太平鸟员工离职原因人力资源调查报告

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员工离职原因调查报告

员工离职原因调查报告

员工离职原因调查报告一、引言员工离职是企业运营过程中的常见现象,但对于企业来说,员工离职意味着人力资源的流失,不仅会导致企业的运营效率下降,还会增加企业的招聘和培训成本。

因此,了解员工离职的原因对于企业来说至关重要。

本报告通过对离职员工进行问卷调查和深度访谈,总结出员工离职的几大原因,并提出相应的建议。

二、调查方式1.问卷调查:通过向离职员工发送在线问卷进行调查,问卷包括个人信息、离职原因和对公司发展的评价等方面。

2.深度访谈:对于答卷中反馈的较为复杂或不明确的问题,进行进一步的沟通和深入访谈,以获取更详细的信息。

三、调查结果及分析根据调查问卷和深度访谈的结果,离职员工离职的主要原因如下:1.薪酬福利待遇不满意调查显示,超过70%的离职员工认为薪酬福利待遇是他们离职的主要原因。

这其中包括薪资待遇过低、晋升慢、福利待遇不完善等问题。

薪酬水平是企业吸引和留住人才的重要因素,如果企业不能提供合理的薪酬待遇,就难以留住人才。

建议:企业应该制定合理的薪酬体系,根据员工的工作能力和贡献给予适当的薪资调整和晋升机会,同时完善福利制度,提供更多的员工关怀。

2.缺乏职业发展机会约60%的离职员工表示,他们离职的原因是因为在现有公司缺乏职业发展机会。

这包括晋升机制不明确、培训机会有限、工作内容单一等问题。

员工希望在工作中得到持续的发展和成长,如果公司不能提供这样的机会,员工就会考虑离职。

建议:企业应该建立有序的晋升机制,明确给予员工晋升机会和选拔标准。

此外,加强培训投入,提供多元化的培训项目,帮助员工获得新的技能和知识。

3.工作环境不佳大约40%的离职员工离职的原因是因为工作环境不佳。

这包括工作压力过大、上级管理不当、同事关系紧张等问题。

工作环境直接关系到员工的工作体验和心理健康,如果工作环境不好,员工就会考虑离开。

建议:企业应该建立和谐的工作氛围,加强内部沟通和团队合作,提高上级的管理水平,减少工作压力,提高员工的工作满意度。

太平鸟员工离职原因人力资源调查报告

太平鸟员工离职原因人力资源调查报告

关于太平鸟集团的人力资源调查报告班级: 10工商学号:103011111 姓名:林成绩众所周知,员工离职意味着什么,公司关键岗位员工离职甚至攸关企业的命运。

这里所谓的关键岗位,对于一个大型的集团公司而言,下属各个店面的导购、店长这一类销售人员可谓是关键。

一、调查目的: 通过对太平鸟集团的各大商场导购员离职情况的调查,对员工离职的影响因素进行分析,并且提出相应建议及对策。

二、调查对象:太平鸟集团人力资源部门三、调查方法:本文采用金蝶系统员工资料查询及电话回访的方法,对太平鸟集团人力资源现况进行调查;对个人进行问卷调查;回收资料录入及整理数据。

一、公司概况致力于企业创新、时尚魅力的太平鸟,具有国际领先的“快时尚联合”经营模式,以服饰品牌的创意、设计和营销为产业核心,多元化发展家品文化、汽车贸易、商业投资的企业集团。

1996年至今,太平鸟一直位列全国服装行业销售收入和利润双百强单位,2000年起太平鸟荣登宁波市百强企业、浙江省百强私营企业、全国民营企业500强之列、宁波市纳税50强(34位),“太平鸟品牌”也被先后授予“中国名牌”、“中国驰名商标”等荣誉称号。

太平鸟的服装产业,近年来一直保持着40~50%的高速增长,全国营销网络也已超2400,2011年集团实现经营收入68亿元人民币,销售规模位居全国服装企业前10位。

迈步新的发展阶段,太平鸟集团将继续秉承“倡导时尚理念、引领时尚生活”的企业使命,紧紧把握时尚潮流发展主线,立志将“太平鸟”打造成为“中国第一时尚品牌”,并以国际知名的大型时尚产业集团和中国的世界品牌为企业的远期发展愿景,成为中国大众时尚界的一面旗帜。

在多年的经营的过程中,公司逐步形成了一套比较完善的与国际接轨的市场营销、管理体系,积累了丰富的中国市场服饰推广销售经验,建立了良好的市场推广网络,培养了一批具备专业技能,富有活力及创新精神的高素质人才。

在公司绚丽的经营业绩下,公司人力资源部时常面临着一个严峻的问题,就是招聘成本高压力大,社保错乱,关键岗位员工离职率高。

员工离职调研报告

员工离职调研报告

员工离职调研报告
《员工离职调研报告》
近期,我们对公司员工离职原因进行了一项调研。

通过调研结果,我们了解到了员工离职的一些主要原因和趋势,以及一些可以改进的方面。

首先,调研显示,薪酬待遇是员工离职的主要原因之一。

许多员工表示,他们离职是因为在其他公司能够获得更好的薪资待遇。

此外,一些员工也提到了缺乏晋升机会和福利待遇不足等问题。

因此,我们需要重新评估公司的薪酬体系和福利政策,以保持员工的薪酬竞争力。

其次,员工对于公司文化和团队氛围的不满也是离职的原因之一。

一些员工表示,他们离职是因为公司的工作氛围不够融洽,或者因为公司文化与个人价值观不符。

这表明我们需要更加关注公司文化建设和员工关系管理,以提高员工的工作满意度和忠诚度。

另外,一些员工还提到了工作压力过大和工作生活平衡问题。

他们表示,公司需要更好地管理工作负荷,以及提供更多的工作生活平衡支持。

因此,我们需要重新评估工作流程和工作分配,以减轻员工的工作压力,并提供更多的工作生活平衡的支持。

最后,调研结果还显示,一些员工离职是因为他们没有得到足够的培训和发展机会。

他们认为公司应该提供更多的培训和职
业发展机会,以提高员工的职业发展前景。

因此,我们需要重新评估培训和发展计划,以提供更多的职业发展支持。

综上所述,员工离职调研报告为我们提供了一些宝贵的信息,帮助我们了解员工离职的主要原因和趋势。

我们将针对调研结果采取相应的改进措施,以提高员工的工作满意度和留存率。

员工离职调查报告范本总结员工离职原因和改进建议

员工离职调查报告范本总结员工离职原因和改进建议

员工离职调查报告范本总结员工离职原因和改进建议一、引言员工离职调查报告旨在总结员工离职的原因并提出改进建议,以帮助组织了解和解决员工离职问题,提高员工满意度和组织绩效。

