关键人才的识别与激励培训教材

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ISO9000：2015体系培训教材

S
/ 标准
O
/ 组织
• ISO 9000：2015 • 9000 指序列号指质量管理体系 • 2015 指发布年号 • ISO9000:2015 质量管理体系标准族的总称
1.2 标准的发展过程
1.2 标准的发展过程
1979 1987 1994 2000 2008 2015
TC176
V1
V2
V3
2.3 质量管理原则
•1、以顾客为关注焦点
外部顾客
上部门 → 本部门 → 下部门上一个人 → 自己 → 下一个人
内部顾客
识别—谁是顾客、要求是什么转化—变为组织内的标准、要
求、承诺、意识、管理满足—实现需求和期望，超越
需求和期望
追求目标：顾客满意→顾客忠诚
•2、领导作用
2.3 质量管理原则
•。
1.4 新标准主要变化
ISO9000:2015的主要变化
新版标准有以下变化： 1 依据《附录SL》对标准的结构进行了调整，所有的标准都采用这种结构方式； 2 用“产品和服务”替代了“产品”，强调产品和服务的差异，标准的适用性更广泛
3 借鉴了初始评审的理念，明确提出了“评审组织所处环境”的要求；(4.1、4.2） 4 更关注风险和机遇，明确提出“确定风险和机遇应对措施”的要求；（6.1.1、6.1.2）
1.1 什么是ISO ？
ISO精神：说写做一致
（写我所做、做我所写、证明给我看）
做事三准则： ➢ 如果有规定，就坚决依照规定执行。 ➢ 如果规定不合理，先执行规定然后提出修改建议。 ➢ 如果没有规定，按照正确方法执行，然后提出制定规定。
1.1 什么是ISO ？
ISO的概念

提升领导力与执行力培训教材(PPT 73页)

纠纷权变的艺术
先方后圆先虚后实先新后旧先内后外先明后暗轻重缓急再谈“排序”在领导工作中的作用
五、沟通认同，提升应变力
3.用权与认同 *
权力的类型,权力的来源软权加硬权,多软权少硬权先软权后硬权，硬权力的构成奖励权、惩罚权和法定权
五、沟通认同，提升应变力
什么是软权力？
品德与人格，业务专长与领导专长知识和能力、资历与业绩软权力的各种类型
六、提高素质，提升领导力
六、提高素质，提升领导力
管理领导的四种境界恨之侮之，敬而远之亲而誉之，不知有之
六、提高素质，提升领导力
6、领导者要善于培养人
人口、人力到人才领导之才是用才之才专才与通才的思考再论两种角色的切换
六、提高素质，提升领导力
7.培养领导者的五个台阶：
第一级第二级第三级第四级第五级
高智商的人：技术人才高情商的人：营销人才高智商高情商的人：管理人才高智商高情商高胆商的人：领导人才来自三、关注结果，提升执行力
1. 领导者追求什么
“愚公移山”的思考 “中华鲟过坝”的思考子贡的高尚和愚蠢中国传统文化的影响
三、关注结果，提升执行力
2. 执行力的价值取向
过程没有结果重要目标没有目的重要成本没有价值重要效率没有效益重要
安东尼结构
能力决策用人业务
层次高层 47% 35% 18%
中层 31% 42% 27%
基层 18% 35% 47%
六、提高素质，提升领导力
4.领导者的五种行为 *
共建愿景凝聚众人追求变革
以身作则重在激励
六、提高素质，提升领导力
5.领导与管理的互补
领导与管理的区别领导与管理的联系领导型的管理者进一步感悟领导艺术

重点关键人的管理制度范文(3篇)

