某保险代理公司业务人员基本管理办法基本法
保险公司基本法优化举措
保险公司基本法优化举措一、方案名称保险公司基本法优化方案二、目标与需求1. 目标让基本法更适应现代保险市场的变化，提高公司的竞争力。
增强员工的积极性和忠诚度，促进员工的职业发展。
简化流程，提高运营效率，减少不必要的管理成本。
2. 需求员工希望有更公平合理的薪酬体系，能够根据自己的业绩得到相应的回报。
随着市场业务的多元化，基本法要能涵盖新的业务类型和销售渠道。
公司需要通过基本法吸引和留住优秀人才，尤其是在竞争激烈的保险行业。
三、方法流程1. 调研分析对公司内部员工进行问卷调查，了解他们对现行基本法的看法，包括哪些地方满意，哪些地方不满意。
分析同行业其他公司的基本法，找出它们的优势和我们可以借鉴的地方。
研究市场趋势，例如新兴的保险产品类型和销售模式对基本法的影响。
2. 制定框架根据调研结果，确定优化后的基本法的整体框架，包括结构和主要板块。
明确各板块之间的逻辑关系，例如薪酬与业绩考核、职业晋升等板块如何相互关联。
3. 细化条款在框架基础上，对每个条款进行详细的编写，用通俗易懂的语言表达，避免模糊不清的表述。
邀请法律专家对条款进行审核，确保符合相关法律法规。
四、具体实施步骤1. 成立基本法优化小组小组成员包括公司高层管理人员、人力资源部门人员、业务骨干等。
明确各成员的职责，例如高层管理人员负责把握方向，人力资源部门人员负责具体条款的撰写，业务骨干提供一线的实际经验。
2. 开展调研（第1 - 2个月）设计并发放员工调查问卷，确保问卷覆盖不同部门、不同层级的员工。
安排专人负责收集同行业其他公司的基本法资料，进行整理和分析。
3. 制定框架（第3 - 4个月）小组内部进行多次讨论，根据调研结果确定基本法的框架。
将框架初稿在公司内部进行公示，征求员工的意见和建议。
4. 细化条款（第5 - 8个月）根据框架和员工反馈，开始详细编写条款。
定期召开小组会议，讨论条款编写过程中遇到的问题，如条款之间的冲突等。
5. 审核与修订（第9 - 10个月）邀请法律专家和外部顾问对基本法进行审核，提出修改意见。
督训解读某保险公司银保首期基本法92页
银行保险首期代理人 管理办法（试行）
第一章 总则
第二章 人员管理 第三章 薪资和福利 第四章 考核标准
第五章 工作管理
第六章 附则
4
基本法
确定
工作岗位 岗位职责
明确
薪资标准 考核标准
LOGO
约束
日常行为 销售行为
其本质是管理制度、是标准、是规范、是行为准则。 基本法是最大的激励方案。 学好用好基本法是每一位银保首期员工应尽的义务和职责。
三类
180 145 110 90 75 62 48 36 27 20 14 14
四类
145 110 90 75 62 48 36 27 20 14 11 11
五类
110 90 75 62 48 38 29 22 15 11 8 8
六类
90 70 59 48 38 29 22 15 12 9 7 7
品质指标
期缴产品
产品类型 产品名称 缴费年期 折标系数
金满仓B款
3年缴
0.3
传统型产品 、金满仓D 5年缴
0.5
款
10年缴
1
5年及5年
高价值产品
高价值产品、 幸福人生
以下缴 5年以上缴
1.5 2
附加险
同主险
4
LOGO
传统产品及高价 值产品折标系数延 续基本法2014版
策略型产品折标 系数统一为0.02
1年期缴短期险 折标系数同高价值 产品10年期缴
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人寿保险公司最新基本法 C(内容完善)
营销业务人员管理办法(C类 2002版)营销部目录第一章总则 (1)第二章营销组织架构及业务人员工作职责 .. (2)第三章业务人员的聘用与离职处理 (4)第四章业务人员的活动管理 (6)第五章业务人员的薪酬 (10)第六章业务人员考核与晋升 (17)第七章业务人员的福利 (21)第八章业务人员的品质管理 (23)第九章相关说明 (27)第十章附则 (29)第一章总则1.1为规范业务人员展业行为，满足业务人员生涯规划的需要，提高契约品质及经营绩效，特制定《泰康人寿营销业务人员管理办法》，以下简称《基本法》。
