职业成长-工作满意度和离职倾向关系的实证研究
工作满意度与员工离职意愿的关系研究
工作满意度与员工离职意愿的关系研究在当今竞争激烈的劳动力市场中，员工离职已成为许多组织面临的一项重要挑战。
而研究表明，工作满意度与员工离职意愿之间存在着密切的关系。
本文将就工作满意度对员工离职意愿的影响展开研究。
一、工作满意度的概念与测量方式工作满意度是指员工对其工作的整体感受和评价。
它可以由多个方面来衡量，如薪资福利、工作环境、工作内容、领导风格等。
为了准确测量工作满意度，研究者通常采用问卷调查或面试的方式，让员工表达他们对各个方面的满意度。
二、工作满意度与员工离职意愿的关系研究表明，工作满意度与员工离职意愿之间呈现出显著的相关性。
当员工对工作满意度较高时，他们更愿意留在组织中，稳定地开展工作。
相反，当员工对工作满意度较低时，他们更容易产生离职的意愿。
1. 工作满意度对离职意愿的影响工作满意度是员工离职意愿的重要因素之一。
员工对工作满意度的感受直接影响着他们对组织的忠诚度和关注度，从而影响其离职意愿。
当员工感到自己的工作被认可、被尊重，并且工作环境舒适时，他们通常会对组织产生较高的满意度，进而减少离职的可能性。
2. 工作满意度对挽留策略的效果对于组织来说，挽留优秀员工是非常重要的。
而工作满意度的提升可以起到促进员工留职的作用。
当组织意识到员工的不满意，并采取相应的改善措施以提高员工工作满意度时，可以有效地减少员工的离职意愿，提升组织的人力资源稳定性。
三、提高工作满意度的方法为了减少员工的离职意愿，组织可以采取一系列措施来提高员工的工作满意度。
1. 提供良好的薪资福利薪资福利是员工对组织的一种回报和认可。
组织应该根据员工的工作贡献和市场价值，提供公平合理的薪资待遇，同时还要关注员工的福利待遇，如保险、健康福利等，以增加员工的满意度。
2. 塑造良好的工作环境良好的工作环境可以增加员工的工作满意度。
组织可以通过改善办公设施、提供舒适的办公空间、减少工作压力等方式来改善工作环境，满足员工的需求，提高他们的工作满意度。
企业员工工作满意度与离职意愿的关系研究
企业员工工作满意度与离职意愿的关系研究引言：员工离职一直是企业面临的重要挑战之一。
员工的离职不仅会给企业带来人力和经济资源的损失，还可能对企业的声誉和稳定性造成负面影响。
因此，了解和掌握员工工作满意度与离职意愿之间的关系对于企业的人力资源管理至关重要。
一、背景和目的：工作满意度是评估员工对工作内容、工作条件、工作环境和薪酬福利等方面程度的指标。
而离职意愿是员工主动离职的倾向程度。
通过研究二者之间的关系，我们可以更好地了解员工对工作的认知和感受，为企业提供针对性的管理策略和制定人才留住计划提供依据。
二、工作满意度对离职意愿的影响：1. 薪酬福利：薪酬福利是员工考虑离职的一个重要因素。
如果员工感觉薪酬和福利不合理或不满足其期望，他们更有可能产生离职意愿。
2. 工作环境：工作环境包括员工与同事、上司和团队的关系，以及工作场所的氛围等。
一个良好的工作环境有助于员工产生归属感和忠诚度，从而减少离职意愿。
3. 工作内容和机会：员工对于工作内容的兴趣和挑战性以及培训和晋升机会的期望也会影响其离职意愿。
如果员工对工作内容不满意或感到缺乏发展机会，他们更可能产生离职意愿。
三、企业对员工工作满意度的影响：1. 职业发展和晋升机会：企业是否能够为员工提供良好的职业发展和晋升机会，直接影响着员工的工作满意度。
如果员工感到自己的努力没有得到认可和回报，他们更有可能离职。
2. 绩效评价和奖励机制：有效的绩效评价和奖励机制可以激励员工的工作动力，并增加他们的工作满意度。
如果企业的绩效评价和奖励机制不公正或不透明，员工可能会对工作产生负面情绪，从而增加离职意愿。
结论：员工的工作满意度对离职意愿有着明显的影响。
一个能够提供良好薪酬福利、积极的工作环境、有挑战性的工作内容和职业发展机会的企业，能够更好地留住优秀的员工。
因此，企业应该注重员工的需求，通过改善管理策略、提供培训和发展机会以及完善绩效评价和奖励机制来提高员工的工作满意度，降低员工的离职意愿。
员工对工作满意度和离职意愿的调查
员工对工作满意度和离职意愿的调查调查结果显示，员工对工作满意度和离职意愿之间存在着紧密的关系。
满意度较高的员工更倾向于保持工作稳定性，而满意度较低的员工则更容易产生离职念头。
本文将从不同角度探讨这一问题，并提出一些改善员工满意度和减少离职率的建议。
一、工作环境与满意度工作环境是影响员工满意度的重要因素之一。
一个积极、和谐的工作环境可以提高员工的工作满意度，进而降低其离职的意愿。
在一个充满尊重和支持的团队中工作的员工往往会感到更加满意。
因此，雇主应该营造一个良好的工作氛围，鼓励员工的互相合作和交流。
二、薪酬与福利待遇薪酬和福利待遇是员工满意度的重要因素之一。
员工希望得到公正的薪酬和合理的福利待遇，以体现自身价值。
如果员工感觉自己的薪酬水平不公平或福利待遇不足，就会降低其满意度，增加离职的意愿。
因此，雇主应该制定公平合理的薪酬政策，并提供有竞争力的福利待遇，以吸引和留住优秀的员工。
三、职业发展和晋升机会职业发展和晋升机会是员工对工作满意度的重要影响因素。
如果员工感觉自己的职业发展受限或缺乏晋升机会，就会降低其满意度，增加离职的意愿。
因此，雇主应该提供员工发展和晋升的机会，通过培训、提升技能和给予更多责任来激发员工的潜力。
四、工作时间与工作量工作时间与工作量也是影响员工满意度的因素之一。
如果员工长时间加班或工作负荷过重，将会降低其对工作的满意度，并增加离职的意愿。
因此，雇主应合理安排员工的工作时间，避免过量加班，确保员工有足够的工作与生活平衡。
五、团队合作与上级领导团队合作和上级领导也是员工满意度的重要因素。
一个团结、和谐的团队和支持、亲切的上级领导会增加员工对工作的满意度。
因此，雇主应该培养积极的团队合作精神，提高上级领导的管理水平和沟通能力，以增强员工的归属感和满意度。
六、员工奖励与认可员工奖励和认可是提高员工满意度的关键。
适时给予员工奖励和肯定，能够激发员工的工作积极性和工作满意度。
