劳动与社会保障法案例分析
社会保障法律关系案例(3篇)
第1篇一、案情简介张某，男，1965年2月出生，某市某国有企业退休职工。
张某于1985年进入该国有企业工作，至2000年企业改制时退休。
在张某工作期间，企业依法为其缴纳了养老保险费。
2000年企业改制后，张某的养老保险关系被转至某市社会保险经办机构。
根据张某与企业签订的劳动合同和企业改制协议，张某在退休后应享受养老保险待遇。
然而，自2000年起，张某的养老保险待遇一直未得到落实。
张某多次与企业和社会保险经办机构协商，但问题始终未能解决。
无奈之下，张某向某市劳动仲裁委员会申请仲裁。
二、争议焦点本案的争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 企业改制后，张某的养老保险待遇是否应继续由原企业承担？2. 社会保险经办机构是否应当依法为张某落实养老保险待遇？3. 张某的养老保险待遇是否应当包括其在企业工作期间应得的养老金、医疗待遇等？三、法律依据1. 《中华人民共和国劳动法》第七十二条：用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。
2. 《中华人民共和国社会保险法》第二条：国家建立基本养老保险制度，实行社会统筹与个人账户相结合。
3. 《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条：用人单位因破产、解散、重组等原因解除劳动合同的，应当依法向劳动者支付经济补偿。
4. 《中华人民共和国企业破产法》第四十九条：企业破产，应当依法保障劳动者的合法权益。
四、仲裁委员会的裁决1. 关于企业改制后张某的养老保险待遇问题，仲裁委员会认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条和《中华人民共和国企业破产法》第四十九条的规定，企业改制后，原企业应依法承担张某的养老保险待遇。
因此，原企业应继续承担张某的养老保险待遇。
2. 关于社会保险经办机构是否应当依法为张某落实养老保险待遇问题，仲裁委员会认为，根据《中华人民共和国社会保险法》第二条的规定，社会保险经办机构应依法为张某落实养老保险待遇。
因此，社会保险经办机构应依法为张某落实养老保险待遇。
劳动与社会保障法案例分析
劳动与社会保障法案例分析1.案例一：拖欠工资纠纷在一家私营企业中，员工小王在公司工作了半年，但公司一直未按时支付工资。
经过多次催促和申诉无果后，小王决定向劳动监察部门提起投诉。
根据劳动法的规定，雇主不得拖欠员工工资，相关法院判决公司补偿小王拖欠的工资，并承担相应的违约金和赔偿金。
此案例体现了劳动法对于保障劳动者工资权益的强力保护，也警示雇主不能有不按时支付工资的行为。
2.案例二：工伤保险赔偿小李在一家建筑工地工作，因疏忽大意导致受伤，骨折住院治疗。
根据劳动与社会保障法的规定，雇主应当为员工购买工伤保险，并对工伤员工提供相应的医疗费用和伤残赔偿金。
小李按照程序向公司申请工伤认定，并提交相关医疗材料。
公司经调查认定事实属实，并按照法规赔偿小李的医疗费用和伤残赔偿金。
该案例充分体现了劳动者在工作中遭受意外伤害时，享有工伤保险的合法权益，也展示了社会保障制度的保护力度。
3.案例三：性别歧视案件公司在招聘过程中将男性优先录取，歧视女性应聘者。
一名被歧视的女性应聘者向法院提起诉讼，指责公司性别歧视行为违反劳动法的规定。
根据劳动法的规定，雇主不得歧视员工的性别，录用应聘者应公平公正且不进行性别歧视。
法院判决公司违法，并要求赔偿女性应聘者的经济损失。
这个案例充分体现了劳动法对于性别平等的重视，同时也加强了雇主对于招聘过程的合法合规要求。
总结起来，劳动与社会保障法案例分析揭示了劳动者权益保护和社会保障制度在实践中的作用和意义。
通过这些案例，可以看到劳动法对于保障健康安全的工作环境、合理合法的工资待遇、工伤保险和性别平等等方面起到了积极的推动作用。
同时，这些案例也展示了劳动者在法律法规的支持下，通过投诉和诉讼等途径维护自身权益的渠道。
为了进一步提升劳动者权益保护和社会保障的水平，相关部门和企业还需要加强宣传教育，提高法律意识，完善制度和机制，确保劳动法的有效实施。
《劳动与社会保障法》案例分析精
《劳动与社会保障法》案例分析精
荣是XX省XX市XX区XX村的一名劳动者，他因为公司的负担不起，
被迫终止劳动关系。
在解除劳动关系后，荣由于缺乏另一份工作，不得不
面临经济上的困境。
他担心自己在失业的情况下无法支付生活费用，因此
他向当地劳动局申请了失业保险。
但是，荣申请失业保险时发现，他未能获得失业保险的资格，原因是
他入职时未参加失业保险，也没有及时缴纳失业保险，未能满足失业保险
参保的条件。
此时，荣查阅了《劳动与社会保障法》，原来《劳动与社会保障法》
规定，失业保险参保人应当依照法律、行政法规的规定参加失业保险，失
业的劳动者应当符合法定条件。
因此，荣重新申请了失业保险，而且贴心地补充注明了自己的失业情
况符合《劳动与社会保障法》的相关规定，最终也得到了失业保险的照顾。
以上是荣由于熟知《劳动与社会保障法》而得到失业保险的一个案例。
另一方面，《劳动与社会保障法》还严格规定了劳动者在失业保险参
保方面的基本要求，如申请失业保险时。
劳动法与社会保障法案例分析1
答案要点： 东方电子公司人力资源部解聘李明的理由不 成立。我国劳动法规定，合同到期，双方均 未提出不再续签劳动合同的意向，原劳动合 同期满后，如员工仍在上班，则视同续签， 其期限和原合同期限一致，因此李明和东方 电子公司的合同到期应为2003年7月4日。
1.6未签订合同的勤杂工因公 受伤能否得到医药费？
Sam1：孙某被某私营快餐店招聘为厨房勤杂工，双 方未签订劳动合同。一日孙某正在厨房埋头洗碗，被 正在与顾客争吵的本店一名服务员韩某用菜刀误伤， 经公安机关认定为轻伤。孙某住院治疗20天，花费 医疗费7000余元。孙某要求快餐店支付医药费，快 餐店拒绝支付。理由是与孙某没有签订劳动合同，又 是韩某所伤，应取韩某支付医疗费。孙某遂向劳动争 议仲裁委员会申请仲裁，要求认定工伤，由快餐店支 付医疗费用。 问题：(1)劳动争议仲裁委员会是否应受理此案？ (2)劳动争议仲裁委员会能否支持孙某的请求？
