保险公司新人培训班课件：基本法解读
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新华保险新人基本法讲解
第二十六页，共43页。
案例二
某新人10月16日签约，10月当月折后佣金2000元，11月折后佣金 3000元，其晋升时间？首月佣金发放时间？首月佣金多少？次月佣 金发放时间和发放金额？
晋升时间为12月1日，首月佣金发放时间为11月25日，首月佣金 为2000元。次月佣金12月25日发放，发放金额为3000+3000=6000 元。
发展篇
第二十页，共43页。
从生存到发展
作为一名新人
我该如何做 我们的发展方向？
第二十一页，共43页。
营销员生涯规划图
总监层级
资深营业部经理
团
队
个
人
资深客户经理
营业部经理
发
展
资深业务主任
路
发
线
展
客户经理
业务主任
路
线
正式营销员
试用营销员
第二十二页，共43页。
广阔的职业生涯从晋升正式营销员开始
晋升正式是证明一个新
人是否成功的唯一标准
晋升正式是通向管
理层级的必经之路
第二十三页，共43页。
我们晋升正式营销员的标准
初年度佣金2400元，件数3件 通过相关培训并考试合格
考核关键点（关注每月15日）
月份
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
第二十四页，共43页。
15日是新人签约的临界点，15日前（含）后签约对新
第三十二页，共43页。
福利篇
第三十三页，共43页。
第三十四页，共43页。
我们享受的福利
级别
总监层级 营业部经理层级 业务主任层级 资深客户经理
客户经理 正式营销员 试用/降级营销员
案例二
某新人10月16日签约，10月当月折后佣金2000元，11月折后佣金 3000元，其晋升时间？首月佣金发放时间？首月佣金多少？次月佣 金发放时间和发放金额？
晋升时间为12月1日，首月佣金发放时间为11月25日，首月佣金 为2000元。次月佣金12月25日发放，发放金额为3000+3000=6000 元。
发展篇
第二十页，共43页。
从生存到发展
作为一名新人
我该如何做 我们的发展方向？
第二十一页，共43页。
营销员生涯规划图
总监层级
资深营业部经理
团
队
个
人
资深客户经理
营业部经理
发
展
资深业务主任
路
发
线
展
客户经理
业务主任
路
线
正式营销员
试用营销员
第二十二页，共43页。
广阔的职业生涯从晋升正式营销员开始
晋升正式是证明一个新
人是否成功的唯一标准
晋升正式是通向管
理层级的必经之路
第二十三页，共43页。
我们晋升正式营销员的标准
初年度佣金2400元，件数3件 通过相关培训并考试合格
考核关键点（关注每月15日）
月份
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
第二十四页，共43页。
15日是新人签约的临界点，15日前（含）后签约对新
第三十二页，共43页。
福利篇
第三十三页，共43页。
第三十四页，共43页。
我们享受的福利
级别
总监层级 营业部经理层级 业务主任层级 资深客户经理
客户经理 正式营销员 试用/降级营销员
新华保险新人基本法讲解PPT课件
保险法律法规对于保障被保险人的权 益、维护市场公平竞争、促进保险业 健康发展具有重要意义。
保险合同法律规范
保险合同的概念
保险合同是指投保人与保险人约定保险权利义务关系的协议。
保险合同的法律特征
保险合同是一种特殊的民事合同，具有合法性、自愿性、有偿性等 特点。
保险合同的法律原则
保险合同的法律原则包括最大诚信原则、合法性原则、自愿原则、 公平原则等。
保险监管法律规范
1 2 3
保险监管的概念
保险监管是指国家对保险行业的监督和管理，旨 在规范保险市场行为，保护消费者权益，促进保 险业健康发展。
保险监管的法律体系
保险监管的法律体系包括保险法、证券法、期货 交易法等相关法律法规，以及保监会发布的部门 规章和规范性文件。
保险监管的主要内容
保险监管的主要内容包括市场准入监管、经营行 为监管、财务状况监管等方面，以确保保险市场 的公平、透明和稳定。
职业发展目标。
新人晋升机制与考核标准
晋升机制
建立公平、透明的晋升机制，为新人提供晋升机 会和空间，激发工作积极性和动力。
考核标准
制定明确的考核标准，对新人进行全面、客观的 评估，确保晋升的公正性和合理性。
激励措施
为优秀新人提供奖励和激励，鼓励他们继续努力， 实现更高的职业成就。
新人职业发展案例分享与启示
团队管理案例分享与解析
案例一
某保险公司的销售团队建设与管理
案例二
某银行的客户服务团队建设与管理
案例三
某科技公司的研发团队建设与管理
案例解析
通过对以上案例的解析，深入探讨团队建 设与管理的成功经验和教训，为实际工作 提供有益的参考和借鉴。