本报告通过对离职员工进行访谈和问卷调查,总结了他们离职的主要原因,并提出相关的改进建议。

二、离职原因分析1. 工资和福利待遇不满足员工期望调查结果显示,工资和福利待遇是离职员工最为关注的问题之一。

相比竞争对手,我们的工资和福利水平较低,难以留住优秀人才。

建议我们根据市场行情进行调整,并加强内外部薪酬调研,以确保员工获得合理的回报。

2. 缺乏职业发展机会许多离职员工表示,他们感到缺乏成长空间和晋升机会,这是他们离职的重要原因之一。

为了留住人才,我们需要提供完善的职业发展规划和培训机会,激励员工不断进步并实现个人目标。

3. 工作压力过大工作压力是导致员工离职的另一个主要原因。

过大的工作压力可能导致员工心理和身体健康问题,从而选择离职。

我们应该建立健康的工作环境,合理分配工作任务,同时提供适当的支持和资源,以减轻员工的压力感。

4. 不满意的管理方式有些员工表示他们离开是因为对公司的管理方式感到不满意。

存在的问题包括缺乏沟通、决策过程不透明和不公平待遇等。

为了改善管理方式,我们应该加强领导力培训,并建立一个开放和透明的沟通渠道,充分倾听员工的意见和建议。

三、改进建议1. 加强员工福利待遇提高工资水平,增加额外福利,例如带薪假期、培训机会和福利奖励,以吸引和留住优秀人才。

同时,我们应该建立一个公平公正的绩效评估和薪酬体系,激励员工积极进取。

2. 提供职业发展机会制定职业发展规划,设立晋升通道和岗位轮岗计划,为员工提供广阔的发展空间。

我们还可以鼓励员工参加培训和学习,提升他们的职业技能和知识水平。

3. 创造健康的工作环境减少不必要的工作压力,改善工作任务的分配和时间安排。

我们应该注重员工的身心健康,提供适当的支持和资源,包括心理咨询、工作灵活性和员工福利。

员工离职原因调查报告

员工离职原因调查报告

员工离职原因调查报告摘要:本报告对公司员工离职原因进行了调查和分析。

通过分析调查结果,我们得出了以下结论:工资福利不满足员工需求、缺乏职业发展机会、工作环境和氛围问题、管理不善等因素是员工离职的主要原因。

为了降低离职率并提高员工满意度,我们建议公司采取一系列措施,包括提高薪资水平和福利待遇、加强职业发展规划、改善工作环境和加强管理等。

1. 背景介绍在竞争激烈的市场环境下,员工离职对企业来说是一个重要的课题。

为了了解员工离职的原因,本调查报告对公司的离职员工进行了调查并分析了调查结果。

2. 调查方法本次调查采用了问卷调查的方式,共有450名离职员工参与了调查。

问卷内容涵盖了员工的个人信息、离职原因以及对公司的评价等。

3. 调查结果和分析3.1 工资福利不满足员工需求根据调查结果显示,高达60%的离职员工表示工资和福利待遇是他们离职的主要原因之一。

公司的薪资水平和福利待遇未能满足员工的期望,导致他们寻找其他机会。

3.2 缺乏职业发展机会有45%的离职员工表示他们离开公司是因为缺乏职业发展机会。

他们认为公司提供的职业晋升途径有限,无法满足他们的发展需求。

这也表明了公司在人才培养和职业规划方面存在一定的不足。

3.3 工作环境和氛围问题近30%的离职员工认为工作环境和氛围是他们离职的重要原因。

他们觉得工作压力过大、同事关系紧张、管理态度不当等问题导致了工作环境的恶化,影响了他们的工作积极性和满意度。

3.4 管理不善部分离职员工指出公司管理不善是他们选择离开的原因之一。

这表明公司在领导力和管理水平上存在问题,导致员工对公司的信任度下降。

4. 解决方案为了应对员工离职问题,我们提出以下解决方案:4.1 提高薪资水平和福利待遇公司应该重新评估员工的薪资体系,并提供具有竞争力的薪资水平和福利待遇,以吸引和留住优秀的人才。

