突破人才经营瓶颈(余世维)
很经典笔记突破中小企业发展的瓶颈余世维
很经典笔记突破中小企业发展的瓶颈余世维中小企业的激情和蓬勃的生命力使其成为市场中的〝快鱼〞。
然而，有关调查说明：中国中小企业的平均寿命由往常的5.7年缩短到现在的2.4年。
那么，我国中小企业的寿命为何越来越短？中小企业又如何才能突破成长中遭遇的进展瓶颈呢？如何样才能确保自己企业的进展速度总是快于竞争对手呢？«突破中小企业进展的瓶颈»名目问题一合伙人不对劲——不敢〝王佐断臂〞一、什么是好的合伙人？二、假如合伙人不对劲，如何办？三、假如合伙人是你的亲人，该如何办？问题二追逐时髦治理论点——又想〝开明〞，又想〝人本〞一、治理者的思想误区二、精明老总应该记住的三件事三、精明老总管好职员的六大法宝四、假如公司伦理差不多荡然无存，快要失去操纵，该如何办？问题三事必躬亲或多头马车——组织架构与组织系统一片纷乱一、娃哈哈长大的难题二、〝超人症候群〞三、精明老总如何实现轻松治理？四、家族企业的问题问题四急着成立分公司——盲目扩张一、分公司并不是越多越好二、开设新公司的三个条件三、如何开设一个新的分公司？四、如何委派分公司的经理？问题五选错了生产、销售与研发的地点——疏忽地理优势一、它们为何选择了上海？二、什么是好的地理位置？三、如何为公司选择一个好地点？四、公司大了，还待在家乡吗？问题六踏出纷乱的第一步——仓仓促促地营业一、好的开始是企业成功的第一步二、公司匆忙开张的后遗症三、公司如何开第一个店？四、公司第一镒开店就搞砸了，如何办？问题七过于乐观——强咽吃不下的饭一、他们什么缘故过于乐观？二、公司规模不大的时候应该注意什么？三、我们如何确定自己的市场定位四、公司多出来的〝枝节〞如何修剪五、小、中、大型企业在进展中应注意的瓶颈问题八差劲的信用规划——硬着头皮自己记账/周转资金不足一、差劲的信用规划二、一个老总不明白财务，如何办？三、一个公司在借钱时应做的三个预备动作四、老总如何进行资金治理？五、一个老总假如手头拮据，且又什么钱都借不到，如何办？问题九漠视财务上的数据——指标亮起警示红灯一、老总确实能够对财务说〝不明白〞吗？二、每一个经理人都应该注意的四件事三、一个老总应该注意的财务报表问题四、按顺序排列自己公司最严峻的财务危机问题十漫无克制的内外库存——只要东西没卖，差不多上废品一、漫无克制的内外库存二、库存的两难游戏三、一个老总如何保持合理的库存四、一个老总在库存打算链前后应该做什么问题十一忽略了公司理财——可不能坚持收入，可不能出售事业，可不能兼并别人一、资本运作是一种罪过吗？二、正确的理财观念是什么？三、如何坚持收入——第一种理财方式四、如何出售自己的事业——第二种理财方式五、如何兼并别人——第三种理财方式六、并购过程中的文化冲突问题十二过度服务，过度促销——利润成长率事实上有一个拐点一、利润成长率事实上是一个拐点〔反曲点〕二、企业在现实的市场中应考虑的三件事三、我们如何确定服务与促销的数量标准四、不花钱地〝四两拨千斤〞问题十三埋住在纷乱的市场竞争中——没学会多走一步一、他们什么缘故不多走一步？二、什么是〝多走一步〞？三、我们如何比别人多走一步？四、逛一个店和爱一个店有什么不同？问题十四选错广告对象，缺乏广告创意——宣传成效何在一、做广告，怎么说是谁指导谁？二、我们做广告时，选择媒体要考虑四件情况三、一个企业如何做广告？四、可口可乐和麦当劳铺天盖地的广告意义在哪里？问题十五过分依靠关系与运气——划地自限一、在某种程度上，投资确实是一种赌博二、如何经营一个事业或启动一个项目？三、公司如何进行扩张？四、贸然投入与错失良机在〝预备工夫〞上有什么不同？问题十六与消费者对抗——如何预期及化解客户的投诉与不满一、消费者运动是一个苦恼吗？二、我们如何看待消费者？三、什么是错误的服务？四、如何提高客户中意度？五、什么缘故投诉的客户是好客户？突破中小企业进展的瓶颈中小企业的激情和蓬勃的生命力使其成为市场中的〝快鱼〞。
余世维突破中小企业的发展瓶颈
余世维突破中小企业的发展瓶颈突破中小企业的发展瓶颈余世维文章导读：好马被人骑----企图成为员工的朋友。
先要从规规矩矩做起，先法家，再儒家，再墨家，最后才道家。
第一部分发展过程中的常见问题一、关于合伙人王佐断臂要点：在企业组织里没有好兄弟、好朋友的余地。