THANKS
中国人寿基本法PPT模板
主管品质考核管理办法
品质管理办法
概念： 根据主管经营品质和职责履行情况， 对其基本法津贴进行调节，以示奖惩 设置目的 引导各级单位关注团队过程管理；弥 补基本法本身的不足 提供管理抓手，更好地经营主管 设置方案： 对象为各职级主管 主要与主管的管理类津贴挂钩，系数 0.5-1.2
拟进行的调整
• 对具体操作方法给予明确指引，重 点导向以下五个方面
15
增设间接培育区津贴
业内绝无仅有的基本法利益设置！ 计算公式：
间接培育区津贴 =间接培育区经理直辖区当月FYC×间接培育区津贴比例
项目
版本
间接培育区津贴 比例
ABC
第1年 1%
第2年及以 后
0.8%
现行基本法在管理培育利益投放上远超出主要竞争对手
国寿13版 VS 平安11版
组经理级
202X版基本法
高级处 2.0% 2.5% 3.0% 3.5% 4.0% 5.0%
资深处 2.5% 3.0% 3.5% 4.0% 4.5% 5.5%
升级要点4： 加大初级主管扶持力度 延长主管晋升激励方案
增设新主管特别津贴
将短期《主管晋升激励方案》中“新晋升主管扶持奖”纳入基 本法长期制度奖励
发放对象：首次晋升组经理任职12个月以内
更有吸引力的增员政策 提高新人留存，增强增员信心 新人留存发展，实现共赢发展
调整推荐新人奖发放方式
新 人 签 约 时 长
新 人 签 约 时 长
升级要点2：鼓励培育 提高直接培育利益
增设间接培育区津贴
提高直接培育津贴利益
重磅利好： 第三年及以后的直接培育津贴比例提升为第二年比例
项目
第1年
第2年
第3年及以后 调整前 调整后
基本法(新人培训)最新
16 保密
个人业务部
三、增员奖金
公司根据被推荐人签约后六个月内的FYC，向 ， 公司根据被推荐人签约后六个月内的 推荐人发放的奖金。 推荐人发放的奖金。 增员奖金发放标准： 增员奖金发放标准： （被推荐人当月FYC-250） 被推荐人当月 ） ×15%/10%/5%/5%/5%/5% 被推荐人签约未满一个整月的， 被推荐人签约未满一个整月的，并入下一月
12 保密
个人业务部
二、见习津贴
签约第一个月的界定： 签约第一个月的界定： 界定
每月3日前（含3日）申请代码 每月3日前（ 的见习业务员， 的见习业务员，当月即作为领 取见习津贴的第一个月。 取见习津贴的第一个月。
13 保密
个人业务部
每月3日后签约的见习业务员， 每月3日后签约的见习业务员，如当 月实发FYC达到500 FYC达到500元 月实发FYC达到500元，则当月作为领取见 习津贴的第一个月。 习津贴的第一个月。 如当月实发FYC达不到500元，则与下 如当月实发FYC达不到500元 FYC达不到500 月合并做为第一个月发放见习津贴， 月合并做为第一个月发放见习津贴，达到 哪个档次按哪个档次的标准发放。 哪个档次按哪个档次的标准发放。 *第二个月起见习津贴当月达标，当月 第二个月起见习津贴当月达标， 发放，不跨月累计，也不补发。 发放，不跨月累计，也不补发。
思考：
月份 FYC 小牛2职级 小牛3职级 2009年4月 2250 见习业务员 正式业务员 5月 13500 正式业务员 资深专务 6月 4500 业务主任 业务主任
小牛2季度业务奖金 季度内任职月份的FYC FYC× =季度内任职月份的FYC×奖金比率 13500+4500） 16%=2880元 =（13500+4500）×16%=2880元 小牛3季度业务奖金 三档正式及主管 六档 2250+4500） 13500× =（2250+4500）×11% +13500×28% 资务
个人业务部
三、增员奖金
公司根据被推荐人签约后六个月内的FYC，向 ， 公司根据被推荐人签约后六个月内的 推荐人发放的奖金。 推荐人发放的奖金。 增员奖金发放标准： 增员奖金发放标准： （被推荐人当月FYC-250） 被推荐人当月 ） ×15%/10%/5%/5%/5%/5% 被推荐人签约未满一个整月的， 被推荐人签约未满一个整月的，并入下一月
12 保密
个人业务部
二、见习津贴
签约第一个月的界定： 签约第一个月的界定： 界定
每月3日前（含3日）申请代码 每月3日前（ 的见习业务员， 的见习业务员，当月即作为领 取见习津贴的第一个月。 取见习津贴的第一个月。
13 保密
个人业务部
每月3日后签约的见习业务员， 每月3日后签约的见习业务员，如当 月实发FYC达到500 FYC达到500元 月实发FYC达到500元，则当月作为领取见 习津贴的第一个月。 习津贴的第一个月。 如当月实发FYC达不到500元，则与下 如当月实发FYC达不到500元 FYC达不到500 月合并做为第一个月发放见习津贴， 月合并做为第一个月发放见习津贴，达到 哪个档次按哪个档次的标准发放。 哪个档次按哪个档次的标准发放。 *第二个月起见习津贴当月达标，当月 第二个月起见习津贴当月达标， 发放，不跨月累计，也不补发。 发放，不跨月累计，也不补发。