因此，雇主应该建立奖励制度，定期给予员工表彰和奖励，以提高其对工作满意度和离职意愿的影响。
员工工作满意度与离职倾向的关系
员工工作满意度与离职倾向的关系在现代企业管理中，员工工作满意度与离职倾向之间的关系一直是一个备受关注的话题。
随着人力资源管理的发展，企业越来越意识到员工离职所带来的负面影响，如产能损失、人才流失等。
因此，了解员工工作满意度与离职倾向之间的关系，对于企业来说具有重要意义。
本文将探讨员工工作满意度与离职倾向之间的关系，并探讨如何提高员工工作满意度以减少离职倾向。
一、工作满意度对离职倾向的影响工作满意度是指员工对于自己的工作及工作环境的整体满意程度。
它可以通过多个维度进行评估，如薪酬待遇、工作环境、职业发展机会等。
研究表明，员工工作满意度与离职倾向之间存在显著的负相关关系，即员工工作满意度越高，离职倾向越低。
首先，员工工作满意度与薪酬待遇密切相关。
薪酬待遇是员工对于自己工作价值的认可和回报。
如果员工觉得自己的薪酬待遇不公平或者没有得到应有的回报，就会对工作感到不满意，并有可能产生离职倾向。
其次，工作环境也是影响员工工作满意度的一个重要因素。
一个良好的工作环境能够提供员工所需的资源和支持，使员工感到舒适和满意。
相反，一个恶劣的工作环境会导致员工不满意，从而增加离职倾向。
最后，职业发展机会也是员工对于工作满意度的一个重要考量。
如果员工感觉自己的职业发展受限或者没有得到足够的培训和晋升机会，就会产生工作不满意，从而考虑离职。
二、提高员工工作满意度的方法了解员工工作满意度与离职倾向之间的关系后，企业可以采取一系列措施来提高员工的工作满意度，从而减少离职倾向。
首先，企业应该制定合理的薪酬政策。
通过公平的薪酬制度和激励机制，使员工感到自己的付出得到了公正和回报。
此外，还应提供一些额外的福利和奖励，如员工培训计划、绩效奖金等。
其次，改善工作环境也是提高员工工作满意度的重要举措。
企业可以通过改善工作条件、提供舒适的办公环境、加强员工关系等方式，提高员工的工作满意度。
此外，企业还可以建立有效的沟通机制，使员工能够及时表达自己的想法和意见。
工作满意度和离职倾向关系的实证研究讲课讲稿
工作满意度和离职倾向关系的实证研究职业成长、工作满意度和离职倾向关系的实证研究*李洁吕康银熊顺朝（东北师范大学商学院，吉林长春 130117）摘要：当今社会，人才资源是企业核心竞争力的重要组成部分，如何留住员工、减少离职是现代企业关注的一个重要课题。
本文通过对企业员工的调查，实证研究了职业成长、工作满意度和离职意愿间的关系。
研究结论表明：职业成长负向影响员工的离职意愿，工作满意度在职业成长和员工离职意愿之间起到部分中介作用。
并根据研究成果，对企业如何减少离职提出了建议。
关键词：职业成长；员工满意度；离职意愿一、问题的提出随着经济社会的的不断发展，企业也迎来了前所未有的机遇和挑战。
人才资源作为企业核心竞争力的重要组成部分，其重要性不容忽视。
因此，如何预防人才流失、留住员工成为现代企业管理者非常关心的问题，离职意愿也成为现代企业管理的重要研究方向。
过去人们对于离职意愿的研究，多是集中在个体因素、工作因素和环境因素上等。
很少有人探讨员工在组织的职业成长与其离职意愿的关系，直到2010年翁清雄等几位学者提出这一模型，分析了职业成长对离职倾向的预测作用，并用职业承诺和感知机会作为调节变量进行分析。
在以往的研究中，工作满意度和组织承诺被普遍认为是员工离职的两个最重要的中介因素。
西方学者认为，组织承诺比员工满意度更能预测员工离职，但在中国情境下，工作满意度*本研究受首批中国博士后科学基金特别资助项目（200801351）资助。
作者简介：吕康银（1969—）,女,黑龙江人,教授，研究方向:劳动经济学与社会保障；李洁（1990—），女，山东人，硕士研究生，研究方向：人力资源管理；熊顺朝（1987—），男，陕西人，硕士研究生，研究方向：劳动经济学。
对于员工离职具有更好的解释能力。
因此，本文选择员工满意度作为中介变量，探求在国有企业中职业成长和离职意愿间的关系。
这对于分析我国国有企业员工离职行为具有非常重要的理论和现实意义。
《员工工作满意度与离职倾向关系研究》
《员工工作满意度与离职倾向关系研究》一、引言在当今竞争激烈的市场环境中，员工的工作满意度已成为企业成功的关键因素之一。
员工的满意度不仅关系到个人的工作幸福感，更直接影响着企业的生产效率、业绩及长远发展。
了解员工工作满意度与离职倾向的关系，对企业来说具有重要意义。
本文将对此关系进行深入研究，以期为企业提供有价值的参考。
二、员工工作满意度的定义与影响因素员工工作满意度是指员工对其工作环境的评价，包括对工作的整体感受、对上级和同事的满意度、对工作内容和职责的满意度等。
影响员工工作满意度的因素有很多，如薪酬福利、职业发展、工作环境、企业文化等。
这些因素共同作用，决定了员工对工作的满意度。
三、离职倾向的定义与原因离职倾向是指员工因对现有工作环境不满而产生的离开企业的意愿。
导致员工产生离职倾向的原因很多，如工作压力大、职业发展受阻、薪酬不满意等。
当这些负面情绪积累到一定程度时，员工便会考虑离职。
四、员工工作满意度与离职倾向的关系经过大量研究，我们发现员工的工作满意度与离职倾向之间存在着密切的关系。
具体而言，当员工对工作的满意度较高时，其离职倾向相对较低；反之，当员工对工作的满意度较低时，其离职倾向则会增加。
这是因为高满意度会使员工产生积极的情感和态度，使他们更愿意投入工作并努力为企业做出贡献；而低满意度则会使员工产生消极的情感和态度，导致他们产生离职的想法。
五、提高员工工作满意度的措施为了降低员工的离职倾向，企业应关注员工的满意度并采取相应措施提高员工的满意度。
具体而言，企业可以从以下几个方面着手：1. 优化薪酬福利制度，确保员工的付出得到合理回报。
2. 提供良好的职业发展机会，让员工看到在企业内部发展的希望。
3. 营造积极向上的工作环境，让员工感到舒适和尊重。
4. 加强企业文化建设，提高员工的归属感和忠诚度。