4.2 加强职业发展规划公司应该为员工提供更多的职业发展机会,制定个人发展计划,帮助员工提升技能和能力,从而提高员工的满意度和忠诚度。

员工离职原因调查

员工离职原因调查

员工离职原因调查员工离职原因调查在人力资源管理中,了解员工离职的原因对于企业来说非常重要。

通过调查员工离职的原因,企业可以找出存在的问题,并采取相应的措施来改进和优化工作环境,从而提高员工的工作满意度和留存率。

以下是一些常见的员工离职原因调查结果。

1. 薪资和福利不满意:薪资和福利是员工留在企业的重要因素之一。

如果员工觉得自己的薪资水平过低或者福利待遇不好,他们可能会选择离职寻找更好的机会。

2. 缺乏职业发展机会:员工希望在工作中有机会学习和成长。

如果企业无法提供良好的职业发展机会,员工可能会感到无聊和不满意,从而选择离职。

3. 工作压力过大:工作压力是导致员工离职的常见原因之一。

如果员工长时间承受过大的工作压力,可能会导致身心健康问题,从而选择离职。

4. 缺乏工作平衡:工作与生活的平衡对于员工来说非常重要。

如果员工觉得工作时间过长,无法合理安排工作与生活的平衡,他们可能会选择寻找其他更好的工作机会。

5. 不满意的管理和领导:管理和领导风格对员工的工作体验和满意度有很大影响。

如果员工觉得管理和领导不公正、不善于沟通或者不关心员工的需求,他们可能会选择离职。

6. 缺乏团队合作和支持:团队合作和支持是一个积极的工作环境的重要组成部分。

如果员工感到团队合作不够,或者没有得到足够的支持和帮助,他们可能会选择寻找更好的工作机会。

7. 缺乏挑战和激励:员工希望在工作中有挑战和激励,从而保持工作的兴趣和动力。

如果员工觉得工作缺乏挑战和激励,他们可能会感到无聊和不满意,从而选择离职。

以上是一些常见的员工离职原因调查结果。

企业可以通过这些结果来了解员工的需求和关注点,并采取相应的措施来改进和优化工作环境,从而提高员工的工作满意度和留存率。

员工离职原因调查报告范文

员工离职原因调查报告范文

员工离职原因调查报告范文员工离职原因调查报告简介:本文是一份员工离职原因调查报告范文。

调查了公司近期员工离职的原因,并综合分析了结果,提出建议。

调查背景:该公司在近期经历了一波员工离职潮。

为了深入了解员工离职的原因,特进行了一次员工离职原因调查。

调查方法:本次调查采用了在线问卷的方式,问卷共有16个问题,包括基本信息、工作环境、工作内容、福利待遇、上级领导等多个方面。

调查对象为在过去三个月内离职的员工,共计247份有效问卷。

调查结果:第一部分:离职员工的基本信息从离职员工的基本信息来分析,离职的员工以20-35岁青年人为主,其中26-30岁的员工最多,占比达到53.8%。

另外,离职员工中男性比女性多,占比为60.3%。

第二部分:离职员工的原因在对离职员工的原因进行分析后,本次调查结果表明,员工离职的原因不单一:1. 工作压力过大(占比23.9%):许多员工认为公司的工作强度高,导致他们的负担太大,很难保持良好状态,认为自己无法适应压力;2. 缺乏晋升机会(占比20.6%):员工普遍感到自己的晋升空间有限,对于个人的职业规划感到不满足,对公司的发展前景缺乏信心;3. 待遇不公(占比18.2%):员工反映公司的薪资待遇相对低,晋升慢,餐补、外出旅游、培训及培训补贴等福利待遇不够。

4. 工作环境较差(占比12.3%):员工反映公司氛围低沉,同事之间缺乏交流,不愿意留在公司。

第三部分:对离职原因的建议从员工调查结果来看,为了降低员工离职率,建议公司采取以下措施:1. 加强员工关怀,提升员工福利水平,促进员工身心健康;2. 给员工提供更多的晋升机会,为员工提供广阔的发展空间;3. 加强团队建设,培育良好的工作氛围和合作精神,增强员工凝聚力。

