人力资源《三级理论知识》复习题集(第3154篇)
2019年国家人力资源《三级理论知识》职业资格考前
练习
一、单选题
1.月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于( )就业劳动者。
A、非全日制
B、合同制
C、计时制
D、承包制
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【知识点】：第6章>第2节>最低工资标准的确定和调整
【答案】：A
【解析】：
最低工资标准一般采取月最低工资标准和小时最低工资标准的形式。月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者。
2.设区的市级劳动能力鉴定委员会收到劳动能力鉴定申请后，应当从其建立的医疗卫生专家库中随机抽取3名或者( )名相关专家组成专家组，由专家组提出鉴定意见。
A、5
B、11
C、15
D、17
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【知识点】：第6章>第5节>劳动能力鉴定
【答案】：A
【解析】：
设区的市级劳动能力鉴定委员会收到劳动能力鉴定申请后，应当从其建立的医疗卫生专家库中随机抽取3名或者5名相关专家组成专家组，由专家组提出鉴定意见。设区的市级劳动能力鉴定委员会根据专家组的鉴定意见作出工伤职工劳动能力鉴定结论；必要时，可以委托具备资格的医疗机构协助进行有关诊断。
3.现行产量定额乘上计划定额完成系数等于( )。
A、计划定额系数
B、计划产量定额
C、劳动定额数量
D、执行计划数量定额
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【知识点】：第1章>第3节>劳动定额定期修订的步骤
【答案】：B
【解析】：
计划定额完成系数是指在计划期内所要执行的劳动定额提高的幅度。由于工时定额与产量定额成倒数关系，因此：
计划产量定额= 现行产量定额×计划定额完成系数。
故选B。
4.( )反映受训者将培训所学运用到工作中并改变工作行为的程度，是学习在工作中的转化。
A、反应评估
B、学习评估
C、行为评估
D、结果评估
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【知识点】：第3章>第1节>培训有效性评估的技术
【答案】：C
【解析】：
三级评估：行为评估。反映受训者将培训所学运用到工作中并改变工作行为的程度，是学习在工作中的转化。
5.( )是组织对各类岗位的工作任务、员工的任职资格等事项所作的统一规定。
A、岗位分析
B、工作说明书
C、岗位规范
D、劳动说明书
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【知识点】：第1章>第2节>岗位规范和工作说明书
【答案】：B
【解析】：
工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征(识别信息)、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
6.根据结构化程度。面试可分为结构化面试和( )。
A、诊断面试
B、系统面试
C、局部面试
D、非结构化面试
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【知识点】：第2章>第1节>面试的方法
【答案】：D
【解析】：
根据面试的结构化程度，可分为结构化面试和非结构化面试。
7.( )类风格的受训者倾向于通过实践来学习，喜欢从实际工作与生活中学习，讨厌单向的灌输式教学。
A、主动型学习
B、反思型学习
C、理论型学习
D、应用型学习
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【知识点】：第3章>第2节>培训课程的设计策略
【答案】：D
【解析】：
培训课程的设计策略中的基于学习风格的课程设计
应用型学习。以理论和实践相结合为基础的学习风格。此类风格的受训者倾向于通过实践来学习，喜欢从实际工作与生活中学习，讨厌单向的灌输式教学。
8.自劳动能力鉴定结论作出之日起( )年后，工伤职工或者其近亲属、所在单位或者经办机构认为伤残情况发生变化的，可以申请劳动能力复查鉴定。
A、1
B、2
C、3
D、5
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【知识点】：第6章>第5节>劳动能力鉴定
【答案】：A
【解析】：
自劳动能力鉴定结论作出之日起1年后，工伤职工或者其近亲属、所在单位或者经办机构认为伤残情况发生变化的，可以申请劳动能力复查鉴定。
9.在无领导小组讨论法中，一般由( )人组成讨论小组。
A、3～5
B、4～5
C、4～6
D、4～7
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【知识点】：第2章>第1节>情境模拟测试方法
【答案】：C
【解析】：
无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法，它将讨论小组(一般由4～6人组成)引入一间只有一桌数椅的空房间中，不指定谁来充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程，只是发给一个简短案例，即介绍一种管理情境，其中隐含着一个或数个待决策和处理的问题，以引导小组展开讨论。
