姿庭公司组织诊断报告(完整)
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（慧济人力资源管理咨询工作室）
问卷说明
组织诊断调查涉及十二项评价内容
员工管理 组织结构 管理控制 培训与开发 员工激励与业绩考核 创新精神与组织变革
沟通与合作 管理认识与管理水平 人员规划与职业发展 目标管理 薪酬福利 总体评价
员工管理：对员工选聘、配备、流动及工作管理。 组织结构：部门与岗位设置；以及工作职责的制定与管
调查报告（二）－－项目评价分析之5（见图6） 员工激励与业绩考核
优势：
员工对公司的忠诚度较高 员工有为公司做贡献的强烈
愿望 员工对待工作态度积极
不足：
现有激励和业绩考核手段不 能调动起员工工作积极性
缺乏明确、透明的绩效考核 标准
付出和回报不成比例
员工激励与业绩考核
5、大家能对自己的工作表现出更多的兴趣和积极性，那将对公司 更有好处。79.57% 16.公司里并没有实实在在的动因促使大家改进工作，所以大家都不是 很在乎如何改进工作。 27.奖赏的力度和形式似乎并不能给人一种受激励感。48.98% 38.大家感到工作努力而报酬不足。53.06% 49.公司里的人并不完全知道他们的表现是怎样被评判的。57.14% 60.危急时，管理人员并不会全心全意地帮助公司。 71.我并不觉得我想做的事情有人支持。 82.就因为大家没有机会贡献，所以也就不专注了。 93.公司的薪资低于社会标准，大家不满意。 104.大家希望他们的工作有更多的挑战。51.02%
—学历比较分析 调查报告(九)—结论建议
导言
人力资源是企业发展的基本保障，人力资源管理是现代企业制 度的重要组成部分，引入现代人力资源管理理念是民营企业二次 创业的一个重要举措。建立科学的人力资源管理体系，从根本上 释放人力资源的活力， 已经成为民营企业经营者共同关心的命题。
通过对企业现行管理行为的诊断与分析，是构建新型组织机制 的必要手段和途径。 此次组织诊断的目的在于发现企业经营活动 中涉及组织和人力资源管理活动存在的问题，有针对性的对组织 及其相关管理政策实施调整，进而提出完整的制度改革方案。
不足：
员工激励缺乏公平性
业绩考核没有成为员工激励的有效 手段
薪酬的内部公平性与外部公平性差
管理控制与管理认知水平有待进一 步提高
调查报告（二）
——项目评价分析
调查报告（二）－－项目评价分析之1（见图2） 员工管理
优势：
公司有相对稳定的的工作标 准
员工队伍相对稳定
公司能够吸引到所需外来员 工
这点。 51. 每 一 个 部 门 管 理 者 都 对 自 己 的 部 门 负 责 ， 并 不 喜 欢 别 人 干 涉 。
42.86% 62.开会不受欢迎，因为常常是没有结果。32.65% 73.一个部门学到的经验，并没有交流到其他的部门。 84.公司内的竞争这么激烈，以致产生破坏性的影响。 95.虽然大家可以相互帮助，但他们似乎心不在于此。 106.每一个部门无意采取步骤来改变他们在一起工作的方法。
状况。 目标管理：工作计划性以及计划执行情况。 薪酬福利：现行分配制度的合理性；以及执行的效果。
调查结果数据分析标准
安全区 －－－－－－－－ ＜30％ 警戒区 －－－－－－－－ 30％－50％ 危险区 －－－－－－－－ 50％－70％ 严重区 －－－－－－－－ ＞70％
调查报告（一）
—— 总体情况分析
优势：
员工能够以积极态度对待新 观念、新方法
管理人员信息掌握比较全面， 信息管理有效
不足：
公司决策过于集中 薪资体系激励性差，不能
有效调动员工工作积极性 缺乏必要的授权
管理控制
3、 有人清楚地知道我们公司问题出在哪里。 14.上级对下级授权不够，有时有猜疑的情况。44.90% 25.只有高层管理人员才有资格参与重要的决定。59.18% 36.公司好象并不知道自己的公司里有些什么样的人才。 47.做决定时所需要的信息资料并不能马上得到。 58.公司根据老观念而非新观念来开展工作。 69.员工流动的数字没有计算出来。 80.员工并不知道薪资竞争的程度，因为没有比较的数字可供参考。