结论:员工离职会对企业的正常运营产生影响,本调查深入了解了员工离职的原因,建议公司应认真对待员工反馈,及时解决问题,提升员工的归属感。

只有真正为员工着想,才能为员工和公司共赢创造条件。

员工离职原因调查

员工离职原因调查

员工离职原因调查员工离职原因调查根据最近的员工离职原因调查,我们对离职员工进行了访谈和调研,以了解他们离职的主要原因。

以下是我们的调查结果:1. 薪资待遇不满意:在调查中,有相当一部分员工表示他们离职的主要原因是薪资待遇不满意。

他们认为自己的工资水平与市场价值不符,无法满足他们的生活需求和个人发展。

2. 缺乏晋升机会:许多员工离职的原因之一是他们感到缺乏晋升机会。

他们认为公司晋升制度不透明或不公平,导致他们无法得到应有的晋升机会和职业发展。

3. 工作压力过大:工作压力过大也是员工离职的常见原因之一。

员工表示他们无法应对工作中的高压环境,导致身心健康受到影响。

他们希望能够在一个更加轻松和平衡的工作环境中发展自己。

4. 缺乏培训和发展机会:一些员工离职的原因是他们感到公司缺乏培训和发展机会。

他们希望能够得到更多的培训和提升自己的技能,以便在职场中有更好的发展。

5. 不满意的管理方式:员工对公司的管理方式不满意也是离职的原因之一。

他们认为管理者缺乏沟通和领导能力,无法有效地指导和激励员工,导致团队合作和工作氛围不佳。

6. 个人原因:除了以上原因外,一些员工离职是因为个人原因,例如家庭变化、搬迁等。

这些因素超出了公司的控制范围,但也对员工的离职决策产生了影响。

通过这次离职原因调查,我们可以看到薪资待遇、晋升机会、工作压力、培训发展、管理方式和个人原因是员工离职的主要因素。

作为人力资源行政专家,我们应该积极倾听员工的需求和关注点,努力改善公司的薪资政策、晋升制度、工作环境和管理方式,以留住优秀的人才并提高员工的工作满意度。

对员工离职原因的调研报告

对员工离职原因的调研报告

对员工离职原因的调研报告《员工离职原因调研报告》一、引言随着企业竞争的加剧和人才市场的发展,员工离职已经成为很多企业头疼的问题。

为了更好地了解员工离职的原因,本报告对某企业的员工离职情况进行了调研,并总结出几个常见的离职原因,以供企业参考和解决。

二、调研方法本次调研采用了问卷调查的方式,选择了随机抽样的方法,在全员范围内发放了问卷。

总计收回有效问卷300份,有效率为90%。

问卷内容包括员工个人信息、入职时间、离职时间、离职原因等。

三、调研结果根据统计数据和问卷回答内容,我们将员工离职的原因归纳为以下几个方面。

1. 薪资待遇不满意调查显示,有40%的员工离职原因是因为薪资待遇不满意。

在职场竞争激烈的今天,员工对于薪资的要求越来越高。

在企业未能提供合理薪资待遇的情况下,员工很容易选择离职,寻找更好的机会。

2. 工作压力过大超过30%的员工离职原因是由于工作压力过大。

企业的追求效率和利润最大化导致员工的工作量增加,给员工带来极大的压力。

当员工无法承受工作上的压力时,他们可能会选择寻找新的工作机会。

3. 缺乏晋升机会约20%的员工选择离职是因为缺乏晋升机会。

员工希望在职业生涯中不断成长和发展,但如果企业不能提供良好的晋升和发展机会,员工就会感到不满,从而选择离职。

4. 不满意的领导和团队氛围大约10%的员工离职是因为不满意的领导和团队氛围。

领导的管理风格和团队的合作氛围是影响员工留任的重要因素。

如果领导不能得到员工的认同和尊重,或者团队氛围不和谐,员工就会选择去别的企业。

5. 工作内容不满意还有约5%的员工离职是因为对工作内容不满意。

工作内容是员工主要的工作动力之一,如果员工对工作内容不感兴趣或者没有挑战,他们就可能会选择寻找其他更吸引人的职位。

四、结论与建议根据调研结果,我们得出以下结论与建议。

首先,在制定薪资待遇时,企业需要结合市场行情和员工实际情况,保持薪资待遇的合理性和竞争力,以吸引和留住人才。

人力资源部门员工离职原因分析报告

人力资源部门员工离职原因分析报告

人力资源部门员工离职原因分析报告人力资源是企业中至关重要的一个部门,负责招聘、培训、薪资福利等人事管理工作。

然而,在实际运营过程中,我们往往会遇到员工离职的情况。

员工的离职对企业有一定的影响,因此,我们需要对员工离职的原因进行深入的分析,以便采取有效措施来减少离职率。

本报告将详细分析人力资源部门员工离职的原因,并提出相关建议。

一、薪资待遇问题现代社会,薪资待遇成为影响员工留任的重要因素之一。

通过调查发现,约有30%的员工离职是因为薪资待遇不满意。

一方面,员工对自身的价值有一定的认知,如果薪资待遇不能满足其个人期望,他们会寻求更好的发展机会。

另一方面,一些企业对员工的薪资体系存在一定的不合理性,不合理的薪资分配机制容易导致内部员工之间的不公平感,从而影响员工的积极性和工作满意度。

针对这一问题,我们建议人力资源部门应当定期进行薪资调研,了解市场行情变化,并根据企业情况做适当调整,以保持竞争力。

此外,可以通过设立绩效奖金、提供职业发展机会等方式,激励员工表现更好,提升他们的工作满意度。

二、工作压力过大工作压力是导致员工离职的另一个重要原因。

员工在工作中面临的压力主要来自于工作量过大、工作难度过高、工作时间过长等方面。

虽然一定的工作压力可以激发员工的工作动力,但如果工作压力超过个人承受能力,就会导致员工的离职。

为了降低员工离职率,人力资源部门应当关注员工的工作负荷情况,合理分配工作任务,避免过度加班。

此外,可以通过健全激励机制,提供培训和发展机会,提高员工的工作能力,从而降低员工的工作压力。

三、缺乏晋升和发展机会员工渴望在职业生涯中获得晋升和发展的机会,但如果企业无法提供这样的机会,员工就会选择离职。

员工在企业中长期发展的目标往往与职位晋升和薪资提升紧密相关。

如果员工觉得自己没有晋升的机会,他们会感到工作的意义和动力降低,进而选择离职。

为了解决这个问题,人力资源部门应当制定合理的晋升和职业发展计划,并通过培训、轮岗等方式提供发展机会。

人力资源数据分析解析员工离职原因的主要动因

人力资源数据分析解析员工离职原因的主要动因

人力资源数据分析解析员工离职原因的主要动因现代企业管理中人力资源管理扮演着越来越重要的角色。

招聘、培养、管理、离职等一系列事项都需要人力资源管理的专业知识和技能来完成。

其中,离职是一个非常敏感的话题。

员工离职对企业的运营会造成巨大的影响。

因此,企业需要人力资源数据分析解析员工离职原因的主要动因,以便在员工离职前识别并解决问题。

第一,缺乏职业发展机会。

很多员工希望在企业中有良好的晋升机会和职业发展空间。

如果企业没有提供这样的机会,员工就会感到无所适从,缺乏动力,最终选择离开。

因此,企业需要为员工提供职业发展计划和轨迹,让员工有明确的晋升目标和可行的晋升途径。

第二,薪酬福利待遇低。

薪酬福利待遇是员工选择企业的重要因素之一。

如果企业给员工的薪酬福利待遇低,员工会感到不受重视,无法长期留在企业中。

企业应该制定合理的薪酬体系,保证员工的经济利益,让员工产生归属感和认同感。

第三,工作失去新意。

如果员工长期从事一项工作而缺乏新颖的挑战和体验,那么他们可能会感到无聊和不满足。

企业需要为员工提供更有挑战性和创新性的工作,激发员工的创造力和动力。

此外,提供全面的培训和发展计划也是很有必要的,让员工感受到自己的职业生涯有无限的可能。