1.2 泰康人寿保险股份有限公司业务人员（以下简称业务人员）是指受泰康人寿保险股份有限公司委托，接受公司领导并在公司授权范围内专门从事人寿保险推销、服务、增员、辅导和销售管理等工作的外勤人员。
1.3 业务人员级别设定为业务代表阶：包括见习业务代表（TA）、正式业务代表（SA）、高级业务代表（FA）、资深业务代表（SF）；业务主任阶：包括业务主任（AS）、高级主任（SS）；业务经理阶：包括业务经理（UM）及业务总监（AD）。
业务主任及以上职级业务人员统称为业务主管。
1.4《基本法》的晋升与考核不得作为竞赛奖惩的工具，随意加以变动，各机构不得用行政或竞赛激励等方法促使营业组或营业部扩张或裂变。
1.5 进入《基本法》的唯一条件就是达标。
为配合组织发展，特设”辅导期”方案作为《基本法》的补充，辅导期开支的费用计入各公司的开办费用或激励推动费用。
1.6 泰康人寿认为：营销业务人员是值得尊敬的职业工作者，他们的工作是十分有意义的。
因此，我们不遗余力地推进人寿保险营销事业的职业化进程，全力锻铸职业寿险代理人和职业寿险经理人，并矢志不移地奉行以“加盟连锁制”为核心的团队经营策略。
·1·第二章营销组织架构及业务人员工作职责1.1泰康人寿保险股份有限公司营销组织架构总公司营销部分公司营销部中心支公司管理处管理处业务总监业务总监营业部营业部营业组营业组业务人员业务人员2.2业务代表阶业务人员的工作职责2.2.1 拜访客户，宣传泰康人寿保险股份有限公司的企业文化，宣传保险知识，推销公司的寿险产品；2.2.2签约（包括陪同客户体检、初步核保工作）,收取保费，并按公司规定向客户开据收款凭证，完成业务指标；2.2.3 送达保单，为客户提供相应的售后服务；2.2.4 参加公司的早会、夕会、业务会、培训和公司规定的各项活动；·2·2.2.5 拟定年度计划和每月工作计划，每日填写拜访记录；2.2.6遵守公司的各项规章制度,完成公司交办的其它工作。
中国人寿基本法
中国人寿保险股份有限公司保险营销员管理办法（2015版）目录第一章总则 (2)第二章组织架构 (2)第三章人员招募 (3)第四章职级与职责 (4)第五章管辖关系与培育关系 (6)第六章委托报酬 (11)第七章品质管理 (21)第八章考核 (22)第九章法律责任和解约处理 (32)第十章附则 (33)第一章总则第一条为了对中国人寿保险股份有限公司（下称公司）委托的保险营销员进行统一、规范、科学的管理，根据《中华人民共和国保险法》和《保险销售从业人员监管办法》等法律、法规和规章，特制定本办法。
第二条本办法中所称“保险营销员”是指符合保险监管部门制定的《保险销售从业人员监管办法》，具有保险销售从业人员资格，与公司签订《保险营销员保险代理合同》（A类），向公司收取代理手续费，并在公司授权范围内代为办理个人人身保险业务的个人。
本办法中所称“津贴”、“奖”、“奖励”是指保险营销员达到公司相应的委托代理标准时，公司支付的委托报酬。
本办法中所称“代理职级”是指保险营销员达到公司规定的委托代理标准时所对应的代理级别。
本办法中所称“代理职责”是指达到一定代理级别所应履行的相应职责。
本办法中相关用语简称如下：“代理职级”简称为“职级”，“代理职责”简称为“职责”，“代理职级评估和认定”简称为“考核”，“代理职级提升”简称为“晋升”，“代理职级下降”简称为“降级”。
第三条保险营销员从事的一切业务活动必须遵守国家的法律、法规、规章和公司的相关规定。
第四条本办法及相关文件内容，均不直接或间接构成公司与保险营销员之间存在劳动关系或劳动合同关系的依据。
第二章组织架构第五条各级分公司设立的保险营销员管理部门，为保险营销员管理工作的职能部门，接受上级公司保险营销员管理部门的指导监督。
第六条市级公司下设分支机构（市、县公司营销服务部或支公司）为保险营销员管理的基本单位，依次下设营销区、营销处和营销组。
分别由区域总监职级、处经理职级和组经理职级主管履行管理职责。
中国人寿基本法
================ 精选公文范文，管理类，工作总结类，工作计划类文档，欢迎阅读下载 ==============中国人寿基本法中国人寿保险公司个人代理人管理办法第一章总则第一条为对中国人寿保险公司委托的个人代理人进行统一、规范、科学的管理，根据《中华人民共和国保险法》和《保险代理人管理规定》等法律法规的规定，特制订本办法。