调查报告（二）－－项目评价分析之8（见图9） 管理认识与管理水平
优势：
部门内部管理人员之间对工 作认识统一
管理人员已经开始关注人性 化管理
不足：
部分管理者缺乏亲和力 管理人员对员工工作满意度
关注不够 部分管理人员对影响员工工
作的要素关注片面
管理认识和管理水平
8、某些管理人员相信大家只是为了金钱而工作。40.82% 19.管理人员总是相信要求愈严，工作或生产的效率越高。38.93% 30.管理人员认为大家工作是不努力的。 41.管理人员常想回到“纪律至上”的时代。 52.公司所以存在，主要的理由是要赚钱。51.02% 63.部门主管并不关心员工工作是否快乐。30.61% 74.公司并没有想使工作变得有趣而且有意义。 85.主管并不认为大家对自己的工作有兴趣。 96.大家并不直呼主管的名字。48.98% 107.主管之间的工作得不到相互支持。
调查报告（二）－－项目评价分析之9（见图10） 人员规划与职业发展
优势：
管理人员认识到培训对于职 业发展的重要性
比较重视支持公司经营战略 的人才
不足：
缺乏对员工职业发展的有效 指导
内部人才储备不足，不能支 持公司的长远发展
30.61% 57.有些部门人多，但贡献少。44.90% 68.公司里重要的事情经常要么不做或做几次才能成功。 79.有些管理人员工作量过大，而有的却过少.53.06% 90.谈论改进、改革是没用的，大家的态度已经不会改变了。 101.各部门互不尊重对方的工作。
调查报告（二）－－项目评价分析之3（见图4） 管理控制
调查报告（一）－－总体情况分析（见图1）
调查结果表明，姿庭公司（以下简称公司）组织与人力资源管理
总体评价水平处于安全区，但某些方面已经出现不良趋势，如不采 取有效措施，将影响公司的下一步发展，具体表现如下：
优势：
组织结构相对合理 公司高层管理人员有危机意
识 公司管理人员开始关注人力
资源管理问题
理状况。 管理控制：集权与分权管理；以及相应的决策信息沟通
情况。 培训与开发：对培训的认识；以及对员工培训的与管理
人员开发状况。 员工激励与业绩考核：现有激励方法、手段；业绩考
核体系与标准的有效性。
创新精神与组织变革：对管理新观念的认可程度；以及 对变革重要性的认识。
沟通与合作：内部信息流通渠道与工作合作程度。 管理认识与管理水平：现有管理水平；以及对管理的认识。 人员规划与职业发展：人力资源规划与员工职业生涯管理
调查报告（二）－－项目评价分析之6（见图7） 创新精神与组织变革
优势：
公司管理人员已经认识到组 织变革对公司竞争力提升的 重要性
公司管理人员对创新和组织 变革认识统一，组织变革基 础好
不足：
公司目前新技术的采用和管 理创新相对落后
员工建议没有得到足够重视， 机制有待完善
目前公司采取的措施相对保 守
有效的指导下级工作
不足：
员工培训工作重视程度和力 度不够
培训工作系统性不强 管理人员认识的差异导致了
对培训工作的认识不统一
培训开发
4、公司的员工并不缺乏某些技能，但已有的技能，包括一些正在给员工培 训的技能并不是我们所需要的。 15.管理人员好象没有足够时间来认真做好对下属的训练工作。36.73% 26.各个部门对培训所采取的态度不一样。38.78% 37.工作上需要的技能并非经过系统的学习得来的,而是依靠自己偶尔得来或摸 索得来的。38.78% 48.管理人员必须刻苦学习，因此他们认为别人也必须跟他一样。 59.管理人员没有能力训练别人。 70.只要有恰当的技能，便可使工作业绩增加。34.69% 81.公司并不鼓励员工赶上时代。 92.如果职员的技能较好，便可以更好地提高 工作的质量。 103.想想看，新进员工刚进来的几天，公司是如何对待他们，便知道有时他 对公司的印象不好是不足为怪的。
本调查的结果侧重企业现存的组织与人力资源管理问题，任何 结论和分析都不可作为对企业经营业绩的否定依据。