重点关键人的管理制度范文一、引言在一个组织或企业中，存在着一些重要的关键人员，他们对于组织的发展和运行起着至关重要的作用。

因此，对于这些重点关键人的管理是非常重要的。

本文将探讨重点关键人的管理制度，包括其定义、实施、评估和改进。

二、重要关键人员的定义重点关键人是指对组织运作和目标实现有着重要影响的人员。

这些人员通常担任着高层管理职位或关键业务岗位，他们的离职或不适任会对组织带来重大的损失。

重点关键人员可能包括董事长、总经理、技术总监、市场总监等。

三、重点关键人员的管理制度实施1.明确职责和权责重点关键人员的职责和权责应明确而具体，包括他们的工作内容、目标、责任和权限。

这有助于他们明确自己的职责和目标，提高工作效率和绩效。

2.制定绩效考核机制对于重点关键人员，应制定绩效考核机制，并明确考核指标和权重。

通过绩效考核，可以对他们的工作表现进行评估，及时发现问题并采取措施加以解决。

3.提供培训机会重点关键人员应受到专业培训和发展机会的支持。

组织可以提供培训、学习和进修机会，帮助他们不断提升自己的专业能力和管理水平。

4.建立激励机制为了激励和激发重点关键人员的工作热情，组织可以制定激励机制，包括薪酬、晋升、奖励等。

激励机制应公平合理，既能体现重点关键人员的贡献，又能激发他们的积极性和创造性。

5.完善绩效管理制度重点关键人员的绩效管理是重要的管理环节，应建立完善的绩效管理制度。

制度应包括目标设定、绩效评估、结果反馈和改进措施等环节，以确保绩效管理的科学性和公正性。

四、重要关键人员管理制度的评估重点关键人员管理制度的评估是持续改进的重要手段。

通过评估，可以了解制度的实施情况和效果，及时发现问题和不足，并采取措施加以改进。

1.制定评估指标评估指标应针对重点关键人员管理制度的各个方面，如职责明确度、绩效考核结果、培训机会的提供情况、激励机制的有效性等。

指标应具有可衡量性和可比较性。

2.收集数据和信息评估过程中，需要收集相关数据和信息，包括重点关键人员的绩效考核结果、培训记录、激励措施的实施情况等。

优秀培训课程开发五个重要部分

优秀培训课程开发五个重要部分培训课程开发是培训师的核心能力。

能否开发出满足培训对象需求、具有一定理论深度、课堂教学效果良好的培训课程是衡量一个培训师水平的重要标志。

而拥有一批具备培训课程开发能力的优秀培训师，又是企业培训机构核心竞争力的集中体现。

然而，由于企业培训要求具有较强的针对性与实用性，培训学员的类别层次非常复杂，市面上又缺少合适的培训教材。

因此，培训课程开发非常困难。

那么，怎样才能开发出一门优秀培训课程呢?自古“文无定法”，其实培训课程开发也因其培训内容、培训方式与培训对象的巨大差异，难以用一个模式来固定。

但是任何事物又有一定的规律性，培训课程开发可以分为以下几个部分：第一部分：需求分析在准备进行培训课程开发之初，必须对受培对象进行有针对性的需求调研。

调研可以分为以下四部分，其主要内容以及各部分所占的大致比例可参见图表：了解企业培训师要对培训企业的自然情况、独特文化、组织结构、在行业内的竞争状况、提出这次培训的背景以及培训组织方对本次培训的期望等有一定的了解。

培训师对企业的调研，既有助于在课程开发时体现出行业与企业的特点，达到与企业的文化相匹配，与企业的制度流程相吻合，与企业人的心态相共振，又有助于拉近培训师与企业的距离，从而成功地讲授课程。

了解项目企业全年的培训计划，由一个个培训项目组成。

所谓培训项目就是针对企业一部分特定人群、选取特定的培训内容、采用适当的培训手段、具有明确培训目标的一次性培训活动。

它包括培训目标、课程设置、教材选定、教师聘任、具体实施、考试测评、效果反馈等诸多要素，课程开发是其中的一个组成部分。

课程开发必须完全服从和服务于培训项目的要求。

因此，培训师在开发与设计培训课程时必须了解项目的开发背景、总体教学计划、课程设置、时间安排、学员状况等，并据此进行课程的设计。

每门课程在进行内容安排与取舍、教材的编写与选用、培训方法的确定与实施、培训形式的选取与安排时都要考虑，怎样做才能满足项目的总体要求，怎样安排才能与其他课程匹配，这样才能很好地完成项目的目标。

美世咨询公司人力资源管理培训教材(中英文对照)

Division of labour劳动分工
Unit (inter)dependencies部门单位的联系
Decision-making决策
Managerial Structure管理结构
Vision/strategy远景和战略
Roles and responsibilities角色和职责
the work environment工作环境
arrangement员工对工作安排的期望
the culture required必需的文化
the knowledge employees have员工的知识
the leadership approach required必需的领导能力 the behaviours required必需的行为
Skew, reactive, fragmented偏离的、被动 Fast, proactive, integrated快速、主动性、
响应、片断的
完整
Time horizon时间范围
Short-term 短期
Short, medium, long (as necessary)短、中、长期（如需要）
Participation参与
Information & knowledge信息与知识 Goal specification目标详述
Decentralisation授权
Communication mechanisms and flows Performance management绩效管理交流机制与流程
业务成果
Mercer
11
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Business Issues Arise in all Components of the Human Capital Framework业务问题对人力资本框架中所有部分都有影响

《关键人才教材成长路径跟学习地图开发》

百年基业2010培训沙龙（）培训沙龙（一）关键人才成长路径和学习地图开发百年基业高级合伙人资深顾问李文德李文德：百年基业高级合伙人、学习能力开发中心总监⏹课程设计顾问、培训师导师‐2003‐2006年北京移动企业内部培训师及营业厅一线人员培训项目培训顾问。

⏹国家注册咨询师、培训技术总监、国家专业背景:项目经验:⏹课程设计顾问、培训师导师-2005年主持负责<<河南移动呼叫中心1860新员工培训体系建设>>项目，帮助建立了新员工能力标准和整体的课程开发以及训练计划开发，并培养出22名优秀培训师和3名企业内部课程开发专家认证高级培训师、北大EMBA、北师大教育心理学硕士、HBDI授证分析师、《培训》杂志编委、多家企业常年培训顾问，13年管理咨询行业工作经验。

22名优秀培训师和3名企业内部课程开发专家。

⏹首席课程设计顾问、培训师导师‐2005年主持负责河南移动郑州分公司《营业厅核心技能课程开发》项目，为郑州移动开发4门版权课程⏹多家企业常年课程设计顾问，帮助其构建培训管理体系、开发专业版权课程、协助内部讲师队伍建设、训练企业教练等⏹首席课程设计顾问、培训师导师‐2007年主持负责《河南移动郑州分公司课程优化》项目，为郑州移动开发和优化了19门版权课程开发及100人次内训师培训；并主持参与接下来两次课程修定工作，客户对项目非常满意。