前提：好的合伙人应该1、与你互补2、能与他人共事3、有市场经验4、对公司多一点献身----尤其是资金。
建议：1、注意他的过去2、重新界定他的职权3、除股权外，解除一切职务4、召集股东（董事）协商，必要时解散。
思考：合伙人如果是你的亲人？二、自己的员工追逐时髦管理论点-----又想“开明”，又想“人本”。
要点：好马被人骑----企图成为员工的朋友。
先要从规规矩矩做起，先法家，再儒家，再墨家，最后才道家。
前提：精明的老板1、不必做个“好人”。
（让好人说是个好人，要让坏人说是坏人）2、不必标榜“开明”，强调“人本”。
3、不必太在乎员工是否“喜欢”你。
建议：1、无伦何时你离开公司，都要清楚地告知离开多久，目的地哪里，如何联络。
2、你不在的时候，指定一个代表充当“信息（知会）集中区”3、尽可能亲自坐镇，至少外出前把工作交代清楚。
4、定期且出其不意地检查你公司的营运情况。
5、在财务制度里，注入“内部控制系统”（制衡作用）。
财管：负责资金的调动跟资金的运用。
（筹钱，用钱）会计：负责帐物和税务的整理。
（管帐，管税）出纳：负责现金的收支。
现金的收支）你能解雇任何人。
（一个公司如果要卖给你，肯定里面有不好的人，要不为什么要卖给你呢，所以买下来第一件要做的事就是要很快地解雇人）。
什么叫规矩：孙子曰：不教而战谓之杀。
任何要求不带有惩罚是没有意义的。
思考：如果公司已经伦理茫然，快要失去控制，怎么办？三、老板自己事必躬亲或多头马车----组织架构与指挥系统一片混乱。
要点：当你的船越来越大的时候，你需要的水手和军官就越来越多，你自己也不可能再去擦甲板了。
“超人症候群”就是“一切自己来”（一人秀）。
余世维-人才经营
余世维-人才经营余世维是我国著名的人力资源专家和管理学家，被誉为人才经营的泰斗。
他在人才经营领域做出了突出的贡献，为企业的人力资源管理提供了宝贵的思路和方法。
本文将以余世维和他的人才经营理念为主线，探讨如何有效地进行人才经营。
一、了解人才经营的重要性人才经营是企业发展的基石。
余世维强调，一个企业的核心竞争力来自于其人才队伍的优势。
只有拥有一支高素质、专业化的员工队伍，企业才能取得持续的竞争优势。
因此，人才经营不仅是人力资源部门的职责，也是企业的战略任务。
二、人才经营的核心理念1. 技能培养：余世维认为，企业应该注重员工技能培养，以提升员工的专业素质和竞争力。
他主张企业应该建立完善的培训体系，通过内部培训、外部培训等多种形式，帮助员工不断提升自己的技能水平。
2. 激励机制：余世维提出，企业应该建立激励机制，激发员工的工作动力和创新意识。
他认为，优秀的员工应该得到适当的回报和认可，以增加员工的归属感和工作积极性。
3. 市场化竞争：余世维主张将人才经营置于市场化竞争中，引入竞争机制，通过绩效考核和激励相结合的方式，选拔和留住最优秀的人才。
他认为，市场化竞争能够激发人们的潜能，推动组织的进步和发展。
三、如何有效进行人才经营1. 建立完善的人才选拔机制。
企业应该根据不同岗位的要求，制定明确的选拔标准和程序，通过岗位分析、面试、测评等手段，选拔适合岗位要求的人才。
2. 构建良好的培养机制。
企业应该制定全面的培养计划，通过内部培训、岗位轮换等方式，提升员工的专业素质和管理能力。
同时，企业也应提供良好的外部培训机会，让员工能够不断更新知识和技能。
3. 建立科学的绩效考核和激励机制。
企业应该通过量化的指标和评价体系，对员工的表现进行评估，及时发现和解决问题。
同时，通过薪酬激励、晋升机会等方式，激发员工的工作动力和积极性。
4. 留住人才，提升员工的归属感。
企业应该关注员工的成长和发展需求，提供良好的工作环境和发展机会，增加员工的忠诚度和归属感。
【余世维精典讲义】突破人才经营瓶颈468440
1. 人才的价值应指他在企业或组织中的生产力。
• a.从公司的角度看，上这个岗位 需具备什么“价值”？
• b.他的“价值”哪些现在可以利 用，哪些未来才能利用？
• c.他的价值在公司中与行业中相 对不同的程度有多少？
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【余世维精典讲义】突破人才经营瓶 颈468440
1. 人才的价值应指他在企业或组织中的生产力
考虑阶段性调整 •如果开口要15000
•1.面试者是否 愿意接收挑战