第二条本办法中所称“个人代理人”是指根据本公司的委托，向本公司收取代理手续费，并在本公司授权范围内代为办理个人人身保险业务的个人。
第三条个人代理人从事的一切业务活动必须遵守国家的法律、法规和本公司的各项规章制度。
第四条本管理办法及相关文件内容，均不直接或间接构成本公司与个代理人之间有雇主与雇员关系。
第二章组织架构第五条各级分公司个人代理人的管理工作各级分公司个人代理人管理部门和支公司负责。
-------------------- 精选公文范文，管理类，工作总结类，工作计划类文档，感谢阅读下载--------------------- ~ 1 ~各级分公司设立个人代理人管理部门，为个人代理人的主管部门。
区、县支公司是个人代理人人员管理的基本单位，接受上级公司个人代理人管理部门的指导监督。
第六条支公司依次下设营销部、营销分部、营销处、营销分处和营销组，分别部经理、分部经理、处经理、分处经理和组经理负责。
营销部的称谓为：支公司名称 + 序号营销部。
支公司所辖各级营业单位图示如下：第三章人员录用第七条个人代理人录用的基本条件：年龄在 18 周岁和 50 周岁之间；具有高中以上学历或同等学历；品行端正，身体健康，具有完全民事行为能力；持有《保险代理人资格证书》。
第八条有下列情形之一者不得录用：有不良嗜好，有犯罪记录的；因违反《保险代理人管理规定》而被本公司和其他公司解除代理合同的。
第九条待录用人员必须提供下列材料：填写《中国人寿保险公司个人代理人登记表》；-------------------- 精选公文范文，管理类，工作总结类，工作计划类文档，感谢阅读下载--------------------- ~ 2 ~本人最高学历证明原件和复印件、身份证原件和复印件；《保险代理人资格证书》原件；近期一寸冠照片两张；本公司认为必须的其他资料。
泰康银保基本法
泰康人寿保险股份有限公司银行保险销售人员管理办法（2012版）目录第一章总则 (3)第二章组织架构 (5)第三章营业部建设 (10)第四章人员管理 (19)第五章考核 (26)第六章薪资和福利 (35)第七章工作管理 (42)第八章品质管理 (45)第九章附则 (54)第一章总则第一条为贯彻公司新三年发展战略，推动业务模式的价值转型，实现银保“快速、健康、持续”发展，打造市场领先的标准营业部团队，培养具有核心竞争能力的保险金融理财和销售队伍，规范银行保险销售人员管理，依照监管规定及公司规章制度制定《泰康人寿保险股份有限公司银保销售人员管理办法》（2012版）（以下简称“本办法”）。
第二条本办法所称“银行保险业务”是通过银行、邮储、保险专业代理公司等渠道网点销售公司保险产品和服务的所有寿险业务。
第三条本办法所称“银行保险销售人员”是指符合公司聘用条件，与公司签订劳动合同，主要从事银行保险业务的销售人员。
第四条本办法适用于泰康人寿保险股份有限公司各级机构的“银行保险销售人员”。
第五条本办法明确银保销售队伍发展目标：践行公司战略,打造专业规范的标准营业部，建设“诚信经营、客户信赖；专业取胜、服务领先；追求成功、实现价值”的具有市场竞争力的金融理财和销售队伍。
第六条本办法所称“标准保费”是指将各险种规模保费收入按第七条规定折标后的保费。
第七条本办法规定各险种折标方法及标准如下：1、折标系数：指趸缴或期缴险种规模保费折算成标准保费的换算系数。
2、标准保费=趸缴或期缴险种规模保费×折标系数。
3、各险种折标系数如下：员队伍；新产品折标参见总公司银保事业部发文。
4、本办法所称“总标准保费”是指趸缴险种标准保费和期缴险种标准保费之和。
第二章组织架构第八条本办法所称“银行保险销售人员”包括直接负责渠道网点管理和指标达成的客户经理，属于专业销售队伍；负责所辖客户经理的管理和指标达成的营业组主管及营业部经理，属于销售管理队伍。
中国平安保险代理人基本法
中国平安保险代理人基本法是平安保险公司为保险代理人制定的一套管理办法，包括新底薪、增员奖、业务员分级管理、业务员考核标准、主管直接管理津贴加入活动率系数、经理津贴加入活动率和新比例系数、业务员就业变更、业务人员工作职责、业务人员福利、业务人员佣金计算方法、业务人员工作规范等。