六、结论通过对员工工作满意度与离职倾向关系的深入研究，我们发现两者之间存在着密切的联系。
企业应关注员工的满意度，并采取有效措施提高员工的满意度，以降低员工的离职倾向。
《员工工作满意度与离职倾向关系研究》
《员工工作满意度与离职倾向关系研究》篇一一、引言随着企业竞争的加剧，员工的工作满意度逐渐成为企业发展的重要因素。
员工的工作满意度不仅直接影响其工作效率和团队氛围，更与企业的人才流失、离职倾向息息相关。
本文旨在深入探讨员工工作满意度与离职倾向之间的关系，为企业提供有益的参考和改进方向。
二、文献综述在过去的研究中，学者们普遍认为员工工作满意度与离职倾向之间存在负相关关系。
即员工的工作满意度越高，其离职倾向越低。
这一观点得到了大量实证研究的支持。
然而，影响员工工作满意度的因素众多，包括工作环境、薪资待遇、职业发展、领导行为等。
因此，企业需要从多个方面入手，提高员工的工作满意度，降低离职倾向。
三、研究方法本研究采用问卷调查法，针对企业员工的工作满意度和离职倾向进行调查。
问卷设计包括工作环境、薪资待遇、职业发展、领导行为等多个维度，以全面了解员工的工作满意度和离职倾向。
同时，本研究还采用了描述性统计、相关性分析等方法，对数据进行处理和分析。
四、研究结果1. 员工工作满意度的现状通过问卷调查，我们发现员工的工作满意度在不同维度上存在差异。
其中，薪资待遇和职业发展是员工最为关注的两个方面。
此外，领导行为、工作环境等因素也会影响员工的工作满意度。
总体而言，员工的工作满意度有待提高。
2. 员工离职倾向的现状调查结果显示，部分员工的离职倾向较高。
其中，年轻员工和基层员工的离职倾向更为明显。
高离职倾向可能会给企业带来人才流失和团队不稳定的问题。
3. 员工工作满意度与离职倾向的关系通过对数据进行相关性分析，我们发现员工的工作满意度与离职倾向之间存在显著的负相关关系。
即员工的工作满意度越高，其离职倾向越低。
同时，我们还发现不同维度的工作满意度对离职倾向的影响程度存在差异。
例如，薪资待遇和职业发展的满意度对离职倾向的影响较为显著。
五、讨论根据研究结果，我们提出以下建议，以帮助企业提高员工的工作满意度，降低离职倾向：1. 优化薪资待遇和职业发展机会：企业应提供具有竞争力的薪资待遇和充足的职业发展机会，以满足员工的基本需求和期望。
探索员工工作满意度与员工离职意愿之间的关系
探索员工工作满意度与员工离职意愿之间的关系员工工作满意度是衡量员工对工作环境、工作内容、薪酬福利等方面的满意程度的指标，而员工离职意愿则是员工对离开当前工作的意愿程度。
这两者之间存在着密切的关系，员工工作满意度的高低会直接影响到员工的离职意愿。
本文将探讨员工工作满意度与员工离职意愿之间的关系，并提出相应的解决办法。
一、员工工作满意度对离职意愿的影响员工工作满意度高的情况下，员工通常会对工作充满热情，积极主动地完成工作任务，并且对组织有强烈的归属感。
相反，员工工作满意度低下时，他们对工作的投入度和积极性都会下降，甚至出现工作烦躁情绪，因而更容易产生离职的念头。
二、员工工作满意度与离职原因的相关性员工离职的原因可以多种多样，但其中有一部分与员工的工作满意度密切相关。
以下是几个常见的离职原因：1. 薪酬福利不满意：对于大部分员工来说，薪资水平和福利待遇是影响工作满意度的重要因素之一。
如果员工认为自己的薪资水平不符合努力付出的价值，或者福利待遇不尽人意，那么他们离职的意愿就会大增。
2. 工作环境不佳：员工工作满意度与工作环境息息相关。
如果工作环境嘈杂、缺乏卫生，或者工作条件不具备良好的培训和发展机会，员工一样会对工作的满意度产生负面影响，从而增加离职的可能性。
3. 缺乏晋升机会：员工一直处于同一职位上，缺乏晋升机会和职业发展的空间，会使他们对工作满意度下降，想要跳槽寻找更好的发展机会。
三、解决办法1. 加强薪酬福利体系：组织应当制定合理的薪资制度，并根据员工的绩效表现进行相应的调整，同时提供具有竞争力的福利待遇，满足员工的需求。
2. 改善工作环境：为员工提供良好的工作环境，包括舒适的办公设施、合理的工作安排和灵活的工作制度。
此外，组织应该注重培训和发展，为员工提供晋升的机会。
3. 关注员工发展需求：了解员工的职业规划和发展需求，为其提供更多的晋升和发展机会，帮助员工实现个人价值的最大化。
四、总结员工工作满意度与员工离职意愿之间存在着密切的关系。
职业成长-工作满意度和离职倾向关系的实证研究
职业成长\工作满意度和离职倾向关系的实证研究摘要：当今社会，人才资源是企业核心竞争力的重要组成部分，如何留住员工、减少离职是现代企业关注的一个重要课题。
本文通过对企业员工的调查，实证研究了职业成长、工作满意度和离职意愿间的关系。
研究结论表明：职业成长负向影响员工的离职意愿，工作满意度在职业成长和员工离职意愿之间起到部分中介作用。
并根据研究成果，对企业如何减少离职提出了建议。
关键词：职业成长；员工满意度；离职意愿一、问题的提出随着经济社会的不断发展，企业也迎来了前所未有的机遇和挑战。
人才资源作为企业核心竞争力的重要组成部分，其重要性不容忽视。
因此，如何预防人才流失、留住员工成为现代企业管理者非常关心的问题，离职意愿也成为现代企业管理的重要研究方向。
过去人们对于离职意愿的研究，多是集中在个体因素、工作因素和环境因素上等。
很少有人探讨员工在组织的职业成长与其离职意愿的关系，直到2010年翁清雄等几位学者提出这一模型，分析了职业成长对离职倾向的预测作用，并用职业承诺和感知机会作为调节变量进行分析。
在以往的研究中。
工作满意度和组织承诺被普遍认为是员工离职的两个最重要的中介因素。
西方学者认为，组织承诺比员工满意度更能预测员工离职，但在中国情境下，工作满意度对于员工离职具有更好的解释能力。
因此，本文选择员工满意度作为中介变量，探求在国有企业中职业成长和离职意愿间的关系。
这对于分析我国国有企业员工离职行为具有非常重要的理论和现实意义。
二、文献回顾与研究假设(一)职业成长与离职意愿Graen f19971等将职业成长定义为“个人沿着对自己更有价值的工作系列流动的速度”。