10.下面关于现代企业的薪酬制度构成表达错误的是( )。
A、基本工资分配制度
B、绩效工资分配制度
C、补充工资分配制度
D、福利制度
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【知识点】：第5章>第1节>薪酬制度的类别
【答案】：B
【解析】：
现代企业的薪酬制度应该是由基本工资分配制度、补充工资分配制度和福利制度有机结合的薪酬体系。
11.下列选项中不属于岗位评价原则的是( )。
A、系统原则
B、实用性原则
C、标准化原则
D、特殊性原则
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【知识点】：第5章>第2节>岗位评价的基本理论
【答案】：D
【解析】：
为了保证各项实施工作的顺利开展，提高岗位评价的科学性、合理性和可靠性，在组织实施中应该注意遵循以下原则：
1．系统原则。
2．实用性原则。
3．标准化原则。
4．能级对应原则。
12.具有全方位、多角度并能动态检查发展效果的评估方法是( )。
A、问卷评估法
B、访谈法
C、测验法
D、360度评估
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【知识点】：第3章>第1节>培训效果评估的实施
【答案】：D
【解析】：
360度评估的核心特征为：(1)全方位、多角度，评估者由上级、同事、下级、客户以及被评估者本人共同构成。(2)可以动态地检查发展效果。(3)重视信息反馈和双向交流的理念。
(4)减少误差，实事求是。
13.下列选项中不属于确定岗位评价要素和指标基本原则的是( )。
A、多而杂的原则
B、综合性原则
C、可比性原则
D、便于测量的原则
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【知识点】：第5章>第2节>岗位评价指标
【答案】：A
【解析】：
确定岗位评价要素和指标的基本原则：
1．少而精的原则。
2．界限清晰，便于测量的原则。
3．综合性原则。
4．可比性原则。
14.下列选项中不属于组织工作实施原则的是( )。
A、明确责任和权限原则
B、先定员再定岗原则
C、合理分配职责原则
D、管理系统一元化原则
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【知识点】：第1章>第1节>组织结构设计后的实施要则
【答案】：B
【解析】：
本题考查的是组织工作实施的原则。
为了使组织机构形成一个系统整体，有效、顺利、合理地发挥作用，需要知道组织工作的实施原则。
1.管理系统一元化原则
2.明确责任和权限原则
3.先定岗再定员原则
4.合理分配职责原则
注意审题：下列选项中【不属于】组织工作实施原则的是
15.申请鉴定的单位或者个人对设区的市级劳动能力鉴定委员会作出的鉴定结论不服的，可以在收到该鉴定结论之日起( )日内向省、自治区、直辖市劳动能力鉴定委员会提出再次鉴定申请。
A、10
B、15
C、20
D、30
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【知识点】：第6章>第5节>劳动能力鉴定
【答案】：B
【解析】：
申请鉴定的单位或者个人对设区的市级劳动能力鉴定委员会作出的鉴定结论不服的，可以在收到该鉴定结论之日起15日内向省、自治区、直辖市劳动能力鉴定委员会提出再次鉴定申请。省、自治区、直辖市劳动能力鉴定委员会作出的劳动能力鉴定结论为最终结论。劳动能力鉴定工作应当客观、公正。劳动能力鉴定委员会组成人员或者参加鉴定的专家与当事人有利害关系的，应当回避。
16.在招聘评估中，录用比例和应聘比在一定程度上反映录用人员的( )。
A、数量
B、成本
C、质量
D、规模
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【知识点】：第2章>第2节>录用环节的评估
【答案】：C
录用比例和应聘比在一定程度上反映录用人员的质量。
17.( )分为工资和薪金两种形式。
A、收入
B、奖励
C、薪金
D、薪给
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【知识点】：第5章>第1节>薪酬的基本概念
【答案】：D
【解析】：
本题考查的是薪给包含的内容。
其中，薪给分为工资和薪金两种形式。
18.以经验与感觉为基础的学习风格属于( )。
A、主动型学习
B、反思型学习
C、理论型学习
D、应用型学习
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【知识点】：第3章>第2节>培训课程的设计策略
【答案】：A
【解析】：
1．主动型学习。以经验与感觉为基础的学习风格。2．反思型学习。以多维思考与归纳推理为基础的学习风格。3．理论型学习。以逻辑推理和演绎分析为基础的学习风格。4．应用型学习。以理论和实践相结合为基础的学习风格。
19.下列各选项不属于内部招募方法的是( )。
A、推荐法
B、布告法
C、档案法
D、任命法
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【知识点】：第2章>第1节>内部招募的主要方法
【答案】：D
内部招募的方法主要有推荐法、布告法、档案法。
20.( )即考评方法应充分满足组织绩效管理的需要，能在实际考评中推广应用。