答案要点：
(1)劳动争议仲裁委员会应受理此案，因为孙某 与快餐店之间存在事实劳动关系。我国劳动法 规定：用人单位与劳动者发生劳动争议不论是 否订立劳动合同，只要存在事实劳动关系并符 合我国劳动法的适用范围和《中华人民共和国 企业劳动争议处理条例》的受案范围，劳动争 议仲裁委员会均应受理。 (2)劳动争议仲裁委员会应支持孙某的请求，因 为孙某是在生产工作时间和区域内，由于不安 全因素造成意外伤害的，应当认定为工伤，应 享受工伤待遇。
案例： 企业因科室编制已满没有同意。协商未果。 高明上班后仍然去劳资科要求去科室工作。 后接到企业通知，通知上说：高明在试用期 内经考察不符合录用条件，解除劳动合同。 请你写出分析意见。
答案要点： (1)企业解除劳动合同无法律依据。虽然三年 期的合同的最长试用期是三个月。但试用期 是约定条款，合同中未约定试用期。因此企 业以高明在试用期内为由解除劳动合同为非 法。 (2)变更劳动合同应平等协商，双方都可以提 出自己的要求。 (3)变更劳动合同签不成，企业可以解除劳动 合同，但应该提前30天通知；
《劳动与社会保障法》案例分析精
《劳动与社会保障法》案例分析案例一⏹职工刘某原在一家国有公司工作并与该公司签订了为期3年的劳动合同,在合同期间,刘某以收入偏低为由口头提出解除劳动合同,公司未予答复。
之后,刘某即被一家外资企业聘用,又在该企业签订了劳动合同。
刘某走后,原国有公司要求其回厂上班。
同时,与刘某所在的外资企业联系,希望刘某回厂,但外资企业以已签订劳动合同为由,不予放人。
⏹问:(1刘某与原国有企业的劳动合同是否已经解除?⏹(2外资企业在本案中是否应承担责任?案例二⏹黄某与某馆签订了为期5年的劳动合同,合同中有一条款:“鉴于宾馆服务行业本身的特殊要求,凡在宾馆工作的女性服务员,合同期内不得结婚。
否则企业有权解除劳动合同。
”黄某还依照宾馆内部规定,向宾馆交纳了2000元抵押金。
合同履行约1年后,黄某的男友单位筹建家属楼,为能分到房,黄某与男友结婚,不久怀了孕。
宾馆得知后,以黄某违反合同条款为由作出与黄某解除劳动合同的决定,并没收了黄某交纳的抵押金。
⏹问:(1某宾馆能否单方解除劳动合同?⏹(2某宾馆违反了我国劳动法哪些规定?案例三⏹刘某系某仓储公司职员。
2005年6月公司与其签订承包合同,由刘某承包公司的一辆东风牌货车,期限为3年,刘某每年向公司缴纳利润3万元,并且规定“本人及他人伤残亡及后遗症等费用由其本人承担”。
此合同于2005年6月即由当地公证机关予以公证。
2005年12月,刘某在一次外出运输中发生事故,身受重伤。
其家庭及本人均无力支付高额医疗费,遂要求公司支付医疗费和生活费。
公司以承包合同约定伤残风险由刘某自负、且经公证具有法律效力为由拒绝负担有关费用。
刘某只得向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,请求责令公司支付医疗费和生活费。
⏹问:(1经公证由刘某自行承担社会保险费用的条款是否有效?⏹(2劳动争议仲裁委员会应如何处理本案?案例四⏹钱某2003年12月1日与某企业签订为期5年的劳动合同,合同自2003年12月1日起至2008年12月1日止。
劳动与社会保障法案例分析
劳动与社会保障法案例分析案例一：对公司工伤赔偿的争议小明是一家制造企业的员工，由于工作中不慎受伤，导致双腿残疾。
根据国家规定，用人单位应当向工伤员工支付一定的工伤赔偿金。
然而，该公司拒绝支付小明的工伤赔偿金，并声称他的伤残是由于个人原因导致的，并没有与工作有任何关系。
根据劳动与社会保障法的相关规定，用人单位应当为从业人员提供安全的工作环境，预防和减少工伤事故的发生，并为工伤员工支付合理的赔偿金。
在此案例中，小明的双腿残疾与其工作中的事故有直接的因果关系，因此，该公司有责任支付工伤赔偿金。
小明可以通过法律途径，要求公司按照相关法规支付他应得的赔偿金。
案例二：对拖欠工资的申诉小红是一家私营企业的员工，由于企业经营困难，导致拖欠了多个月的工资。
小红多次向公司申请付清工资，但公司一直以各种理由推脱。
小红只好求助于相关的劳动保障部门，希望能够维护自己的劳动权益。
根据劳动与社会保障法的相关规定，用人单位应当按照合同约定或者国家规定及时支付劳动者的工资。
在此案例中，公司拖欠小红的工资已经严重侵犯了她的劳动权益。
小红可以向劳动保障部门申诉，并要求公司支付拖欠的工资。
根据法律，劳动保障部门有权采取强制措施，包括罚款或冻结公司财产等，以保护劳动者的合法权益。
通过上述两个案例的分析，我们可以看到劳动与社会保障法在维护劳动者权益，保障社会稳定和发展等方面发挥了重要作用。
这些法律的实施不仅有助于提高劳动者的工作条件和生活水平，也有利于促进企业的可持续发展。
然而，目前仍然存在一些问题和挑战。
例如，一些企业为了降低成本，可能会违法违规地剥夺劳动者的权益，拒绝履行应尽的义务。
此外，一些劳动者对自己的权益缺乏了解，导致无法及时维权。
因此，对于劳动者来说，了解和掌握劳动与社会保障法的相关规定是非常重要的。
综上所述，劳动与社会保障法在日常生活中的应用非常广泛。
通过对案例的分析，我们可以看到劳动与社会保障法的重要性和实际意义。
劳动者应当充分了解自己的权益，并在需要维权时，根据相关法律规定积极寻求帮助和保护。
国家开放大学《劳动与社会保障法》案例分析参考答案
国家开放大学《劳动与社会保障法》案例分析参考答案第一章劳动法概述1．2009年5月，15岁的小林不愿意继续上学，就离家出走，到某县城去打工。
小林在一家餐厅找到了工作，主要是帮厨师做一些杂活。
因为小林年纪小，只能算半个劳动力，所以餐厅经理与他讲好，比别人的工资少30%，小林表示同意。
餐厅的工作十分辛苦，并且因为小林年纪小，常常受到欺负，因此觉得难以忍受，于是小林向经理提出辞职，但经理说如果要提前辞职就要交纳违约金500元，小林必须要干满约定的期限。
小林于是给家里写信，叫父母领自己回去。
小林的父母来到县城要领小林回去，餐厅经理仍然不放人，称要放人就先交500元违约金。