调查背景
调查对象：三正集团 姿庭公司 调查地点：三正集团 姿庭公司 调查时间：2001年12月 参加人员：公司领导、各部门负责人、部分普通员工
（实际回收问卷 50份,其中有效问卷49份） 采用问卷：《组织诊断调查》 调查方法：问卷调查 配合方法：面谈评估、现场观察、资料查询 调查执行：中国人民大学劳动人事学院咨询专家组
(慧济人力资源管理咨询工作室) 2001年12月
目录
前言
调查背景 问卷说明 调查报告(一)
— 综合结果分析 调查报告(二)
—项目评价分析 调查报告(三)
— 部门分析
调查报告(四) — 部门比较分析
调查报告(五)— 职级分析 调查报告(六)
—职级比较分析 调查报告(七)—学历分析 调查报告(八)
46.94% 91.由部门经理控制的信息，并不是需要用时就有。 102.部门主管并没有认识到因为公司的一位“不满意员工”所付的
代价。
调查报告（二）－－项目评价分析之4（见图5） 培训与开发
优势：
公司管理人员对员工培训工 作态度积极
公司现有培训比较具有针对 性
对新员工培训工作有效 实际工作中，管理人员能够
创新精神与组织变革
6、有好的建议不被当回事或是提了意见却没有任源自文库反馈。40.82% 17.在公司里，与传统不一样的观念和观点从来没有被管理人员听进
去过。 28.只要我们公司敢于多冒一点险，就会增加成功的机会。38.78% 38.大家感到工作努力而报酬不足。 50.与我们竞争的企业好象有比较先进的观念。44.90% 61.有些事情一旦形成了既定的工作方式后，就很少受到挑战。 72.公司里有人掌握了新的技能和知识，但却并未应用。 83.大家并不喜欢“破坏现状”。 94.高层主管对外在环境改变并没有足够的反应。 105.面对问题时，并不开放和坦诚。36.73%
不足：
工作分工不合理,员工负荷不 均的情况严重
部门人员配置不合理,有的部 门人浮于事现象严重
职责权限划分不清, 部门之间 推诿扯皮现象突出
组织结构
2、公司的职责划分并不是很清楚。 13.上下级之间、部门之间工作的划分并不很清楚，常有扯皮现象发
生。38.77% 24.我们公司的管理已不合适宜，需要赶上时代。 35.公司各级管理人员各自为政。 46. 高 级 主 管 要 做 的 事 太 多 ， 这 样 反 而 无 法 直 接 处 理 好 每 一 件 事 。
调查报告（二）－－项目评价分析之7（见图8） 沟通与合作
优势：
不足：
公司内部存在有利于提高工 作效率的良性竞争
各部门有改变沟通与合作方 式的愿望
缺乏有效的沟通与交流渠道
管理者有“本位主义”，各 部门各自为政，部门之间缺 乏必要的交流与工作配合
会议效率低，沟通的效果较 差
沟通与合作
7、 每个部门各自为政。 18.公司的各个或部门并没有在一起来解决共同的问题。 29.在公众场合，大家并不打算说出他们真正想法。49.98% 40.有些人在压力来时,只顾自己,不管别人利益，而管理者往往看不到
能够公平对待老员工
不足：
人浮于事的现象是公司目前 员工管理中的突出问题
公司工作任务分配体系不尽 合理
有能力的员工不能够充分发 挥自身才能
员工管理
1、在我们公司里,占着一定位置却又无所作为的人和有为能干的人 好像一样多。44.90%
12、要花很多时间才能让大家知道什么是工作标准。 23、干工作的人常常不能得到一个更能发挥自己才能的职位。 34、大多数新进的人员很快就离职了。 45、许多员工只是勉强达到标准的工作效率。28.57% 56、新进的员工似乎得到较好的工作，这引起大家不满。 67、公司中有鞭打快牛的现象，干活多麻烦多，不干反而平安。
38.78% 78、公司聘用了一些几乎没有才能,经验的人。26.55% 89、在选拔时，公司不容易选出适当可用的人才。 100、公司并没有许多大家认可的备选措施，让管理者们根据自己认
为最好的方法去选择。
调查报告（二）－－项目评价分析之2（见图3） 组织结构
优势：