思考：
月份 FYC 小牛2职级 小牛3职级 2009年4月 2250 见习业务员 正式业务员 5月 13500 正式业务员 资深专务 6月 4500 业务主任 业务主任
小牛2季度业务奖金 季度内任职月份的FYC FYC× =季度内任职月份的FYC×奖金比率 13500+4500） 16%=2880元 =（13500+4500）×16%=2880元 小牛3季度业务奖金 三档正式及主管 六档 2250+4500） 13500× =（2250+4500）×11% +13500×28% 资务
保险公司优秀主管分享基本法的解读与实操PPT课件
5.8% 11.5% 26.9% 46.2% 0.0%
根据08年数据测算有84.6%的高级经理的直辖部管理津贴都可以得到提升，最高可提升3000 元左右。
2022/3/23
直辖区 管理津贴
增部津贴
直辖区管理津贴和直辖区内三代及以上育成部增部津贴的增加，可以让总监们无后顾之忧的 进行组织发展，只要有“血缘”关系，利益关系将永久持续下去。
营业区名称
人员姓名
职级
佣金
2022/3/23
XX分公司个人管理收入前十
营业区名称
人员姓名
职级
管理收入
2022/3/23
2.绩效面谈
不断晋升、壮大组织是 寿险行业留存的必经之路
2022/3/23
差别 小组和大组的主管利益
小组人数 FYP
FYC
职务津贴
直辖OR
社保补贴
运营基金
合计
3人
2万 8000元
0
0
15000～30000
600
800
30000～150000 1000 1200
150000～300000 2000 2500
30000～
3000 4000
新基本法职务津贴
当月直辖部达成FYC
～15000 15000～30000 30000～50000 50000～100000 100000～300000
A类《基本法》
直辖组佣金 9999元 10000元
职务津贴 600元 1200元
社保补贴 360元
1元=960元
2022/3/23
合计 600元 1560元
佣金差1元组直辖管理津贴差别
直辖组佣金14999元和15000元，主管直辖管理津贴差别：
根据08年数据测算有84.6%的高级经理的直辖部管理津贴都可以得到提升，最高可提升3000 元左右。
2022/3/23
直辖区 管理津贴
增部津贴
直辖区管理津贴和直辖区内三代及以上育成部增部津贴的增加，可以让总监们无后顾之忧的 进行组织发展，只要有“血缘”关系，利益关系将永久持续下去。
营业区名称
人员姓名
职级
佣金
2022/3/23
XX分公司个人管理收入前十
营业区名称
人员姓名
职级
管理收入
2022/3/23
2.绩效面谈
不断晋升、壮大组织是 寿险行业留存的必经之路
2022/3/23
差别 小组和大组的主管利益
小组人数 FYP
FYC
职务津贴
直辖OR
社保补贴
运营基金
合计
3人
2万 8000元
0
0
15000～30000
600
800
30000～150000 1000 1200
150000～300000 2000 2500
30000～
3000 4000
新基本法职务津贴
当月直辖部达成FYC
～15000 15000～30000 30000～50000 50000～100000 100000～300000
A类《基本法》
直辖组佣金 9999元 10000元
职务津贴 600元 1200元
社保补贴 360元
1元=960元
2022/3/23
合计 600元 1560元
佣金差1元组直辖管理津贴差别
直辖组佣金14999元和15000元，主管直辖管理津贴差别：
基本法精讲PPT演示课件
8
孤儿保单客户服务利益终身制
举例1：
张主管去年增员12人，9
人脱落。过去一年中，脱
落人员人均保费10000元， 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 1 2 每人有6个客户，平均继
张的第二年孤儿单利益如下：
续率85%，假使平均续佣
4500元 10000*9*10%*50%=
比例是10%
4050元 继续率奖金：10000*9*10%*50%*90%=
业务员获得额度 ----
--
--
8万（业务员达标满6年，且次年1月31 日前在职。） 每年1万
累计获得14万
12
代：8％、4％）
③ 增部津贴终身制：高比例的直接增部津贴和间接增部津贴（一代增部津贴4％；二代增部津贴2％）
④ 个人业务津贴终身制： 个人当月FYC（元）
个人业务津贴（元）
FYC<1000
0