袁庆宏(2009)等将职业成长分为结构性成长和内容性成长。
前者是指随着职位的上升而连带更多的责任和挑战。
后者指员工在现有的职位上因长期工作经验而产生的能力和动机。
翁清雄(2010)等认为这些概念有两点不足之处：一是忽略了员工在没有发生工作转换时的职业成长问题，二是这一概念比较抽象。
工作满意度对员工离职倾向的影响研究
工作满意度对员工离职倾向的影响研究引言：员工离职是现代企业中一种常见的现象。
对于企业来说，员工离职不仅会带来人员流动成本的增加，还会对工作效率和组织稳定性产生负面影响。
因此，研究员工离职倾向的影响因素具有重要的理论和实践意义。
本文将重点探讨工作满意度对员工离职倾向的影响，并深入分析背后的原因。
一、工作满意度与员工离职倾向的关系工作满意度是指员工对工作本身以及相关工作条件和环境的满意程度。
它被认为是一个重要的因素，可以影响员工的离职倾向。
众多研究表明，工作满意度与员工离职倾向呈现负相关关系，即工作满意度越高，员工的离职倾向越低。
这是因为工作满意度高的员工更容易感受到工作的正面体验和满足感，他们更倾向于保持当前的工作状态，而不主动离职。
二、影响工作满意度的因素1. 薪资与福利薪资和福利是员工对工作满意度的重要因素之一。
薪资水平合理、福利待遇完善的员工通常更加满意于自己的工作。
而当员工对薪水与福利感到不满时，他们可能会产生离职的倾向。
2. 工作内容与发展机会工作内容和发展机会是影响工作满意度的关键因素。
当员工感到工作内容乏味、缺乏挑战性或者觉得自己在组织中没有发展空间时，他们的工作满意度可能会下降，从而增加离职倾向。
3. 工作环境与人际关系良好的工作环境和人际关系对员工的满意度至关重要。
工作环境包括物质条件和组织文化氛围等方面。
当员工处于合适的工作环境中，并与同事和上司建立起良好的人际关系时，他们往往对工作更加满意，并且更不容易离职。
三、工作满意度对员工离职倾向的影响机制1. 惰性效应工作满意度高的员工对于离开当前工作环境可能存在一种惰性效应。
他们习惯于当前工作的稳定和舒适，对于外部的变化可能产生一定的抵触心理，从而抑制了离职的倾向。
2. 心理合同工作满意度高的员工往往在组织中建立了较为明确的心理合同。
他们认同组织的目标和价值观，主动承担起他们应尽的责任。
这种心理合同促使员工更愿意留在组织中，并降低了离职的可能性。
工作满意度、组织承诺与离职倾向相关研究
工作满意度、组织承诺与离职倾向相关研究引言：随着经济的发展和市场竞争的加剧，员工的流动性逐渐增加，离职倾向也越来越明显。
了解员工的离职倾向以及影响离职倾向的因素对于组织管理者至关重要。
本文将探讨工作满意度、组织承诺与离职倾向之间的关系，并提出相关的实践建议。
一、工作满意度与离职倾向的关系工作满意度是指员工对自己的工作以及工作环境的满意程度。
研究表明，工作满意度与离职倾向呈负相关。
当员工对自己的工作、工作环境和组织的待遇满意时，他们更倾向于继续留在组织中工作，减少离职的可能性。
相反，当员工对工作感到不满意时，他们更容易产生离职倾向。
那么，影响工作满意度的因素有哪些呢？1.工作内容：员工是否对工作内容感兴趣，是否能够体现出自己的能力和价值。
2.工作环境：包括物质环境和人际关系环境。
物质环境主要指员工薪资水平、福利待遇等，人际关系环境主要指员工与同事之间的关系、与上司的关系等。
3.晋升机会：员工是否有晋升的可能性，是否能够得到社会认可和尊重。
4.工作压力：工作压力是否合理，员工是否能平衡工作和生活。
因此，组织管理者应该注意提高员工的工作满意度，通过提供感兴趣的工作内容、健康的工作环境、晋升机会以及合理的工作压力来增加员工对工作的满意度，从而减少离职倾向。
二、组织承诺与离职倾向的关系组织承诺是指员工对组织的忠诚和愿意为组织付出的程度。
研究表明，组织承诺与离职倾向呈负相关。
当员工对组织有较高的承诺时，他们更愿意留在这个组织中，减少离职的可能性。
那么，影响组织承诺的因素有哪些呢？1.组织文化：组织是否有明确的价值观和文化氛围，员工是否认同这种文化。
2.组织支持：组织对员工提供的支持程度，包括培训、发展机会、工作资源等。
3.工作满意度：工作满意度与组织承诺呈正相关，当员工对工作满意度较高时，他们更容易对组织产生承诺感。
4.管理者行为：管理者的领导风格和行为对员工的组织承诺有着重要影响。
因此，组织管理者应该注重塑造积极的组织文化，提供支持和发展机会，加强与员工的沟通和关系，提高员工的组织承诺，从而减少其离职倾向。
工作满意度对员工离职倾向的影响研究
工作满意度对员工离职倾向的影响研究近年来，员工离职率呈现上升趋势，这引起了人们对工作满意度对员工离职倾向的影响的广泛关注。
尽管离职可以有多种原因，但工作满意度往往是其中最为重要的因素之一。
本文旨在探讨工作满意度如何影响员工离职倾向，并提供一些相应的解决方案。
工作满意度是指员工对其工作所感到的满意程度。
它涵盖了多个方面，包括工资待遇、工作环境、领导风格和发展机会等。
研究表明，当员工对这些因素的满意度不高时，他们更有可能考虑离职。
首先，工资待遇是一个影响工作满意度和离职倾向的重要因素。
员工在进行工作选择时，通常会将工资待遇列为考虑的首要因素之一。
如果员工的薪酬无法满足其基本需求或与其工作价值不相符，他们就可能对其工作感到不满意，从而更容易离职。
因此，雇主应该正视薪酬问题，确保员工的工资待遇能够体现其工作价值，并与市场相匹配。
其次，工作环境也对员工的工作满意度和离职倾向产生重要影响。
一个良好的工作环境可以提供员工所需要的舒适度和安全感。
这包括合理的工作时间安排、良好的工作条件和支持性的同事关系等。
如果员工感觉自己工作的环境不良，例如存在压力过大、缺乏晋升机会或存在歧视现象，他们就更有可能离职。
因此，雇主应该致力于改善工作环境，为员工提供更好的发展和成长空间。
另外，领导风格对员工满意度和离职倾向也有不可忽视的影响。
研究发现，员工与上级之间的关系对于他们的工作满意度非常重要。
如果员工与领导之间存在沟通障碍、缺乏信任或者领导者对员工不公正待遇，他们就更有可能离职。