等。

⏹丰富的服务经验和项目经验，能更深入理解把握客户需要，项目成果显著。

⏹企业课程体系设计与学习方案包开发业务专长:⏹首席课程设计顾问、培训师导师‐2008年主持负责中国联通集团公司《营业厅综合营销能力提升课程开发》项目，为中国联通集团公司开发9门版权课程和1套强化训练模式⏹-⏹企业内部定制课程开发⏹企业内部培训师培养⏹培训经理培养课程设计顾问2008年兰州石化企业文化专业知识体系大纲和课程开发⏹课程设计顾问-2009年兰州石化生产工艺技术人员专业知识体系大纲和学习方案包开发⏹课程设计顾问-2009年中国国航服务序列人员课程体系和学习方案包开发主要内容一．人才培养标准与挑战二．为什么是典型工作任务法三．以典型工作任务法构建关键专业人才培养体系三四．实现加速成长的关键学习目的—获得稳定能力学习目的获得⏹学习目的：获得表现知识储备量稳定能力⏹稳定能力=自动加不是控制尝试加工，不是控制加工组织⏹三个特性：获得☐特定条件：展现行为的场景，也可以被看做是考场或赛场☐正确展现：是指对行为的正确率的要求时间图学习的四个阶段☐时效性：是指正确的行为展现是永久的，不是暂时的70-20-10策略10%课堂培⏹10% ：课堂培训知识储备量尝试表现⏹70%：实践反思总组织⏹20%：反思总获得结时间图学习的四个阶段关键人才培养四个水平特点：3有方案4特点：–建立了关键人才职业发展特点–根据每个职业发展阶段典型工作任务的要求开发对应的学习课程、训练计划、应用跟进方案和考核评价计划有训练2有路径有课程特点：–1特点：–提供课程同时，进行强化训练和跟进辅导路径和各个阶段能力标准，并提供分级培训课程优点：–所有内容全部是在帮助学习如何完成实际工作，实现了优点：提供大量的课程进行学习如何完成实际作实现了脱产培训、上级在岗指导、个人实践努力的有机结合–将培养与晋级建立了直接的联系–课程与职业发展建立了内在逻辑–培训针对性提高问题：优点：–单项技能得到提高–员工感受到了实质性帮助优点：–每个阶段所有课程学习之后不能保证胜任这个阶段的工作要求–没有解决脱产培训、在岗问题：–课程和训练之间依然缺乏逻辑，无法对职业成长起到直接的推动作用–员工感受到了培训的服务问题：–课程之间缺乏逻辑关系，无法形成合力辅导和工作实践的有机结合，无法调动本人和上级在学习发展中的参与积极性–主要采取讲授的形式，学习效果不佳–员工感受不到实质性帮助关键人才培养挑战关键人才培养处在初级状态的企业，主要存在以下三点问题和困惑：没体系：不能结合关键人才的成长路径，提供系统化的培养解决方案没资源：找不到相应的资源，不知如何支持关键人才的发展不实用：提供了一些课程和培训，但是效果不佳，不能真正支持关键人才的成长主要内容一．人才培养标准与挑战二．为什么是典型工作任务法三．以典型工作任务法构建关键专业人才培养体系三四．实现加速成长的关键二.为什么是典型工作任务法1.学科中心理论2.基于泰勒制的职业分析方法—CBE/DACUM3.基于工作过程系统化的典型工作任务法案例分析：培训师培养2、百年基业的内训师培养四级跳四级跳目标学员：资深讲师核心产出：设计学习方案学习方案设计专家三级跳目标学员：高级讲师核心产出：优化开发课程内训专业课程设计师二级跳目标学员：中级讲师核心产出：讲授技巧课程师四培训现场指挥家一级跳目标学员：初级讲师核心产出：讲授专业知识课程级跳富有感染力的演讲者级跳确定学习目标（培训前）：•能够讲授业务知识、业务流程等课程并准备课件等课程，并准备课件集中训练（2天）：•如何设计业务知识培训内容和设计PPT•起承转合的演讲过程控制•演讲的个人魅力和讲故事技巧学员练习和辅导每人10分钟（晚上时间）提交项目报告：•修改后的演讲内容•个人演讲技巧评估报告与改上时间）：设计一个演讲内容试讲练习进建议辅导审核（12分钟/人）：按照设计的内容试讲培训顾问进行审核辅导确定学习目标（培训前）：•根据个人的课程任务采用互动技巧进行培训集中训练（2天）：成人学习原理与培训互动原则培训破冰与培训氛围创造培训互动技巧（提问和反馈）培训方法使用技巧提交项目报告：学员练习和辅导10分钟、人（晚上时间）：个人培训互动技巧评估报告与改进建议修改互动技巧并试讲练习辅导审核（15分钟/人）：选择动部分进行试讲选择互动部分进行试讲培训顾问进行审核辅导高级内训师：分小组、带课程、辅导+验收方式学习期第阶集中培训分课分小组辅导学习期第一阶段课程开发技术学习期第二阶段开发计划辅导修改学习期第三阶段授课内容准备期汇报总结评优颁奖第四阶段讲师手册和案例修订、文本(2天)（1天）和案例辅导与修改(2天)(2天)标准化辅导(2天)晚上直接设计自己负责课程的开发第二阶段后1个月内小组完成PPT 、第三阶段后1个月内：完成案例课程梳理，人课匹配收集资料第四阶段后1个月内，继续优化计划案例和练习单初稿练习编写，写出讲师手册初稿完成课程文件1、学科中心理论某公司领导力课程体系学科中心优缺点分析−优点：重视认知能力，逻辑性强战略管理−缺点：学习内容与职业行动联系组织管理人力资源管理不紧密，忽视实践能力养成，成人学习缺乏积极性−结论：更像大学课程，不符合企财务管理行政管理结论：更像大学课程，不符合企业需要法律常识营销管理生产管理文化管理…2、CBE/DACUM法以能力和实践为中心的课程开发，比较适合标准化作业的生产岗位，不适合内训师成长四阶段▪教学设计优化开发课程设计专业知识技能学习方案▪设计人际技能培训学习方案讲授新课▪修改案例练习▪修改课程内容▪设计智慧技能培训学习方案▪设计心态类培训培训专业知识▪讲授礼仪课程▪讲授操作技巧课程▪修改完整课件▪讲授管理技巧课▪讲授观念态度课学习方案▪给本部门新员工授课▪讲授服务技巧、销售技巧课程▪给其它部门员工授课▪给专业人士和领导授课3.典型工作任务法工作过程系统化课程开发思想基于工作过程系统化的课程开发—典型工作任务法人的成长是有阶段性的：从初学者到专家一般分为五个阶段。