试分析：（1）小林能够成为劳动合同的一方当事人吗？（2）小林需要交纳违约金吗？参考答案：（1）作为劳动法律关系一方的劳动者，必须要具有劳动法上的权利能力与行为能力，即劳动权利能力与劳动行为能力。
我国《劳动法》第15条规定：禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。
文艺、体育和特种工艺单位招用未满16周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。
因此，我国公民的劳动权利能力和劳动行为能力开始于16周岁。
在本案中，小林未满16周岁，因此没有劳动法上的权利能力与行为能力，不能作为劳动合同的一方当事人。
（2）在本案中，因为小林未满16周岁，县城餐厅与之签订劳动合同的做法是违法的，双方的劳动合同是无效的，因此，小林不必交纳所谓的500元的违约金。
2．2003年2月，胡某刚好满15岁，中学毕业后即外出打工，并于同年与一羊毛衫厂签订劳动合同，一个月后厂长屡次不满意胡某的工作能力，多次调动胡某的工作。
一年后胡某无法忍受老板，辞去工作，并于2004年3月与一摩托车配件厂签订劳动合同。
开始胡某做搬运工，因为年龄偏小，工作一个月后于4月被调到流水线车间。
但是胡某的业绩仍旧不如同车间的其他工人，老板无奈只能将其工资从1500元/月降到1200元/月。
法律社保类问题案例(3篇)
第1篇一、案情简介李某某，男，45岁，某市某工厂职工。
2018年3月，李某某在工厂工作时不幸遭遇意外事故，导致腿部骨折，住院治疗两个月。
在此期间，李某某花费医疗费用共计5万元。
出院后，李某某向其所在工厂提交了工伤认定申请，工厂在法定时限内向社会保险行政部门提交了工伤认定申请。
2018年5月，社会保险行政部门认定李某某所受伤害为工伤，并认定李某某的伤残等级为十级。
李某某随后向所在工厂提出赔偿要求，要求工厂按照《工伤保险条例》的规定支付其工伤保险待遇。
然而，工厂以李某某已从社会保险基金中获得了部分赔偿为由，拒绝支付其全部工伤保险待遇。
李某某遂向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求工厂支付其全部工伤保险待遇。
二、争议焦点本案的争议焦点在于：1. 工厂是否应当支付李某某全部工伤保险待遇；2. 工厂与李某某之间的赔偿关系如何处理。
三、法律依据1. 《中华人民共和国劳动法》2. 《中华人民共和国工伤保险条例》3. 《中华人民共和国社会保险法》4. 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》四、案例分析1. 工厂是否应当支付李某某全部工伤保险待遇根据《工伤保险条例》第三十六条的规定，职工因工致残被鉴定为十级至七级伤残的，用人单位应当支付一次性伤残补助金，并按照规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。
同时，根据《社会保险法》第三十八条的规定，用人单位应当按照规定参加工伤保险，缴纳工伤保险费，为职工提供必要的工伤保险待遇。
在本案中，李某某被认定为工伤，并评定为十级伤残。
根据上述法律规定，工厂应当支付李某某一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。
因此，工厂拒绝支付李某某全部工伤保险待遇的行为不符合法律规定。
2. 工厂与李某某之间的赔偿关系如何处理根据《工伤保险条例》第四十二条的规定，职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，用人单位和职工可以解除或者终止劳动合同，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。
劳动关系与社会保障案例分析演示文稿
劳动关系与社会保障案例分析演示文稿一、引言劳动关系与社会保障是现代社会中至关重要的议题，它们直接关系到劳动者的权益和社会的稳定发展。
在实际生活中，我们经常会遇到各种各样的劳动关系与社会保障案例，这些案例不仅反映了当前劳动市场和社会保障体系中存在的问题，也为我们提供了深入思考和改进的方向。
二、劳动关系案例分析（一）案例一：未签订劳动合同的纠纷＿____在一家小型企业工作了半年，但企业一直未与其签订劳动合同。
在此期间，＿____的工作内容和工作时间与正式员工相同，但工资待遇却低于同岗位的其他员工。
后来，＿____因个人原因提出离职，并要求企业支付未签订劳动合同期间的双倍工资差额。
分析：根据《劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
在这个案例中，企业未与_____签订劳动合同，违反了法律规定，应当承担相应的法律责任。
（二）案例二：加班工资的争议＿____在一家制造企业工作，经常需要加班。
但企业在支付加班工资时，没有按照法律规定的标准支付，而是以较低的标准计算。
＿____认为自己的权益受到了侵害，与企业发生了争议。
分析：根据相关法律法规，用人单位安排劳动者加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
加班费的计算标准通常为：平时加班支付 15 倍工资，休息日加班支付 2 倍工资，法定节假日加班支付3 倍工资。
企业未按照法定标准支付加班工资，属于违法行为，应当补足差额。
（三）案例三：违法解除劳动合同＿____在一家公司工作多年，表现良好。
但公司突然以业务调整为由，单方面解除了与_____的劳动合同，且没有按照法律规定支付经济补偿。
分析：用人单位解除劳动合同应当符合法定条件和程序，否则构成违法解除。
在这个案例中，公司以业务调整为由解除劳动合同，但没有提供充分的证据证明其解除的合法性，应当向_____支付违法解除劳动合同的赔偿金，赔偿金的标准为经济补偿的两倍。
劳动和社会保障法案例分析课件