因此，雇主应该培养具有良好领导能力的管理人员，并鼓励开展员工满意度调查，以了解员工对领导风格的评价和改进方面的建议。
最后，发展机会也会影响员工的工作满意度和离职倾向。
员工希望通过工作获得成长和发展的机会，并与企业共同成长。
如果员工感到自己的工作无法提供良好的发展前景和晋升机会，他们就更容易离职。
因此，雇主应该为员工提供培训和发展机会，激励员工持续学习和成长，同时为他们规划明确的职业发展路径。
工作满意度与员工离职意向之间的关系研究
工作满意度与员工离职意向之间的关系研究员工离职是企业面临的一个普遍问题，而员工离职的原因也是多种多样的。
其中，工作满意度是一个重要的因素。
那么，工作满意度与员工离职意向之间的关系是什么样的呢？我们将在本文中进行探讨。
首先，我们需要了解什么是工作满意度。
工作满意度是指员工对自己的工作、工作环境、薪资待遇、职业发展等方面的满意程度。
在现代企业中，提高员工的工作满意度已经成为了一项重要的管理任务。
因为，只有员工对自己的工作感到满意，才能够更好地发挥自己的潜力，为企业创造更大的价值。
那么，工作满意度与员工离职意向之间的关系是什么呢？研究表明，工作满意度与员工离职意向之间存在着一定的负相关关系。
也就是说，员工的工作满意度越高，离职意向就越低。
反之，如果员工对自己的工作不满意，那么他们离职的可能性就会增加。
那么，为什么工作满意度与员工离职意向之间会存在这样的关系呢？首先，如果员工对自己的工作感到满意，他们就会更加投入到工作中去，积极地完成自己的任务。
这样一来，他们就会获得更多的成就感和自豪感，从而更加愿意留在企业中。
其次，如果企业能够提供良好的工作环境和薪资待遇，员工就会更加愿意留在企业中。
这样一来，他们就会对企业产生更强的归属感和忠诚度。
然而，在实际情况中，很多企业并没有重视员工的工作满意度。
他们只注重员工的产出和效益，而忽略了员工的感受和需求。
这样一来，员工就会感到被忽视和不被重视，从而对企业产生不满和失望。
这种情况下，员工离职的可能性就会增加。
因此，提高员工的工作满意度已经成为了企业管理者必须要解决的问题。
如何提高员工的工作满意度呢？首先，企业可以通过提供良好的工作环境和薪资待遇来吸引员工留在企业中。
其次，企业可以通过加强培训和晋升机制来激发员工的积极性和创造力。
最后，企业可以通过加强沟通和反馈机制来了解员工的需求和感受，并及时地做出相应的改进。
总之，工作满意度与员工离职意向之间存在着一定的关系。
提高员工的工作满意度已经成为了现代企业管理者必须要解决的问题。
职业满意度对员工离职意愿的影响研究
职业满意度对员工离职意愿的影响研究人们花费大量时间在工作上，因此职业满意度对于个人的幸福感和整体生活质量具有重要影响。
对于雇主而言，员工的离职意愿可能会导致人员流失和不稳定性，因此了解职业满意度与离职意愿之间的关系至关重要。
本文将探讨职业满意度对员工离职意愿的影响，并提供一些措施来提高员工满意度，以减少离职率。
从理论上讲，职业满意度是指个体对其工作的整体评价和情感体验。
一个人对工作的满意程度取决于多个因素，包括薪酬、工作环境、工作内容以及与同事和上司的关系等等。
而离职意愿则是一个人想要离开当前工作的倾向。
研究表明，职业满意度与离职意愿之间存在着密切的联系。
一方面，职业满意度的提高可以降低员工的离职意愿。
当员工对工作充满满意感时，他们通常会更加投入工作，并且更加愿意留在当前的职位上。
他们可能会感到工作的舒适度和满足感，相信自己的工作对公司的发展有积极的影响，因此不轻易想要离开。
此外，公司提供适当的薪酬和福利，能够满足员工的物质需求，也能够增强职业满意度，减少员工离职的可能性。
另一方面，职业满意度低下可能会促使员工产生离职意愿。
当一个人在工作中遇到很多问题和挑战，而且没有得到适当的支持或认可时，他们很可能感到不满意。
如果这种情况持续存在，员工可能会开始寻找新的机会来满足他们的需求。
此外，当人与同事和上司的关系紧张或不和谐，工作环境差劲时，职业满意度也会受到负面影响，从而增加离职的意愿。
为了提高职业满意度，雇主可以采取一些措施。
首先，给予员工适当的薪酬，以反映他们的贡献和努力。
此外，为员工提供发展机会和培训，帮助他们提升技能和职业发展。
通过建立良好的工作环境和文化，鼓励团队合作和相互支持，从而增强员工的工作满意度。
此外，领导者应该提供适当的反馈和认可，关注员工的意见和需求，以增强他们的参与感和归属感。
需要指出的是，职业满意度是一个多维度的概念，不同的人会因为不同的因素而对工作满意度产生影响，因此提高职业满意度并不是一项容易的任务。
企业调查员工对工作满意度与离职倾向的调研
企业调查员工对工作满意度与离职倾向的调研在当今竞争激烈的商业环境中，企业成功的关键之一是拥有一支高度满意且忠诚度高的员工队伍。
员工的工作满意度与离职倾向之间存在着密切的联系。
因此，进行针对员工的工作满意度与离职倾向的调研对于企业管理具有重要意义。
一、背景随着经济发展和就业机会的增加，员工之间的职业选择余地增大，留住优秀员工成为企业面临的挑战之一。
在这个背景下，了解员工对工作的满意程度以及他们是否倾向于离职，对于企业制定合理的人才留用政策具有重要意义。
二、目的本调研的目的是了解员工对工作的满意程度以及他们是否存在离职倾向，为企业提供制定有效的员工关怀和激励措施的依据。
三、方法本次调研将采用问卷调查的方式收集数据。
在确定调查样本时，将包括全体员工，以确保结果的代表性和可信度。
我们将设计一份包含以下几个方面的问卷：1. 个人信息：包括性别、年龄、工作部门等基本信息，以帮助分析结果的综合性。
2. 工作满意度评估：包括薪酬待遇、工作内容、工作环境、职业发展等方面的评估，通过多个评分维度了解员工对于不同方面的满意程度。
3. 离职倾向调查：通过一系列问题了解员工是否有寻求新的职业机会的意愿，以及对于离职的原因和动机。
4. 建议和意见：提供员工对于改善工作环境和激励措施的建议和意见。
四、保障措施为了确保调查结果的真实性和保密性，我们将采取以下措施：1. 匿名性：问卷调查将保证员工个人信息的保密性，只分析总体趋势，不涉及个人隐私。