A、工作规范性
B、管理成本
C、工作适用性
D、工作实用性
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【知识点】：第4章>第1节>绩效管理系统总体设计流程
【答案】：D
【解析】：
工作实用性：任何一种考评方法，都必须体现实用性的原则要求，即考评方法应充分满足组织绩效管理的需要，能在实际考评中推广应用。
21.事业部制，是一种在直线职能制基础上演变而来的现代企业组织结构形式。它遵循( )的总原则。
A、“集中决策、集体经营”
B、“集中决策、分散经营”
C、“分散经营、集体决策”
D、“分散经营、分散决策”
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【知识点】：第1章>第1节>现代企业组织结构的类型
【答案】：B
【解析】：
事业部制也称分权制结构，是一种在直线职能制基础上演变而来的现代企业组织结构形式。它遵循“集中决策、分散经营”的总原则，实行集中决策指导下的分散经营。按产品、地区和顾客等标志将企业划分为若干相对独立的经营单位，分别组成事业部。故选B。
22.根据《失业保险条例》规定，城镇企业事业单位按照本单位工资总额的( )缴纳失业保险费。
A、2％
B、5％
C、10％
D、20％
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【知识点】：第5章>第4节>各类保险金的计算
【解析】：
本题考查的是相关规定。
23.( )是指在计划期内所要执行的劳动定额提高的幅度。
A、定额控制数
B、定额完成系数
C、定额计划数量系数
D、计划定额完成系数
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【知识点】：第1章>第3节>劳动定额定期修订的步骤
【答案】：D
【解析】：
有些企业采用计划定额完成系数来确定修改定额的控制数。计划定额完成系数是指在计划期内所要执行的劳动定额提高的幅度。由于工时定额与产量定额成倒数关系，因此：
计划产量定额= 现行产量定额×计划定额完成系数。
故选D
24.下列选项中，不属于岗位规范的主要内容的是( )。
A、岗位劳动规则
B、定员定额标准
C、岗位员工规范
D、岗位职责
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【知识点】：第1章>第2节>岗位规范和工作说明书
【答案】：D
【解析】：
岗位规范的主要内容包括：(1)岗位劳动规则。(2)定员定额标准。(3)岗位培训规范。(4)岗位员工规范。
25.( )是运用零基法确定二、三线人员定员人数。
A、排队法
B、零基定员法
C、数理法
D、推断法
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【知识点】：第1章>第3节>企业定员的新方法
【解析】：
运用零基法确定二、三线人员定员人数，即零基定员法。它是以零为起点按岗位的实际工作负荷量确定定员人数的方法。
26.下列选项中不属于技能分析基本内容的是( )。
A、技能单元
B、技能模块
C、技能种类
D、技能范围
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【知识点】：第5章>第1节>技能薪酬体系设计
【答案】：D
【解析】：
对技能的分析要能体现不同薪酬等级所要求具备的技能的种类、数量、质量。技能分析的基本内容包括技能单元、技能模块和技能种类。
27.用人单位应在最低工资标准发布后( )日内将该标准向本单位全体劳动者公示。
A、5
B、10
C、15
D、20
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【知识点】：第6章>第2节>最低工资标准的确定和调整
【答案】：B
【解析】：
用人单位应在最低工资标准发布后10日内将该标准向本单位全体劳动者公示。
28.以下各选项属于劳动定额完成程度指标的计算方法的是( )。
A、按指标定额计算
B、按工时定额计算
C、按质量定额计算
D、按水平定额计算
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【知识点】：第1章>第3节>劳动定额完成程度指标的计算方法
【答案】：B
劳动定额完成程度指标可以根据产量定额和工时定额两种形式进行计算。
29.现在有些单位也通过( )来测试应聘者的性格和兴趣。
A、游戏
B、笔试
C、公文处理
D、野外互动
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【知识点】：第2章>第1节>笔试的适用范围
【答案】：B
【解析】：
一般知识和能力包括一个人的社会文化知识、智商、语言理解能力、数字才能、推理能力、理解速度和记忆能力等。专业知识和能力即与应聘岗位相关的知识和能力，如财务会计知识、管理知识、人际关系能力、观察能力等。现在有些单位也通过笔试来测试应聘者的性格和兴趣，但性格与兴趣通常要运用心理测试的专门技术来测试·仅靠笔试中的一部分题目很难得出准确的结论。
30.( )的基点是最大限度地调动受训者主动参与培训的积极性。
A、课程风格
B、课程设计
C、课程策略
D、课程方法
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【知识点】：第3章>第2节>培训课程的设计策略
【答案】：B
【解析】：
