又称多线制，它是按照专业分工设置相应的职能管理部门，实行专业分工管理的组织机构形式。
（1）优点：专业化管理程度高，有利于发挥专家作用，减轻直线领导负担，有利于各职能管理者的选拔、培训、考核的实施。
（2）缺点：多头领导、不利于统一指挥，易产生分歧，组织机构复杂，管理成本高，过于强调分工不利于人才全面培养，决策慢。
（3）适用范围：计划经济下3.直线职能制：以直线制为基础，在厂长（总经理）领导下设置相应的职能部门，是向厂长统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。
（1）优点：厂长（总经理）对业务和职能部门都实行垂直式领导，各级直线管理人员在职权范围内对直接下属有指挥和命令的权力，职能部门与业务部门是指导关系，非领导关系。
是集权与分权的结合，有助于提高管理效率。
（2）缺点：职能部门过多，横向协作复杂，请示汇报程序多。
三级人力资源大纲知识点必背
三级人力资源大纲知识点必背一、组织与管理1.组织理论与组织设计2.组织管理与组织变革3.组织文化与组织氛围4.组织沟通与组织协调5.组织行为与组织效能二、人力资源战略与规划1.人力资源规划的基本概念与意义2.人力资源规划的方法与工具3.人力资源需求与人力资源供给的关系4.人力资源规划的实施过程5.人力资源规划与企业发展战略的对接三、人力资源招聘与激励1.招聘与选拔的基本概念和流程2.岗位分析与岗位描述3.招聘渠道与招聘策略4.激励理论与激励方法5.薪酬设计与绩效考核四、人力资源培训与开发1.培训与开发的基本概念与流程2.培训需求分析与培训计划制定3.培训方式与培训方法4.培训效果评估与培训成本控制5.组织学习与员工发展五、人力资源绩效管理1.绩效管理的基本概念与流程2.目标管理与绩效考核3.绩效评价方式与方法4.薪酬绩效管理与激励5.绩效管理与员工发展六、员工关系与劳动法律法规1.劳动法律法规的基本概念与用途2.劳动合同与劳动关系管理3.员工权益与福利管理4.员工关系的处理与调解5.员工关系与企业社会责任七、人力资源信息管理1.人力资源信息管理的概念与目标2.人力资源信息系统的构建与管理3.人力资源数据的收集与管理4.人力资源信息分析与决策支持5.信息安全与保密八、国际人力资源管理1.国际人力资源管理的背景与意义2.国际人力资源管理的特点与方法3.跨文化管理与跨国公司人力资源管理4.国际劳动力市场与国际劳动力流动5.国际人力资源管理的发展趋势九、人力资源管理的伦理与道德1.人力资源管理的道德概念与原则2.人力资源管理的伦理风险与应对3.企业社会责任与人力资源管理4.反腐倡廉与职业道德建设5.人力资源管理者的职业道德素养以上是三级人力资源管理师考试的知识点必背内容，希望对你参加考试有所帮助。
人力资源管理师三级知识点汇总
人力资源管理师三级知识点汇总引言人力资源管理师三级考试是对人力资源管理师应具备的知识和能力进行的评价。
通过该考试可以证明自己在人力资源管理方面的专业水平，提升个人职业竞争力。
本文将对人力资源管理师三级考试的知识点进行全面、详细、完整且深入地探讨。
一、人力资源规划1. 人力资源规划的概念人力资源规划是指为了适应组织目标和战略，根据组织未来的需求，对人才资源进行系统性的分析、预测和合理配置的过程。
2. 人力资源规划的目标和意义人力资源规划的目标是实现组织战略与人力资源管理之间的有机衔接，从而提高组织的绩效和竞争力。
人力资源规划的意义在于为组织提供可持续发展的人力资源保障，能够在适当的时候提供合适的人才，避免组织人力资源短缺或过剩。
3. 人力资源规划的步骤•了解组织战略和业务目标•分析组织现有的人力资源情况•预测未来人力资源需求•制定人力资源补充和开发计划•实施人力资源计划•监控和评估人力资源规划的效果4. 人力资源需求和预测方法•定量方法：基于历史数据和统计模型进行预测，如人力资源需求量和供给量的趋势分析法、人力资源需求与经济活动关联分析法等。
•定性方法：基于专家判断和主观评估进行预测，如Delphi法、头脑风暴法等。
二、招聘与选拔1. 招聘的概念和目标招聘是组织通过各种渠道吸引合适的人才加入组织的过程。
招聘的目标是获取具备组织所需能力和素质的人才，为组织提供持续发展的动力和竞争优势。
2. 招聘策略和方法•招聘策略：根据组织的需求和情况确定招聘的目标和重点，如内部招聘、外部招聘、校园招聘等。
•招聘方法：包括招聘渠道的选择和招聘方式的设计，如招聘网站、社交媒体、猎头公司等。
3. 选拔的概念和方法选拔是通过对招聘者进行评估和筛选，确定其是否适合组织岗位的过程。
选拔方法包括面试、能力测试、实际操作测试等。
4. 招聘与选拔的注意事项•合法性：招聘与选拔过程应遵守相关法律法规，不得歧视应聘者。
•公平性：应保证招聘与选拔过程的公平性，避免内部关系和非职业因素的干扰。
人力资源管理师三级基础知识必考知识点总结
人力资源管理师三级基础知识必考知识点总
结
人力资源管理师三级考试是针对人力资源领域专业人员的一项职业资格认证，其基础知识部分涵盖了人力资源管理的核心概念、理论和实践。
以下是一些必考的知识点总结：
1. 人力资源管理概述：理解人力资源管理的定义、目标、功能以及与企业战略的关系。