1000≤FYC<2000
200
2000≤FYC<3000 3000≤FYC﹤5000 5000≦FYC
⑤ 孤儿保单客户服务利益终身制：
3,000≤FYC＜4,500
200
4,500≤FYC＜6,000
300
6,000≤FYC
400
②实施多项授权和信用通道：公司对AAA级的业务员提供如下的授权和服务
1、客户优先或预约体检；2、契约调查权限：意外险累计保额在200万元以内，寿险累计保额在80万元以内，由业务员完成调查并填写调查 报告书；3、理赔权限：当该级业务员的客户发生保险事故，申请理赔金额在800元以内时，可在给付金额800元的权限内直接给付给客户； 4、享受公司信用通道服务；5、由公司免费印制两盒特制名片；6、本人免费体检一次；7、应邀参加公司重大活动；
基本法新人利益解析ppt课件
新人利益四句话
专业化 规范化 国际化
专业化 规范化 国际化
专业化 规范化 国际化
基本法剖析（懂法）
第三桶金——增员收入 推荐奖：
享受被推荐人的FYC*10%
专业化 规范化 国际化
基本法剖析（懂法）
第四桶金——晋升利益
待遇变化：晋升后福利保障的变化
职级
营销顾问 高级营销顾问
业务主任 (高级业务主任)
营销经理 (高级营销经理)
分区经理 (高级分区经理)
营销总监 (高级营销总监)
基本法剖析（懂法）
第二桶金——续期收入
续年度佣金
➢ 续期佣金：业务员销售保单在第二个及以后的保单年度 开始时成功收回保险费的，按照一定比例发放的报酬。 续期佣金=规模保费*续期佣金率
专业化 规范化 国际化
基本法剖析（懂法）
做单有收入，增员有奖金！ 推荐奖——奖励你的勤奋努力
专业化 规范化 国际化
注：新人津贴财补与基本法底薪政策不重复享有，发放原则就高不就低 ；二次入司营销顾问不享受此方案，新人财补共计12个月；
专业化 规范化 国际化
基本法剖析（懂法）
第一桶金——销售收入3/3
晋升奖金 以营销顾问职级入司且前三个工作月内转 正，可获得转正奖金。转正奖为营销顾问 期间总FYC的20%。
专业化 规范化 国际化
转 正
获得晋升奖金、伯乐奖、个人月底津贴、
的 好
续保奖、个人年终奖、养老补贴
处 ……
专业化 规范化 国际化
基本法剖析
营销顾问钱程规划（入司第一个月）
营销顾问
项目
当月收入
销售 收入
25000P/月/3件单
首期佣金20% 4000
国寿《基本法》经营课件
02
国寿《基本法》经营理念
长期稳健的经营策略
长期稳健的经营策略是国寿《 基本法》的核心原则之一。
公司注重长期规划和战略布局 ，通过稳健的财务和风险管理 ，确保公司的可持续发展。
长期稳健的经营策略有助于公 司积累资源和能力，提升核心 竞争力，为股东和员工创造长 期价值。以客户为中心的服务理念
国寿《基本法》强调以客户为中心的服务理念，致力于提供优质、高效的服务体验 。
公司关注客户需求，通过市场调研和数据分析，了解客户需求和行为模式，优化产 品设计和服务流程。
以客户为中心的服务理念有助于提升客户满意度和忠诚度，增强公司的品牌影响力 和市场竞争力。
创新驱动的发展思路
国寿《基本法》倡导创新驱动的 发展思路，鼓励员工积极探索新
的业务领域和市场机会。
公司注重研发投入和技术创新， 通过引入先进的技术和管理经验 ，推动产品和服务的升级换代。
个行业的形象和社会认可度。
《基本法》对企业未来发展的战略意义
强化人才培养
通过《基本法》的实施，有助于培养和造就一支专业化、 高素质的保险营销队伍，为企业的长远发展提供人才保障 。
提升企业核心竞争力
国寿《基本法》所蕴含的先进理念和制度设计，有助于提 升企业的核心竞争力，使企业在激烈的市场竞争中立于不 败之地。
06
国寿《基本法》未来展望
《基本法》的修订与完善
1 2 3
适应市场变化
根据市场环境的变化，对《基本法》进行适时的 修订和完善，以保持其前瞻性和指导性。
吸收先进理念
借鉴国内外先进的保险营销理念，将优秀的经验 和方法融入《基本法》中，提升其专业性和实效 性。
优化制度设计
针对实践中出现的问题和不足，对《基本法》的 制度设计进行优化，提高其操作性和执行性。
中国人保公司新人育成班基本法课程
22
试训津贴 试用收展员从入司当月起，若按公司规定开展日常收展 活动，参加各项培训并合格，公司对其每月核发试训津贴 （15日以后入司的收展员从次月起开始发放），试用收展员 转为正式收展员后停发。 试训津贴发放标准： A类地区：高中及中专以上学历人员每月500元，大专及以上 学历人员每月600元。 B类地区：高中及中专以上学历人员每月400元，大专及以上 学历人员每月500元。 解读：鼓励引进较高学历人员，建立“三高”队伍。
14
试用收展员考核
时间 第一个月
项目
要求 时间
出勤情况
≥95%
当月新单件 数
项目
要求 时间
出勤情况
