文化维度理论 一

文化维度理论一

参加了公司的跨文化培训后，其中对郝夫斯特(Hofstede)/强皮纳斯(Trompenaars)的文化架构理论的印象非常深刻。郝夫斯特把文化抽象为5个跨文化维度：(1)个体主义与集体主义(着眼于个体还是集体的利益)；(2)权力距

离(人们对社会或组织中权力分配不平等的接受程度)；(3)不确定性回避(对事

物不确定性的容忍程度)；(4)事业成功与生活质量(追求物质还是强调人际和谐)。(5)长远导向与短期导向而强皮纳斯他把文化抽象分类为7个维度(1)普遍主义-特殊主义(2)个体主义-集体主义(3)中性-情绪化(4)关系特定-关系散漫(5)注重个人成就-注重社会等级(6)长期-短期导向(7)人与自然的关系2位在他们

的书籍中都给出了每个维度的行为特征、心理表现等观点。这几个理论不仅仅

适用于不同国家之间跨文化理解和管理，而每个维度中关于中国的特征分析对

理解我们中国自身的行为习惯一样有非常好的帮助于是到网上特意搜了一把郝

夫斯特/强皮纳斯，摘抄了一段更加详细的文章(《跨文化管理》,作者：陈晓萍)：郝夫斯特的文化维度理论文化维度理论是跨文化理论中至今最具影响力的一个理论，由荷兰管理学者郝夫斯特(Hofstede，1980，1991)提出。该理论是

实际调查研究的产物，起初并无理论构架。20世纪70年代，IBM这家为数不多的全球公司之一对其分布在40个国家和地区的万名IBM员工(大部分为工程师)进行了文化价值观调查，得到了大量的数据。那时，郝夫斯特正在IBM工作，

有机会得到对数据进行分析的机会。郝夫斯特的逻辑是，在IBM工作的工程师

大都有相似的教育背景和智力水平，个性特征也会比较相似。因此，他们对同

一问题作出不同的回答很可能反映出他们成长的文化环境对他们价值取向所产

生的影响。比如，如果一个人对"我总是比我们重要"这个句子非常赞同，而另

一个人极不赞同，这种不同反映的可能就是文化的差异。再比如对以下说法的

赞同程度："上级应该视下属为与自己一样的人，而下属也应对上司同等看待"，反映的也可能更多的是文化差异而非个体差异。通过对各国IBM员工对于大量

问题的答案进行统计学上的因素分析，郝夫斯特发现有4大因素可以帮助我们

区分民族文化对雇员的工作价值观和工作态度的影响。1980年，他在《文化的

后果》一书中发表了该研究的成果。这4大因素或4个跨文化维度是：l个体

主义与集体主义(着眼于个体还是集体的利益)；l权力距离(人们对社会或组织

中权力分配不平等的接受程度)；l不确定性回避(对事物不确定性的容忍程度)；

l事业成功与生活质量(追求物质还是强调人际和谐)。20世纪80年代后期，郝夫斯特又重复了10年前的研究，但这次包括了更多的国家和地区，总数超过60。这次的研究不仅再次证实了这4个跨文化维度的存在，同时又发现了一个

新的维度，即：l长远导向与短期导向(着眼于现在还是放眼于未来)。该研究

的结果发表在他1991年出版的第二本书《文化与组织》中。下面我来详细介绍郝夫斯特的文化维度理论的内容，并对每一个维度做详细的说明。个体主义与

集体主义郝夫斯特将个体主义与集体主义定义为"人们关心群体成员和群体目标(集体主义)或者自己和个人目标的程度(个体主义)"。他的研究发现，美国人在个体主义上得分最高(92/100)，居全世界之冠；而有中华文化背景的群体如新

加坡人，中国香港人，中国台湾人(第一次研究中没有包括中国内地，因为那时在中国尚未设立分支机构)在个体主义上得分则很低(29/100)。用一个具体的例子来说明个体主义文化与集体主义文化的差别，工作午餐恐怕是再合适不过的了。在美国，如果我想和同事共进午餐，一般我会事先预约一下，电话或伊妹儿，然后定下来午餐的时间。假定有三四个同事下周二都有空，我们约好在某

个同事的办公室集合，很快讨论一下想去的餐馆，如印度餐馆，大家就一起出

发了。到了餐馆，领班会把我们带到一个餐桌，我们坐下后，她/他会给我们每个人一份菜单。于是我们阅读菜单，然后选一个自己喜欢的食物，印式三明治，咖喱羊肉或其他。几分钟后，服务员会走过来，挨个询问我们决定要点的食品，记录下来，收走菜单。我们于是开始聊天。又过几分钟后，服务生会把我们点