•那么可以第一个月10000 （5000） •第二个月12000（3000） •第三个月15000＋5000＋3000
•2.考察面试者 时候对自己的 承诺有信心
•3.减少高薪资 的风险
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【余世维精典讲义】突破人才经营瓶 颈468440
•管理学硕士
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•√
•日常管理
•√
•管理制度制定
•× •管理战略发展
• 为现在的他付款还是为以后的他付款
【余世维精典讲义】突破人才经营瓶 颈468440
1. 人才的价值应指他在企业或组织中的生产力
• c.他的价值在公司中与行业中相 对不同的程度有多少？
•为什么我们 的人才成长 慢，是因为 没有放到行 业市场中去
•在自己公司里培养一个人才，最快的方法是什么？
•1.培养人才基本上是实施“储备干部”制 度 •一个公司，至少应该有1％的储备干部，
•储备干部可以随时上岗，随时替代或暂时替代部门经理 或分公司负责人
•储备干部必须具备经理级别人员所必须具备的能力特征
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【余世维精典讲义】突破人才经营瓶 颈468440
• 和老板在行业发展上有无分 歧
很经典 笔记 突破中小企业发展的瓶颈 余世维
《突破(tūpò)中小企业发展的瓶颈》内容提要中小企业的激情和蓬勃的生命力使其成为市场中的“快鱼”。
然而，有关(yǒuguān)调查表明：中国中小企业的平均寿命由以前的5.7年缩短到现在的2.4年。
那么，我国中小企业的寿命为何越来越短？中小企业又如何才能突破成长中遭遇的发展(fāzhǎn)瓶颈呢？怎样才能确保自己企业的发展速度总是快于竞争对手呢？《突破(tūpò)中小企业发展的瓶颈》目录问题一合伙人不对劲——不敢“王佐断臂”一、什么是好的合伙人？二、如果合伙人不对劲，怎么办？三、如果合伙人是你的亲人，该怎么办？问题二追逐时髦管理论点——又想“开明”，又想“人本”一、管理者的思想误区二、精明老板应该记住的三件事三、精明老板管好员工的六大法宝四、如果公司伦理已经荡然无存，快要失去控制，该怎么办？问题三事必躬亲或多头马车——组织架构与组织系统一片混乱一、娃哈哈长大的难题二、“超人症候群”三、精明老板如何实现轻松管理？四、家族企业的问题问题四急着成立分公司——盲目扩张一、分公司并不是越多越好二、开设新公司的三个条件三、如何开设一个新的分公司？四、如何委派分公司的经理？问题五选错了生产、销售与研发的地点——疏忽地理优势一、它们为何选择了上海？二、什么是好的地理位置？三、如何为公司选择一个好地点？四、公司大了，还待在家乡吗？问题六踏出混乱的第一步——仓仓促促地营业一、好的开始是企业成功的第一步二、公司匆忙开张的后遗症三、公司如何开第一个店？四、公司第一镒开店就搞砸了，怎么办？问题七过于乐观——强咽吃不下的饭一、他们为什么过于乐观？二、公司规模不大的时候应该注意什么？三、我们如何确定自己的市场定位四、公司多出来的“枝节”如何修剪五、小、中、大型企业在发展中应注意的瓶颈问题八差劲的信用规划——硬着头皮自己记账/周转资金不足一、差劲的信用规划二、一个老板不懂财务，怎么办？三、一个公司在借钱时应做的三个准备动作四、老板如何进行资金管理？五、一个老板如果手头拮据，且又什么钱都借不到，怎么办？问题九漠视财务上的数据——指标亮起警示红灯一、老板真的可以对财务说“不知道”吗？二、每一个经理人都应该注意的四件事三、一个老板应该注意的财务报表问题四、按顺序排列自己公司最严重的财务危机问题十漫无节制的内外库存——只要东西没卖，都是废品一、漫无节制的内外库存二、库存的两难游戏三、一个老板如何保持合理的库存四、一个老板在库存计划链前后应该做什么问题十一忽略了公司理财(lǐ cái)——不会维持收入，不会出售事业，不会兼并别人一、资本运作是一种罪过吗？二、正确的理财观念是什么？三、如何维持收入——第一种理财方式四、如何出售自己的事业——第二种理财方式五、如何兼并别人——第三种理财方式六、并购过程中的文化冲突问题十二过度服务，过度促销——利润成长率其实有一个拐点一、利润成长率其实是一个拐点（反曲点）二、企业在现实的市场中应考虑的三件事三、我们如何确定服务与促销的数量标准四、不花钱地“四两拨千斤”问题十三淹没在混乱的市场竞争中——没学会多走一步一、他们为什么不多走一步？