彭剑锋教材《人力资源管理概论》各章要点思考题参考答案

彭剑锋教材《人力资源管理概论》各章要点思考题参考答案[11/10] 第十章人力资源的外包[折叠]人力资源外包1.人力资源外包的基本定义是什么？人力资源外包是将原来由企业内部人力资源承担的工作职能，包括人员招聘，工资发放、薪酬方案，保险福利管理，员工培训与开发等，通过招标的方式，签约付费委托给专业从事相关服务的外包服务商的做法。

2.人力资源外包的主要特点和价值是什么?人力资源外包的主要特点有：无形性：人力资源外包服务是一种行动，我们无法像感觉实物商品那样来看到、感觉或触摸到这种行动异质性：人力资源外包服务由于是人表现出来的一系列行动，那么就没有两种服务会完全一致。

生产与消费的同步性：人力资源外包服务不同于实物商品，先生产后销售和消费，人力资源服务生产的过程中也是客户的消费过程，即使客户和服务人员在过程中没有接触。

易逝性：人力资源服务不能被储存、转售或退回，“瞬间”发生后就需要重新来生产。

人力资源外包致使专业机构规模化社会运作，降低单个企业成本，可使企业减轻基础性工作，更关注促进企业竞争力的核心工作，可以增强企业应变能力，使组织更为灵活，可有效提升人力资源管理专业性，促使社会分工进一步细化，有利于社会整体运作效率3.如何掌握人力资源外包的基本流程和关键技巧?人力资源的基本流程：1．成立决策机构2．进行成本-效益分析3．进行研究和规划4．寻找可能的服务商5.起草项目计划书要求6.进行服务商分析和选择7.协商签订一份完善的合同8.与人力资源职能人员及全体人员沟通9.维护进行的合作关系10.监控服务商的工作绩效选择合适的服务商和维护外包双方的合作关系,是人力资源外包取得成功的关键因素。

在这方面企业需要借助一些工具和手段，才能保证结果的有效性：1项目计划书，2关于成本的报价协议3关于工作成效与收费的协议4有关质量标准的协议5管理和维护服务商的关系6对服务商工作绩效的控制与评价。

4.如何熟悉人力资源外包的关键用语？[11/10] 第八章薪酬设计与薪酬管理[折叠]一、什么是薪酬？薪酬一般由哪些要素构成？企业向员工提供的报酬，用以吸引、保留和激励员工，具体包括：工资、奖金、福利、股票期权等。

关键人才的识别与激励

关键人才识别
二、人才地图
员工按能力与绩效分为9种类别，如下表，关键人才就是第6、8、9 格中位置的人才。一般在企业内部占15-20%左右，他们影响企业80% 左右的绩效。其中第9格的人才通常在10%左右，是最最核心的人才。
关键人才识别
九宫格操作其实并不复杂，关键是如何确定绩效等级与能力等级。绩效等级来源于绩效评价结果，能力等级的确定主要通过人才测评的方式来确定。按绩效与能力等级，将员工的名字放入相应的表格当中，就形成了企业的人才地图，从中就可以找出企业的核心人才来。
通常而言，关键人才的工资都很高，老板要做的应该是想办法让关键人才花钱。例如，老板可以带领员工出国旅游或帮助员工买车，员工和公司各承担一部分；企业可以鼓励员工买房，钱先由公司出，然后从员工的绩效工资里扣除。试想，如果一个员工每个月都要供房供车，还会想到跳槽吗？相反，如果一个员工手里有300万、 500万，房子、车子都有了，可能很容易就跳槽了。因此，企业要激励高层工作人员，不能一味地用金钱，而要想办法让员工花钱。但花钱不是目的，员工花了钱以后，企业要再想办法帮助员工挣钱。这样一来，员工的生活质量改善了、生活品味提高了、个人素质也相应地有所提升。
关键人才激励
关键人才管理需要系统化思考 1、关键人才，不是个人，而是一个流程团队团队建设和团队精神、团队合作应该成为企业文化的重点! 2、关键人才，重在培养和留用长期性工作，短期的激进，只会为他人做嫁衣! 3、关键人才管理，因材施教，因人而异人才的使用，是发挥其长处，避其短处，适才适岗!
谢谢！
1.马斯洛五层次需求理论鲁迅曾经说过“焦大不会爱上林妹妹”，就是因为两人的需求不在同一个层次。因此，企业激励员工时要注意分析员工的需求层次。