评析：（一）作为一种法定的终止条件，《劳动合同法 实施条例》第21条的规定与《劳动合同法》第44条第2 项的规定不一致。如果达到法定退休年龄，劳动者的主 体资格即行丧失，是否意味着劳动法律关系在瞬间实现 突变？如作这样的理解，对于劳动者来说极不公平。 （二）劳动法律关系不同于其他民事法律关系，劳动权 利义务带有延续性，法定退休年龄只是劳动者可以据此 享受相关社会保险的条件，将其作为劳动关系的法定终 止条件，虽然增加了行政部门的可操作性，但是却有悖 于公平合理的基本原则。（三）年龄不应成为认定劳动 者资格的唯一条件，劳动法意义上的劳动者资格要根据 身份等其他因素综合确定。（四）对于超过法定退休年 龄的劳动者，劳动仲裁机构在是否受理问题上，不能一 概而论，而是要根据争议发生时劳动者是否超过法定退 休年龄，并结合申请仲劳裁动和社时会保效障法作案例分出析 判断。
某学校对区劳动局认定的合法性提出异议，遂向区政府申请
行政复议；学校还要求市政府审查并撤销上海市劳动和社会保 障局关于特殊劳动关系的两份规范性文件。2007年4月，市政府 给出了审查意见，认为《特殊劳动关系通知》符合相关法规的 基本精神，不违反相关法律规定。据此，区政府维持区劳动局 作出关于陈老师的工伤认定。
中国劳动社会保障出版社2008年。
5、黎建飞：《劳动合同法及实施条例热点、
难点、疑点问题全解》，中国法制出版社2008
年。
劳动和社会保障法案例分析
6、赵立新：《德国日本社会保障法研究》，知识 产权出版社2008年版。 7、董保华：《实施劳动法疑难问题深度透视:十大 热点事件之名家详解》，法律出版社2010年版。 8、郑尚元：《劳动法与社会保障法前沿问题》， 清华大学出版社2011年版。
学是可以不签劳动合同的，法律有关规定是这样 的。但是我们认为，从企业应当承担的社会责任 看，不论哪一种务工形式，都应当根据企业经营 发展的状况不断改进人力资源管理，改善劳动者 的劳动报酬和劳动条件。客观讲，劳动法实施
劳动与社会保障法案例分析题
劳动与社会保障法案例分析题劳动与社会保障法案例分析。
劳动与社会保障法是保障劳动者权益，维护社会稳定的重要法律。
在实际生活中，我们经常会遇到一些与劳动与社会保障法相关的案例。
下面，我们就来分析几个典型的案例，以便更好地理解劳动与社会保障法的具体应用。
第一个案例是关于劳动合同的。
小明在一家公司工作，公司在签订劳动合同时未明确约定劳动合同期限，双方关系发生纠纷后，小明要求公司支付经济补偿。
根据《劳动合同法》的规定，如果劳动合同未约定期限，视为无固定期限劳动合同。
在劳动合同解除时，公司应当支付小明经济补偿金。
这个案例充分体现了《劳动合同法》对劳动者权益的保护。
第二个案例是关于工资支付的。
小红在一家餐厅工作，餐厅老板拖欠了小红一个月的工资。
根据《劳动法》的规定，用人单位应当按照劳动合同约定的工资支付劳动者工资，不得拖欠或者 un正支付劳动者工资。
小红可以通过劳动仲裁或者劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求餐厅老板支付拖欠的工资。
第三个案例是关于社会保险的。
张三在一家公司工作，公司未为其缴纳社会保险。
根据《社会保险法》的规定，用人单位应当依法为劳动者缴纳社会保险。
张三可以向劳动监察部门投诉，要求公司依法为其缴纳社会保险。
同时，张三也可以通过法律途径要求公司支付相应的社会保险费用。
通过以上案例分析，我们可以看到劳动与社会保障法在保护劳动者权益、维护社会稳定方面的重要作用。
在实际工作和生活中，我们要充分了解劳动与社会保障法的相关规定，维护自己的合法权益，同时也要遵守法律法规，共同营造和谐稳定的劳动关系。
希望通过这些案例的分析，大家对劳动与社会保障法有了更深入的了解，能够更好地维护自己的权益，促进社会的和谐稳定发展。
劳动法与社会保障法案例分析1
答题要点：
(1)集体合同是集体协商双方代表根据劳动法律、法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动 安全卫生；保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。
(2)订立集体合同的原则是：内容合法原则；平等合作、协商一致的原则；兼顾所有者、经营者和劳动者 利益原则；维护正常的生产工作秩序原则。根据兼顾所有者、经营者和劳动者利益原则。确定集体合同 的各项条款应兼顾各方利益，不能为追求自己的利益而损害其他人的利益，即要均衡所有者、经营者和 劳动者各自的利益。
实现生产经营目标的责任应由所有者和经营者承担，而不应是劳动者和工会的义务。否则，与
权利义务对等的原则相悖。另外，生产经营目标的实现程度具有不确定性，而集体合同规定的
劳动条件标准则是确定的。若生产经营目标作为劳动者和工会的义务而存在，生产经营目标未
实现或未能完全实现，也就意味着劳动者的利益目标可以不实现或不完全实现。这显然不利于 劳动者权益的保障。
案例： 李明于2001年7月5日与东方电子公司签订了劳动合同，合同期限为一年。2002年7月4日合同到 期后双方均未提出续签，但李明仍在东方电子公司工作。2002年8月10日李明的同学开了一家公 司，让李明晚上和周末到他的公司去兼职。由于每天晚上兼职做得比较晚，李明休息不好，因 此白天工作效率很低。东方电子公司人力资源部得知李明在外兼职，于2002年9月1日以合同到 期不再续聘为由请李明离开公司，李明不服，上告劳动仲裁部门，请你裁决。
(4)企业解除劳动合同应支付经济补偿金。应支付一个月的工资作为经济补偿金。由于企业 未支付经济补偿金，因此应支付额外的半个月的补偿金。 (5)因企业未来得及提前30天通知，应另行发一个月工资作为代通知金。 (6)企业草拟订立合同时应注意把试用期条款约定进去。
劳动法与社会保障法案例分析大全