二、什么是“多走一步”？三、我们如何比别人多走一步？四、逛一个店和爱一个店有什么不同？问题十四选错广告对象，缺乏广告创意——宣传效果何在一、做广告，究竟是谁指导谁？二、我们做广告时，选择媒体要考虑四件事情三、一个企业如何做广告？四、可口可乐和麦当劳铺天盖地的广告意义在哪里？问题十五过分依赖关系与运气——划地自限一、在某种程度上，投资就是一种赌博二、如何经营一个事业或启动一个项目？三、公司如何进行扩张？四、贸然投入与错失良机在“准备工夫”上有什么不同？问题十六与消费者对抗——如何预期及化解客户的投诉与不满一、消费者运动是一个麻烦吗？二、我们如何看待消费者？三、什么是错误的服务？四、如何提高客户满意度？五、为什么投诉的客户是好客户？突破中小企业发展(fāzhǎn)的瓶颈中小企业的激情和蓬勃的生命力使其成为市场中的“快鱼”。
突破人才经营瓶颈（余世维）
突破人才经营瓶颈（余世维）一，“人才”与“人员”主要分别在哪里？——人才的价值应该较高，报酬也较高，更重要的，他的贡献也必须较高1，人才的价值应指他在企业或组织中的生产力a,从公司角度看，这个岗位需具备什么“价值”（条件）？b,他的“价值”哪些现在可以利用，哪些未来才能利用？c,他的价值在公司中与行业中相对不同的程度有多少？2，人才的贡献大于等于公司支付的报酬（人员精简：用一个人给两个人的薪水做三个人的事；知识淘汰率每年20%）a,“贡献潜力”如何证明？如果他是一个新人。
（判断人才三个问题：以前做过什么成功的项目？对行业里经常发生的事情有什么解决的方法？对这个行业未来的发展趋势有什么判断？）b,支付报酬可以考虑“阶段性调整”，在贡献大小还无法确认以前。
c,报酬除基本薪资以外，还可以考虑团队奖金、教育训练奖金与红利※思考※一个人才的应有贡献在公司里发挥不出来是因为什么？提示：＆高管未充分授权＆没有配套的制度与人手＆企业文化不对二，在自己公司里培养一个人才，最快的方法是什么？——因为公司业务扩张得很快，人才总是不够，令人激赏的人才就更稀少了1，培养人才基本上应该是实施“干部储备”制度储备干部：储备未来的主管；储备干部比例1/100；储备干部能用的是1/4a,各种岗位的资格要求应该做成表列而且量化b,见习经理（各级主管）计划包括“岗位模拟”、“问题分析”、“决策推演”等方法（教官应该用自己公司的高管；总经理每周抽出时间给学员上课）c,“准人才”对自己的分数差距和职业生涯规划应该可以查知2，快速培养一个人才，就像叫一份快餐一样：简单、精致、可口、快速a,指派一位“辅导员”就最重要的功能密集教育（新进员工指派辅导员；资深的员工和干部就是辅导员；没干过辅导员的以后不能提干；辅导员要有津贴；辅导员与学员绩效绑在一起考核）b,带在高管的旁边随时on—line沙盘操演c,暂时性调派，与原主管一起工作（生产与物料；市场与销售；财务与会计）※思考※人才就跟学生一样，很容易出现“偏科”的现象，怎么弥补？提示：＆在绩效考核表中注明他的不足＆用二元体系方法升迁＆以见习的方式轮岗（对一个员工的栽培和训练在职训练占70%，读书占20%，上课占10%）三，在外面挖掘一个人才，你要注意什么？——用较高的待遇挖一个现成的人才是大多数公司的常用手法。
余世维《人才经营》演讲报告
余世维《人才经营》演讲报告尊敬的各位领导、同事们：大家好！我很荣幸能够在这里向大家分享有关人才经营的演讲。
人才是企业最宝贵的财富，对于企业的发展具有重要的战略意义。
在今天的演讲中，我将探讨人才经营的重要性，并介绍一些有效的人才管理策略。
首先，让我们来思考一下，什么是人才经营？从字面上看，人才经营就是对人才进行有效的管理和培养，以促进他们的个人发展，并将其才华和潜力应用于企业的发展。
在现代企业中，人才经营不仅仅是雇佣和培训员工，更是建立一个积极的企业文化，吸引和留住优秀的人才。
那么，为什么人才经营如此重要呢？首先，优秀的人才是企业成功的关键所在。
一流的人才能够带来创新和创造力，推动企业的发展。
他们具有高度的责任感和自驱力，能够在竞争激烈的市场中脱颖而出。
其次，优秀的人才也是企业的核心竞争力。