绩效考核书籍推荐

绩效考核书籍推荐篇一：绩效管理书目推荐绩效管理书目推荐（50多本强大经典读物）说明：本表罗列了张明辉先生十余年来收集和阅读过的绩效管理方面的书目，并根据内容好坏进行了等级推荐和点评。

某些书仅看书名和内容貌似不应列入绩效管理，比如南明史、周易等，但绩效管理的推行实际上离不开企业政治的理解和运用，而此类书目显然能给人更多的启示。

等级从低到高依次为1-5星：3-4星值得深读，5星更是应重点多次深读，1-2星翻阅参考即可。

供对绩效管理有兴趣的HR新人参考。

等级推荐和点评仅代表个人观点。

序号书名作者出版社出版推荐时间等级张明辉阅评这本书是讲流程绩效的专著。

对于不习惯看机械工业出版社流程图的读者，看起来很累。

但他们介绍的20XX5组织关系图，很切实的反映了企业运营的本质，对于摆脱传统的组织结构图来认识企业很有好处。

推行绩效管理，不仅是建立一套绩效管理体系，有时不得不深入到业务。

而每家企业都有它的独特之处，绩效问题涉及的层面很2重构商业模式魏炜、朱武机械工业出祥著版社20XX5多，可以是计件工资到岗位和操作说明书，也可以是流程、架构，甚至是价值链，或者是商业模式。

商业模式在某种程度上决定了企业的成长性。

所以，有高管眼光的HR总监、副总裁等看此书必有收获。

跨国公司3战略与中国本土企业的发展刘春航著中信出版社20XX5一篇博士论文，但写的很好，对价值链（产业）的介绍很深入，而且分析了饮料、民航等几个行业的案例，对于理解全球化背景下的经济和企业行为有好处，可读性也强。

咋一看，跟绩效管理没什么关系。

但绩效管理的推行，离不开企业政治。

如果想知道在企业里如何推行绩效管理，多学习些与企业4南明史【美】司徒上海书店出版社政治有关的东西是有好处的。

所谓他山之石20XX5可以攻玉。

南明史是明清易代之际短短20年左右的历史事件，情况比较复杂，人物面临的处境也很复杂（抵抗或投降），这对在企业里的职场生存有参考性。

毕竟绩效管理的推行首先是以能够职场生存为前提的。

重点关键人的管理制度范本（2篇）

重点关键人的管理制度范本第一章绪论1. 管理制度的背景与意义在当今竞争激烈的商业环境下，企业要保持竞争优势和持续发展，关键人才的管理变得至关重要。

管理制度的建立和完善可以帮助企业更好地吸引、培养和留住关键人才，提升其工作效率和绩效，从而推动企业的持续发展。

2. 相关概念的界定本章对关键人才、管理制度等相关概念进行了界定，确保后续章节的理论和实践的准确性。

第二章关键人才的识别1. 关键人才的定义关键人才是指对企业发展和目标实现具有重要影响力的员工，他们在技术、管理、市场、创新等方面具有独特的能力和经验，是企业的核心竞争力所在。

2. 关键人才的识别方法本章介绍了关键人才的识别方法，包括绩效评估、岗位能力模型、业务影响力评估等。

通过科学的方法和工具，准确地识别出关键人才，为后续的管理制度制定提供依据。

第三章关键人才的吸引与留住1. 关键人才吸引与留住策略本章介绍了关键人才吸引与留住的策略，包括薪酬激励、职业发展机会、工作环境等方面。

通过提供有竞争力的薪酬和福利待遇，搭建良好的职业发展平台，创造积极向上的工作氛围等手段，吸引并留住关键人才。

2. 管理制度的建设本章还介绍了关键人才管理制度的建设过程，包括岗位职责与权责的明确、绩效管理、晋升制度等方面。

通过制度化的管理，确保管理的规范性和公正性，增加管理的透明度，提升关键人才对制度的认同感。

第四章关键人才的培养与发展1. 培养与发展策略本章介绍了关键人才培养与发展的策略，包括员工培训计划、导师制度、跨部门交流等方面。

通过制定个性化的培养计划，提供导师指导，鼓励跨部门交流，帮助关键人才全面提升能力和素质。

2. 管理制度的完善本章还介绍了关键人才管理制度的完善，包括绩效考核制度、晋升制度、奖惩激励机制等方面。

通过更加科学和有效的制度设计，引导和激励关键人才的成长和发展。

第五章关键人才的绩效评估与激励1. 绩效评估指标体系本章介绍了关键人才的绩效评估指标体系的建立，包括工作目标、技能能力、团队合作等方面。

人才培养工程研究

员工职业生涯发展
效果评估培训实施
交流体系、教材体系、师资队伍、教学设备等
资源层面制度层面
四个要点：
培训需求分析培训计划的制定培训的组织和实施培训效果评估
培训管理制度（交流开发、教材管理、师资管理、计划管理、经费管理等）
培训需求分析与计划拟定
培训实施与过程控制培训准备

评估方式
评估时间
实施条件
反应层面
受训者对培训的建议。
问卷、面谈、受训者对培训的满意度；学员参与配合培训结束时情况
知识层面
受训者的知识、技能、态度、习惯等方面有多大程度的提高与改善？