公司管理人员对推进变革态 度积极
公司员工认识统一,公司管理 人员沟通渠道畅通,具有良好 的变革基础
问卷说明
组织诊断调查涉及十二项评价内容
员工管理 组织结构 管理控制 培训与开发 员工激励与业绩考核 创新精神与组织变革
沟通与合作 管理认识与管理水平 人员规划与职业发展 目标管理 薪酬福利 总体评价
员工管理：对员工选聘、配备、流动及工作管理。 组织结构：部门与岗位设置；以及工作职责的制定与管
调查报告（二）－－项目评价分析之5（见图6） 员工激励与业绩考核
优势：
员工对公司的忠诚度较高 员工有为公司做贡献的强烈
愿望 员工对待工作态度积极
不足：
现有激励和业绩考核手段不 能调动起员工工作积极性
缺乏明确、透明的绩效考核 标准
付出和回报不成比例
员工激励与业绩考核
5、大家能对自己的工作表现出更多的兴趣和积极性，那将对公司 更有好处。79.57% 16.公司里并没有实实在在的动因促使大家改进工作，所以大家都不是 很在乎如何改进工作。 27.奖赏的力度和形式似乎并不能给人一种受激励感。48.98% 38.大家感到工作努力而报酬不足。53.06% 49.公司里的人并不完全知道他们的表现是怎样被评判的。57.14% 60.危急时，管理人员并不会全心全意地帮助公司。 71.我并不觉得我想做的事情有人支持。 82.就因为大家没有机会贡献，所以也就不专注了。 93.公司的薪资低于社会标准，大家不满意。 104.大家希望他们的工作有更多的挑战。51.02%
—学历比较分析 调查报告(九)—结论建议
导言
人力资源是企业发展的基本保障，人力资源管理是现代企业制 度的重要组成部分，引入现代人力资源管理理念是民营企业二次 创业的一个重要举措。建立科学的人力资源管理体系，从根本上 释放人力资源的活力， 已经成为民营企业经营者共同关心的命题。
通过对企业现行管理行为的诊断与分析，是构建新型组织机制 的必要手段和途径。 此次组织诊断的目的在于发现企业经营活动 中涉及组织和人力资源管理活动存在的问题，有针对性的对组织 及其相关管理政策实施调整，进而提出完整的制度改革方案。
不足：
员工激励缺乏公平性
业绩考核没有成为员工激励的有效 手段
薪酬的内部公平性与外部公平性差
管理控制与管理认知水平有待进一 步提高
调查报告（二）
——项目评价分析
调查报告（二）－－项目评价分析之1（见图2） 员工管理
优势：
公司有相对稳定的的工作标 准
员工队伍相对稳定
公司能够吸引到所需外来员 工
这点。 51. 每 一 个 部 门 管 理 者 都 对 自 己 的 部 门 负 责 ， 并 不 喜 欢 别 人 干 涉 。
42.86% 62.开会不受欢迎，因为常常是没有结果。32.65% 73.一个部门学到的经验，并没有交流到其他的部门。 84.公司内的竞争这么激烈，以致产生破坏性的影响。 95.虽然大家可以相互帮助，但他们似乎心不在于此。 106.每一个部门无意采取步骤来改变他们在一起工作的方法。
状况。 目标管理：工作计划性以及计划执行情况。 薪酬福利：现行分配制度的合理性；以及执行的效果。
调查结果数据分析标准
安全区 －－－－－－－－ ＜30％ 警戒区 －－－－－－－－ 30％－50％ 危险区 －－－－－－－－ 50％－70％ 严重区 －－－－－－－－ ＞70％
调查报告（一）
—— 总体情况分析
优势：
员工能够以积极态度对待新 观念、新方法
管理人员信息掌握比较全面， 信息管理有效
不足：
公司决策过于集中 薪资体系激励性差，不能
有效调动员工工作积极性 缺乏必要的授权
管理控制
3、 有人清楚地知道我们公司问题出在哪里。 14.上级对下级授权不够，有时有猜疑的情况。44.90% 25.只有高层管理人员才有资格参与重要的决定。59.18% 36.公司好象并不知道自己的公司里有些什么样的人才。 47.做决定时所需要的信息资料并不能马上得到。 58.公司根据老观念而非新观念来开展工作。 69.员工流动的数字没有计算出来。 80.员工并不知道薪资竞争的程度，因为没有比较的数字可供参考。