在今天的商业环境中，市场竞争日益激烈，各行各业都面临着人才的争夺。
只有拥有高素质的人才，企业才能够在激烈的竞争中立于不败之地。
第三，人才经营也是企业文化建设的重要组成部分。
优秀的人才渴望在一个积极向上、有挑战性和培养机会的工作环境中发展。
通过营造良好的企业文化，吸引和留住优秀的人才是至关重要的。
那么，如何有效地进行人才经营呢？首先，企业应该建立完善的招聘和选拔机制。
要想有优秀的人才，首先就要从招聘环节抓起。
企业应该根据岗位要求和企业文化，制定招聘标准，并通过多种渠道吸引人才的关注。
在选拔阶段，应该采用多元化的面试方法，综合评估应聘人员的能力和个性特点。
其次，企业应该重视员工的培训和发展。
培训是激励员工的一种重要方式，可以提高员工的技能和业务水平，促使他们在工作中有更好的表现。
除了传统的培训方式，企业也可以通过组织内部交流和外部学习机会，为员工提供更多的学习和发展机会。
此外，企业还应该建立有效的激励机制，以激发员工的工作热情和创造力。
激励机制不仅包括薪酬福利，还应该关注员工的职业发展和晋升机会，提升员工的归属感和忠诚度。
对话余世维：人才、管理、经营
对话余世维：人才、管理、经营原创余世维余世维说企业管理中，最重要的是什么?好的企业制度，是如何制定出来的?一个企业应该怎样用好它的员工?怎样才能打造“百年老店”? 在绿地国际金融城《再上一个台阶——管理者的国际视野和绝对素质》的高端峰会后，新华房产独家采访了“华人管理教育导师”余世维先生。
他用“犀利”的语言和生动的案例，为我们一一解答了以上问题。
谈制度：好的企业制度需要不断完善新华房产：余老师，在您这么多年的企业管理经验中，您觉得最重要的是什么?余世维：这个问题有点大，应该这样说吧：这么多年来搞管理，我最大的体会，第一个就是，把管理做好一定不是靠一个人，而是靠一个管理班子;第二个是，任何管理一定要有方法，而不是讲理论;第三个是，有了班子，有了方法，接下来就是做事的目标是什么。
因为战略的目标和定位一旦偏差了，怎么努力都很难实现。
所以结论就是：要有人才，要有方法，要有战略，这就是我在做管理者的时候的一些体会。
新华房产：好的企业一定有好的制度，那么这些制度如何制定?制定的规范到底在哪里?余世维：制度这个东西，通常有两个来源。
第一个是现成的，从别的地方把它借过来。
简单的说，就是拿来主义;第二个是，自己确实有一些特殊的想法，把一些基本的制度进行一些修改。
一般大体来说都是这样的途经：先拿一个现成的制度——就是在这个行业里面，大家都用过的，然后在这个制度里面加上我们的想法，把我们的内容、希望和要求表现出来。
我的总结就是，制度这个东西，没有办法一开始就很完善，只能说一边做、一边观察、一边反思、一边修改、一边调整。
谈人才：企业应注重员工培训坚持公平竞争新华房产：企业很希望选到适合它发展的员工，那么这些员工应该怎样选择、怎样运用好呢?余世维：员工很难一进企业就让我们满意，通常就是“一般”而已。
从数量上来说，不好的员工，我们要想办法把他们换掉，把更好的弄进来;从质量上来说，员工进来了，一定要教育、训练、培养，人不可能生下来就是领导，不可能生下来就是主管，更不可能生下来什么都懂。
很经典 笔记 突破中小企业发展的瓶颈 余世维
很经典笔记突破中小企业发展的瓶颈余世维《突破中小企业发展的瓶颈》内容提要中小企业的激情和蓬勃的生命力使其成为市场中的“快鱼”。
然而，有关调查表明：中国中小企业的平均寿命由以前的5.7年缩短到现在的2.4年。
那么，我国中小企业的寿命为何越来越短？中小企业又如何才能突破成长中遭遇的发展瓶颈呢？怎样才能确保自己企业的发展速度总是快于竞争对手呢？《突破中小企业发展的瓶颈》目录问题一合伙人不对劲——不敢“王佐断臂”一、什么是好的合伙人？二、如果合伙人不对劲，怎么办？三、如果合伙人是你的亲人，该怎么办？问题二追逐时髦管理论点——又想“开明”，又想“人本”一、管理者的思想误区二、精明老板应该记住的三件事三、精明老板管好员工的六大法宝四、如果公司伦理已经荡然无存，快要失去控制，该怎么办？问题三事必躬亲或多头马车——组织架构与组织系统一片混乱一、娃哈哈长大的难题二、“超人症候群”三、精明老板如何实现轻松管理？四、家族企业的问题问题四急着成立分公司——盲目扩张一、分公司并不是越多越好二、开设新公司的三个条件三、如何开设一个新的分公司？