劳动法与社会保障法案例分析大全劳动法与社会保障法案例分析大全一、劳动法案例分析1.劳动合同1.1 无固定期限劳动合同的法律效力1.2 法定期限劳动合同的终止方式1.3 违反竞业限制的劳动合同解除1.4 非法解雇与劳动合同的终止赔偿金2.劳动报酬2.1 加班工资计算标准及支付方式2.2 绩效工资计算与争议解决2.3 工资支付周期及逾期支付问题2.4 工资支付保障与追索权利3.劳动保护3.1 劳动安全与工伤事故处理3.2 福利待遇与劳动条件改善3.3 劳动时间与休假制度3.4 孕产假与女性职工权益保护4.劳动争议解决4.1 和解和调解的程序与要求4.2 仲裁申请及仲裁程序4.3 劳动争议的诉讼程序4.4 判决执行与强制执行二、社会保障法案例分析1.社会保险1.1 养老保险的缴费和领取条件1.2 医疗保险的参保范围与报销问题1.3 失业保险的申领条件与待遇标准1.4 工伤保险的认定与赔偿程序2.社会救助与福利2.1 低保救助的资格认定与标准2.2 特困人员救助与抚恤制度2.3 社会福利金的申请和分配2.4 社会救助与福利的监督与投诉渠道3.工伤与职业病3.1 工伤事故的认定与赔偿责任3.2 职业病的诊断与医疗费用支付3.3 职业病的赔偿与工伤鉴定程序3.4 劳动能力鉴定与伤残等级评定4.社会保障争议解决4.1 社会保障争议的调解与仲裁机构4.2 社会保障争议的行政诉讼程序4.3 社会保障争议的诉讼举证和审判程序4.4 判决执行与强制执行附件：1.劳动法相关案例汇总表格2.社会保障法相关案例汇总表格法律名词及注释：1.劳动合同：依法订立的劳动双方之间的权利义务规范文件。
2.加班工资：超过正常工作时间的工作，应另行支付的工资。
3.工伤保险：用于支付工伤事故造成的医疗费用和补偿金的保险制度。
4.低保救助：为生活困难的人提供最低生活保障的社会救助制度。
5.工伤鉴定：对申请认定工伤的事故进行调查和判断的程序。
6.行政诉讼：公民、法人或其他组织对行政机关行政行为不服，向人民法院申请的诉讼方式。
人社法律知识案例分析(3篇)
第1篇一、案情简介某市一家私营企业，名为“XX科技有限公司”，主要从事软件开发与销售。
该公司成立于2010年，员工人数约100人。
自成立以来，公司业绩一直稳步增长，但在2019年，公司经营状况出现下滑，导致资金链紧张。
在此背景下，公司开始拖欠员工工资。
2019年12月，XX科技有限公司拖欠了部分员工的11月份工资，共计人民币10万元。
这些员工在多次催讨无果后，决定联合向当地人力资源和社会保障局投诉。
人力资源和社会保障局受理了此案，并展开调查。
二、案件调查经调查，XX科技有限公司自2019年9月起，开始拖欠员工工资。
拖欠工资的原因主要是公司经营困难，资金链断裂。
拖欠的工资涉及公司20名员工，拖欠金额共计10万元。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定：“用人单位应当按照国家规定和劳动合同的约定，及时足额支付劳动者工资。
”以及《中华人民共和国劳动法》第五十四条规定：“用人单位拖欠或者未足额支付劳动者工资的，劳动者有权要求支付；用人单位拖欠工资超过一个月的，劳动者可以解除劳动合同。
”可以看出，XX科技有限公司拖欠员工工资的行为违反了相关法律规定。
三、案件处理人力资源和社会保障局在调查过程中，依法向XX科技有限公司发出了《劳动保障监察限期整改指令书》，要求该公司在规定期限内支付拖欠的工资。
然而，XX科技有限公司并未按照指令书的要求履行支付工资的义务。
鉴于XX科技有限公司拖欠工资的行为，人力资源和社会保障局依法作出了以下处理决定：1. 对XX科技有限公司作出罚款人民币2万元的行政处罚；2. 要求XX科技有限公司在规定期限内支付拖欠的工资，共计10万元；3. 对公司负责人进行约谈，要求其加强劳动保障法律法规的学习，提高法律意识。
四、案例分析本案是一起典型的拖欠工资案件，涉及到了多个劳动保障法律法规。
以下是对本案涉及的法律知识进行分析：1. 《中华人民共和国劳动合同法》第五十条：该条规定了用人单位支付劳动者工资的义务，明确了用人单位应当按时足额支付劳动者工资的原则。
劳动关系与社会保障案例分析演示文稿
劳动关系与社会保障案例分析演示文稿在当今社会，劳动关系与社会保障问题日益受到广泛关注。
它们不仅关系到劳动者的切身利益，也对企业的稳定发展和社会的和谐进步具有重要意义。
以下将通过几个具体案例，对劳动关系与社会保障相关问题进行深入分析。
案例一：劳动合同纠纷具体公司名称公司与员工小李签订了一份为期三年的劳动合同。
在合同履行到两年时，公司以业务调整为由，单方面决定解除与小李的劳动合同，且未提前通知小李，也未按照法律规定支付相应的经济补偿。
在这个案例中，公司的行为明显违反了《劳动合同法》。
根据法律规定，用人单位解除劳动合同应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。
此外，用人单位因经济性裁员等原因解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
小李在得知自己被无故解除劳动合同后，依法向劳动争议仲裁委员会提起仲裁。
仲裁委员会经过审理，认定公司的解除行为违法，裁决公司向小李支付未提前通知的一个月工资、按照工作年限计算的经济补偿，并支付赔偿金。
这个案例提醒我们，用人单位在解除劳动合同时必须严格遵守法律规定，否则将承担相应的法律责任。
同时，劳动者也要增强法律意识，当自身合法权益受到侵害时，要勇敢地通过法律途径维护自己的权益。
案例二：社会保险争议小王在具体公司名称工作期间，公司未按照法律规定为其足额缴纳社会保险费。
小王在离职后，发现自己的社会保险权益受到了损害，于是向社会保险行政部门投诉，要求公司补缴社会保险费。
社会保险是国家为保障劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下依法从国家和社会获得物质帮助的权利而建立的制度。
用人单位应当按照法律规定为劳动者缴纳社会保险费，这是用人单位的法定责任。
在这个案例中，社会保险行政部门接到小王的投诉后，依法对公司进行了调查核实。
经查，公司确实存在未足额缴纳社会保险费的情况。
社会保险行政部门责令公司限期补缴，并对公司处以相应的罚款。
劳动法与社会保障法案例分析大全
劳动法与社会保障法案例分析大全劳动法和社会保障法案例分析是对劳动法和社会保障法相关条款在具体案例中的应用和解释，以帮助人们更好地理解和适用这些法律法规。
本文将以劳动法和社会保障法为主题，分析其中的经典案例，旨在深入探讨相关法律规定的实际运用情况。
一、劳动法案例分析1.迟到旷工公司规定，迟到超过三次将会被扣除工资，并且五次迟到将会被列为旷工，扣除全月工资。