的食品端上来，准确地将每一个人点的放在那个人的面前。我们于是开吃，边

吃边继续我们的聊天。吃得聊得差不多的时候，我们就示意服务生拿来账单，

大家各付各的账，然后离席回各自的办公室，继续上班。在这整个过程中，除

了聊天时我得考虑他人的感受和反应外，其余一切我只要照顾自己的口味和感

受即可，与他人无关。再看看典型的中国午餐。一般来说，很多时候不事先预约，去敲一下同事的门，问有没有时间共进午餐，如果有，则同去。假定正好

有三四个同事都有时间，于是我们一起出发，多数时候会去中餐馆，但需选择

可能是吃什么地方菜，川菜还是湘菜，粤菜还是沪菜。假设大家决定试一试新

开张的川菜馆。进餐馆的时候，门口有几位服务生站着欢迎，然后领班出来，

带我们入座。坐下后，他/她会给我们两份菜单，让我们共用，而不是一人一份。我们轮流或凑在一起看菜的品种，然后决定点什么。但因为上菜的时候菜会放

在桌子中间大家一起吃，所以点菜的时候就得想到别人的口味，以免到时候某

人没菜可吃。议论了一会以后大家都同意要五个菜，告诉服务生，便开始聊天。

几分钟后，一个菜上来，大家开始一起吃，过一会儿，另一个菜上来，大家又

开始上筷，边吃边聊，直到菜上齐，吃得差不多了为止。这时，服务员送来账单，谁付账呢?如果一开始召集吃饭的人没有明说是他/她请客的话，那么，这

时每个人都可能掏出自己的钱包抢着付账，服务生则随机抽取一个以结束"争端"。在这个过程中，差不多每一步都不是个体独立的行为，选菜也好，付账也好，每做一事，都得把别人的喜好利益考虑进去，而不能仅凭自己的喜好行事。与

美国人的午餐过程十分不同。这个例子很好地说明了个体主义文化强调个人目标、个人独立，而集体主义文化提倡人与人之间的相互依赖和不可分割的联系。权力距离权力距离指的是一个社会中的人群对权力分配不平等这一事实的接受

程度。接受程度高的国家，社会层级分明，权力距离大；接受程度低的国家和

民族，人和人之间比较平等，权力距离就小。把中国与美国相比，很显然中国

的权力距离比美国的要大。中国文化中的一个重要组成部分就是权力距离，从

孔孟提倡的君君臣臣，父父子子和三纲五常，到现代社会强调的在家听父母的话，不与父母顶嘴，在单位在学校尊敬领导尊敬师长，讲求的都是社会的秩序

和人与人之间的距离和等级。记得刚到美国时，我叫我的导师为某某教授，与

我在中国时对导师的称呼相似。可是不久，我就发现我周围的美国同学都对导

师直呼其名，"吉姆"，"山姆"，"哈里"随口叫。我当时很困惑，不知该怎么办。因为称"某某教授"显得很正规，也拗口，而要我直接叫导师的名字，尤其是小名，我又实在叫不出口。想来想去，就决定什么也不叫。这样过了三四个月后，我发现自己似乎慢慢习惯了听导师的名字，于是终于有勇气直呼其名了，导师

一点也没有惊讶的样子，好像理所当然。与我师从同一个导师的另一个博士生

来自韩国。我的导师在韩国名气很大，他的著作都被译成了韩文，所以来美之前，他就十分崇拜导师。第一次去办公室见导师，他鞠了一个接近90度的躬，以表敬意，结果把导师吓了一跟头，赶紧将他扶起。后来我们常常把此事当笑

话讲。我个人对韩国的权力距离之大也有实际的体会。韩国的公司一般层级森严，上下级之间关系明确，下级应该服从上级，而不能挑战。在我教的MBA班

上有几个来自韩国同一家大公司的学生，他们在公司中职位不同，有一个显然

比其余的资历要深。我在安排小组案例分析时，有一个组里正好有3个韩国学生，包括那个资历深的，另有一个美国学生和一个德国学生。学期中间的时候，美国学生跑到我办公室，说他简直不能理解他们一个组员的所作所为，要向我

报告一下。我问发生了什么，他说那个资历深的韩国学生从来不做事，小组案

例分析他们分了工，每人负责一部分，但他却命令另两名韩国学生替他做他的