调查报告（二）－－项目评价分析之8（见图9） 管理认识与管理水平
优势：
部门内部管理人员之间对工 作认识统一
管理人员已经开始关注人性 化管理
不足：
部分管理者缺乏亲和力 管理人员对员工工作满意度
关注不够 部分管理人员对影响员工工
作的要素关注片面
管理认识和管理水平
8、某些管理人员相信大家只是为了金钱而工作。40.82% 19.管理人员总是相信要求愈严，工作或生产的效率越高。38.93% 30.管理人员认为大家工作是不努力的。 41.管理人员常想回到“纪律至上”的时代。 52.公司所以存在，主要的理由是要赚钱。51.02% 63.部门主管并不关心员工工作是否快乐。30.61% 74.公司并没有想使工作变得有趣而且有意义。 85.主管并不认为大家对自己的工作有兴趣。 96.大家并不直呼主管的名字。48.98% 107.主管之间的工作得不到相互支持。
调查报告（二）－－项目评价分析之9（见图10） 人员规划与职业发展
优势：
管理人员认识到培训对于职 业发展的重要性
比较重视支持公司经营战略 的人才
不足：
缺乏对员工职业发展的有效 指导
内部人才储备不足，不能支 持公司的长远发展
30.61% 57.有些部门人多，但贡献少。44.90% 68.公司里重要的事情经常要么不做或做几次才能成功。 79.有些管理人员工作量过大，而有的却过少.53.06% 90.谈论改进、改革是没用的，大家的态度已经不会改变了。 101.各部门互不尊重对方的工作。
调查报告（二）－－项目评价分析之3（见图4） 管理控制
调查报告（一）－－总体情况分析（见图1）
调查结果表明，姿庭公司（以下简称公司）组织与人力资源管理
总体评价水平处于安全区，但某些方面已经出现不良趋势，如不采 取有效措施，将影响公司的下一步发展，具体表现如下：
优势：
组织结构相对合理 公司高层管理人员有危机意
识 公司管理人员开始关注人力
资源管理问题
理状况。 管理控制：集权与分权管理；以及相应的决策信息沟通
情况。 培训与开发：对培训的认识；以及对员工培训的与管理
人员开发状况。 员工激励与业绩考核：现有激励方法、手段；业绩考
核体系与标准的有效性。
创新精神与组织变革：对管理新观念的认可程度；以及 对变革重要性的认识。
沟通与合作：内部信息流通渠道与工作合作程度。 管理认识与管理水平：现有管理水平；以及对管理的认识。 人员规划与职业发展：人力资源规划与员工职业生涯管理
调查报告（二）－－项目评价分析之6（见图7） 创新精神与组织变革
优势：
公司管理人员已经认识到组 织变革对公司竞争力提升的 重要性
公司管理人员对创新和组织 变革认识统一，组织变革基 础好
不足：
公司目前新技术的采用和管 理创新相对落后
员工建议没有得到足够重视， 机制有待完善
目前公司采取的措施相对保 守
有效的指导下级工作
不足：
员工培训工作重视程度和力 度不够
培训工作系统性不强 管理人员认识的差异导致了
对培训工作的认识不统一
培训开发
4、公司的员工并不缺乏某些技能，但已有的技能，包括一些正在给员工培 训的技能并不是我们所需要的。 15.管理人员好象没有足够时间来认真做好对下属的训练工作。36.73% 26.各个部门对培训所采取的态度不一样。38.78% 37.工作上需要的技能并非经过系统的学习得来的,而是依靠自己偶尔得来或摸 索得来的。38.78% 48.管理人员必须刻苦学习，因此他们认为别人也必须跟他一样。 59.管理人员没有能力训练别人。 70.只要有恰当的技能，便可使工作业绩增加。34.69% 81.公司并不鼓励员工赶上时代。 92.如果职员的技能较好，便可以更好地提高 工作的质量。 103.想想看，新进员工刚进来的几天，公司是如何对待他们，便知道有时他 对公司的印象不好是不足为怪的。
本调查的结果侧重企业现存的组织与人力资源管理问题，任何 结论和分析都不可作为对企业经营业绩的否定依据。
调查背景