考试、现场演示、讨论、角色扮演
培训结束时培训结束后半个月
交流适用性；
受训者是否应用受训者的行为有

1、什么是核心能力有的学者把核心能力的特征归纳为：
◦ ◦ ◦ ◦ ◦

学不到，即核心能力具有不可模仿的特性；买不来，即核心能力具有不可交易的特性；偷不走，即核心能力具有不可转移的特性；拆不开，即核心能力具有不可分割的特性；离不了，即核心能力具有不可或缺的特性。应该具有但是目前还欠缺的一点；比别人多的那一点；比别人抢先的那一点；比人家独特的那一点；比人家好的那一点。

《中国电信文化》《三星文化》《蓝巢哲学》 ……
经营客户
企业的可持续性发展
顾客忠诚
顾客满意
为顾客创造价值
带来利益
优异的产品与服务
企业经营价值链
企业人力资源开发
企业人力资
源产品服务的提供
员工需求得到满足与个人价值实现员工满意员工生产率与素质

2024年人才盘点干货分享PPT课件

员工培训与发展规划制定
分析培训需求
根据员工能力评估结果和岗位要求，分析员工的培训需求，确定
培训目标和内容。
制定培训计划
结合企业发展战略和员工个人发展规划，制定具体的培训计划，包括培训课程、时间、方式等。
跟踪培训效果
建立培训效果跟踪机制，对培训效果进行评估和反馈，及时调整培训计划和内容。
激励机制设计及实施效果评估
组织结构优化与调整方案
组织结构现状分析及诊断方法
现有组织结构梳理
对目前公司的组织结构进行全面梳理，包括部门设置、岗位职责、人员配置等。
存在问题诊断
通过调研、访谈等方式，深入了解现有组织结构存在的问题，如部门壁垒、职责不清、沟通不畅等。
数据分析与对比
运用数据分析工具，对组织结构相关数据进行深入分析，与行业标准、优秀企业进行对比，找出差距。
优化调整原则和目标设定
战略导向原则确保组织结构优化调整符合公司战略发展方向，支持业务目标实现。
精简高效原则
去除冗余部门和岗位，提高组织运行效率。
权责利对等原则
明确各部门和岗位的职责、权力和利益，确保三者对等。
目标设定
设定具体的优化调整目标，如降低管理成本、提高员工满意度、增强企业竞争力等。
评估人才发展趋势，为战略决策提供支持。
目的
发现潜在人才，制定培养计划。
识别关键人才，优化人才配置。
企业发展战略与人才需求
01
02
03
企业发展战略
明确企业的发展方向和目标，包括市场定位、产品策略、扩张计划等。
人才需求
根据企业发展战略，分析不同阶段对人才的需求，包括数量、质量、结构和专业背景等。

TWI培训教材

5S
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人事制度
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--业计划及跟踪实施表
编制：陈礼仪
表格编号：DGCSG-QR02-16/A
任务批次：1003/3.2/1
状态:已经更新
统计截止日期：
2010-3-26
8:45
产品描述
备注
接单日期
效率的基础
效率的关键
标准作业
按规定做事情
流程优化
项目
内容1
内容2
内容3
生产技能
原岗位
其它岗位
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工艺流程
上工序
下工序
整个工序
计划流程
生产计划与指令
生产指令下达
生产计划变更
物料流程
出入流程
溢领流程
返纳物料
设备流程
点检
异常路径
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品质流程
质量标准与检查规范
品质确认
异常路径
安全流程
点检
生产计划完成率
士气！！！
士气的表现
士气的基础
士气的来源
人员稳定
积极主动
指导与激励
安全的保障
安全的重要性
安全的种类
安全第一质量第二
按章操作
人/物/环
安全的基础
5S
效率的难点
□ 哥们儿义气型
此类班组长对待班组成员常常是称兄道弟，像哥们一样，在工作中自然也容易义气、感情用事，缺乏原则性，实际上早已把自己混同于非正式的小团队的小头目，没有发挥应有的班组长的作用。
案例分析
D切装值班长两年多了。由于工作认真负责，待人热情豪爽，和老老少少各级领导的关系都处得不错。对新来的员工，D更是象家长一样关、照顾。即使他们工作中出现一些纰漏，凭老赵里里外外的关系都能给遮掩过去。小伙子们服他，也怕他。在本班，在工作分派方面，D说一不二，他的话有时比领导还好使。下面员工私下也啼咕，我们班也不能没有章程。跟D关系好，什么事都好办；把D得罪了，领导也得说好话。

GYB培训全课件

GYB培训的内容和特点
GYB培训的内容主要包括以下几个方面
1. 创业意识培训：通过讲座、案例分析、小组讨论等形式，帮助学员了解创业的基本概念和创业精神，激发他们的
创业热情和动力。
2. 创业技能培训：包括市场调研、商业计划书撰写、融资渠道、团队建设、营销策略等方面的知识和技能，帮助学员全面了解创业过程中所需的基本技能
等。
编写教材教案
根据设计的课程，编写相应的教材教案，确保培训内容的系统性和实用性。
选择教学方式
根据参训人员的接受能力和培训内容的特点，选择适宜的教学方式，如面授、实践操作等。
培训实施与评估
实施培训计划
按照设计的课程和安排的时间，实施培训计划，确保培训的顺利
进行。
监控培训质量
在培训过程中，对参训人员的表现和反馈进行监控，及时调整教
讨论与分享
03
鼓励学员进行讨论和分享，互相交流看法和经验，以便相互学
习和借鉴。
角色扮演方法
角色设计
设计具有代表性的角色，包括创业者、投资人、合作伙伴等，以便学员能够模拟真实创业场景。
扮演与讨论
引导学员进行角色扮演和讨论，让学员从不同角度思考问题，提高学员的实践能力和应变能力。
总结与反思
在角色扮演结束后，进行总结和反思，以便学员能够更好地掌握知识和技能。
05
GYB培训的效果与影响
提高学员的综合素质和能力
增强学员的沟通与协作能力
GYB培训通过团队讨论、角色扮演等方式，培养学员的沟通技巧和团队协作能力。
提高学员的问题解决能力
通过案例分析、实际操作等方式，让学员学会分析问题、解决问题的方法和技巧。
提升学员的自我管理能力