在实际工作中，员工A因为交通拥堵耽误了上班时间，已经迟到了三次，根据公司规定，应该被扣除工资。
然而，员工A进行了申诉，并提供了相关证据证明迟到的原因是交通拥堵，和他无关。
根据劳动法第四十一条的规定，用人单位可以扣除工资作为迟到的处罚，但是在此案例中，员工A的迟到是由于交通拥堵不可避免的情况，用人单位不能单方面扣除工资，应该给予合理的容许。
2.不正当解雇员工B在完成公司规定的三个月试用期后，办理了转正手续。
然而，在转正不到一个月的时间里，员工B因为与上司发生了矛盾而被解雇。
根据劳动法第二十三条的规定，用人单位不得因为员工参加工会活动、提出工资要求等合法权益行使而进行解雇。
员工B可以认为用人单位是基于非法的原因进行解雇，违反了劳动法的相关规定，可以进行合法维权。
二、社会保障法案例分析1.社会保险待遇申领员工C在被公司解雇之后，到社保局申领失业保险待遇。
然而，社保局发现员工C在解雇前实际上已经找到了新的工作，因此拒绝了他的申请。
根据社会保障法第十五条的规定，享受失业保险待遇的人应该是失业的人。
在此案例中，员工C实际上并没有失业，因为他已经找到了新的工作，所以社保局拒绝了他的申请。
2.医疗保险报销员工D在患上其中一种疾病后，到医院进行治疗，并报销了一部分医疗费用。
然而，他发现医疗保险只报销了他的治疗费用的一半。
员工D进行了申诉，认为医疗保险应该承担更多的报销费用。
根据社会保障法第十八条的规定，参加医疗保险的人员可以享受医疗保险覆盖的相关费用。
在此案例中，员工D治疗费用的一半没有得到报销，医疗保险存在着不完善的问题，员工D可以进行合法维权。
《劳动法与社会保障法》案例
• 二、法院审理与判决 • 广汉市人民法院认为， 广汉市人民法院认为，陈某和赖某达成口头 协议，由陈某为赖某提供劳务， 协议，由陈某为赖某提供劳务，赖某给付陈某报 属雇佣合同。该合同符合《 酬，属雇佣合同。该合同符合《中华人民共和国 民法通则》 民法通则》规定的民事法律行为成立和有效的全 部要件，应受法律保护。陈某在受雇佣期间， 部要件，应受法律保护。陈某在受雇佣期间，依 法应得到劳动保护。 法应得到劳动保护。其在工作期间因职务行为而 受伤，应当由雇主赖某承担民事责任。 受伤，应当由雇主赖某承担民事责任。具体赔偿 标准，参照劳动部《企业职工工伤保险试行办法》 标准，参照劳动部《企业职工工伤保险试行办法》 和四川省劳动厅的规范性文件确定。 和四川省劳动厅的规范性文件确定。
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• 陈某回家后，在中江县龙台中心卫生院继续住院 陈某回家后， 治疗，后因家庭经济困难无力治疗而出院， 治疗，后因家庭经济困难无力治疗而出院，共用 去医疗费2643.20元。1999年7月23日，陈某的伤 去医疗费 元 年 月 日 情经德阳市中级人民法院临床法医学鉴定， 情经德阳市中级人民法院临床法医学鉴定，为五 级伤残。 级伤残。 • 陈某出院后， 陈某出院后，曾多次请求广汉市连山镇法律 服务所协助解决要求被告赖某赔偿损失一事未果， 服务所协助解决要求被告赖某赔偿损失一事未果， 遂在四川省德阳市法律援助中心提供的法律援助 下提起诉讼。赖某则辩称，本案是劳动争议， 下提起诉讼。赖某则辩称，本案是劳动争议，依 法应先进行劳动争议仲裁。此次损害的发生， 法应先进行劳动争议仲裁。此次损害的发生，是 因陈某严重违反操作程序所致，过错在不在本人。 因陈某严重违反操作程序所致，过错在不在本人。 且本人已对陈某进行了及时救助， 且本人已对陈某进行了及时救助，双方还对善后 处理达成协议，因此不再承担其他责任。 处理达成协议，因此不再承担其他责任。
劳动与社会保障法案例
劳动与社会保障法案例劳动与社会保障法是保障劳动者合法权益的重要法律保障，下面我们来看一些劳动与社会保障法案例，以便更好地理解和应用相关法律法规。
案例一，劳动合同纠纷。
小明与某公司签订了一份为期三年的劳动合同，约定工资、工作内容等事项。
然而，一年后，公司未按时足额支付小明工资，并要求他加班加点。
小明多次向公司提出抗议，但未得到解决。
最终，小明向劳动仲裁部门提起诉讼，要求公司支付拖欠的工资并解除劳动合同。
仲裁部门依法判决，公司需支付拖欠工资，并赔偿违约金，同时解除劳动合同。
该案例体现了劳动合同履行过程中的纠纷处理，也提示了企业应严格履行劳动合同的重要性。
案例二，工伤赔偿。
小张在工作中不慎受伤，导致右手严重受损，需要长期治疗。
根据《工伤保险条例》，小张有权获得工伤赔偿金和医疗补助。
然而，公司却以小张自身过错为由拒绝支付赔偿。
小张通过法律援助机构提起诉讼，法院最终判决公司需支付工伤赔偿金和医疗费用。
这一案例再次提醒企业，应当加强安全生产，保障员工的人身安全，同时依法履行工伤赔偿责任。
案例三，社会保险权益。
某公司未按时为员工缴纳社会保险，导致员工在退休后无法享受养老金待遇。
员工通过律师向公司提起诉讼，最终法院判决公司需补缴社会保险费，并支付相应的滞纳金。
这一案例再次提醒企业，应当依法为员工缴纳社会保险，保障员工的社会保险权益。
以上案例展示了劳动与社会保障法在实际生活中的应用，也反映了一些企业在劳动保障方面存在的问题。
作为企业，应当严格遵守劳动法律法规，保障员工的合法权益，营造和谐的劳动关系。
同时，劳动者也应增强法律意识，及时维护自身权益，共同促进劳动关系的健康发展。
希望通过这些案例的分享，能够加深对劳动与社会保障法的理解，为构建和谐劳动关系提供参考和借鉴。
劳动与社会保障法案例分析
劳动与社会保障法案例分析案例一2008年1月，小朱硕士研究生毕业后与一家外资公司签订了为期3年的劳动合同。
公司为了提高小朱的工作技能，2009年1月，该公司把小朱送到日本进行专门培训3个月，并与小朱签订了培训协议。
协议约定，在接受培训后，小朱必须再为公司工作4年，在这4年里小朱如果要离开该公司，必须赔偿该公司培训费用4万元。
但是，公司与小朱并没有重新修改劳动合同的期限。
2011年1月，小朱与该公司的劳动合同到期，小朱提出双方终止劳动合同，而该公司却认为双方签订了培训协议，小朱的服务期还未满，小朱应继续为该公司工作。