2. 人力资源规划：掌握人力资源规划的基本概念、方法和步骤，包括人力资源需求预测、供给预测、平衡策略等。
3. 招聘与配置：熟悉招聘流程、选拔方法、面试技巧以及员工配置的原则和策略。
4. 培训与开发：了解员工培训的类型、培训需求分析、培训计划的制定与实施，以及职业生涯规划。
5. 绩效管理：掌握绩效考核的目的、方法、流程，以及绩效反馈和绩效改进计划的制定。
6. 薪酬福利管理：理解薪酬体系的设计原则、薪酬结构、福利政策以及激励机制。
7. 劳动关系管理：熟悉劳动合同的签订、履行、变更、解除和终止，以及劳动争议的处理。
8. 社会保险与劳动保障：了解社会保险的种类、参保范围、缴费比例
以及劳动保护的相关规定。
9. 人力资源信息系统：掌握人力资源信息系统的功能、应用以及信息
安全知识。
10. 法律法规：熟悉与人力资源管理相关的法律法规，如《劳动法》、《劳动合同法》等。
11. 职业道德与素养：理解人力资源管理专业人员应具备的职业道德
和行为规范。
12. 人力资源战略与创新：掌握人力资源战略的制定、实施以及人力
资源管理的创新趋势。
这些知识点是人力资源管理师三级考试的基础，考生需要对这些内容
有深入的理解和掌握，以便在实际工作中有效地运用人力资源管理的
理论和方法。
人力资源管理师三级背诵重点
第一章人力资源规划１、人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标,根据企业内外环境和条件的变化,运用科学的方法,对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡,实现人力资源的合理配置,有效激励员工的过程。
2、人力资源规划的内容：1、战略规划。
即人力资源战略规划,是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性规划。
2、组织规划。
组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
３、制度规划。
企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
4、人员规划。
人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划,包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
5、费用规划。
人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
3、工作岗位分析的内容:在企业企业中,每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。
1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上,首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定,然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析,即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料,以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述,并作出必要的总结和概括。
2、在界定了岗位的工作范围和内容以后,应根据岗位自身的特点,明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。
3、将上述岗位分析的研究成果,按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述,最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。
第三版人力资源管理师(三级)专业考试重点
第一章人力资源规划1.绘制组织结构图的前期准备●应明确企业各级机构的职能；●将所管辖的业务内容一一列出；●将相似的工作综合归类；●将已经分类的工作逐级分配给下一层次，并按照所管业务的性质划分出执行命令的实际工作部门和参谋机构。
2.绘制组织结构图的基本方法●组织结构图一般分为四层，以中心层计算，向上画一层，向下画两层，用框图表示；●功能、职责、权限相同的机构用大小相等的方框表示，并画在同一水平线上；●表示接受命令指挥系统的线由，上一层垂下来与框图间或两端横向引出线相接，框图的上下位置表示所处的级别；●命令指挥系统用实线，彼此有协作服务关系的用虚线；●具有参谋作用的机构、岗位的框图，用横线与上层垂线相连，并画在左右上方。
3.工作岗位分析的程序●准备阶段（①根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料；②设计岗位调查方案---明确调查目的、确定调查对象、确定调查项目、确定调查表格和填写说明、确定调查时间、地点和方法；③为搞好工作岗位分析，还应该做好员工的思想工作，说明该分析的目的，建立友好关系，使得=有关员工对分析有良好的心理准备；④根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成；⑤组织有关人员先行学习并掌握调查的内容及实施的步骤和调查方法。