此外，平安人寿保险代理人基本法还包括以下主要内容：
1. 代理人的基本要求：代理人必须具备法定的保险从业资格，且必须遵守相关法律法规和平安人寿的内部规定。
2. 代理人的责任：代理人必须履行其作为平安人寿代理人的职责，包括向客户提供准确、全面的产品信息，根据客户的需求提供相应的服务。
以上信息仅供参考，如有需要，建议查阅平安保险代理人相关政策法规。
泰康人寿保险公司基本法
总公司营销部营销员管理规定（修订版）泰康人寿保险股份有限公司第一章总则第一条为规范公司营销员展业行为，加强对营销员的管理，根据《保险代理人管理规定（试行）》，制定本规定。
第二条本规定所称营销员是指受泰康人寿保险股份有限公司（以下简称“公司”）委托，向公司收取佣金，接受公司领导并在公司授权范围内专门从事人寿保险推销、服务、增员、辅导和管理的人员。
第三条营销员的级别设定为三阶九级，即一阶（业务员阶）：包括学员（PA），见习业务员（TA），业务员（SA），二阶（业务主任阶）：见习业务主任（TAS）、业务主任（AS）、高级业务主任（SAS），三阶（业务经理阶）：见习业务经理（AUM）、业务经理（UM）、高级业务经理（AM），级别设为9级，在三阶九级之上公司设业务总监。
营销员也可以根据其自身情况，申请按资源营销员序列晋升，资深营销员管理办法另行制定。
第四条为防范金融风险，加强对营销员业务的管理，提高营销员的素质，提高公司整体管理水平，营销员必须遵守国家的各项法律、法规，遵守公司的各项规章制度。
第二章营销部门组织框架及营销员岗位职责第一节营销部门组织结构第五条营业总部、各分公司设立营销部。
营销部下设业务系统和内勤管理部门，内勤管理部门具体工作职责和组织机构构成由总公司人事部另行制定。
营销部业务系统为直接展业单位，实行三级管理。
下设营销员管理处、营业部、营业组。
组织框架如图所示。
第六条营销员管理片断营销部业务系统下属组织，设处经理一名，全面负责营销员管理处工作。
管理处经理属公司内勤管理编制，由公司从营销员业务经理（UM）以上级主管中选拔，也可以从公司内勤人员中选拔。
第七条营业部为营销员处下属组织，设营业部经理一名，全面负责营业部工作。
营业部经理由见习经理（AUM）以上职级各级业务经理担任。
第八条营业部下设营业组，营业组是营销员展业的基本组织，设组长一名，全面负责营业组工作。
营业组长由见习业务主任（TAS）以上职级各级业务主任担任。
保险代理公司基本法
保险代理公司基本法
保险代理公司的基本法是指该公司的基本运营和管理规定，涉及到公司的目标和使命、组织结构、经营范围、人员管理、财务管理等方面的规定。
以下是保险代理公司的基本法建议内容：
1. 公司的目标和使命：明确公司的发展目标和使命，例如提供专业的保险服务、为客户提供最佳的保险解决方案等。
2. 组织结构：确定公司的组织结构，包括公司组织架构图和岗位职责描述，明确各部门和人员的职责和权限。
3. 经营范围：明确公司的经营范围，包括可代理的保险产品种类、代理地域范围等。
4. 人员管理：包括员工招聘、培训、考核、晋升、奖惩与福利等方面的规定，确保公司拥有专业的保险代理人才。
5. 客户关系管理：规定如何建立和维护与客户的良好关系，包括客户开发、客户服务、客户投诉处理等方面的规定。
6. 财务管理：确立公司的财务管理原则和制度，包括预算编制、财务报表的编制与审核、资金管理、成本控制等。
7. 合规管理：确保公司的经营活动符合相关法律法规和监管要求，规定内部合规管理制度和合规风险防控措施。
8. 信息管理：确保公司的信息系统安全可靠，规定信息管理制
度、数据保护和备份措施等。
9. 监督与评估：建立监督与评估机制，定期对公司的经营状况进行评估和监督，及时发现问题和改进措施。
10. 国别化管理：针对公司的特定国别或地域市场，制定相关的管理规定和策略，因地制宜、灵活应变。
以上是基本的建议内容，具体保险代理公司的基本法需根据公司的实际情况和法律法规进行制定。
中国平安保险新基本法
[60%,100%] 110%
[65%,70%)
[70%,75%) [75%,100%]
2013年7月开始按新规则 计算经理津贴
29/50
• 解读新法三大模块
新人投放 绩优投放
管理经营
30/50
我们要做什么？
31/50
• 业务伙伴：1、做一级、二级业务员，拿自己的管理津贴