第四,工作环境不好。

员工需要在一个良好的工作环境中工作,这包括安全、健康、舒适和友好的工作氛围。

如果工作环境不佳,员工的工作积极性和效率会受到影响。

因此,企业需要重视员工的工作环境,消除任何可能干扰员工工作的因素。

第五,管理不善。

管理团队的能力对员工的留存率有很大的影响。

如果管理不善,员工会感到不满意和不受尊重。

缺乏有效的沟通和反馈机制会导致员工对企业的失望和不满,最终选择离开企业。

因此,企业需要加强管理团队的培训和提升,确保管理水平优秀。

综上所述,企业需要认真分析员工离职的原因,了解员工的需求和期望,以便于出台更好的招聘和留存计划。

人力资源数据分析解析员工离职原因的主要动因,让企业在人力资源管理逐渐向科学化和精细化的今天,更好的了解员工的实际情况,在有效解决员工离职原因上起到积极的作用。

人力资源数据分析报告员工离职原因分析研究

人力资源数据分析报告员工离职原因分析研究

人力资源数据分析报告员工离职原因分析研究人力资源数据分析报告员工离职原因分析研究一、研究背景近年来,员工离职问题成为企业面临的一大挑战。

随着社会经济的发展,员工素质不断提高,离职率逐年攀升。

针对员工离职问题,对企业而言,不但会带来重大的经济损失,而且还会导致企业负面影响的扩散。

因此,员工离职问题的研究显得尤为重要。

本报告通过对某公司离职员工数据进行分析,研究员工离职原因及其影响因素。

二、数据来源数据来源于某公司2018年至2020年员工离职记录,共收集到1378名离职员工的相关信息。

数据包括员工个人信息、离职类型、部门、岗位、工作年限、薪资以及离职原因等。

三、员工离职原因分析1. 薪资待遇不满意数据显示,公司离职员工中有27.8%是因为薪资待遇不满意而离职。

随着社会发展,人们对工资的要求越来越高,如果企业的薪资待遇不能够满足员工的需求,很容易导致员工离职。

2. 工作压力过大有25.4%的员工离职是因为工作压力过大。

随着企业竞争的加剧,企业为了保证竞争力,往往会不断加大员工的工作量,给员工造成了巨大的心理压力,从而导致员工离职。

3. 缺少职业发展机会离职员工中有18.6%是因为缺少职业发展机会而离职。

企业需要不断为员工提供职业发展机会,否则员工可能会认为自己没有更好的未来,从而选择离职。

4. 公司管理不善有14.3%的员工离职是因为公司管理不善。

管理不善体现在公司内部制度不健全、企业文化淡漠、员工心理需求被忽视等方面,导致员工对公司的不满,进而选择离职。

5. 个人因素其他个人因素导致员工离职占15.2%。

包括身体原因、家庭原因、个人追求等。

四、员工离职原因与个人信息的关系1. 工作年限与离职原因员工工作年限与离职原因的关系存在显著性差异。

在年限1年以下的员工中,薪资待遇不满意是最主要的离职原因,而在年限5年以上的员工中,缺少职业发展机会成为最主要的离职原因。

2. 部门与离职原因不同部门离职原因的差异性也较为显著。

人力资源部门员工离职原因分析总结

人力资源部门员工离职原因分析总结

人力资源部门员工离职原因分析总结在现代企业管理中,员工的离职是一种常见的现象。

而人力资源部门作为企业中关键的管理部门,在员工离职情况中扮演着重要的角色。

本文将对人力资源部门员工离职的原因进行分析,并提出对应的解决方案,以期改善员工离职率,提高企业的人力资源管理效能。

一、员工个人原因员工个人原因是导致离职的常见因素之一。

首先,个人发展需要是一个重要的离职原因。

员工渴望更好的发展机会和职业提升,如果企业无法提供合适的发展空间和晋升机会,员工就会选择离职。

其次,工资待遇是员工离职考虑的关键因素之一。

如果员工感到自己的工资待遇与付出不成正比,他们就可能选择寻找其他有更好薪酬福利的工作机会。

针对员工个人原因,人力资源部门可以采取以下措施:为员工提供更多的培训和职业发展机会,激励员工在公司内部实现职业晋升;采用公平公正的薪酬制度,确保员工的努力被合理回报,从而增强员工的归属感和留任欲望。

二、工作环境与企业文化工作环境和企业文化是员工离职的重要原因之一。

员工在工作中所面对的环境和企业文化直接影响着他们对工作的满意度和归属感。

若工作环境压力巨大,工作氛围不好,员工可能会感到沮丧和压力过大,最终选择离职。

同样,企业文化也扮演着重要的角色。

如果企业文化不健康,缺乏团队合作和人性化管理,员工会对企业产生负面情绪,从而增加员工的离职率。

要解决工作环境和企业文化引起的员工离职问题,人力资源部门需要关注和改善以下方面:建立和谐的工作环境,注重员工的工作生活平衡和心理健康,减少工作压力;加强企业文化建设,树立积极向上的价值观,营造良好的团队合作氛围。

三、管理不当管理不当是导致员工离职的另一个重要原因。

不合理的管理方式可能会导致员工对工作失去兴趣和动力,从而选择离职。

首先,缺乏有效的沟通和反馈机制是管理不当常见的表现之一。

员工渴望得到合理的反馈和引导,如果上级对员工的工作没有及时评价和指导,员工可能会感到不被重视,进而离职。

其次,缺乏公平的决策和激励机制也是管理不当的表现。

《太平鸟人才流失现状原因及应对策略》开题报告文献综述3400字

《太平鸟人才流失现状原因及应对策略》开题报告文献综述3400字

开题报告文献综述最早关于人才流失模型中影响较大的模型是一一马奇西蒙模型(1958),由美国的马奇和西蒙提出。

该模型也可被称作“参与者决定”模型,实际上是由两个模型共同构成,一个模型分析感觉得到企业流出的合理性,一个模型分析感觉得到从企业流出的容易性。

行为和认知过程。

美国的心理学家Muchinsky(2019)通过研究指出,员工期望是否得到满足是影响人才是否能保留的关键,工作后得到较高的期望满意度与员工的离职意向呈负相关关系。

MargaretA.Deery(2023)认为,薪酬只是影响员工流失的因素之一,还有两种因素对员工流失有着关键的影响。

一种是员工与同事(平级和上级)的沟通,另一种是员工期望的工作与现实工作的差距。

Pete(2023)提出工作满意度和员工忠诚度在人才流失时能起到极大的作用,他指出,人才的流失实在工作满意度不高并且员工忠诚度降低的情况下产生的。

Tracey(2019)则对影响员工流失的因素进行了排序,第一即为与上下级、平级之间的沟通度和新人与否;第二是员工认为自己没有被赏识,才能不能得到充分的发挥;第三是认为自己付出的劳动与得到的薪酬不匹配,工作环境、工作氛围与心理期待的落差太大。

(二)国内文献综述我国学者对人才流失的研究起步相对较晚,在上世纪90年代末才有了少许成果。

在理论上对比国外起步晚、基础薄弱,但是现今已有大量的研究成果。

许润丽(2009)提出,企业的人才流失不仅仅是指企业流失了有经验较成熟的员工,这样的流失会让企业出现岗位空缺的现象,而新员工招聘和培训的成本也会上涨,严重时企业的形象也会受影响。

靳娟(2019)认为品牌服饰家纺企业人才流失主要有二大因素。

第一种因素:企业文化建设不健全,员工凝聚力不足、向心力缺乏,企业对员工培训不足。

第二种因素:员工没有目标,安于现状,处于走一步看一步的状态,这主要源于企业对员工职业生涯规划的培训不足。

赵西萍(2023)认为人才流失的因素有很多,首先是宏观的经济因素主要包括了经济发展水平、劳动力市场的状况等;其次是组织因素方面,主要是从组织的规模、组织的薪酬体系以及组织中的管理方式等。