必要时可对若干重点岗位进行初步调查分析，以便取得经验。
）●调查阶段（根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究）●总结分析阶段（①对岗位调查的结果进行深入细致的分析；②采用文字图表等形式，作出全面的归纳总结）4.起草和修改工作说明书的具体步骤●在企业内部进行系统全面的岗位调查，并起草工作说明书初稿；●人力资源部组织岗位分析专家，包括部门经理、主管及相关的管理人员，分别召开有关工作说明书的专题研讨会，对工作说明书的订正、修改提出具体意见；●为保证工作说明书科学性、可靠性和可行性，工作说明书需由初稿、第一稿、第二稿到送审稿增删多次，才能形成工作说明书审批稿；●最终交由企业总经理或负责人审查批准，并颁布执行。
人力资源三级知识点大全
人力资源三级知识点大全
一、人力资源管理概述：
1.人力资源管理的概念和作用
2.人力资源管理的目标和原则
3.人力资源管理与组织战略的关系
4.人力资源管理的职能和任务
二、人力资源环境：
1.劳动力市场的概念和特点
2.人力资源供求关系分析
3.劳动力流动的原因和影响
4.人力资源市场的调节机制
三、人力资源规划：
1.人力资源规划的概念和作用
2.人力资源规划的基本步骤和方法
3.人力资源需求预测与分析
4.人力资源供给调节和控制
四、招聘与录用：
1.招聘的概念和特点
2.招聘渠道和方法
3.招聘流程和程序
4.录用决策和程序
五、绩效管理：
1.绩效管理的概念和目的
2.绩效管理的基本原则和方法
3.绩效指标的制定和评定
4.绩效考核和激励
六、薪酬管理：
1.薪酬管理的概念和目标
2.薪酬管理的基本原则和方法
3.薪酬制度的设计和调整
4.薪酬福利的计算和发放
七、培训与发展：
1.培训与发展的概念和作用
2.培训需求分析和计划制定
3.培训方法和评估
4.职业生涯规划与发展
八、劳动关系管理：
1.劳动关系管理的概念和目标
2.劳动法律法规与劳动合同
3.劳动关系协调和谈判
4.劳动争议处理和仲裁
九、员工关系管理：
1.员工关系管理的概念和目标
2.员工关系建立和维护
3.员工参与和沟通
4.员工满意度调查和反馈
十、离职管理：
1.离职管理的概念和程序
2.离职事由和方式
3.离职补偿和发放
4.离职办理流程和手续。
三级人力资源管理师考试简答题必背考点
三级人力资源管理师考试简答题必背考点【技能总说明】技能部分包括简答题、计算题、方案设计题、案例分析题这四种题型，也是100分。
三级：一般2道简答+1道计算+2道综合分析(含1道劳动关系中法律法规案例分析)+1道方案设计第一章人力资源规划1、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划2、工作岗位分析的内容3、工作岗位分析的作用：(1)为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。
(2)为员工的考评、晋升提供了依据。
(3)是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
(4)是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
(5)是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。
4、工作岗位分析的程序：(1)准备阶段;(2)调查阶段;(3)总结分析阶段。
岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
5、岗位规范和工作说明书区别：6、工作岗位设计的原则和方法：原则：因事设岗。
方法：(1)岗位设置的数目是否符合最低数量原则。
(2)所有岗位是否实现了有效配合，是否足以保证组织的总目标、总任务的实现。
(3)每个岗位是否在组织中发挥了积极效应，它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调。
4、组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。
7、企业定员的作用：(1)是企业用人的科学标准;(2)是企业人力资源计划的基础;(3)是企业内部各类员工调配的主要依据;(4)有利于提高员工队伍的素质。
8、企业定员的原则：(1)以企业生产经营目标为依据;(2)以精简、高效、节约为目标;(3)各类人员的比便关系要协调;(4)人尽其才、人事相宜;(5)要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境;(6)定员标准适时修订。