0(含)-1000 1000(含)-2000 2000(含)-4000 4000(含)以上
8% 10% 18% 19%
注：增员利益整合新法已于2013年1月起实施
20/50
一、新人底薪 二、增员奖 三、业务员分级管理 四、三年以上业务员福利及考核标准 五、主管直接管理津贴加入活动率系数 六、经理津贴加入活动率和新人占比系数
1000（含）-1500
1000（含）-1500
1500（含）-2500 2500（含）以上
1200 1400 1700
1500（含）-2500
2500（含）以上
1000
1300
2013年5月执行
投放2：FNA新人执行加强版训练津贴，每月最高提升 40%
旧版
入司 月份 新人当月 FYC区间
700以下 700(含)-1000 1000（含）-1500
32/50
四个坚持
坚持 人力发展 坚持 保额销售 坚持 绩优经营 坚持 基础管理
33/50
新法新机遇
祝各位再上新平台！
34/50
• • • 2、用“优才”计划吸引人才 3、三年以上业务员，福利提升了，也要 特别关注考核标准了（千万别马虎哦）
主管： 1、加大增员力度，吸引优秀人才 2、做好基础管理，拿最高管理津贴 3、做一级业务员，提升团队士气，利益最大化， 做好榜样！
银保基本管理办法
3.3.1薪酬（C类） 服务客户专员
职级/薪资构成 见习服务专员 服务专员 初级服务专员 中级服务专员 高级服务专员 资深服务专员 服务津贴 300 300 300 300 300 300 C类 学历津贴 100 100 100 100 100 100 底线津贴 600 700 800 900 1000 1100
基本薪资
岗位津贴t 续期佣金
收入构成
年度津贴 业务提奖
Add Your Text 服务津贴
学历津贴
3.1.1薪酬（A类） 服务客户专员
职级/薪资构成 见习服务专员 服务专员 初级服务专员 中级服务专员 高级服务专员 资深服务专员 服务津贴 300 300 300 300 300 300 A类 学历津贴 100 100 100 100 100 100
中级客户经理
高级客户经理 高级客户经理 高级客户经理 资深客户经理 资深客户经理 资深客户经理
三档
一档 二档 三档 一档 二档 三档
300
300 300 300 300 300 300
100
100 100 100 100 100 100
600
600 600 600 600 600 600
500
600 700 800 900 1000 1200
高级客户经理
高级客户经理
一档
二档
300
300
100
100
800
800
750
900
850
1000
2800
3100
高级客户经理
资深客户经理
三档
一档
300
300
100
100
800
800
人寿保险股份有限公司个银保险业务人员基本管理办法
ⅩⅩ人寿保险股份有限公司个银保险业务人员基本管理办法（试行）目录总则 ...................................................................................................................................... - 3 - 第一章个银保险业务组织架构................................................................................... - 3 - 第一节理财顾问 ...................................................................................................... - 3 - 第二节渠道经理 ...................................................................................................... - 4 - 第二章个银保险业务人员人事管理........................................................................... - 