≥95%
项目
要求
出勤情况
≥95%
活动量管理 10个有效准客户 2件/月 /月 每日2访 第二个月 当月新单件 工作日志填 数 活动量管理 写 10个有效准客户 4件/月 /月 每日2访 第三个月 当月新单件 工作日志填 数 活动量管理 写 10个有效准客户 4件/月 /月 每日2访
基本条件： (一)认同收展工作，认同公司文化，诚 实守信。 (二)具有大专以上学历，县域可放宽至 中专或高中，专职从事收展工作； (三)年龄在22—35周岁之间； (四)身体健康，具良好的沟通能力； (五)具有本地户口或有固定住所且本地 居住半年以上。 以上条件，特别优秀者可适当放宽。 有下列情况之一者不得录用：
区域制 收展人员 管理基本法
（福州分公司试行）
1
主要内容
· 为什么要制定收展基本法
基本法的主要内容 基本法应用
2
统一规范全省收展人员的行为 约定收展人员的工作及考核内容 保障收展人员的权益
3
主要内容
保险公司组训上岗培训PPT课件：营销概述之基本法(B类)
• 公司与代理人依《保险代理合同书》形成保险代理关系， 而非劳动关系。
• 代理人所有权利义务的产生均依托于《保险代理合同书》 及相关附件，其中，《基本法》为《保险代理合同书》的 重要附件之一，因而不得随意更改，需严格执行。
8
代理人关系
• 基本法中代理人关系有三条线：
– 第一条是增员关系 – 第二条是育成关系 – 第三条是管理关系
29
助理主任
新增助理业务主任职级：
组织发展路径
高级业务总监
新职级新利益；
业务总监 业务经理
提前体验“做官”的感觉； 高级业务主任
提前练就主管技能。
业务主任
个人销售路径
高级销售经理
经理层级
主任层级
销售经理
代理人 层级
助理业务主任
正式业务代表
销售主任
见习业务代表
30
正式业务代表晋升
Text
正式代理人
SA
SS
TA
SA
SS
TA
SA
SS
SA
TA UM
SA
SA UM
SA
SA UM
是
是
是
2-6月,10-12月 10月除外 1-12月
D TS TS TS SA SA SA SA SA SA TA TA TA 否 ——
• 举例说明个人年 终奖的计算月 份,A 、B 、C 、 D 全年各月级别 见左图
• 奖励系数由“计 入月份个人累计 FYC/计入月份” 确定
业务主任
高级业务主任
业务经理
业务总监
高级业务总监
首年度佣金
首年度佣金
首年度佣金
首年度佣金
首年度佣金
首年度佣金
• 代理人所有权利义务的产生均依托于《保险代理合同书》 及相关附件，其中，《基本法》为《保险代理合同书》的 重要附件之一，因而不得随意更改，需严格执行。
8
代理人关系
• 基本法中代理人关系有三条线：
– 第一条是增员关系 – 第二条是育成关系 – 第三条是管理关系
29
助理主任
新增助理业务主任职级：
组织发展路径
高级业务总监
新职级新利益；
业务总监 业务经理
提前体验“做官”的感觉； 高级业务主任
提前练就主管技能。
业务主任
个人销售路径
高级销售经理
经理层级
主任层级
销售经理
代理人 层级
助理业务主任
正式业务代表
销售主任
见习业务代表
30
正式业务代表晋升
Text
正式代理人
SA
SS
TA
SA
SS
TA
SA
SS
SA
TA UM
SA
SA UM
SA
SA UM
是
是
是
2-6月,10-12月 10月除外 1-12月
D TS TS TS SA SA SA SA SA SA TA TA TA 否 ——
• 举例说明个人年 终奖的计算月 份,A 、B 、C 、 D 全年各月级别 见左图
• 奖励系数由“计 入月份个人累计 FYC/计入月份” 确定
业务主任
高级业务主任
业务经理
业务总监
高级业务总监
首年度佣金
首年度佣金
首年度佣金
首年度佣金
首年度佣金
首年度佣金
中国人寿基本法浅析保险营销销售管理建设团队队伍主管发展保险公司早会晨会夕会投影片培训课件专题材料素材
25
主要考核指标——业务员系列
首年佣金（FYC） 卡折业务 保单持续率
26
主要考核指标——主管系列
主管的主要工作：展业、增员、培育主管、团队管理 主管有个人FYC及增员指标——培养实战型主管 有效人力——限制队伍低效扩张 团队业绩（FYC） 所辖、培育——倡导合理的组织架构
27
调整——降低晋升组经理的有效人力指标要求
如“本人保单持续率”达不到维持考核标准，且“本人 FYC”也未达到维持考核指标的120％，则予以降级（业 务员职级）或解除合同（业务29 员延长期职级）”
调整——修改“主管直接有效增员”的考核规定
修订内容： 将主管系列人员维持考核指标中涉及“本人直接有效增员” 的规定改为“直管组有效增员” ，其他内容不变
目前各家公司的 成本支出差别非 常大
各家公司的支出 额度
各家公司的支出 占比