本题考查培训课程的设计策略
课程设计的基点是最大限度地调动受训者主动参与培训的积极性。
31.企业劳动关系管理决策不包括( )。
A、劳动关系调整
B、战略规划
C、管理控制
D、日常业务管理
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【知识点】：第6章>第1节>企业劳动关系调整信息系统的设计
【解析】：
企业劳动关系管理决策可以分为战略规划、管理控制、日常业务管理三种。战略规划确定企业劳动关系管理所要达到的目标和实施的方针；管理控制是劳动关系管理人员根据既定的目标和方针，通过有效地工作，实现管理目标的过程；日常业务管理是执行劳动关系管理具体业务的过程。
32.( )应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求。
A、绩效管理程序设计
B、绩效管理方法设计
C、绩效管理制度设计
D、绩效考评标准设计
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【知识点】：第4章>第1节>绩效管理系统设计的基本内容
【答案】：C
【解析】：
绩效管理制度设计应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求，而绩效管理程序设计应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。
33.岗位薪酬体系以( )为核心要素，建立在对岗位的客观评价基础之上。
A、岗位
B、角色
C、地位
D、部门
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【知识点】：第5章>第1节>薪酬体系
【答案】：A
【解析】：
岗位薪酬体系以岗位为核心要素，建立在对岗位的客观评价基础之上，对事不对人，能充分体现公平性，操作相对简单。企业如果岗位明晰，职责清楚，工作程序性较强，那么就比较适宜采用岗位薪酬体系。
34.自学作为一种培训方式，其优点不包括( )。
A、学习费用低
B、学习者自主性很强
C、不影响工作
D、学习内容不受限制
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【知识点】：第3章>第3节>参与式培训方法
【答案】：D
【解析】：
自学的优点：(1)费用低(2)不影响工作(3)学习者自主性强(4)可体现学习的个别差异(5)培养员工的自学能力
自学的缺点：(1)学习的内容受到限制(2)学习效果可能存在很大差异(3)学习中遇到的疑问和难题往往得不到解答(4)容易使自学者感到单调、乏味
35.同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试，其测试结果的一致性称为( )。
A、稳定系数
B、内在一致性系数
C、等值系数
D、外在一致性系数
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【知识点】：第2章>第2节>信度
【答案】：A
【解析】：
本题考查的是稳定系数的概念。稳定系数是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。一致性可用两次结果之间的相关系数来测定。相关系数高低既与测试方法本身有关，也跟测试因素有关。
36.绩效薪酬在现实运作中也有不少缺点，不包括( )。
A、对员工行为和成果难以进行准确的衡量，在绩效考核体系指标设置不合理的情况下，容易使绩效薪酬流于形式，可能导致更大的不公平
B、绩效薪酬设计不合理，绩效薪酬会演变为一种固定薪酬，人人有份
C、绩效薪酬制度多以个人绩效为基础，这种奖励以个人为中心来获得奖励薪酬的制度不利于团队合作
D、绩效薪酬属于高激励薪酬
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【知识点】：第5章>第1节>绩效薪酬体系设计
【答案】：D
【解析】：
绩效薪酬在现实运作中也有不少缺点：
①对员工行为和成果难以进行准确的衡量，在绩效考核体系指标设置不合理的情况下，容易
使绩效薪酬流于形式，可能导致更大的不公平；
②绩效薪酬设计不合理，绩效薪酬会演变为一种固定薪酬，人人有份；
③绩效薪酬制度多以个人绩效为基础，这种奖励以个人为中心来获得奖励薪酬的制度不利于团队合作，而与团队绩效挂钩的薪酬制度也只适用于人数较少、强调合作的组织。
37.企业规章制度是企业内部的( )。
A、规则
B、法律
C、规章
D、制度
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【知识点】：第5章>第1节>薪酬管理制度
【答案】：B
【解析】：
企业规章制度是企业制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，也称为内部劳动规则，是企业内部的“法律”。
薪酬管理制度的实质是薪酬体系的制度化产物，它是让员工和雇主都满意的有关薪酬体系的设计理念、设计方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等内容的规定性说明，其内容不仅包括薪酬的组成要素和结构，还包括薪酬理念、薪酬结构、薪酬等级等。
38.( )既是一项经济评价指标，同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。