9、企业定员的基本方法：某类岗位用人数量 = 某类岗位制度时间内计划工作任务总量 / 某类人员工作(劳动)效率 (1)按劳动效率定员：定员人数=计划期生产任务总量/(工人劳动效率X出勤率)(2)按设备定员：定员人数=(需要开动设备台数X每台设备开动班次)/(工人看管定额X出勤率)(3)按岗位定员：①设备岗位定员班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/(工作班时间-个人需要休息宽放时间)②工作岗位定员。
人力资源管理师三级知识点
人力资源管理师三级知识点一、组织行为组织行为是指组织内部成员的行为模式、态度和习惯，以及组织与环境之间的互动关系。
在人力资源管理中，有效的组织行为有助于提高员工的工作效率和满意度，促进组织的发展和创新。
1.1组织设计：包括组织结构、权责关系、工作流程等，旨在实现组织目标和使员工发挥最佳水平。
1.2组织文化：是指组织内部的共同价值观、信念、行为规范等，对员工行为和工作氛围产生重要影响。
1.3组织变革管理：指组织内部变革带来的挑战和困难，以及如何推动变革的实施过程。
1.4领导力与管理：指组织内部带领和管理员工的能力和方法，包括激发员工潜力、促进沟通合作等。
二、员工薪酬薪酬管理是指按照员工的工作表现、能力和市场价值确定薪资，提高员工的工作积极性和满意度。
2.1薪酬制度设计：包括工资结构、绩效考核制度、激励机制等，以激励员工获得更好的工作业绩。
2.2薪酬调整：根据员工的能力、工作经验和市场行情合理调整薪资，维持员工的工作积极性和竞争力。
2.3福利待遇：包括社会保险、医疗保险、住房公积金等，提供员工基本的福利待遇，吸引、留住和激励优秀员工。
三、员工培训与发展员工培训与发展是指为员工提供必要的技能培训，帮助员工提升能力和满足职业发展的需要。
3.1培训需求分析：根据岗位要求和员工能力现状，确定员工的培训需求，合理安排培训计划。
3.2培训方法与工具：包括培训课程、讲师、培训材料等，利用不同的培训方法和工具提高培训效果。
3.3岗位职业能力发展：通过岗位轮岗、岗位拓展等方式，提升员工的综合能力和职业发展通道。
四、员工关系员工关系管理是指维护组织与员工之间的良好关系，促进员工的参与、沟通和合作。
4.1劳动法律法规：了解国家和地方的劳动法律法规，遵守法规的要求，维护员工权益。
4.2劳动关系处理：包括员工投诉处理、纠纷调解、劳动争议处理等，解决员工与组织之间的矛盾和冲突。
4.3员工参与与沟通：建立有效的员工参与机制，加强组织与员工之间的沟通。
人力资源管理师三级重点总结重点中的重点
第一节1、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡,实现人力资源的合理配置,有效激励员工的过程。
2.人力资源规划的内容①战略规划:根据企业总体发展战略目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针，政策和策略的规定，使各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
②组织规划。
③制度规划：包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容。
④人员规划：是对企业人员总量,构成，流动的整体规划，包括人力资源现状分析，企业定员，人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
⑤费用规划：对企业人工成本，人力资源管理费用的整体规划。
包括人力资源费用预算，核算，审核，结算，以及人力资源费用的控制.3人力资源规划与企业管理活动系统的关系:在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，他还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动。
4。
工作岗位分析的概念:工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务，职责权限，岗位关系，劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程.5.工作岗位分析的内容:①在完成岗位调查取得相关信息的基础上，对岗位的名称，性质,任务,权责,程序,工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较，分析和描述,并作出必要的总结和概括.②在界定了岗位的工作范围和内容以后,应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的资格和条件。
③将上述岗位分析的研究成果,按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书，岗位规范等人事文件。
人力资源管理师三级考试重点
1、简述工作岗位分析的作用。
答：（1）岗位分析为企业选拔、任用合格的员工奠定了基础。
（2）岗位分析为员工考核、晋升提供了依据。
（3）岗位分析是企业改进岗位设计、优化劳动环境的必要条件。