5 - 第一节职业生涯规划 .............................................................................................. - 5 - 第二节招聘管理 ...................................................................................................... - 5 - 第三节入职管理 ...................................................................................................... - 6 - 第四节异动管理 ...................................................................................................... - 6 - 第五节解除劳动合同 .............................................................................................. - 6 - 第三章个银保险业务人员薪资福利........................................................................... - 7 - 第一节个银保险业务人员福利津贴....................................................................... - 7 - 第二节个银保险业务人员薪资体系....................................................................... - 7 - 第四章个银保险业务人员考核办法........................................................................... - 9 - 第一节考核期的确定 .............................................................................................. - 9 - 第二节业务人员类别套转..................................................................................... - 10 - 第三节个银保险业务人员考核指标..................................................................... - 10 - 第五章附则 ................................................................................................................ - 11 -总则第一条为规范个银保险渠道业务管理，完善销售队伍组织架构，构建优势薪资体系和积极灵活的考核机制，打造新形势下具行销支持力与团队作战能力的个银保险业务队伍，实现个银保险业务的差异化、突破性快速发展，特制定《ⅩⅩ人寿个银保险业务人员基本管理办法（2013版）》，以下简称《基本法》。
中国人寿基本法浅析保险营销销售管理建设团队队伍主管发展保险公司早会晨会夕会投影片培训课件专题材料素材
主要考核指标——业务员系列
首年佣金（FYC） 卡折业务 保单持续率
26
主要考核指标——主管系列
主管的主要工作：展业、增员、培育主管、团队管理 主管有个人FYC及增员指标——培养实战型主管 有效人力——限制队伍低效扩张 团队业绩（FYC） 所辖、培育——倡导合理的组织架构
27
调整——降低晋升组经理的有效人力指标要求