如果小朱一定要离开该公司，就应该按照培训协议的约定赔偿该公司培训费用4万元。
小朱认为自己与公司的劳动合同期限已届满，合同当然应该自然终止，不知道自己是否要依据培训协议承担赔偿责任？若要承担应承担多大的赔偿责任？答：⑴应依据培训协议承担赔偿责任。
本案中的小朱与该外资公司签订的培训协议是合法有效的，小朱在劳动合同期满而服务期未满时要求终止劳动合同，是违反培训协议的，应按约定承担违约责任，向该公司支付违约金。
违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。
⑵用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
本案例中有约定的服务期，应按服务期等分出资金额以劳动者已履行的服务期递减支付，小朱接受培训后为公司工作了两年，应向公司支付50%的违约金，即支付2万元违约金。
案例二张某自2004年起一直在某公司工作，先后与单位多次签订固定期合同，最后一次与单位签订固定期合同时间为2007年1月31日至2008年2月1日。
劳动合同到期前，公司口头通知张某合同不再续签并要求张某于合同到期前一天到人事部办理离职手续，张某表示知道,劳动合同到期后，张某未找到公司办理离职手续。
张某到单位正常打考勤卡并到办公室坐班，10多天后，公司领导发现张某还在公司继续上班，觉得奇怪，怎么还来上班，随即让他到人事部办理手续。
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劳动与社会保障法案例分析案例一２0０8年1月,小朱硕士研究生毕业后与一家外资公司签订了为期３年得劳动合同。
公司为了提高小朱得工作技能,２009年1月,该公司把小朱送到日本进行专门培训3个月，并与小朱签订了培训协议。
协议约定，在接受培训后,小朱必须再为公司工作4年，在这４年里小朱如果要离开该公司,必须赔偿该公司培训费用4万元。
但就是,公司与小朱并没有重新修改劳动合同得期限。
２0１１年1月，小朱与该公司得劳动合同到期，小朱提出双方终止劳动合同，而该公司却认为双方签订了培训协议，小朱得服务期还未满,小朱应继续为该公司工作.如果小朱一定要离开该公司,就应该按照培训协议得约定赔偿该公司培训费用4万元．小朱认为自己与公司得劳动合同期限已届满,合同当然应该自然终止,不知道自己就是否要依据培训协议承担赔偿责任？若要承担应承担多大得赔偿责任?答：⑴应依据培训协议承担赔偿责任。
本案中得小朱与该外资公司签订得培训协议就是合法有效得，小朱在劳动合同期满而服务期未满时要求终止劳动合同，就是违反培训协议得,应按约定承担违约责任，向该公司支付违约金。
违约金得数额不得超过用人单位提供得培训费用。
⑵用人单位要求劳动者支付得违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊得培训费用。
本案例中有约定得服务期，应按服务期等分出资金额以劳动者已履行得服务期递减支付,小朱接受培训后为公司工作了两年,应向公司支付50%得违约金,即支付2万元违约金.ﻫ案例二张某自２004年起一直在某公司工作,先后与单位多次签订固定期合同,最后一次与单位签订固定期合同时间为2０07年１月３１日至２008年2月1日。
劳动合同到期前,公司口头通知张某合同不再续签并要求张某于合同到期前一天到人事部办理离职手续,张某表示知道,劳动合同到期后，张某未找到公司办理离职手续。
张某到单位正常打考勤卡并到办公室坐班,１0多天后,公司领导发现张某还在公司继续上班,觉得奇怪，怎么还来上班，随即让她到人事部办理手续。
不久,张某到当地劳动争议仲裁委员会起诉，要求单位支付自20０４年在该公司工作开始起算得经济补偿金计1万余元。
劳动争议仲裁委员裁决,公司应当按照张某在该单位得连续工作年限,每满一年支付一个月得工资得经济补偿金.问题:请分析公司败诉得原因。
公司应采取何种预防措施以防止这种现象再次发生。
答:⑴公司败诉得原因:①连续工作年限与补偿有效期。
根据劳动合同法关于补偿条款得规定及其解释细则,经济补偿按劳动者在本单位工作得年限,每满一年支付一个月工资得标准向劳动者支付。
但还有补偿有效期得问题．如果就是一年一签订劳动合同,则在补偿得方面,很难认定为连续工作而无法主张长时间得补偿．但就是2０08年2月1日合同到期后,由于企业未能及时书面通知张某解除劳动关系,而张某在合同到期后依然继续上班，按照劳动合同法规定,可以视为企业与张某按照上一期合同约定继续履行一期合同(不超过一个月得）。
②劳动合同法偏向于保护劳动者,无固定期合同签订就是偏向劳动者一方。
由于2008年以后,企业与张某可以视为两期合同,故而张某有权要求签订无固定期劳动合同,企业不予签订得，应当按照不签订无固定期劳动合同对劳动者予以补偿,而这样一来,本来应当就是断开得劳动关系被连续化，张某就可以主张自2０04年以来得补偿金了。
③关于终止劳动关系。
根据劳动合同法规定，用人单位与劳动者解除劳动关系得,用人单位应当以书面形式告之劳动者,其中,提前解除得，必须提前30天或支付一个月工资标准得代通知金，而劳动合同到期则只要提前书面告之即可。
单位在与张某解除劳动关系得时候，既没有书面通知，也没有主动找其办理手续,致使张某“有机可乘”。
⑵企业规避这一问题:①及时把握劳动合同得时效,对于到期合同应当及时处理,就是续签还就是解约要提前做好准备,切不可马虎了事,延期过了合同期而未能及时处理。
②任何关于合同变更,劳动关系变更问题都需要书面通知,包括传真,文件等,口头通知不具备相应得效力。
案例三小张2010年7月大学毕业后入职某机械公司,担任公司得销售员,月工资标准５０00元,201２年５月小张在家体检时检查出患有疾病,需要住院治疗，20１2年5月6日小张开始住院并向公司提出病休申请,5月８日公司同意小张病假申请,休完两个月病假后,小张返回公司工作几天后,又感不适，小张又请假2个月，公司予以批准,病假到期后，小张又向公司申请延期一个月,公司不予批准，认为小张得病假已经超过了医疗期,且小张得病情没有那么严重，理应回来上班工作，但小张认为自己仍需要瞧病,双方僵持不下。
为此公司想按照《劳动合同法》第40条得规定,以医疗期满后小张不能胜任原工作,也不能从事公司另行安排得工作解除劳动合同。