各市分公司基本法支出情况分析
单位
苏州 无锡 常州 扬州 南京 镇江 泰州 南通 连云港 徐州 淮安 宿迁 盐城
人均 10年期
6.28 5.33 4.37 4.30 3.49 3.03 2.90 2.75 2.60 2.52 2.46 2.38 2.03
可提附加佣金 基本法总支出
3660
1652
2579
1103
1260
509
3206
1283
3089
1219
3484
1330
2751
1034
1588
586
3255
1083
3433
1135
2736
848
4394
1325
1875
557
37310
13664
主要考核指标——业务员系列
首年佣金（FYC） 卡折业务 保单持续率
26
主要考核指标——主管系列
主管的主要工作：展业、增员、培育主管、团队管理 主管有个人FYC及增员指标——培养实战型主管 有效人力——限制队伍低效扩张 团队业绩（FYC） 所辖、培育——倡导合理的组织架构
27
调整——降低晋升组经理的有效人力指标要求
如“本人保单持续率”达不到维持考核标准，且“本人 FYC”也未达到维持考核指标的120％，则予以降级（业 务员职级）或解除合同（业务29 员延长期职级）”
调整——修改“主管直接有效增员”的考核规定
修订内容： 将主管系列人员维持考核指标中涉及“本人直接有效增员” 的规定改为“直管组有效增员” ，其他内容不变
目前各家公司的 成本支出差别非 常大
各家公司的支出 额度
各家公司的支出 占比
各市分公司基本法支出情况分析
单位
苏州 无锡 常州 扬州 南京 镇江 泰州 南通 连云港 徐州 淮安 宿迁 盐城
人均 10年期
6.28 5.33 4.37 4.30 3.49 3.03 2.90 2.75 2.60 2.52 2.46 2.38 2.03
可提附加佣金 基本法总支出
3660
1652
2579
1103
1260
509
3206
1283
3089
1219
3484
1330
2751
1034
1588
586
3255
1083
3433
1135
2736
848
4394
1325
1875
557
37310
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生命人寿保险解析基本法培训教材PPT
30
6.标准组达标计划（在职主管衔接案）
一、方案目的： 鼓舞主管层级增员意愿，提升主管层级的经营意识，促进直辖营
业组做大做强； 积蓄人才，完善组织结构，保持营业组稳定性。 二、方案时间：2007年6月——2007年12月 三、方案对象：系统内所有职级≥助营的团队 四、方案内容:
（一）入围条件——季度内主管个人标保≥5000元且直辖组有效增 员（新人当月FYC≥300元）≥2人（其中主管本人必须有效增员1人） （二）主管达到入围条件，其直辖组达标后奖励发展费用
（一）潜龙计划人员的选拔条件： 1.职级为寿险顾问(正式业务员); 2.年龄25-45岁,组织发展意愿强者; 3.最近3个月个人实发FYC≥2700元; 4.所辖有效人力(月FYC300元以上)≥1人.
（二）潜龙计划人员的培养时间： 潜龙计划人员的培养期为6 个月,6个月未达到腾龙计划要求者自动退出.
达成率
80%<F/A<100% 100%<F/A<300% 300%<F/A
发放系数 1% 3% 6%
39
主管特别利益三
管理育成奖： 奖励育成团队佣金的6%—8% 时间长达1年
主管
40
管理育成奖金（再晋升）
达成率 100 110
发放系数 6% 7%
120
8%
41
主管特别利益四
经理年终奖 营销经理层：1.2% 分区经理层：0.9% 总监层：0.6%
13
二：转正以后，成为LIC，享受的待遇：
佣金达到1500（不打折）即行转正
1。新人晋升奖金：a.当月转正，奖26% b.次月转正，奖24% c. 三个月转正返回20%
2。转正之后就有资格进行增员 增员奖：被推荐人12个月FYC*8%
6.标准组达标计划（在职主管衔接案）
一、方案目的： 鼓舞主管层级增员意愿，提升主管层级的经营意识，促进直辖营
业组做大做强； 积蓄人才，完善组织结构，保持营业组稳定性。 二、方案时间：2007年6月——2007年12月 三、方案对象：系统内所有职级≥助营的团队 四、方案内容:
（一）入围条件——季度内主管个人标保≥5000元且直辖组有效增 员（新人当月FYC≥300元）≥2人（其中主管本人必须有效增员1人） （二）主管达到入围条件，其直辖组达标后奖励发展费用
（一）潜龙计划人员的选拔条件： 1.职级为寿险顾问(正式业务员); 2.年龄25-45岁,组织发展意愿强者; 3.最近3个月个人实发FYC≥2700元; 4.所辖有效人力(月FYC300元以上)≥1人.