如“本人保单持续率”达不到维持考核标准，且“本人 FYC”也未达到维持考核指标的120％，则予以降级（业 务员职级）或解除合同（业务29 员延长期职级）”
调整——修改“主管直接有效增员”的考核规定
修订内容： 将主管系列人员维持考核指标中涉及“本人直接有效增员” 的规定改为“直管组有效增员” ，其他内容不变
目前各家公司的 成本支出差别非 常大
各家公司的支出 额度
各家公司的支出 占比
各市分公司基本法支出情况分析
单位
苏州 无锡 常州 扬州 南京 镇江 泰州 南通 连云港 徐州 淮安 宿迁 盐城
人均 10年期
6.28 5.33 4.37 4.30 3.49 3.03 2.90 2.75 2.60 2.52 2.46 2.38 2.03
可提附加佣金 基本法总支出
3660
1652
2579
1103
1260
509
3206
1283
3089
1219
3484
1330
2751
1034
1588
586
3255
1083
3433
1135
2736
848
4394
1325
1875
557
37310
13664
【大话寿险营销】基本法公司招兵买马的法宝
【大话寿险营销】基本法公司招兵买马的法宝公告通知感谢您关注“险中求胜”。
这是《中国保险报》为300多万保险营销员打造的展业、学习、分享平台。
【朱宜群】传统意义上的代理人队伍建设方法，基本上采用依法运作，即公司通过建立自己的基本法方案，在市场中招兵买马。
因此，拥有一部具有竞争力的基本法，是队伍建设成败的关键。
基本法的作用《保险公司代理人管理办法》是指导保险行业代理人发展的核心制度，一般简称或统称为“基本法”。
其主要内容包括：规范代理人的展业行为，满足代理人职业生涯规划的需要，树立明确的价值导向标准，提高契约品质及经营绩效。
保险行业中的基本法可谓名目繁多，而其中最有代表性、最能凸显行业特性的基本法莫过于个人营销基本法。
因此，基本法可以说是代理人赖以存在和发展的根本动力和舞台。
对于代理人而言，第一，基本法是代理人职业生涯的舞台。
代理人的工作目标无非两个：实现业务高收入和实现代表个人职业地位的更高职级。
个人营销归根到底是建立属于自己的团队，通过团队的运作实现个人理想。
基本法的特点体现在架构齐备、人员众多，才能获得更高职级，而高职级意味着更高收入和行业影响力。
因此，一部基本法基本上为每个代理人清晰描述了一副理想的职业路线图和事业蓝图，以及从一个见习营销员到总监的发展之路。
第二，基本法是代理人利益的金矿和制度保证。
基本法的两个主要功能：一是回答清楚代理人关心的核心问题，二是为代理人顺利发展提供制度保障。
说到底，如果一个代理人不能时刻获得利益上的支持，很难保证其坚持下去的决心和信心。
即使如此，公司还必须让代理人做的放心，让其知晓，公司是如何从制度上保证其顺利发展的进程和利益，如何鼓励每个代理人通过基本法的运用实现自己的理想，如何获得相关福利制度等等，这就是制度的严肃性和权威性。
第三，基本法是代理人自我经营和成长的平台。
依法经营的核心是代理人熟练使用基本法原理和制度，按照基本法设计的路线图步步前进。
再好的制度，如果不能被代理人所使用，那么就是一纸空文。
PPT保险代理公司基本法模板
领袖之星
督督督督督 导导导导导
2、领导培育佣金 27％CV
经理
10% 7%
总监
10% 7% 4% 3%
督导
10% 7% 4% 3% 2% 1%
经理
主任
经理、总监、督导
10%
主任
业务员
经理、总监、督导
7% 主任
3、绩优分红佣金 9％CV
精英之星
3%
（含以上职级）
领袖之星
3% 3%
领导之星
3%
（含以上职级）
总监
4、培育回馈佣金 13％CV 主任8%
总监 8%
督导 15%
经理8% 总监、督导8%
0
督导 经理15% 主任15% 总监15%
经理7% 督导7%
0
5、2009年度激励奖 20％
CV
代理人
最 大
其 它 部
其 它 部 门
部门
门
部门A
部门B
A : B 为 2万:3万 = 1个结算单位
理财创造财富
IBBI 计划——同大基本法
1.增员佣金 （CV） 50% 2.领导培育佣金 （CV） 27% 3.绩优分红佣金 （CV） 9% 4.培育回馈佣金 （CV） 13% 5.年度激励奖金 （CV） 20%
（注：CV是五丰公司用于核算业务员业绩的结算单位）