小张则认为需要经由劳动能力等级鉴定委员会确认后方能解除劳动合同，并要求公司支付6个月得医疗补助费。
双方为此争执不下,公司欲与其解除劳动合同,但就是不知如何处理?答:⑴用人单位在解除劳动合同前应对劳动者进行劳动能力等级鉴定，并且分别按照其等级做出不同得处理，如果未经过该步骤得,可能被认定为解除程序不合法，从而承担经济赔偿金得责任。
⑵针对小张得情况,当其医疗期到期后,用人单位应及时通知其返回原工作岗位工作,并告知其到岗时间,未到岗得,视为不能从事原工作,如果到岗后,根据其表现情况，在确定就是否能从事原工作岗位；如果未到岗得,则需再通知其返回公司另行提供得劳动岗位，若未返回得视为不能从事用人单位另行安排得工作，若返回得，则在评估其就是否能从事另行安排得工作岗位。
若其不能从事用人单位另行安排得工作岗位得,用人单位应告知其有做劳动能力等级鉴定得权利,并告知其及时配合单位与劳动能力等级鉴定委员会进行鉴定工作及不配合得后果.然后用人单位根据鉴定情况，依法解除劳动合同并支付经济补偿金。
⑶用人单位与小张解除劳动合同时还需支付相应得医疗补助费,而补助费一般为6个月,患重病及癌症得则需要相应得给予增加。
案例四王某于20１2年１0月到某公司从事机器维修工作,双方未签订劳动合同，口头约定试用期为一个月。
只工作了三天,王某就在维修机器时不慎被机器挤伤左拇指。
该公司在支付了王某住院医疗费后,就不再过问。
王某要求公司支付工伤待遇,该公司称王某现在处于试用期,单位还没有与其签订正式劳动合同,因此不享受工伤待遇。
王某该如何处理？答：⑴依据《工伤保险条例》规定,本条例所称职工，就是指与用人单位存在劳动关系(包括事实劳动关系)得各种用工形式、各种用工期限得劳动者。
王某即属于与该公司存在事实劳动关系得情形.⑵王某受伤情况符合《工伤保险条例》第１４条规定得相关情形,故应认定王某系因工负伤。
⑶《劳动合同法法》规定,用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
试用期包含在劳动合同期限内。
该公司没有与王某签订劳动合同，也属违法行为，公司以此为由拒绝支付工伤待遇，更就是于法无据.由此可见，职工得工伤待遇应从劳动关系形成之日起计算,而不就是从试用期满之日起计算。
案例五小王于200６年6月份入职北京一软件公司,软件公司与小王签订了二年期限得劳动合同,合同约定月薪为人民币30００元,合同期限自2006年6月1日起至20０8年5月3１日止,劳动合同中约定了违约条款,乙方(劳动者）在合同期内提前解除劳动合同得,须向甲方（用人单位)支付违约金人民币20000元,工作了一段时间后,小王觉得该公司不适合自己发展,想解除劳动合同,但又担心要承担违约金,所以一直未向公司提出，２０07年6月２9日，劳动合同法正式颁布,劳动合同法明确规定只有两种情况下劳动者才承担支付违约金得责任，即违反服务期约定及竞业限制义务，小王瞧到劳动合同法得规定后,认为自己得情况不属于劳动合同法规定承担违约金责任得情况,于就是在论坛发帖咨询如下问题:1.我与公司约定得违约条款不符合劳动合同法得规定,劳动合同法施行后，违约条款就是否自动失效?2.我在2008年１月份想要提前解除劳动合同,如果公司不同意,我就是否需支付公司２０000元违约金?1.答:劳动合同法规定,本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续得劳动合同，继续履行.劳动合同法将于2０0８年１月1日施行,按照法律一般不溯及既往得理论,劳动合同法施行前已依法订立且在劳动合同法施行之日存续得劳动合同，只要不违反合同订立时得法律法规,在劳动合同法施行后,即使部分条款不符合劳动合同法得规定,也应当视为有效，应当继续履行。
这样也可避免劳动关系发生大得波动。
2.本案中小王与公司之间得劳动合同系200６年５月３1日签订,按照合同签订时得有关规定，劳动合同中约定违约金并不违反法律规定，订立劳动合同可以约定劳动者提前解除劳动合同得违约责任，“劳动者向用人单位支付得违约金最多不得超过本人解除劳动合同前1２个月得工资总额.但劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同得除外”.小王月薪３０00元,劳动合同中约定违约金20000元未超过小王解除劳动合同前12个月得工资总额,劳动合同法规定新法施行前已依法订立且在新法施行之日存续得劳动合同,继续履行，所以小王与公司得劳动合同在２０0８年1月１日后仍继续有效，应当继续履行,合同双方仍受劳动合同条款得约束,小王如果未与公司协商一致得情况下在2008年１月份提前解除劳动合同,应当按照劳动合同得约定承担违约责任,向公司支付违约金2０000元。
案例六２008年,计算机专业毕业得小齐,来到凌风会计师事务所做实习。
该事务所答应她,实习期满给上社会保险。
但就是,小齐在凌风会计师事务所实习期满后,凌风会计师事务并没有兑现承诺。
于就是她跟凌风会计师事务交涉此事,凌风会计师事务答复:“从现在可以给上,但就是补上以前得社会保险,没有先例。
”同时,小齐了解到,劳动合同法实施后,凌风会计师事务规定所有实习人员均需经过３个月得试用期,3个月后再与实习人员签订为期一年得劳动合同.据悉，目前很多会计师事务所、律师事务所等“非企业”单位招实习人员都没有工资。
小齐很疑惑,会计师事务所、律师事务所就是否应该遵守《中华人民共与国劳动合同法》，像她这样得实习人员就是否也应受劳动法保护？答:应该受到劳动法保护。
⑴《劳动合同法》规定“中华人民共与国境内得企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法.国家机关、事业单位、社会团体与与其建立劳动关系得劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
"⑵会计师事务所、律师事务所、民办高校等单位，在组织形式上归属于民办非企业组织．当然也应该遵守劳动合同法得规定，也应按照劳动法履行自己得义务.本案中缴纳社会保险即属于用人单位得一项法定义务。
会计师事务所不缴纳社保得做法就是错误得。