人才梯队梳理与建设培训教材

• 构件名称
并且能够安排实现目标的方案或途径
• 构件定义
层级
行为指标描述
• 层级定义
理解
• 层级行为指标描述
能理解别人做好的计划指令
分解
能对手中的任务进行合理分解
统筹
面对多任务并行时，能合理在各任务间调度资源
策划
能对任务进行主题定位和策划
PEOLEO 飘蕾東行学院
目录
一、什么是人才梯队二、如何梳理&建设人才梯队
需储备
通用能力3 专业知识3
晋升标准
业绩价值观通用能力3 专业知识3
岗前培训
岗位职责岗位职责
应具备
基本价值观通用能力1 专业知识1
需储备
通用能力2 专业知识2
转正标准
业绩价值观通用能力2 专业知识2
PEOLEO 飘蕾東行学院
对专业知识的描述——智慧山模型
创造评价分析应用理解记忆
• 国内外人力资源的新形态
外部环境
• 客户对产品和服务价值需求的多样化
• 流程的适应性改造
业务特点
• 认知体验多元化 • 工作动机情感化 • 协调和社交方式多样化
人才特点
PEOLEO 飘蕾東行学院
我们的人才观
• 请讨论：在这样的局面下，我们如何调整我们的人才观？ • 在人才梯队的建设上，更应该关注什么？
什么样的“业务骨干”适合梳理
优秀典型配合
PEOLEO 飘蕾東行学院
人才梯队梳理的工作流程
立项
教练
评审
➢ 高管干系人 ➢ 培训管理者
➢ 人才培养专家 ➢ 业务骨干 ➢ 培训管理者
➢ 高管 ➢ 业务骨干 ➢ 培训管理者

八项基本管理技能培训教材

识别冲突：明确冲突的原因
和性质
沟通技巧：使用有效的沟通技巧，如倾听、提问、反馈等
调解技巧：使用调解技巧，如第三方调解、
调协、折中、
双赢等
预防措施：制定预防措施，如建立团队规范、加强团队
建设等
01
领导力技能
领导力的重要性
领导力是组织成功的关键因素
碍等
解决方法：提高语言能力、了解文化差异、调整心理状态
等
沟通技巧：倾听、表达、反
馈、提问等
沟通策略：明确沟通目标、选择合适的沟通方式、注意
沟通时机等
01
团队管理技能
团队建设的重要性
提高团队凝聚力：通过团队建设，可以增强团队成员之间的信任和合作，提高团队的凝聚力和执行力。
提高工作效率：通过团队建设，可以明确团队成员的角色和职责，提高工作效率和效果。
时间管理技巧和方法
制定计划：明确目标，制定合理的时间计划
利用工具：使用时间管理工具，如番茄钟、待办事项列表等
优先级排序：根据任务的重要性和紧急性进行排序
学会拒绝：学会拒绝不必要的任务和请求
集中注意力：避免分心，提高工作效率
定期回顾：定期回顾时间计划，调整和优化时间管理策略
提高工作效率的策略
设定角色和职责：明确每个团队成员的角色和职责，确保每个人都知道自己的任务和期望
提供培训和发展机会：为团队成员提供培训和发展机会，提高他们的技能和知识
激励和奖励：设立激励和奖励机制，鼓励团队成员积极工作，提高团队绩效
解决冲突：及时发现和解决团队内部的冲突和矛盾，保持团队的和谐稳定
团队冲突解决策略
提升组织绩效：通过提高管理者的管理能力，提升组织的整体绩效

ipd培训教材

产品线选择和产品线的业务模式
产品线业务计划、项目组合和路标规划
明确方向和竞争定位
战略愿景
产品线产品平战略台战略
产品线规划
产品平台规划
产品基本架构及共同的核心技术要素选择
产品平台生命周期规划和产品平台设计
产品开发
技术/平台开发
产品战略“金字塔”
ANV Security Group, Inc.
迈瑞：
使命：向全球提供最优性能价格比的医疗设备和服务，为人类的健康作出卓越贡献。
愿景：成长为世界级优秀的医疗设备供应商，使迈瑞成为人类生活链中不可或缺的一环，为客户，员工，股东，社会创造价值。
Apple（1996）: Apple will be a leader in providing simple、powerful、high-
理念
研发理念：研发使命与愿景、价值观、基本原则
研发战略：研发目标、产品战略及技术战略、产品路标规划
研发流程/制度：主流程、
阶段流程、子流程及模流程/制度
板、相关制度/程序/方法和信息系统
策略人力资源
研发人力资源：研发人员及其动机、态度、知识、技能等
结构
研发组织结构：部门、角色、职位的划分、定位、职责及运行规则
…
推行后（当前）向级别5过渡向级别4过渡级别3 向级别4过渡向级别4过渡级别3 向级别3过渡向级别3过渡 …
ANV Security Group, Inc.
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内容提要
一、产品研发面对的典型问题二、产品研发需要系统性的解决方案三、如何建立基于IPD的高效研发管理体系
✓产品战略及规划 ✓业务决策评审 ✓研发组织平台 ✓产品研发流程体系 ✓研发人力资源管理体系