（4）岗位分析是企业制定有效的人力资源计划，进行人才预测的重要前提。
（5）岗位分析是岗位评价的基础，岗位评价又是建立、健全企业薪酬制度的重要步骤。
因此，可以说岗位分析为企业建立较为公平合理的薪酬制度提供了前提条件。
2、简述工作扩大化与工作丰富化的区别。
答：工作扩大化与工作丰富化虽然都属于改进工作岗位设计的重要方法，但两者存在明显差异，工作扩大化是通过增加任务，改变岗位任务结构，使完成任务的形式、手段发生变更；而工作丰富化是为员工提供获得身心发展和趋向成熟的机会，充实工作内容，促进岗位工作任务的完成，促进员工的综合素质逐步提高、全面发展。
3、简述工作岗位分析准备阶段需要解决的问题。
答：（1）根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握基本数据和资料。
（2）设计岗位的调查方案，明确岗位调查的目的，确定调查的对象和单位，确定调查项目，确定调查表格和填写说明，明确调查的时间、地点和方法。
（3）做好员工的思想工作，说明该工作方位分析的目的和意义，建立友好合作关系，使有关员工对岗位分析有良好的思想准备。
（4）根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐渐完成。
（5）组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法，必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。
4、简述企业定员管理的作用。
答：（1）合理的劳动定员是企业用人的科学标准。
（2）合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。
（3）科学合理的定员是企业内部各类员工调配的主要依据。
（4）先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。
5、简述企业定员的原则。
答：（1）定员必须以企业生产经营目标为依据。
人力资源管理师三级考试重点难点知识点总结
人力资源管理师三级考试重点难点知识点总结第一章人力资源规划1.人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程.2.人力资源规划的内容：1战略规划。
即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
2组织规划。
组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
3制度规划。
企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
4人员规划。
人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
5费用规划。
人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
3.工作岗位分析的内容：在企业企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。
1在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。
2在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件.3将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。
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第一章人力资源规划1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。
2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法③对企业人力资源的需求和供给进行预测④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
3、人力资源规划可分为：长期规划（5年以上的计划）、中期计划（规划期限在1年至5年的）、短期规划（1年及以内的计划）。
4、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
5、人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划,是HR的纽带。
6、工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
7、工作岗位分析的内容：①某一职位应该做什么②什么样的人来做最合适③制定岗位说明书及任职资格。
8、工作岗位分析的作用：①招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础②为员工考评、晋升提供了依据③是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件④人才供给和需求预测的重要前提⑤是薪酬（岗位）评价的基础。