2. 数据处理：所有填写的问卷将由专业研究人员进行数据分析，保证数据的准确性和可信度。
3. 结果反馈：调研结果将以整体报告的形式向企业管理层汇报，保证结果的客观性和专业性。
五、预期效益通过这次调研，企业将得到以下几方面的收益：1. 掌握员工对工作的满意度，有针对性地改善员工工作环境和薪酬待遇，提高员工的工作稳定性和效率。
2. 了解员工的离职倾向，及早采取措施留住重要人才，降低人力资源成本。
中企核心员工满意度与离职倾向关系研究
中企核心员工满意度与离职倾向关系研究引言人才是企业发展的核心竞争力，而核心员工的满意度与离职倾向直接影响着企业的稳定发展。
在中国大企业中，核心员工的离职率逐渐上升，这给企业带来了一系列人才流失和知识流失的问题。
研究中企核心员工满意度与离职倾向的关系对于企业人才管理具有重要意义。
本文将分析中企核心员工的满意度与离职倾向之间的关系，并提出一些建议，以帮助企业更好地留住核心员工，提高企业的稳定发展。
一、中企核心员工满意度状况分析1. 工作内容满意度根据调研结果显示，中企核心员工对自己的工作内容普遍存在一定的满意度。
大部分员工表示他们对于工作任务的挑战性和关联性感到满意，但也有一部分员工抱怨工作任务的重复性和枯燥性较高。
企业需要结合员工的个人兴趣和潜力，合理分配工作任务，以提高员工的工作满意度。
2. 薪酬福利满意度调查显示，在薪酬福利方面，大部分中企核心员工对企业的薪酬福利依然感到满意，但也有一部分员工认为公司的薪资水平相对较低，福利待遇相对不足。
企业需要适时调整员工的薪酬福利，并提供更多的福利抚慰员工的心理需求。
3. 工作环境满意度在工作环境方面，员工们对于公司的工作环境整体比较满意，但也有部分员工反映出了对于工作环境的不满。
企业需要改善办公环境，提升员工的工作舒适度和工作效率。
4. 职业发展满意度关于职业发展，部分员工表示在公司内部缺乏晋升机会，对于自己的职业发展感到迷茫。
企业需要制定完善的职业发展规划，鼓励员工的职业成长，帮助员工实现自身职业目标。
1. 薪酬福利问题调查结果显示，对于薪酬福利不满的员工离职倾向较高。
由此可见，薪酬是影响企业核心员工离职的重要因素之一。
企业需要调整薪酬水平，提升福利待遇，满足员工的物质需求。
3. 职业发展问题缺乏职业发展机会是导致员工离职的重要原因之一。
员工的职业发展满意度直接影响着其离职倾向。
企业需要制定完善的职业发展规划，提供更多的晋升机会，挖掘员工的潜力，留住核心员工。
企业员工工作满意度与离职意愿的关系研究
企业员工工作满意度与离职意愿的关系研究企业的员工是其最宝贵的资源之一，其工作满意度直接决定了他们是否愿意留在公司。
员工的离职不仅导致公司人力资源的流失，还会影响到团队的稳定和效率。
因此，研究企业员工工作满意度与离职意愿之间的关系对于提高员工满意度、减少离职率具有重要意义。
一、工作满意度对离职意愿的影响工作满意度是员工对工作环境、薪酬待遇、晋升机会等各个方面的满意程度。
当员工对这些因素感到满意时，其对工作的投入和培养忠诚感的意愿也会增加，从而降低离职意愿。
相反，如果员工感到不满意或不被重视，他们可能会选择离职，寻找更好的机会。
二、工作环境对工作满意度的影响工作环境是影响员工工作满意度和离职意愿的重要因素之一。
良好的工作环境可以提供员工所需的资源支持和人际关系支持，使其感到被认可、尊重和重视。
同时，良好的工作环境也可以增加员工的工作快乐感和归属感，进一步提高他们的工作满意度和减少离职意愿。
三、领导行为对工作满意度的影响领导行为也是影响员工工作满意度的重要因素之一。
研究表明，具有支持性、激励性和透明度的领导行为能够提高员工的工作满意度和减少离职意愿。
领导者应该关注员工的需求和关切，为他们提供必要的资源和培训机会，并及时给予表扬和反馈。
通过有效的领导行为，可以建立积极的工作氛围，增强员工的工作满意度。
四、薪酬待遇对工作满意度的影响薪酬待遇是员工工作满意度的重要组成部分。
研究发现，薪酬待遇与员工满意度之间存在正向关系。
合理的薪酬水平可以满足员工的物质需求，并体现公司对员工的认可和回报。
然而，仅仅依靠高薪酬并不能完全满足员工的工作满意度，其他因素如个人成长机会、工作内容的充实度等也同样重要。
五、个人成长机会对工作满意度的影响个人成长机会是员工工作满意度的重要因素。
员工希望在工作中能够学习新知识、提升自己的技能和能力。
如果个人成长机会有限，员工往往会感到工作乏味和无聊，从而降低他们的工作满意度和增加离职意愿。
工作满意度与员工离职意愿的关系研究
工作满意度与员工离职意愿的关系研究在现代社会中，工作满意度和员工离职意愿是一个备受关注的话题。
随着全球化的发展和产业结构的转型，企业对于员工的留存变得越来越重要。
人才的流失对于企业的发展和竞争力有着巨大的影响。
因此，研究工作满意度和员工离职意愿之间的关系成为了一个重要的课题。
首先，工作满意度和员工离职意愿之间的关系是密切相连的。
工作满意度是指员工对于工作本身、工作环境和待遇等方面的满意程度。
而离职意愿则是指员工对于离开当前工作岗位的意愿和倾向。
这两个概念之间的联系可以通过各种因素进行解释。
其中，工作内容和岗位配备是影响工作满意度和员工离职意愿的重要因素之一。
当员工感觉到工作内容的乏味或者不对口时，他们可能会对工作产生厌倦情绪，从而增加离职的意愿。
同样地，如果员工在岗位上缺乏必要的配备和资源支持，他们很可能会感到困惑和受挫，失去对于工作的满意感，从而产生离职的意愿。
此外，上司和同事的关系也是决定员工工作满意度和离职意愿的重要因素之一。
上司的领导风格、沟通方式以及对员工的赏识与激励，都会对员工的工作态度和满意度产生重要影响。
如果员工感受不到上司的尊重和关心，他们可能会感到挫败和不满意，进而选择离职。
而同事之间的相互合作和支持，也会对员工的工作满意度产生积极的影响。
团队的和谐与合作氛围，能够增强员工的归属感和满意度，减少离职的意愿。
此外，工作环境和待遇也在一定程度上影响着工作满意度和离职意愿。
一个舒适的工作环境和良好的待遇，可以增强员工的工作满意度，从而减少离职的概率。