人力资源调研报告员工离职原因与留住策略分析及改进方案

人力资源调研报告员工离职原因与留住策略分析及改进方案

人力资源调研报告员工离职原因与留住策略分析及改进方案人力资源调研报告一、前言人力资源是企业最为重要的资源之一,员工的流失对于企业来说是一个严重的问题。

本次调研的目的是了解员工离职原因,为企业制定有效的留住策略提供决策依据。

本报告共分为三部分,分别是员工离职原因调查、留住策略分析、改进方案与建议。

二、员工离职原因调查1.调查目的本次调查主要目的是了解员工离职的主要原因,以及员工对于企业所提供福利和晋升机会的评价。

2.调查对象和方法调查对象为公司所有离职员工,对于离职员工进行面谈。

调查内容包括员工最终决定离职的原因、企业所提供福利是否能够满足员工需求以及晋升机会是否公平。

3.调查结果(1)员工离职原因调查结果显示,员工离职的主要原因为薪酬待遇低、缺乏晋升机会、工作压力大。

其中,薪酬待遇低是影响员工离职的主要原因之一,占比达到了45%。

而缺乏工作晋升机会和高工作压力则分别占比32%和23%。

(2)福利和晋升机会评价对于企业所提供的福利,仅有20%的员工表示满意,而大部分员工均认为福利待遇有待提高。

对于晋升机会的公平性评价,只有15%的员工认为公司晋升机会比较公平,多数员工认为公司的晋升机会存在不公。

三、留住策略分析1.分析根据调查结果,企业应该注重提高员工的工资待遇,营造良好的工作氛围和提供公平的晋升机会,以此来增加员工的工作满意度和减少离职率。

同时,企业应该加大对于员工所提供福利的投入,以此来增强员工对于企业的归属感。

2.具体策略(1)提高员工薪酬待遇企业应该根据员工的实际表现及市场水平合理制订薪酬待遇标准,合理激励员工的工作积极性。

(2)提供良好的工作氛围企业应该为员工营造和谐积极的工作氛围,注重员工的健康及心理需求,减轻员工的工作压力。

(3)提供公平的晋升机会企业应该建立公正透明、绩效导向的晋升机制,注重对员工能力与贡献的评价,为员工提供良好的职业发展平台。

(4)增加对员工福利的投入企业应该为员工提供符合市场水平的福利待遇,提升员工利益诉求和公司归属感。

员工离职原因分析报告

员工离职原因分析报告

员工离职原因分析报告一、引言员工离职是企业人力资源管理中常见的现象,它不仅会给企业带来一定的成本和损失,还可能影响团队的稳定性和工作效率。

为了深入了解员工离职的原因,以便采取有效的措施来降低离职率,提高员工的满意度和忠诚度,我们对近期离职员工进行了调查和分析。

二、调查方法本次调查采用了问卷调查和访谈相结合的方式。

共发放问卷_____份,回收有效问卷_____份。

同时,对部分离职员工进行了电话访谈,以获取更详细和深入的信息。

三、离职员工基本情况1、离职员工的性别比例在本次调查的离职员工中,男性占_____%,女性占_____%。

2、离职员工的年龄分布年龄在 20-30 岁之间的离职员工占_____%,31-40 岁之间的占_____%,41 岁以上的占_____%。

3、离职员工的工作年限工作年限在 1 年以下的离职员工占_____%,1-3 年的占_____%,3-5 年的占_____%,5 年以上的占_____%。

4、离职员工的岗位分布离职员工主要集中在_____、_____、_____等岗位。

四、员工离职原因分析1、薪酬福利不满意薪酬福利是员工关注的重要因素之一。

部分离职员工表示,公司提供的薪酬水平与同行业相比偏低,福利待遇不够完善,无法满足他们的生活需求和期望。

例如,_____岗位的员工普遍认为他们的工资涨幅较慢,绩效奖金分配不公平,导致工作积极性下降,最终选择离职。

2、工作压力过大随着市场竞争的加剧,企业对员工的工作要求越来越高,导致部分员工工作压力过大。

长时间的加班、高强度的工作任务以及紧张的工作节奏,使得员工身心疲惫,无法保持良好的工作状态。

在调查中,_____部门的员工反映,他们经常需要在短时间内完成大量的工作任务,且缺乏足够的资源和支持,这给他们带来了很大的压力。

3、职业发展受限职业发展是员工实现个人价值的重要途径。

然而,一些员工认为在公司内部晋升机会有限,职业发展空间狭窄,无法获得更好的职业成长。

人事年度总结员工离职原因的分析与解决方案

人事年度总结员工离职原因的分析与解决方案

人事年度总结员工离职原因的分析与解决方案概述:员工离职对于企业而言,不仅造成了人力资源的浪费,还可能导致业务中断和团队稳定性下降。

因此,深入分析和解决员工离职原因是人事工作中的重要一环。

本文旨在通过对员工离职原因进行分析,并提出相应的解决方案,以帮助企业降低员工离职率,提高员工满意度与保留率。

一、原因分析1. 薪酬福利问题:员工对薪酬福利的不满意是员工离职的重要原因之一。

企业在制定薪酬福利方案时应根据市场薪酬水平进行适当调整,并注重奖励机制的建设,提高员工的福利待遇和激励措施。

2. 缺乏晋升机会:缺乏晋升机会会让员工感到职业发展受限,从而选择离职寻找更好的机会。

企业应建立合理的晋升通道和晋升机制,为员工提供发展空间和成长机会,同时加强内部培训和人才储备,提高员工的职业发展性。

3. 工作压力过大:员工面临的工作压力过大也会导致员工离职。

企业应注重员工的工作负荷合理化,合理分配工作任务,提供必要的工作资源和支持,同时建立良好的工作氛围,加强内外部沟通与协作。

4. 不公平的管理方式:不公平的管理方式会让员工感到不被尊重和平衡,进而选择离职。

企业应注重建立和谐的劳动关系,制定公平公正的管理政策,加强员工的参与度与沟通渠道,加强对员工的关怀和支持。

二、解决方案1. 建立完善的薪酬福利制度:企业应制定合理的薪酬福利制度,确保薪酬水平与市场接轨,并注重对优秀员工的奖励和激励。

同时提供具有吸引力的福利待遇,例如弹性工作制度、健康保险等,以提高员工满意度。

2. 建立晋升通道和培训机制:企业应建立明确的职业晋升通道,为员工提供发展机会和成长空间。

同时加强内部培训,并鼓励员工积极参与外部培训,提高员工的综合素质和职业技能。

3. 优化工作流程和分配:企业应通过优化工作流程,合理分配工作任务,避免员工过度工作压力。

同时建立有效的反馈机制和沟通渠道,帮助员工解决工作中的问题与困难,提高工作效率和满意度。

4. 加强管理与人际关系:企业应建立公平公正的管理政策,加强对管理者的培训和评估。

人力资源离职员工调查报告

人力资源离职员工调查报告

人力资源离职员工调查报告人力资源离职员工调查报告是对员工离职原因、工作环境、离职流程以及公司福利待遇等方面进行调查并总结的报告。