四、如何委派分公司的经理？问题五选错了生产、销售与研发的地点——疏忽地理优势一、它们为何选择了上海？二、什么是好的地理位置？三、如何为公司选择一个好地点？四、公司大了，还待在家乡吗？问题六踏出混乱的第一步——仓仓促促地营业一、好的开始是企业成功的第一步二、公司匆忙开张的后遗症三、公司如何开第一个店？四、公司第一镒开店就搞砸了，怎么办？问题七过于乐观——强咽吃不下的饭一、他们为什么过于乐观？二、公司规模不大的时候应该注意什么？三、我们如何确定自己的市场定位四、公司多出来的“枝节”如何修剪五、小、中、大型企业在发展中应注意的瓶颈问题八差劲的信用规划——硬着头皮自己记账/周转资金不足一、差劲的信用规划二、一个老板不懂财务，怎么办？三、一个公司在借钱时应做的三个准备动作四、老板如何进行资金管理？五、一个老板如果手头拮据，且又什么钱都借不到，怎么办？问题九漠视财务上的数据——指标亮起警示红灯一、老板真的可以对财务说“不知道”吗？二、每一个经理人都应该注意的四件事三、一个老板应该注意的财务报表问题四、按顺序排列自己公司最严重的财务危机问题十漫无节制的内外库存——只要东西没卖，都是废品一、漫无节制的内外库存二、库存的两难游戏三、一个老板如何保持合理的库存四、一个老板在库存计划链前后应该做什么问题十一忽略了公司理财——不会维持收入，不会出售事业，不会兼并别人一、资本运作是一种罪过吗？二、正确的理财观念是什么？三、如何维持收入——第一种理财方式四、如何出售自己的事业——第二种理财方式五、如何兼并别人——第三种理财方式六、并购过程中的文化冲突问题十二过度服务，过度促销——利润成长率其实有一个拐点一、利润成长率其实是一个拐点（反曲点）二、企业在现实的市场中应考虑的三件事三、我们如何确定服务与促销的数量标准四、不花钱地“四两拨千斤”问题十三淹没在混乱的市场竞争中——没学会多走一步一、他们为什么不多走一步？二、什么是“多走一步”？三、我们如何比别人多走一步？四、逛一个店和爱一个店有什么不同？问题十四选错广告对象，缺乏广告创意——宣传效果何在一、做广告，究竟是谁指导谁？二、我们做广告时，选择媒体要考虑四件事情三、一个企业如何做广告？四、可口可乐和麦当劳铺天盖地的广告意义在哪里？问题十五过分依赖关系与运气——划地自限一、在某种程度上，投资就是一种赌博二、如何经营一个事业或启动一个项目？三、公司如何进行扩张？四、贸然投入与错失良机在“准备工夫”上有什么不同？问题十六与消费者对抗——如何预期及化解客户的投诉与不满一、消费者运动是一个麻烦吗？二、我们如何看待消费者？三、什么是错误的服务？四、如何提高客户满意度？五、为什么投诉的客户是好客户？突破中小企业发展的瓶颈中小企业的激情和蓬勃的生命力使其成为市场中的“快鱼”。
人才兵法——对话余世维
人才兵法——对话余世维[对话背景]差不多两三分钟一个案例，五六分钟一个高潮，谈笑间，一条条“管理心经”次第而出。
5月14日，著名国际管理培训师余世维在武汉国际会展中心，作了一场《突破经营管理人才瓶颈》的精彩讲座。
余世维为学，是哈佛、牛津博士后，著作等身；为商，是日本航空、美国雅黛等世界级名企副总裁，还是台湾15家企业的股东，个人资产近亿。
他说，“我不缺钱，讲课是因为年轻时得到了社会的帮助，享受很多社会资源，年纪大了应该回馈社会。
”祖籍湖北的余先生笑称他9月还会到武汉开坛论商道。
时间 5月17日人物余世维[人物介绍]余世维，美国诺瓦大学公共决策博士，哈佛大学企业管理博士后，牛津大学国际经济博士后，香港光华管理学院、时代光华教育发展有限公司特聘高级培训师。
曾任美国雅黛公司副总裁、日本航空公司亚洲地区副总裁、美国爽爽化妆品公司驻美副总经理等，现任上海慧泉企业管理咨询有限公司董事、总经理，美国富顿集团中国总经理。
曾顾问过的中外企业有上海贝尔、日本航空、统一、安泰保险、飞利浦、柯达、朗讯、联合利华、西门子、摩托罗拉、中国电信等。
慧眼识人问：余先生，您好！感谢百忙之中接受我们的专访。
5月14日，您在武汉的演讲中讲到自己祖籍湖北，看来和湖北真是有很深的渊源。
余：（笑）我祖籍孝感，在上海出生，在台湾长大。
问：湖北正在促进中部崛起的背景中加快发展。
强省强市人才先行，在您看来，人才经营最大的瓶颈在哪里？余：无论湖北，还是中国其他地方，人才经营瓶颈集中体现在不会识人，不会用人。