《人才的选用育留与高绩效团队建设》

人才的选、用、育、留与高绩效团队建设课程背景：优秀员工是创造企业价值的源泉，优秀员工的选、育、用、留是企业人本管理的核心。

具备先进的人才理念，制定科学的人才战略，掌握正确的员工选、用、育、留方法，是接接接现代企业家致胜商战的法宝。

那么，如何找到最合适的人才？如何用对、用好并留住团队中的核心人才？如何培养人才？如何让优秀员工心甘情愿地为您工作，如何让企业成为“人才吸铁石”？如何打造高绩效的团队？这些都是企业各级管理者时常遇到的棘手问题。

课程收益：本课程将帮助各级管理人员找出自己在关键人才甄选、正确用人、培育人才、留住核心人才、打造高绩效团队等方面有哪些改进的余地，并通过介绍一些行之有效的工具和方法，帮助管理者大幅度提升团队绩效、核心战斗力。

实战型管理教练-黄俭老师简介：滨江双创联盟荣誉理事长；上海蓝草企业管理咨询有限公司首席讲师；多家知名企业特聘高级管理顾问。

黄老师多年在企业管理、公司战略规划、市场营销、品牌建设、员工管理、绩效考核、上市公司等等方面有着丰富的实践经验；深刻理解了东西方管理精髓。

进入培训教育行业，作为资深培训讲师，在企业内训课、公开课、CEO总裁班等百余家企业和大学课堂讲授战略管理、营销管理、品牌管理等领域专业课程，结合自身的企业实践和理论研究，开发的具有知识产权的一系列新营销课程收到企业和广大学员的欢迎和热烈反馈。

听黄老师上课，可以聆听他的职场经历，分享他的成绩，干货多多！课程突出实用性、故事性、新鲜性和幽默性。

宽广的知识体系、丰富的管理实践、积极向上、幽默风趣构成了独特的教学培训风格，深受听众欢迎。

通过一系列案例剖析点评，使管理人员掌握一些管理先进理念，分析技巧、提高解决问题的能力。

擅长领域：战略管理/领导力系列/ 经典营销/新营销/大数据营销授课风格：采用情景式教学法，运用相关的角色模拟和案例分析诠释授课内容，理论与实战并举，侧重实战，结合视听教材，帮助学员在理论基础与实践应用方面全面提升。

培训内容提要[教材]

培训内容提要TTM系列共五个单元，每单元为一天的课程，各单元的内容纲要和学习收益如下：单元一：培训经理角色认知与能力建设内容纲要:第1讲：组织学习的基本知识企业间竞争与组织学习的背景培训经理和培训部门在组织中的地位组织学习面临的问题及培训经理面临的挑战第2讲：培训经理的角色认知培训经理角色认知与认同的误区培训经理的六种角色培训经理角色的本质培训经理角色本质在工作中的体现方式第3讲：培训经理的专业能力建设培训经理需要哪些专业能力专业能力发展的四个阶段专业能力培养和提升的方法个人专业能力（自我）评估第4讲：培训经理的影响力建设培训经理需要有怎样的影响力影响力建设中的人际关系技巧影响其他部门的技巧个人影响力（自我）评估学习收益1．系统了解组织学习的历史背景和一般原理；2．对培训经理的职务角色（尤其是组织发展对培训经理的未来期望）有一个全面透彻的认知；3．全面了解培训经理专业能力建设所涉及的四大模块以及建设这些能力的全景“地图”；了解可以用于提高培训经理职务影响力的六个心理学原理。

单元二：培训需求分析与培训计划制定第1讲：培训需求分析方法培训需求分析的经验和理论误区五基需求分析方法培训需求调研中的人际关系策略和技巧如何罗列、归纳和定义具体培训需求所对应的课程第2讲：培训计划制定方法如何用有限的资源满足“无限”的需求制定培训计划的步骤实行计划管理的瓶颈及原因分析制定可行性方案的步骤和要点计划的调整原则和方法培训计划制定过程中的人际关系技巧学习收益1．掌握适用于年度培训需求分析的五种分析工具；2．掌握在培训需求大于资源配置的情况下，合理制定培训计划的方法与工具；3．了解一次单一课程的需求分析的方法和工具，从而保证每一次培训活动能够最大化地实现有关各方的期望。

单元三：培训项目管理与培训绩效认同第1讲：培训项目管理什么是培训项目培训项目实施的一般流程和注意事项培训供应商的选择技巧培训现场管理和成本分析项目总结的必要性和评估例表项目评估报告的撰写与呈现第2讲：培训绩效评估柯氏四级评估方法的运用绩效评估的方向和方法选择培训绩效评估的策略和技巧第3讲：培训过程绩效认同培训过程中的绩效认同策略和方法绩效评估报告撰写与呈现学习收益1、熟练掌握“TK培训质量控制四步框架”所涉及的四大管理工具——课前需求调查方法、培训师评估方法、培训过程管理方法和培训所学知识的强化与应用方法。