然而，如果工作环境不良，如压力过大、强度过高等情况下，员工可能会感到疲惫和不满，进而产生离职的意愿。
同样地，薪酬和福利水平也会影响员工对于工作的满意程度。
如果员工的薪酬待遇不能满足其期望和需求，他们可能会考虑离职以寻求更好的机会。
总结起来，工作满意度和员工离职意愿之间存在着复杂而密切的关系。
工作内容和岗位配备、上司和同事关系、工作环境和待遇等因素都会对员工的满意度产生影响，从而影响员工的离职意愿。
工作满意度与员工离职意愿的关系研究
工作满意度与员工离职意愿的关系研究在现代社会中，人们对工作的满意度成为了衡量工作质量和个体幸福感的重要指标之一。
而对大多数员工来说，离职意愿则是工作满意度的一种反映。
本文将探讨工作满意度与员工离职意愿之间的关系，并分析对提高工作满意度和减少员工离职意愿的建议。
工作满意度是员工对工作本身以及工作环境感到满意的程度。
它与个体对待工作的态度、工作任务的实际完成情况以及与同事之间的关系等因素密切相关。
当员工对工作本身感到满意时，他们更有可能以积极的态度投入工作并取得好的绩效。
然而，当工作中存在诸多问题时，员工的工作满意度就会降低，进而产生离职的念头。
工作满意度与员工离职意愿之间存在着密切的关系。
一项研究指出，工作满意度与员工离职意愿之间呈负相关关系，即工作满意度越高，员工的离职意愿就越低。
这是因为当员工对工作本身和工作环境感到满意时，他们更有可能与组织建立起长期的关系，并愿意长期留在该组织中工作。
相反，当工作满意度低下时，员工更容易对组织产生不满，从而表现出较高的离职意愿。
工作满意度的因素多种多样，其中最重要的是工作本身的内容。
如果员工对工作任务不满意，或者觉得工作缺乏挑战性和发展空间，他们就会对工作产生不满，并更容易产生离职意愿。
因此，组织需要根据员工的需求和能力，提供具有挑战性和发展性的工作任务，以增强员工的工作满意度。
此外，工作环境和同事之间的关系也会影响员工的工作满意度。
一个良好的工作环境可以提供员工所需的支持和资源，而融洽的同事关系则能增强员工的工作满意度。
然而，提高工作满意度并不是一件易事。
组织需要采取一系列措施来改善工作环境和激励员工展示更高的工作绩效。
首先，组织应该积极关注员工的声音和需求。
定期进行员工满意度调查，收集员工的意见和反馈，以便发现问题并及时解决。
其次，组织应该提供培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力。
这样不仅可以提高员工的满意度，也能增加员工对工作的兴趣和投入程度。
此外，组织还可以建立奖励和激励机制，激励员工积极参与工作，并表现出更好的绩效。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
职业成长\工作满意度和离职倾向关系的实证研究摘要：当今社会，人才资源是企业核心竞争力的重要组成部分，如何留住员工、减少离职是现代企业关注的一个重要课题。
本文通过对企业员工的调查，实证研究了职业成长、工作满意度和离职意愿间的关系。
研究结论表明：职业成长负向影响员工的离职意愿，工作满意度在职业成长和员工离职意愿之间起到部分中介作用。
并根据研究成果，对企业如何减少离职提出了建议。
关键词：职业成长；员工满意度；离职意愿一、问题的提出随着经济社会的不断发展，企业也迎来了前所未有的机遇和挑战。
人才资源作为企业核心竞争力的重要组成部分，其重要性不容忽视。
因此，如何预防人才流失、留住员工成为现代企业管理者非常关心的问题，离职意愿也成为现代企业管理的重要研究方向。
过去人们对于离职意愿的研究，多是集中在个体因素、工作因素和环境因素上等。
很少有人探讨员工在组织的职业成长与其离职意愿的关系，直到2010年翁清雄等几位学者提出这一模型，分析了职业成长对离职倾向的预测作用，并用职业承诺和感知机会作为调节变量进行分析。
在以往的研究中。
工作满意度和组织承诺被普遍认为是员工离职的两个最重要的中介因素。
西方学者认为，组织承诺比员工满意度更能预测员工离职，但在中国情境下，工作满意度对于员工离职具有更好的解释能力。
因此，本文选择员工满意度作为中介变量，探求在国有企业中职业成长和离职意愿间的关系。
这对于分析我国国有企业员工离职行为具有非常重要的理论和现实意义。
二、文献回顾与研究假设(一)职业成长与离职意愿Graen f19971等将职业成长定义为“个人沿着对自己更有价值的工作系列流动的速度”。
袁庆宏(2009)等将职业成长分为结构性成长和内容性成长。
前者是指随着职位的上升而连带更多的责任和挑战。
后者指员工在现有的职位上因长期工作经验而产生的能力和动机。
翁清雄(2010)等认为这些概念有两点不足之处：一是忽略了员工在没有发生工作转换时的职业成长问题，二是这一概念比较抽象。
翁清雄等通过实证研究得到了职业成长这一概念的可操作化界定。
他们认为。
职业成长包括组织内职业成长与组织间职业成长。
“人往高处走”，人们希望得到更好的发展，企业中员工也是需要追求职业成长的。
如果员工在组织内部得不到好的发展时，更倾向于选择离职；相反，如果员工在公司中发展的很快很好，他可能更倾向于留在这里。
当员工在组织中获得较快的职业发展时，他本身就会对组织产生一种积极的情感。
会感到组织对自己的认同。
从内心变得不愿意离开这个群体。
另外，他会感激组织对他的培养，更愿意留下来继续为组织贡献力量。
同时，在职业发展较快的情况下，离职的成本是比较高的，因为此时员工的技术以及能力是被当前组织所需要的，并不是其他岗位所需要的，如果选择另谋。
他就可能还要发展相当长的一段时间才会得到同样的回报。
因此，本文提出如下假设：假设1：员工的职业成长与离职意愿负相关。
(二)职业成长与员工满意度员工满意度的最早研究来自美国的霍波克(1953)。
他在《Job Satisfaction》一书中提出：工作满意度是工作者心理和生理两方面对环境因素的满足感受，即工作者对工作情境的一种主观反应。
员工在组织内的发展越好越快。
地位的提升、物质财富的增加、与自己理想的一步步接近等都会激发出员工对于组织的认同感。