工作岗位分析信息来源：①书面资料（现有岗位职责、供招聘用的广告等）②任职者报告（访谈和工作日志）③同事的报告④直接的观察9、岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
10、岗位规范的内容：岗位劳动规则（时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则）、定员定额标准、岗位培训规范、岗位员工规范岗位规范的的结构模式：管理岗位{知识能力规范（职责要求、知识要求、能力要求、经历要求）、培训规范（指导性培训计划、参考性培训大纲和推荐教材）}；生产岗位{技术业务能力规范（应知、应会、工作实例）、操作规范（岗位的职责和主要任务、岗位各项任务的数量和质量的要求以及完成期限、完成各项任务的程序和操作方法、及相关岗位的协调配合程度）}；其他种类的岗位规范。
岗位规范和工作说明书的区别（简答）工作说明书的内容：⑴基本资料⑵岗位职责⑶监督及岗位关系⑷工作内容和要求⑸工作权限⑹劳动条件和环境⑺工作时间⑻资历⑼身体条件⑽心理品质要求⑾专业知识和技能要求⑿绩效考评工作说明书分类：岗位、部门、公司工作说明书的程序：起草工作说明书、岗位分析专家专题研讨修改、多次修改定稿11、工作岗位分析程序：准备阶段{⑴初步了解掌握各种基本数据和资料；⑵设计岗位调查方案（a明确调查目的、b确定调查对象和单位、c确定调查项目、d确定调查表格和填写说明、e确定调查的时间、地点和方法）}、调查阶段{应灵活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法}、总结分析阶段{对调查结果进行深入细致的分析，最后采用文字图标等形式作出全面的归纳和总结}。
12、工作岗位设计的基本原则：①明确任务目标②合理分工协作③责权利相对应13、“因事设岗”是设置岗位的基本原则。
设置岗位的要求：①根据总体发展战略②责任目标要明确③岗位数量是否最低④关系是否协调⑤科学充实饱满14、改进岗位设计的基本内容：①岗位工作扩大化（横向、纵向）及丰富化（任务的多样化、明确任务的意义、任务的整体性、自主权、注重沟通及反馈）②岗位工作的满负荷③岗位的工时制度④劳动环境15、劳动环境优化考虑（以员工为主）的因素：工作地组织、照明及色彩、设备、仪表和操纵器的配置，自然因素（空气、温度、湿度、噪声、绿化）。
16、改进工作岗位设计的意义：①企业劳动分工及协作的需要②企业不断提高生产效率增加产出的需要③劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要。
17、工作岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜。
”18、工作岗位设计的基本方法：①传统的方法研究技术（程序分析<具体6点见书本19页>+动作研究<17点±1点>）②现代工效学方法③其他可以借鉴的方法（IE）。
19、企业定员：亦称劳动定员或人员编制。
企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。
企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限。
（计量单位=人?年=251工日=2008工时/人?月=209.22工日=167.362工时；常年性定员要占全体员工的40%-50%）20、人员编制的分类：行政编制、企业编制、军事编制。
21、企业定员管理的作用：①合理的劳动定员是企业用人的科学标准②合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础③科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据④先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。
22、企业定员的原则：①以企业生产经营目标为依据②以精简、高效、借用为目标（产品方案设计要科学、提倡兼职）③各类人员的比例关系要协调④要做到人尽其才、人事相宜⑤要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境⑥定员标准应适时修订计算考点：核定人员数量的基本方法29页例1、例2；33页运用概率推断确定经济合理的医务人员人数23、定员标准：是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。
25、编制定员标准的原则：①定员标准水平要科学、先进、合理②依据要科学③方法要先进④计算要统一⑤形式要简化⑥内容要协调。
