关键岗位”备岗“人才培养与考核方案

关键岗位“备岗”人才培养与考核方案

一、目的

为确保关键岗位“备岗”人才在岗锻炼、项目锻炼、导师辅导、培训等培养工作的实效性，制定本培养与考核方案。

二、适用范围

（一）各部门关键岗位“备岗”人才培养。

（二）各部门关键岗位“后备”人才可参照此方案。

三、考核方式

（一）年度考核：不同领域关键岗位“备岗”人才，由人力资源部组织工作述职，给予“备岗”人员自我展示的机会，并将述职评估作为“备岗”人才培养效果验证。

（二）季度考核：每季度针对“备岗”人才培养情况，进行评价分析，并将评价情况报分管领域副总裁，相关材料由人力资源部备案。

四、考核项目

（一）“关键岗位”在岗率。

（二）“备岗”人才在岗率。

（三）“备岗”人才年度/季度培养计划拟定。

（四）“备岗”人才培养期间专项工作完成。

（五）“备岗”人才培养期间相关记录提交。

（六）导师辅导与反馈。

（七）“备岗”人才季度绩效考核。

（八）“备岗”人才年度工作总结述职。

（九）“备岗”人才年度360度评价。

五、具体考核方式与标准

（一）公司级考核要求

1、“关键岗位”在岗率100%。如出现关键岗位人才异动，从岗位空缺之日起1个月内需保障继任者及时到岗。

2、“备岗”人才在岗率80%。如出现备岗人才异动，从岗位空缺之日起2个月内需保障继任者及时到岗。

3、各部门年度“备岗”人才符合性达到50%。

（二）季度考核

每季度抽查部门“备岗”人才培养实施完成情况，对培养对象日常工作表现情况、工作能力等提供综合评估意见。

1、季度考核维度

（1）培养期间专项工作完成

部门“备岗”人才，在培养期间，所制定的各项培养工作的完成情况。

（2）导师辅导与反馈

原则上为直接领导为“备岗”人才导师，对其思想意识、业务技术上进行指导帮助，通过传、帮、带牵引辅导“备岗”人才。以月为单位，导师需与“备岗”人才面谈进行一对一辅导。

（3）各项培养记录的提交

“备岗”人才培养期间相关表单记录需在要求的时间提交。

（4）季度绩效考核得分

“备岗”人才季度绩效考核得分需高于95分。

2、季度考核要求

培养期间，出现以下情况将取消培养资格：

（1）“备岗”人才在培养期间所制定的各项培养工作，出现连续两个周期以上未完成。

（2）“备岗”人才培养记录连续两个周期未在规定时间内提交。

（3）“备岗”人才连续2季度绩效考核得分为95分以下。

（4）“备岗”人才受到公司记过及以上处罚。

（5）“备岗”人才培养期间，受到局方相关行政处罚。

（6）“备岗”人员离职。

（7）“备岗”人才因个人职业规划主动提出取消培养，由人力资源部综合评估取消其培养资格。

（三）年度考核

年度考核采用述职的方式，对“备岗”人才年度培养符合性进行整体评估。

1、年度考核维度

（1）企业文化符合性

能够清楚了解、知悉公司现阶段企业文化价值取向，在日常工作中能践行公司企业文化，同时未受到记过及以上处罚。

此项指标满分为100分，述职考评权重为40%。（2）专业类考核

1）中层管理干部

考核维度：专业知识、领导能力、战略理解与执行、

2）基层管理干部（分部经理层级）

考核维度：专业知识、领导能力、团队管理能力、组织能力、下属培养与激励

3）技术骨干

考核维度：专业知识、团队协作能力、执行力、学习能力、

此项指标满分为100分，述职考评权重为50%。

（3）绩效考核

“备岗”人才具有良好的工作表现和突出的工作业绩，当年季度绩效考核分数平均高于95分，能出色完成所任职位的各项工作任务。

此项指标满分为100分，述职考评权重为

10%。如年度绩效平均得分低于95分，此项得分为0。

（4）360度评价

管理干部考核他评表

此项指标满分为100分，管理干部评价得分作为其述职考评中参考项目。

2、年度考核标准

（1）“备岗”人才年度述职得分总计低于60分，则该人员“备岗”符合性视为不合格。

（2）各部门年度“备岗”人才培养符合性需达到50%。

附件1：关键岗位“备岗”人才在岗/项目培养及评价表附件2：关键岗位“备岗”人才培养辅导面谈表