（二）潜龙计划人员的培养时间： 潜龙计划人员的培养期为6 个月,6个月未达到腾龙计划要求者自动退出.
达成率
80%<F/A<100% 100%<F/A<300% 300%<F/A
发放系数 1% 3% 6%
39
主管特别利益三
管理育成奖： 奖励育成团队佣金的6%—8% 时间长达1年
主管
40
管理育成奖金（再晋升）
达成率 100 110
发放系数 6% 7%
120
8%
41
主管特别利益四
经理年终奖 营销经理层：1.2% 分区经理层：0.9% 总监层：0.6%
13
二：转正以后，成为LIC，享受的待遇：
佣金达到1500（不打折）即行转正
1。新人晋升奖金：a.当月转正，奖26% b.次月转正，奖24% c. 三个月转正返回20%
2。转正之后就有资格进行增员 增员奖：被推荐人12个月FYC*8%
保险公司新人班基本法
六项待遇指标
15
行销主任的薪酬－－持续率奖金 六项待遇指标
持续率奖金＝当月领取的第二年度服务津贴×持续率奖金比例
持续率 95%(含)以上 85%(含)-95% 75%(含)-85%
75%以下
持续率奖金比例 30% 20% 10% 0
16
行销主任的薪酬－－增员津贴 六项待遇指标
增员津贴=被增员人个人FYC×增员津贴比例。
四项待遇指标
创业津贴发放条件 前3个月每月创业 后3个月每月创业
(当月FYC)
津贴发放标准
津贴发放标准
300元以下
0
0
300元(含)—600元
200
100
600元(含)—1200元
400
200
1200元(含)以上
600
300
12
行销专员相关薪酬（2/2）
四项待遇指标
长期留存奖
入司9个月 入司12个月
FYC4500元 FYC7200元
发放270元 发放450元
个人季度奖金=个人季度累计FYC×个人季度奖金比例
个人季度月均FYC(元) 1200以下
1200(含)—3600 3600(含)—6000 6000(含)以上
个人季度奖金比例 0% 3% 7% 9%
13
行销专员的考核
新人考核起始日：新人每月10日(含)前入司，当月 开始考核；10日以后入司，从次 月开始考核，按月考核。
19
业务主任的职责
• 1.履行行销系列营销员工作职责； • 2.组织营业组早夕会，开展差勤和活动管理等日
常工作； • 3.负责所辖营销员的辅导、陪同作业、教育训练
等工作； • 4.制定并组织执行营业组业务规划； • 5.策划组织所辖营销员的激励活动； • 6.育成业务主任。
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60 分 以 下
降级
25
见习理财经理考核要点
见习理财经理实行滚动三个月考核，正式上岗日在15日（含）之前的，当月 开始考核；正式上岗日在15号之后的，次月开始考核；
月均FYC考核标准 = ∑（考核基准值 X 当月季度系数 ）÷经过月份数
实际月均FYC = ∑考核期内FYC ÷ 经过月份数
综合考评
•26
初级 中级 高级 资深
高级
总监
4
4
8
基本法精读
1
组织架构
2
分层级解读
人员管理
3
9
一、薪酬组成
理财经理
新人津贴（见习）
营业部经理
区域经理
管理津贴 终 部 险 奖 福 一 金 利 金
年 内 四
佣
金
基本工资+职级工资
10
双轨发展的职业阶梯
A类
12000 总监
8000 高级 6500 7000 固定薪资 中级 资深 5500 6000 6500 资深 4500 高级 初级 中级 4700 高级 区域经理 3500 3000 中级 初级 2000 初级 营业部经理 2000 见习
基本法解读
广东分公司银行保险部
1
导向1—规划发展，双轨并行
调整薪资，
细分业务人员职级，拓宽绩优人才发展空间，
稳定绩优人员队伍
通过薪酬考核体系，引导业务人员根据特长
选择专业路线或管理路线
2
人员发展途径—按特长发展
资深理财经理
•企业文化的表层， 高级理财经理 通过……
擅长网点一线经营
——走专业路线 擅长团队辅导经营
19
理财经理薪资举例2—同业对比
以A类地区见习理财经理为例：
公司 固定薪资
单位：元
太平
新华 平安 泰康 合众 太平洋 阳光 生命
2000
1625 1500 1500 1400 1300 1200 1200
20
太平理财经理固定薪资位居行业前列！
理财经理考核指标
1.