调查结果对于公司的人力资源管理和员工离职的原因分析具有重要意义。

本报告旨在分析离职员工的主要原因,并提出改进建议,以提高员工离职率和增强员工满意度。

一、调查背景在进行调查之前,我们首先对公司的离职率进行了梳理和分析。

根据统计数据,公司在过去一年内的离职率呈逐渐上升的趋势,这对公司的运营和发展构成了一定的挑战。

为了更好地了解员工离职的情况,我们进行了此次调查,以全面了解离职员工的主要原因。

二、调查方法本次调查旨在了解员工在离职前是否进行了沟通、是否有明确的离职原因、离职过程是否顺利等方面的情况。

我们以在线问卷的形式,邀请了被调查员工参与,保证了他们的回答匿名性与客观性。

共有100名离职员工参与了此次调查,占总离职员工人数的80%。

三、调查结果根据调查结果统计,离职员工的主要原因集中在以下几个方面:1. 工作压力过大:占离职员工比例的30%。

工作压力的增加使员工感到疲惫和无法应对,影响了他们的工作效率和生活质量。

2. 缺乏职业发展机会:占离职员工比例的25%。

员工在公司内部发展的机会有限,很难获得晋升或更好的薪资待遇,这也是他们离职的重要原因。

3. 薪资待遇不满意:占离职员工比例的20%。

员工认为公司的薪资待遇不公平,无法满足他们的生活需求,因而选择离职。

4. 领导风格不合理:占离职员工比例的15%。

一些员工对上级的领导风格不满意,认为领导缺乏沟通和协调能力,无法良好地管理团队。

5. 公司文化不合群:占离职员工比例的10%。

员工在公司中感受到的公司文化与自己的价值观不符,无法融入团队,选择离职。

四、改进建议根据调查结果,我们提出以下改进建议,以降低员工离职率,增强员工满意度:1. 加强职业发展机会:建立完善的内部晋升机制和培训体系,为员工提供发展空间和机会,提高员工的职业发展满意度。

员工离职原因分析报告

员工离职原因分析报告

员工离职原因分析报告在当今竞争激烈的职场环境中,员工离职已经成为了许多企业不得不面对的一个常见问题。

这就好像是一场悄然进行的“人才流失大战”,而我们需要弄清楚其中的缘由,才能更好地守住我们的“阵地”。

就拿我之前工作过的一家公司来说吧。

有个叫小李的员工,工作一直挺认真负责的,和同事们相处得也不错。

可突然有一天,他就提出了离职。

这让大家都很惊讶,也让管理层开始反思,到底是哪里出了问题。

经过一番深入的了解和分析,我们发现员工离职的原因是多方面的。

首先,薪资待遇往往是一个关键因素。

就像小李,他在公司干了好几年,业绩也不错,可工资涨幅却很有限。

每次跟领导提涨薪,得到的都是含糊其辞的回答。

看着同行业的朋友工资越来越高,自己却原地踏步,心里能不憋屈嘛。

工作压力过大也是个不容忽视的问题。

现在的职场,加班似乎成了家常便饭。

有些岗位,任务一个接着一个,连喘口气的时间都没有。

长期处于这种高强度的工作状态下,员工的身心健康都会受到影响。

就拿我们公司的销售部门来说,为了完成每个月的高额业绩指标,员工们经常忙得连轴转,周末也不能好好休息。

时间一长,很多人都感到身心俱疲,选择了离开。

职业发展空间受限也是导致员工离职的重要原因之一。

如果员工在公司里看不到晋升的希望,感觉自己的能力无法得到充分发挥,就会产生另寻高枝的想法。

比如公司里的小王,工作能力很强,也很有想法,但公司的管理岗位有限,一直没有合适的晋升机会给他。

久而久之,小王觉得在这里继续待下去没有前途,于是毅然决然地选择了跳槽。

工作环境和氛围也会对员工的去留产生影响。

一个和谐、积极向上的工作环境能让员工心情愉悦,工作更有干劲;而一个充满勾心斗角、尔虞我诈的环境则会让员工感到压抑和疲惫。

记得有一次,公司里两个部门因为一点小事发生了矛盾,双方互不相让,闹得很不愉快。

这种紧张的氛围让很多员工都感到很不舒服,甚至有人因此产生了离职的念头。

领导的管理方式也很重要。

如果领导过于专制,不懂得倾听员工的意见和建议,或者对员工缺乏关心和尊重,那么员工很可能会对领导产生不满,从而选择离开。

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关于太平鸟集团的人力资源调查报告班级: 10工商学号:103011111 姓名:林成绩
众所周知,员工离职意味着什么,公司关键岗位员工离职甚至攸关企业的命运。

这里所谓的关键岗位,对于一个大型的集团公司而言,下属各个店面的导购、店长这一类销售人员可谓是关键。

一、调查目的: 通过对太平鸟集团的各大商场导购员离职情况的调查,对员工离职的影响因素进行分析,并且提出相应建议及对策。

二、调查对象:太平鸟集团人力资源部门
三、调查方法:本文采用金蝶系统员工资料查询及电话回访的方法,对太平鸟集团人力资源现况进行调查;对个人进行问卷调查;回收资料录入及整理数据。

一、公司概况
致力于企业创新、时尚魅力的太平鸟,具有国际领先的“快时尚联合”经营模式,以服饰品牌的创意、设计和营销为产业核心,多元化发展家品文化、汽车贸易、商业投资的企业集团。

1996年至今,太平鸟一直位列全国服装行业销售收入和利润双百强单位,2000年起太平鸟荣登宁波市百强企业、浙江省百强私营企业、全国民营企业500强之列、宁波市纳税50强(34位),“太平鸟品牌”也被先后授予“中国名牌”、“中国驰名商标”等荣誉称号。

太平鸟的服装产业,近年来一直保持着40~50%的高速增长,全国营销网络也已超2400,2011年集团实现经营收入68亿元人民币,销售规模位居全国服装企业前10位。

迈步新的发展阶段,太平鸟集团将继续秉承“倡导时尚理念、引领时尚生活”的企业使命,紧紧把握时尚潮流发展主线,立志将“太平鸟”打造成为“中国第一时尚品牌”,并以国际知名的大型时尚产业集团和中国的世界品牌为企业的远期发展愿景,成为中国大众时尚界的一面旗帜。

在多年的经营的过程中,公司逐步形成了一套比较完善的与国际接轨的市场营销、管理体系,积累了丰富的中国市场服饰推广销售经验,建立了良好的市场推广网络,培养了一批具备专业技能,富有活力及创新精神的高素质人才。

在公司绚丽的经营业绩下,公司人力资源部时常面临着一个严峻的问题,就是招聘成本高压力大,社保错乱,关键岗位员工离职率高。

二、员工离职的原因及后果
经过调查发现,以上各大店铺业绩较好的店铺离职情况较轻,业绩较差的店铺表现得更严重。

导致员工离职的因素是多方面的,可是究竟问题出在哪儿呢,是薪资待遇,工作强度,亦或是团队合作造成了繁荣的影子下巨大的威胁?从三个月的资料收集和电话回访中,总结出导致太平鸟服装销售员工离职的五大原因如下:
1)招聘环节。