调查对象：三正集团 姿庭公司 调查地点：三正集团 姿庭公司 调查时间：2001年12月 参加人员：公司领导、各部门负责人、部分普通员工
（实际回收问卷 50份,其中有效问卷49份） 采用问卷：《组织诊断调查》 调查方法：问卷调查 配合方法：面谈评估、现场观察、资料查询 调查执行：中国人民大学劳动人事学院咨询专家组
(慧济人力资源管理咨询工作室) 2001年12月
目录
前言
调查背景 问卷说明 调查报告(一)
— 综合结果分析 调查报告(二)
—项目评价分析 调查报告(三)
— 部门分析
调查报告(四) — 部门比较分析
调查报告(五)— 职级分析 调查报告(六)
—职级比较分析 调查报告(七)—学历分析 调查报告(八)
46.94% 91.由部门经理控制的信息，并不是需要用时就有。 102.部门主管并没有认识到因为公司的一位“不满意员工”所付的
代价。
调查报告（二）－－项目评价分析之4（见图5） 培训与开发
优势：
公司管理人员对员工培训工 作态度积极
公司现有培训比较具有针对 性
对新员工培训工作有效 实际工作中，管理人员能够
创新精神与组织变革
6、有好的建议不被当回事或是提了意见却没有任源自文库反馈。40.82% 17.在公司里，与传统不一样的观念和观点从来没有被管理人员听进
去过。 28.只要我们公司敢于多冒一点险，就会增加成功的机会。38.78% 38.大家感到工作努力而报酬不足。 50.与我们竞争的企业好象有比较先进的观念。44.90% 61.有些事情一旦形成了既定的工作方式后，就很少受到挑战。 72.公司里有人掌握了新的技能和知识，但却并未应用。 83.大家并不喜欢“破坏现状”。 94.高层主管对外在环境改变并没有足够的反应。 105.面对问题时，并不开放和坦诚。36.73%
不足：
工作分工不合理,员工负荷不 均的情况严重
部门人员配置不合理,有的部 门人浮于事现象严重
职责权限划分不清, 部门之间 推诿扯皮现象突出
组织结构
2、公司的职责划分并不是很清楚。 13.上下级之间、部门之间工作的划分并不很清楚，常有扯皮现象发
生。38.77% 24.我们公司的管理已不合适宜，需要赶上时代。 35.公司各级管理人员各自为政。 46. 高 级 主 管 要 做 的 事 太 多 ， 这 样 反 而 无 法 直 接 处 理 好 每 一 件 事 。
调查报告（二）－－项目评价分析之7（见图8） 沟通与合作
优势：
不足：
公司内部存在有利于提高工 作效率的良性竞争
各部门有改变沟通与合作方 式的愿望
缺乏有效的沟通与交流渠道
管理者有“本位主义”，各 部门各自为政，部门之间缺 乏必要的交流与工作配合
会议效率低，沟通的效果较 差
沟通与合作
7、 每个部门各自为政。 18.公司的各个或部门并没有在一起来解决共同的问题。 29.在公众场合，大家并不打算说出他们真正想法。49.98% 40.有些人在压力来时,只顾自己,不管别人利益，而管理者往往看不到
能够公平对待老员工
不足：
人浮于事的现象是公司目前 员工管理中的突出问题
公司工作任务分配体系不尽 合理
有能力的员工不能够充分发 挥自身才能
员工管理
1、在我们公司里,占着一定位置却又无所作为的人和有为能干的人 好像一样多。44.90%
12、要花很多时间才能让大家知道什么是工作标准。 23、干工作的人常常不能得到一个更能发挥自己才能的职位。 34、大多数新进的人员很快就离职了。 45、许多员工只是勉强达到标准的工作效率。28.57% 56、新进的员工似乎得到较好的工作，这引起大家不满。 67、公司中有鞭打快牛的现象，干活多麻烦多，不干反而平安。
38.78% 78、公司聘用了一些几乎没有才能,经验的人。26.55% 89、在选拔时，公司不容易选出适当可用的人才。 100、公司并没有许多大家认可的备选措施，让管理者们根据自己认
为最好的方法去选择。
调查报告（二）－－项目评价分析之2（见图3） 组织结构
优势：
公司管理人员对推进变革态 度积极
公司员工认识统一,公司管理 人员沟通渠道畅通,具有良好 的变革基础