当前，人们非常注意别人是什么学位。
如果你做过领导，就会明白，是不是硕士、博士不重要。
用人是要为其现在的价值付款，而不是为其学历付款。
问：不以学历为尺度，那我们有什么方法判定某人是人才？余：这是个好问题。
人才有一个相对价值的问题。
如果你们单位的人平均起来是88分、90分的人，只是相对高一点，还不能说是人才。
要参照行业标准。
如果同行业的平均分是92分，与外界竞争，就处劣势。
余世维,突破人才经营瓶颈
看VCD: 《激励员工的方法与艺术》，由王明基教授主讲。 思考题：针对不同的员工，应采用何种不同的激励方式？ 答：针对新员工要使其感到有归属感，要他明白责任是什么 ﹑工作的内容是什么，要其熟悉工作的流程及工作标准。同 时要对新员工进行培训。培训之后还是不行的话，要帮他找 个师傅。若到年底，新员工的工作没有按时完成或出了问题 ，领导要利用组织的力量帮助他完成。当新员工成长了，工 作能力提高了，这时他变成了老员工，他的需要也发生了变 化。这时他要求尊重﹑要求理解﹑要求公平﹑要求关心他的 生活，要求领导在行为方面是表率。这部分老员工之中有部 分人要成为骨干员工，骨干要培训﹑要轮岗﹑要授权，领导 在这时要满足他这
看VCD1: 《突破人才经营瓶颈》，由余世维博 士主讲。 思考题：
1. 管理学里面的“六管”包括了哪些？ 2. 试解释以下几段话的含义： （1）中国的人口很多，但人才不够。若我们找 到人才，还要考虑人品的问题。 （2）大学生毕业之后，若在社会当中做管理工 作和经营一个事业，五分之四的知识、技能和经 验都是离开校门以后学习和积累的，有五分之一 的理论知识是在学校获得的。
激励的概念 所谓激励，就是通过一定的手段（e.g. 提供满意的
工资和奖赏、有晋升的机会、分配责任重大的工作、认可员 工的工作成果、鼓励员工发挥创造性行为等）使员工的需
要和愿望得到满足，以调动他们的工作积极性，使 其主动而自发地把个人的潜能发挥出来，奉献给组 织，从而确保组织达成既定的目标。
作为一个领导者，在激励其员工时，要知道他们的 需要是什么，然后尽力满足其需要以激励员工努力 工作，为实现组织目标而服务。
3. 余博士认为：“人才的价值应指他在企业或组织 中的生产力”，试详细解释其含义。 4. “贡献潜力”如何证明？ 5. 为什么员工是企业最重要的资产？ 6. 培养管理人才应该实施什么制度？
余世维- 突破人才经营瓶颈(全套)解析
余世维- 突破人才经营瓶颈（全套）资源类型：RMVB发行时间：2006年地区：大陆语言：普通话简介：■ 为什么每一个企业都缺人才？■ 为什么每一个企业都有有问题的人才？■ 为什么总是难以找到优秀的人才？■ 为什么总留不住人才？■ 为什么你所器重的人才却屡屡让你失望？■ 如何用对人，让人才增值？■ 如何激励人才与经营人才?■ 如何培养个性化人才?■ 如何用最小人力成本创造最大价值？课程目标无论是人才的识别、甄选、挖掘、定位、留用、教育、培养、提拔，还是人才的流失、调岗、撤换、分级、区隔、辞退或裁减，人才流程是企业经营中最重要的流程之一本课程是余世维博士最新课程，首度为您破解管人、用人之道课程主讲主讲嘉宾：余世维博士华人最权威最资深的实战型培训专家之一；演说家的风采，战略家的气度，学者型的才华；寓观念于谈笑间，蕴哲理于诙谐中！年演讲时间在300场次以上，上海贝尔连续3年请余世维博士讲课120多场次！中国柯达仅2002年就请余博士为管理高层讲课30场！资历：美国佛州诺瓦大学公共决策博士，美国哈佛大学企业管理博士后，英国牛津大学国际经济博士后曾任：日本航空公司台湾地区副总裁，美爽爽化妆品公司驻美副总经理，泰华土地开发公司（泰国工业区）总经理，谊联企业股份有限公司副总经理曾辅导过的中外名企：上海贝尔、日本航空、统一、安泰保险、德国莱茵、飞利浦、柯达、朗讯、联合利华、ABB、APP、史克、立达制药、西门子、摩托罗拉、中国电信等。