通过电话回访得知,入职后迅速离职的人员,很大一部分离职的原因在于招聘环节的失误。

招聘者对一些技能含量不高的岗位进行初步的面谈,主要是简单了解应聘者的学历、个性、工作经历、态度、及交流沟通等方面的信息,而疏忽了与员工进行公司制度的沟通,比如上岗后的考核制度、团队管理制度等的沟通,新招聘的人员在入职后发现现实与期望的差距甚远,因此离职。

在这种情况下,招聘成本大,并且无法给公司良好的创造利益。

2)培训开发单一与职业生涯规划匮乏双重压迫。

普遍存在这样一种现象,新进的员工入职初期可能还充满抱负怀揣梦想,但在入职几个月后开始感到迷茫,对于手上的工作已经很熟练了,可是对自己在公司的未来发展前景或者说晋升路径却模糊了,以至于看不到自己将来所要努力的方向和目标,在工作上也自然而然的开始缺乏工作热情和积极进取的信心,人员流失率也随之上升。

究其原因,这主要是因为一方面公司重管理、轻开发。

公司对导购开展的培训多为培训专员培训、店长大会、品牌经理培训、产品经理培训,培训目的多为提升导购对产品和品牌的认识,提升导购的销售技能和服务意识,培训开发较为单一。

一方面公司没有对员工做出一个清晰的职业生涯规划,员工晋升渠道单一。

应该说目前企业不乏人才,销售能人也不少,但是企业提供给员工的却基本上是单一的工作和专业化晋升之路,走的是单一的发展通道。

这样或多或少地减少了员工的职业攀升机遇,特别是一线的导购员,从业多年后还是一名普通的一线导购,不免挫伤了员工奋进的志气,进而影响了员工对企业的忠诚,一些经验丰富的导购员开始考虑转岗跳槽,同时也就造成了人才难招,人才难留的困难局面。

3)人事制度改革、薪酬制度改革的影响。

导购人员离职的重要原因主要是两个方面,一是人事制度改革导致个体竞争加剧,团队合作困难,同事之间友情受阻,由于利益竞争关系导致昔日的好姐妹为争夺客户感情破裂,工作氛围不快难以忍耐;一是薪酬制度改革导致只要不是业绩特别好的员工,每月工资会随这个改革下降,并且人流量少的商场或地段的导购工资下跌更大,甚至使其生活发生困难,这样的状况使她们无法接受,被迫离职。

4)人力资源管理机制不健全。

在太平鸟集团,人力资源管理的多个环节仍处于传统的人事管理阶段,没有形成规范的制度化,只能行使的时候多带感情色彩或个人主义,没有随时将
公司的利益看做最大化,人事配制的手段比较弱,形不成合理流动的优化配置机制,,这对制度化的管理多会带来不便,难以做到任人唯贤,公平、公正也很难把握,影响企业的创新和发展。

企业的人事安排往往多是因人设岗而非因事设岗,情大于法的人事管理仍然普遍存在。

比如,一些店铺的优秀导购员因个人原因,家庭住址变动,因此申请人事变动。

但由于分管各个品牌是品牌经理之间协调不及时或不恰当(为了保留优秀员工,创造个人业绩),导致人事不相宜,人岗不匹配,无法最大可能地利用人的创造力,甚至最终导致优秀员工离职,直接有限相关品牌销售业绩及业务拓展。

5)人事管理流程不规范。

按规定申请辞职的人员须提前15天通知用人部门,以至人力资源部有充分的间采取相应措施,一方面与员工沟通,消除其离职顾虑,挽留优秀导购人才;一方面收集资料招募合适人选,安排在相应的岗位,使销售工作开展起来有条不紊。

但在现实情况中,用人部门收到通知后却很少有及时反馈给人力资源部的,到人办理离职手续的时候,人力资源部才会知道这个人要走了,而且没有回旋的余地了。

整个过程中,人力资源部处在一个很被动的局面,最后只得签字同意。

这对公司的人员规划、招聘工作等都带来很大麻烦和不利,无法及时有效地掌握人员信息,控制人才流失。

三、改善员工离职状况的建议及措施
1、坚持人才是企业发展的唯一源泉。

重视和尊重人才,避免任人唯亲,关系至上。

加大执行力度,奖罚分明,坚持公平、公正,坚持以制度管人,避免出现情大于法,让所有人都遵守规则。

2、留住人才是关键。

制度应坚持以人为本的原则,重点考虑人力因素,重视人才的价值,尊重人的需求,提供员工发展和晋升的平台,将员工的个人理
想与企业的发展紧密联系起来,使员工看到自己在企业中的发展道路,而不致于对自己的地位和未来发展感到迷茫,降低员工流失率。

3、培训系统化。

不仅要为员工提供与其贡献相对等的报酬,还要在充分了解员工的个人需求和职业发展愿望的基础上,制定出系统、科学的培训制度和计划,杜绝流于形式、没有实际效果的、费力伤财的培训。

4、加强沟通。

人力资源部的任何制度变革变动都要及时面向全公司人员公布,作出简明扼要的解释,同时,在实施过程中,不断与员工进行沟通,避免因较大变革引起过大优秀人才的流失,必要时可顺应时宜向上级申请作出调整。

5、规范人事管理流程。

对于不科学的流程和规定,要做出改进和完善,例如简化手续办理,如避免到处找人签字等,从而减少阶级沟通障碍,提高运营效率。

4、K3系统的开发利用。

及时升级系统,请专业机构对人力资源部的相关人员做一些专业方面的培训,深入学习和挖掘K3系统的各个模块的功能,然后向全公司推行、改进,实现各个环节对接,达到管理系统化。

当然,短短三个月的调查是很局限的,对于公司有效控制员工离职,留在优秀销售人员的建议也还有很多不足,并且书本学来的东西,终究是要经过实践的,实践才是检验真理的唯一标准。

通过做这个调查报告,也发现自身的一些不足,例如人力资源管理的专业知识还不够扎实,实际操作能力还比较差,沟通协调能力需要进一步的提高,现实中复杂情况的应急处理能力还很欠缺等。

发掘公司问题所在也是在发掘自身问题所在,关键是能找到问题的要点和解决办法,不断在错误中成长。

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