26、制度化管理：以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，也称“官僚制”“科层制”27、制度化管理的特征：①在劳动分工的基础上，明确岗位的权利和责任②所有权及管理权相分离③规定岗位特性，对组织成员进行挑选④因事设人、必要权利、权利限制⑤管理者的职业化⑥按照各机构、层次不同岗位权利的大小，确定其在企业的地位，形成有序的等级系统28、制度规范的类型：①企业基本制度（宪法）②管理制度（集体活动）③技术规范④业务规范（常规化、可重复性）⑤行为规范（层次最低、约束范围最广）29、人力资源制度体系的特点：录用、保持、发展、考评、调整。
（详见书45页图）30、人力资源管理制度规划的原则：①共同发展（基本原则）②适合企业特点③学习创新并重④符合法律规定⑤及集体合同协调一致⑥保持动态性31、制定人力资源管理制度的基本要求：①从企业具体情况出发②满足企业的实际需要③符合法律和道德规范④注重系统性和配套性⑤保持合理性和先进性32、人力资源管理制度规划的基本步骤：①提出草案②征求意见、组织讨论③修改调整、充实完善④△制定具体人力资源管理制度的程序（简答或方案设计）①②③④⑤⑥⑦⑧⑩（详见书本50页）33、审核人力资源费用核算的基本要求：合理性、准确性、可比性。
34、工资指导线：基准线、预警线、控制下线。
35、收入—利润=成本表达了“算了再干”；收入—成本=利润表达了“干了再算”37、企业经营成本的构成：企业总成本=直接成本+间接成本直接成本=人工成本+材料成本间接成本=企业管理费用+销售费用+财务费用审核人工成本预算方法：①内外变化、动态调整（工资指导线、消费价格指数、劳动力工资水平调整）②比较分析费用使用趋势③支付能力、员工利益④38、人力资源管理活动的费用活动项目费用项目1、招聘广告费、招聘会经费、高校奖学金2、工资水平市场调查调研费3、人员测评测评费4、培训教材费、教员劳务费、培训费（差旅费）5、公务出国护照费用、签证费6、调研专题研究会议费用、专业协会会员费用7、劳动合同签证费8、辞退补偿费9、残疾人安置残疾人就业保障金10、劳动纠纷法律咨询费11、办公业务办公用品费及设备投资39、人力资源费用支出控制的原则：①及时性②节约性③适应性④权责利相结合40、人力资源费用支出控制的程序：①制定控制标准②人力资源费用支出控制的实施③差异的处理第二章招聘及配置1、内部招募：通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。
内部招募优点①准确性高②适应性快③激励性强④费用较低缺点①导致内部矛盾，加大员工和部门之间的竞争②容易造成近亲繁殖，缺乏创新外部招募优点①带来新思想和新发法②有利于招聘一流人才③树立形象的作用缺点①筛选难度大时间长②进入角色慢③招募成本大④决策风险大⑤影响内部员工的积极性2、选择招聘渠道的主要步骤：①分析单位的招聘要求②分析潜在应聘人员的特点③确定适合的招聘来源④选择适合的招聘方法△参加招聘会的主要程序（方案设计）①准备展位②准备资料和设备③招聘人员的准备④及协作方沟通联系⑤招聘会的宣传工作⑥招聘会后的工作3、内部招募的主要方法：①推荐法(适用于内外部招聘) ②布告法（适用于普通员工）③档案法（“活材料”）4、外部招募的主要方法：①发布广告②借助中介（人才交流中心<普通人才>、职业介绍所<普通人才>、劳动力就业服务中心<普通人才>、招聘洽谈会<专业化方向发展>、猎头公司<费用是年薪的25%到35%>）③校园招聘（应届毕业学生）④网络招聘⑤熟人推荐法（范围广、准确、成本低，要避免裙带关系）5、网络招聘的优点：①成本较低、方便快捷②选择的余地大，涉及的范围广③不受地点和时间的限制④使应聘重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。
△采用校园招聘方式应注意的问题（简答）①要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。
②一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象，要明确其责任。
③交流过程中应该注意对学生的职业指导，注意纠正他们对自己能力不切实际估计的错误认识。
④对学生感兴趣的问题做好准备，保证所有工作人员在回答问题时口径一致。
△采用招聘洽谈会方式应关注的问题（简答）①了解招聘会的档次②了解招聘会面对的对象③注意招聘会的组织者④注意招聘会的信息宣传6、笔试：是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，根据解答的正确程度评定成绩的一种方法，包括一般知识和能力及专业知识和能力两个层次。
7、筛选简历的方法：①分析简历结构②审察简历的客观内容③判断是否符合岗位技术和经验要求④审查简历中的逻辑性⑤看简历的整体印象筛选申请表的方法（要注意面广原则）：①判断应聘者的态度②关注及职业相关的问题③注明可疑之处8、提高笔试的有效性应注意：①命题是否恰当②确定评阅计分规则③阅卷及成绩复核。
9、面试：根据应聘者对所提问题的回答情况，考查其相关知识的掌握程度，以及判断、分析问题的能力；根据应聘者在面试过程中的行为表现，观察其衣着外貌、风度气质，以及现场的应变能力，判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求。