A、招聘收益成本比
B、招聘成本效益比
C、招聘收获成本比
D、招聘选拔成本比
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【知识点】：第2章>第2节>成本效益评估
【答案】：A
【解析】：
招聘收益成本比，它既是一项经济评价指标，同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。招聘收益与招聘成本的比值越大，说明招聘工作越有效。
招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值／招聘总成本
39.奖励不包括( )。
A、红利
B、带薪年假
C、佣金
D、利润分享
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【知识点】：第5章>第1节>薪酬的基本概念
【答案】：B
【解析】：
奖励(lncentives)。员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等
40.从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，六级伤残为( )个月的本人工资。
A、10
B、12
C、14
D、16
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【知识点】：第6章>第5节>工伤保险待遇
【答案】：D
【解析】：
从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：五级伤残为18个月的本人工资，六级伤残为16个月的本人工资。
二、多选题
1.工作说明书是以岗位的( )为中心，对岗位的内涵进行深入分析。
A、“文字”
B、“总结”
C、“事”
D、“图表”
E、“物”
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【知识点】：第1章>第2节>岗位规范和工作说明书
【答案】：C,E
【解析】：
岗位规范与工作说明书两者既相互联系，又存在着一定区别。
从其涉及的内容来看：工作说明书是以岗位的“事”和“物”为中心，对岗位的内涵进行系统、深入的分析，并以文字和图表的形式加以归纳和总结，成为企业劳动人事管理规章制度的重要部分，为企业进行岗位设计、岗位评价和岗位分类，强化人力资源管理各项基础工作提供了必要的前提和依据。
故选C,E。
2.现代培训方法基于心理学的研究成果，包括( )等。
A、教育观念分类
B、学习风格分类
C、成人学习特点
D、成人学习规律
E、自学的特点
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【知识点】：第3章>第2节>培训课程的设计策略
【答案】：A,B,C,D
【解析】：
培训方法的选择是保证培训课程的设计实现理想目标的根本保证。
现代培训方法基于心理学的研究成果，包括教育观念分类、学习风格分类、成人学习特点和规律等。
3.绩效管理调查问卷的内容包括( )。
A、基本信息
B、主体部分
C、问卷说明
D、意见征询
E、考核时间
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【知识点】：第4章>第1节>绩效管理系统的评估
【答案】：A,B,C,D
【解析】：
绩效管理调查问卷是评估企业绩效管理问题最常用也是最有效的工具。通常调查问卷的内容涉及绩效管理工作的所有方面，从战略的分解开始直到绩效考评结果的应用。一般来说，绩效管理调查问卷的内容包括基本信息、问卷说明、主体部分以及意见征询。
4.下列哪些情况需要组成作业组( )。
A、生产作业需要员工共同完成
B、员工的工作彼此密切相关
C、为了便于管理和相互交流
D、看管大型复杂的机器设备
E、为了加强工作联系
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【知识点】：第2章>第3节>企业劳动协作
【答案】：A,B,C,D,E
【解析】：
本题考查的是在什么情况下需要组成作业组。
5.下列关于绩效面谈的说法，正确的有( )。
A、实现员工“自己解放自己”
B、能够帮助管理者了解员工的态度和感受
C、为主管与下属讨论工作业绩提供沟通机会
D、考评者要明确指出员工的不足，帮其改正
E、是总结绩效管理工作的重要手段
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【知识点】：第4章>第1节>绩效管理系统总体设计流程
【答案】：A,B,C,E
【解析】：
解答本题可采用排除法。绩效面谈是总结绩效管理工作的重要手段，在将考评结果反馈给下属的过程中，考评者应循循善诱，使员工明白其工作中的优缺点，鼓励他们自己发现和分析问题，实现“自己解放自己”，而不是明确指出员工的不足’。故D项错误，本题的正确答案为ABCE。
6.绩效管理系统评估的具体内容包括( )。
A、对管理制度的评估
B、对绩效管理体系的评估
C、对绩效考评指标体系的评估
D、对考评全面、全过程的评估
E、对绩效管理系统和人力资源管理其他系统的衔接的评估
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【知识点】：第4章>第1节>绩效管理系统的评估
【答案】：A,B,C,D,E
【解析】：