月均FYC
由老法的季度总量调整为月均值。
初级
中级
高级
资深
转正 维持 晋升 维持 晋升 维持 晋升 维持
A类 1950 1600 4200 3400 7900 6600 11800 10500 B类 1500 1200 3200 2600 5900 4900 8900 7900
24
理财经理综合考评
业绩达到晋升标准 85 分 以 上 晋升 60 至 85 分 维持
5
基本法精读
1
组织架构
2
分层级解读
人员管理
3
6
一、组织架构－三阶四级
理财经理
１
营业部经理
区域经理
资
深
总监
２
３
高
中
级
级
高级
中级
４
初 习
级
网点０－５个
初级
不带网点
7
见
网点１－１０个
二、组织及人力要求（硬指标）
营业部经理 人力下限(申请 人力上限（晋升需 和维持最低指标 达到并不能突破） ) ４ 6 8 8 区域经理 初级 中级 6 8 10 12 营业部数量下限 3 3
由直接面向银行客户驻点销售转变为协 助银行人员，提供培训、支持、服务
理财 经理
培训辅导 银行人员
经营网点 执行项目 操作
达成业务与 品质指标
14
理财经理薪资构成
新 法
基本工资+职级工资（新人津贴） +FYC+RYC+年终奖+福利+四险一金
15
理财经理—增加新人津贴，体现人性化关怀
新人津贴
新入司见习理财 经理，上岗后连续发 放三个月新人津贴，
见习理财经理考核FYC计算举例1
例1：某A类见习理财经理正式上岗日为8月13日，则他的首个 考核期间为8、9、10三个月；先计算他的考核标准： 月均FYC考核标准 =（1950X0.9X19/31+1950X0.9+1950X1.1）÷ (19/31+1+1) = 1904.26元 再计算他的实际FYC，假设他三个月的FYC分别如下，（8月份只 做了19天）
均达
晋升
维
22
正式理财经理考核要求
月均FYC晋升标准 晋 升 个人13月继续率达标 标 综合考评85分（含）以上 准 通过理财经理资格考试 维 月均FYC维持标准 持 标 准 综合考评60分（含）以上
均达 晋升
均达 一项未达
维持 降级
23
理财经理月均FYC标准
单位：元
见习 类别
单位：元/月
对处于适应期的新人 充分保护与鼓励。
16
A类 500
B类 400
新人津贴解读
新入司的见习理财经理自“正式上岗日”起，三个月内可 以享受新人津贴，具体计算和发放条件： 1）现有职级是见习理财经理职级且之前没有任该职级之外的 任何职级； 2）正式上岗日起发放三次； 3）正式上岗日在15日（含）以前的，当月开始计算，当月按 在职天数比例折算津贴，次月起再发放两次；正式上岗日在 15日之后的，次月开始计算，发放三次；
理财经理
11
双轨发展的职业阶梯
B类
9100 总监
6000 高级 4900 5300 固定薪资 中级 资深 4150 4550 4850 资深 3400 高级 初级 中级 3550 高级 区域经理 2700 2300 中级 初级 1600 初级 营业部经理 1600 见习
理财经理
12
理财经理
13
理财经理定位与职责
中级理财经理
初级理财经理
——走管理路线
见习理财经理
不同的发展路径，同样的精彩人生！
3
导向2—调整薪资结构，提升人员留存率
增加固定薪资，吸纳、留存高素质人才
提高FYC系数，鼓励多劳多得
提高管理利益，提升团队作战能力 增加新人津贴，储备后续人才
4
导向3—完善考核，科学选才
整合资源，调整导向
新增考核季度调节系数（一、四季度1.1；二、三 季度0.9） 调整营业部经理考核方式（营业部FYC总量与所辖 人力数） 渠道经理实施立体考核方式（月均部均FYC、所辖 月均实体营业部个数、管理指标得分等）
17
理财经理—提高FYC系数，鼓励多劳多得
产品
5年期交
新法
2.80%
10年期交
趸交5年期 趸交10年期
4.20%
0.16% 0.30%
18
理财经理薪资举例1
单位：元
A类中级客户经理某月业绩为五年趸交150万，十 年趸交40万，五年期交4万，十年期交13万。 当月薪资：基本工资+FYC+职级工资=1700+ (1500000*0.16%+400000*0.3%+ 40000*2.8%+130000*4.2%)* +1300=13180 元
2.
3.
个人13月继续率 理财经理资格认证考试
包括保险代理人资格认证考试、岗位技能要求。
综合考评 4.
综合考评由原来“通过与否”改为评分制，考评内容由分公司 根据相应管理要求自行制定。理财经理考评项目须包括差勤管理、 活动管理、品质管理等方面内容。
21
见习理财经理综合考评85分（含）以上 标 准 通过理财经理资格考试