1、增员佣金 50％CV
督导 总监 50% 经理 47% 主任 44% 业务员 41% 见习 38% 35%
每个结算单位所得 =
公司当月业绩（CV)×20% 公司当月所有结算单位之和
未来十年： IBBI 计划、优秀的奖金计
划
造就： 10人
中国人寿 基本法
中国人寿基本法第一条为规范中国人寿保险股份有限公司（以下简称“公司”）的经营行为，保护投保人、被保险人和受益人的合法权益，促进保险业健康发展，制定本基本法。
第二条公司是依法设立的股份有限公司，经营寿险、健康险、意外险等保险业务，遵守国家法律、行政法规和监管部门的规定，维护保险业的正常秩序，保障社会公共利益。
第三条公司的经营宗旨是为广大人民群众提供优质的保险服务，为国家经济建设和社会发展做出贡献。
第二章公司的股东和股权第四条公司的股东应遵守《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国保险法》等法律法规，行使股东权利，履行股东责任。
第五条公司实行股份制，股份可以公开发行，也可以非公开发行。
股份的发行和交易应遵守法律、法规和中国证券监督管理委员会的规定。
第六条公司的股东应当依法履行公司股东大会和董事会决议，支持公司的发展，维护公司的稳定运营。
第七条公司的股东应当自觉维护公司的商誉和股东形象，不得以任何形式干扰公司的正常经营。
第三章公司的组织结构和经营管理第八条公司设有股东大会、董事会、监事会和总经理，实行董事总经理负责制。
第九条公司的股东大会是公司最高权力机构，行使下列职权：（一）制定和修改公司章程；（二）选举和罢免董事、监事；（三）审议和批准公司的年度工作报告、财务报告和利润分配方案；（四）决定公司的重大事项。
第十条公司的董事会是公司的决策机构，行使下列职权：（一）制定公司的经营计划和投资计划；（二）审议和批准公司的年度工作计划、财务报告和利润分配方案；（三）选举和罢免董事总经理；（四）确定公司的内部管理制度和人事制度；（五）决定公司的重大事项。
第十一条公司的监事会是公司的监督机构，行使下列职权：（一）对公司的经营活动进行监督；（二）对公司的财务报告进行审查；（三）向股东大会和董事会提出监督意见和建议；（四）检举和控告公司违法行为。
第十二条公司的总经理是公司的日常经营管理者，负责公司的经营管理工作，行使下列职权：（一）制定公司的年度工作计划和投资计划；（二）组织实施公司的经营计划；（三）制定公司的内部管理制度和人事制度；（四）决定公司的日常经营事项。
保险公司如何做好团队日常制度经营
业务襄理 13－15人（主管3）
业务主任 4人（主管1人）
见习业务主任 4人（主管1人）
4.2裂变关系和利益保护（例1）
平安：平级即分离，分离可回归 国寿：平级不分离，分离不回归；平级保护期：2年
平安
恒久（不能降级到业务主管以下）
待遇 培育出平级团队后： 初级主管利益比例提升 中高级主管利益比例减损
4.2裂变关系和利益保护（例2）
❖ 裂变规则
▪ 人保：平级即分离，分离可回归 ▪ 国寿：平级不分离，分离不回归；平级保护期：2年
项目 待遇
人保
直接及间接培育出的平级团队
初级主管培育平级主管后，培育利益提升， 提取比例高于其管理利益
国寿
直接培育出的平级团队
初级主管培育平级主管后，管理利益无变化， 同时获取额外培育利益（培育组经理奖）
部经理的管理津贴： 直辖19％、20％、21％（以1万和5万为界），相应扣减直辖组提取部分
所辖：2％、4％、6％、7％ 、8％（以3万、6万、16万、26万为界）
强力保护血缘利益
✓全省统一管理晋升考核，避免出现人 为行政干预行为；
✓省公司定期检查违规行为，严格尊重 血缘，保护血缘利益，维护团队稳定；
国寿
恒久（条件更严格）
比例基本持平，分离之后略有下降
考核
第一、二个考核期，人力业绩100％回算； 平级2年保护期内人力、业绩100％回算；
只有维持考核回算，晋升不回算。
晋升和维持均回算。
【关键发现】 ➢ 裂变规则与配套的利益保护，均能实现对组织扩张的鼓励； ➢ 对于初级主管而言，平安与国寿均采取不同方式，大力鼓励初级主管的培育； ➢ 就中高级主管而言，国寿对团队裂变的实际利益保护更充分，更有利于中高级主管 培育；平安实际利益保护较弱，但提供回归的预期。