绩效管理系统评估的具体内容包括以下五个方面：(1)对管理制度的评估。(2)对绩效管理体系的评估。(3)对绩效考评指标体系的评估。(4)对考评全面、全过程的评估。(5)对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的评估。
7.下列选项中属于薪酬货币形式中直接形式的有( )。
A、基本工资
B、绩效工资
C、特殊津贴
D、社会保险
E、员工福利
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【知识点】：第5章>第1节>薪酬的基本概念
【答案】：A,B,C
【解析】：
D、E项属于薪酬货币形式中的间接形式。
8.基金项目下包括( )等子项目。
A、劳动保险福利基金
B、养老储备金、员工医疗费
C、失业保险费
D、日常教育基金、住房基金
E、工会基金
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【知识点】：第1章>第4节>审核人力资源费用预算的基本程序
【答案】：A,B,C,D,E
【解析】：
基金项目下，劳动保险福利基金、养老储备金、员工医疗费、失业保险费、日常教育基金、住房基金、工会基金等，这些子项目一般都是根据国家有关规定设置的；其他项目下一般是指属于人力资源管理费用范围，而又不属于工资与基金项目下的费用，如非奖励基金的奖金，还有一些其他社会费用等。
9.内部招募的不足包括( )。
A、选拔费用高
B、抑制个体创新
C、产生“团体思维”现象
D、不利于组织的内部团结
E、导致部门之间“挖人才”的现象
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【知识点】：第2章>第1节>内部招募的特点
【答案】：B,C,D,E
【解析】：
尽管内部选拔有如上所述的许多优势，但其本身也存在着明显的不足，主要表现在以下几个方面。
1．因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。
2．容易造成“近亲繁殖”。
3．有可能出现裙带关系的不良现象。
4．采用内部招募的方法，在培训上有时并不经济。
5．采用内部招募的方法，尤其是管理者的内部提拔，有可能产生一种把人晋升到他所不能胜任的职位的倾向。
10.岗位薪酬与( )密切相连，实质上是一种等级薪酬。
A、组织结构
B、岗位设置
C、岗位特征
D、岗位评价
E、岗位等级
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【知识点】：第5章>第1节>岗位薪酬体系设计
【答案】：A,B,C
【解析】：
岗位薪酬与组织结构、岗位设置、岗位特征密切相连，实质上是一种等级薪酬。
11.在面试过程中，面试考官可以考查应聘者( )。
A、相关知识的掌握程度
B、判断、分析问题的能力
C、衣着外貌、风度气质
D、应聘者现场的应变能力
E、是否符合岗位的要求
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【知识点】：第2章>第1节>面试的概念
【答案】：A,B,C,D,E
【解析】：
在面试过程中，代表用人单位的面试考官与应聘者直接交谈，根据应聘者对所提问题的回答情况，考查其相关知识的掌握程度，以及判断、分析问题的能力；根据应聘者在面试过程中的行为表现，观察其衣着外貌、风度气质、情态表现，以及现场的应变能力，判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求。
12.在企业中，被考评者大致可以分为( )大类。
A、生产人员
B、管理人员
C、技术人员
D、市场营销人员
E、行政管理人员
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【知识点】：第4章>第1节>绩效管理系统总体设计流程
【答案】：A,B,C,D
【解析】：
在企业中，被考评者大致可以分为四大类：生产人员、管理人员、技术人员和市场营销人员。这四类人员所承担的工作任务的内容，作业环境和条件，劳动强度，工作责任和能力素质等具有明显的差别，在明确了这些人员的工作性质和特点之后，才能保证所设计的绩效考评体系具有针对性和可行性。
13.下列关于行为锚定等级评价法的考评体系说法正确的是( )。
A、对员工绩效的考量更加精确
B、绩效考评标准更加明确
C、具有良好的反馈功能
D、具有良好的连贯性和较低的效度
E、考评维度清晰
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【知识点】：第4章>第2节>行为导向型客观考评方法
【答案】：A,B,C,E
【解析】：
行为锚定等级评价法设计和实施的费用高，比许多考评方法费时费力，但是它的优点还是比较明显的，主要有：
①对员工绩效的考量更加精确。
②绩效考评标准更加明确。
③具有良好的反馈功能。
④具有良好的连贯性和较高的信度。
⑤考评维度清晰。
14.培训风险包括( )。
A、人才流失及其带来的经济损失
B、培养竞争对手
C、培训没有取得预期的效果
D、送培人员选拔失当
E、专业技术保密难度增大
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【知识点】：第3章>第4节>企业各项培训制度的起草
【答案】：A,B,C,D,E
【解析】：
培训风险如人才流失及其带来的经济损失、培养竞争对手、培训没有取得预期的效果、送培人员选拔失当、专业技术保密难度增大等。