生理方面的满足不断提高。
精神方面的需求也慢慢得到满足，工作自主权变大、工作压力减小、工作现状与期望越来越接近、自尊心慢慢得到满足、个人价值观得以实现，这些员工满意度的前因变量都会向理想中的状态发展，满意度自然也会上升。
由此，提出以下假设：假设2：员工的职业成长与员工满意度正相关。
(三)员工满意度与离职意愿关于离职倾向的定义，Mobley(1978)等认为，离职倾向是产生不满意、离职想法、寻找其他工作的倾向与找到其它工作可能性的集合。
本文认为，离职意愿是指员工所产生的离开组织的想法或者意愿。
离职意愿与离职行为是不同的，离职行为指的是员工实际上离开组织的行为。
离职行为的最佳预测变量是离职倾向。
以往很多研究都认为。
员工满意度和组织承诺是员工离职意愿最重要的两个预测因素。
不管是西方学者的研究还是在中国情境下的研究，基本上都证实了员工满意度和离职意愿的负相关关系。
本文仅对这一关系进行一个验证。
(四)职业成长、员工满意度与离职意愿职业成长会影响离职意愿。
翁清雄等学者已经对此做出了实证研究。
但是我们只知道职业成长会负向影响离职意愿。
但影响的机制是什么，尚未有人研究。
如果员工在组织内能得到非常好的发展，那么他自身对于组织的认同也会提高，工作满意度也会随着物质和精神的满足感提高而提高，这样，员工更倾向于在一个让自己感到舒适、感到满意的组织内工作，离职意愿也会相应减弱。
因此。
我们提出如下假设：假设3：员工满意度在职业成长和离职意愿之间起到中介作用。
三、研究方法(一)研究对象本研究的问卷发放于2011年10月份。
采取网络调查与实地调查相结合的方式，在网站发放问卷的同时，选取吉林省长春市的工作人员作为调查对象进行问卷调查。
开始调查之前，告知被调查者调查结果仅用于学术研究，会完全保密，以提高调查的准确性。
问卷共回收158份，其中有效问卷140份。
样本群体来自全国各个省市，年龄大多分布在20岁至35范围内，男性74人，女性66人。
同时，文化程度和职位区分度也比较好。
(二)测量工具在本研究中。
共需要测量3个变量，分别是：职业成长、员工满意度和离职意愿。
问卷中的所有条目均采取李克特5点量表，分数由1至5分别代表：非常不符合、不太符合、不确定、比较符合、非常符合。
1.职业成长的测量。
本研究中对职业成长的测量采取翁清雄和胡蓓于2010年开发的职业成长测量量表。
该量表包含4个维度，分别是职业目标进展、职业能力发展、晋升速度以及报酬增长。
但是，在本研究的预调研中发现，不管员工的离职意愿是高是低。
一般都会认为自己目前所从事的工作是有利于自己的职业能力发展的。
因此，在正式调研时。
只保留了职业目标进展、晋升速度和报酬增长这3个维度。
同时，对量表的问题项做了少许的修改。
其中，测量职业目标进展的问题项有“目前的工作使我离职业目标更近一步”等；测量职业能力发展的问题项有“目前的工作促使我掌握新的与工作相关的技能”等：测量晋升速度有“在目前工作单位的职务提升速度较快，等问题项：报酬增长通过“到目前的工作单位后，我的薪资提升比较快”等问题项进行测量。
2.员工满意度的测量。
关于员工满意度的测量，目前还没有一致的量表。
本研究对于该维度的测量条目选自Bra、rfield＆Rothe(1951)的整体工作满意度量表。
但是由于问题项比较多，仅选择了能够反映员工满意度的3个条目，分别是：“我对目前自己的工作非常满意”、“我认为我目前的工作很枯燥无味”以及“我从工作中能得到很大的乐趣”。
3.离职意愿的测量。
离职意愿的测量参考了Mobley等的离职倾向量表以及Frah在香港使用过的量表设计而成。
量表中包括以下4个问题项：“我经常会想到要辞去目前的工作”、“我在半年内可能会离开公司另谋他职”、“我打算在公司长期发展下去”和“如果我继续目前的工作，我不会有好的发展前景”。
(三)数据分析方法采用SPSS 16.0和LISREL 7.0统计分析软件对数据进行处理和分析。
四、数据分析(一)信度与效度分析由于采用较成熟的量表，信度可以得到保证，而且经过测量、各量表的内部一致性系数均大于0.7，具有良好的信度。
为了检验效度，对变量进行探索性因子分析，发现所有变量均通过巴特莱特球形检验。
且KMO值均大于0.6。
说明量表具有良好的结构效度。
(二)变量相关分析表1给出了各变量之间的相互关系。
从表中可以看出，职业成长与员工满意度之间呈正相关关系，与离职意愿呈负相关关系，员工满意度与离职意愿之间也是负向相关关系，假设1、2得到验证，同时，也进一步验证了以前学者对于员工满意度负向影响离职意愿的研究。
(三)中介效应的检验表2给出的是用结构方程模拟出来的模型。
其中，模型1是部分中介作用模型。
模型2是完全中介作用的模型，模型3是没有中间变量的模型，也就是去掉员工满意度这个中介变量之后的模型。
可以看出，模型3的各项数据指标都不好，因此，拒绝模型3。
将模型1和模型2进行对比，可以发现，两者的数据拟合的都比较好，但是模型1的要更小一些，因此我们选择模型1，即将员工满意度作为部分中介作用的模型。
同时这也验证了我们的假设3。
同时，图1给出了各变量之间的标准化系数，可以使我们看出，职业成长对员工满意度的影响是显著的，对于离职意愿的影响也是显著的，员工满意度则负向影响离职意愿。
总结上述分析，本文提出的3个假设均得到验证。
五、结论与讨论职业成长和员工离职意愿之间具有负相关关系，员工满意度在这个关系中起到了中介作用。
所以，企业在用人方面应当关注员工的职业规划和个人目标，加快员工的职业目标进展。
努力推进员工的职业目标进展将促进组织和个人的共同发展。
企业应当与员工多沟通，了解他们对职业生涯的规划，尊重他们对自身发展的要求，并提供多种途径提升他们的职业竞争力。
当员工在某一组织内，时刻感觉自己在学习新的事物，个人的知识、能力、经验在不断积累和进步，员工对组织会产生较高的情感而不愿意离开组织。
另外，企业要完善自己的晋升机制。
让各员工在公平的环境下进行公平竞争，尽可能减小暗箱操作，比如实行内部公开招聘等。
这样更能激发员工热情，更加愿意留在组织中为组织效力。