课程大纲一、健康正常≠人才从人力资本谈起二、谁是人才领导与员工眼中的人才观三、聪明才智是第一要素吗从伟人身边的人才谈起四、培养自己的才能企业个性化人才的最佳培养途径五、引进人才的几个忌讳探究部分企业引进人才成功率不高的原因六、“准人才”的提拔企业提拔一个“准人才”时的诸多费心之事七、将人才用对地方按工作需求去剖析人才八、将人才用对时间企业发展各阶段对人才的不同需求九、避免“工作倦怠” 职业心向与职业生涯的规划十、人才的激励兼谈人才激励的个性化与多样化十一、像资本那样去经营人才通过合理流动增长才乾与价值？十二、莫将人才理想化为何有时人才会使我们失望？十三、是人才就难留吗什么原因造成企业留不住人才？十四、离职时的争议人力资本的产权归属探讨十五、人才难觅吗从你周围的人才谈起十六、多情与少情韩非子的用人术给我们的启发。
余世维名仕学院如何突破自已的工作瓶颈学员版
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解读
① 我没办法指挥我的副手，他是老板的侄子 ——
因为每一位老板的亲属都认为他是“自己人”，是 真正的管理者。
我建议你：
把组织系统和岗位职责跟老板说清楚 / 也跟当 事人说清楚 / 尽量不依赖“难以指挥的家族成 员”( 培养自己的人手 )。
你的销售业绩是最有说服力的。
★ 公司的产品不好，我怎么卖呢？ / 我碰到的 客户都很难搞定 / 我被分配的地区不好做 / 我底下那些新手不会做生意
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解读
① 公司的产品不好，我怎么卖呢？ ——
除非一流顶尖，没有一个产品或服务没有瑕疵。真 那么好卖，就不必招业务员了。
我建议你：
先研究自己产品的优势和亮点 / 再针对缺陷做 合理的说明与补救 / 品质不好和不会销售是两 个概念 / 销售以前先做功课。
我建议你：
与其他部门先沟通，取得共识 / 就双方冲突的 部分再进行磨合 / 过程可以主动地汇报上级主 管。
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瓶颈8. 在这个单位，我的生涯似乎 走到了尽头
—— 真走到了尽头，
你这一生就没什么指望了。
★ 我过去书没读好，这是没办法的事 / 短期间 内我不可能升高管，也不可能出去创业 / 公 司（工厂）所教的我早会了 / 我就是一颗螺 丝钉，又没地方学习新技能
我建议你：
根据你的产品特性，区隔出潜在客户群 / 把客 户做成重点( 分类 )管理 / 努力寻求一个突破口 / 制造扩散效应。
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解读
④ 我底下那些新手不会做生意 ——
把产品交到新人手里，叫他去卖，和把枪交到新兵 手里，叫他去打，是一样的结果。
突破中小企业发展瓶颈余世维讲义
作，在高层管理人员里面不管你的家族有多么的出色，至少要有一位非家族成
员。
——彼得，德鲁克
• 不反对家族企业，但不赞成全部都是自己家族占所有主管的位子，否则很容易 形成共振。
突破中小企业发展瓶颈
• 家族企业的问题： • １、内举与外聘的冲突：中国人说内举不避亲，并不是因为他是我们的亲人我
们就不能用他，但我们的亲人如果没有外面的优秀，这中间是要用什么人？这 就形成冲突。
突破中小企业发展瓶颈
• 合伙人应该： 1、与你互补 2、能与他人共享 3、有市场经验 4、对公司多一点贡献，尤其是资金
• 优缺点统统一样，那想法和策略就没有互补的地方，就会形成共振。
• 合伙人要带着全体员工工作，只有几个合伙人中间处的很好，员工和他处不来 ，这不象合伙人，象出资人。
突破中小企业发展瓶颈
– 1、先告诉他要遵守哪些规则。 2、提醒你要遵守哪些规则。 3、一开始操作就对触犯有一个警告，必要的时候开始罚。
突破中小企业发展瓶颈
• 没有惩罚措施的行为，是没有意义的，任何要求没有惩罚是没有意义的。
• 外企和中国企业有什么不同？ 外企处分人动作特别快，国内企业处分人特别慢，外企对规矩要求很严谨，一 开除起人来动作特别快，我们是规矩没讲清楚开除起来人特别慢，这是和人家 最大的区别。
突破中小企业发展瓶颈
• 人，本身先要有价值，公司才会重用你，不是公司先爱你，你再来看看你要给公 司什么贡献。
– 不在乎有没有人喜欢你，要在乎这个有人有没有用，重要的是规范和价值，讲人性少讲人情。
• 建议：无论何时你离开公司，都要清楚告知离开多久，目的地在哪，如何联络， 中小企业的老板，员工最好随时都能知道你到哪里去了，尽管不知真正的地点， 也要知道他的方向，和可能回来的时间，多久能回来，甚至于怎么能找到你。