非正式组织及其管理和控制
管理学中非正式组织的名词解释
管理学中非正式组织的名词解释
非正式组织是一种没有正式定义的组织类型，它给管理学家带来很多便利，但又有许多不确定性。
这种组织模式不需要典型的正式组织结构，如一个董事会或行政层，但具有明确的目标，他们致力于实现共同目标。
这类组织可能有许多形态，有时可能具有低成本，较少的程序和更轻松的管理。
非正式组织可充当多种形式，包括面对面的联系形式，如协作伙伴关系，虚拟和分布式在线关系，以及在一定程度上自发组织的形式。
非正式组织不一定有固定的角色，其结构随着任务的变化而变化，而组织的成员也会随之变动，这使得非正式组织更具弹性和灵活性。
非正式组织的有效管理是它能获得成功的关键，管理者需要理解组织的目标，创建一个系统，为参与者提供指导，以及打造一个条理分明的便利环境，上肢参与者更有效地完成任务。
与正式的组织一样，非正式组织也需要有效的绩效考核，要求参与者高效率地完成任务，以此来评价非正式组织的成功。
管理学中非正式组织的力量在于它们可以激励参与者共同致力
于实现一个目标，并能够有效地转移责任和责任，从而使每个人都可以做得更好，达到一个共同的目标。
非正式组织在节省资源、提高灵活性和可行性、推动共同目标实现等方面提供了重要的优势，因此在管理学中越来越受到重视。
本文以“非正式组织的名词解释”为标题，探讨了非正式组织的特征、作用以及在管理学中的重要性，旨在帮助管理学家正确理解和
最大限度地发挥非正式组织的作用。
通过此处提及的相关理论和案例，我们可以看到，非正式组织极具优势，并且可以在某些情况下带来极大的价值，因此未来在管理学中将会变得越来越重要。
管理学中非正式组织的名词解释
管理学中非正式组织的名词解释
2、非正式组织是指经过心理学角度解释的分组概念。
它与正式
组织不同，是没有明确职责和结构的群体的集合。
它的组织者倾向于自发性组织，并且没有明确的决策机制或决策过程。
非正式组织的组成成员以自发和协作的方式支持组织的运作。
它的发展特征是建立并保持其自身的心理构造和社会构造，使其能够影响他们的工作和行为，以实现一定的目标。
非正式组织主要有三个特征：一是自发性，即组织者不会有明确的规划，而是随着时间的变化，会根据情况而发生变化；二是协作性，即各行动者在没有明确的领导时，会进行适当的协作，比如通过沟通来确定方向；三是自我组织性，即成员会根据他们的角色和动机，来安排自己对组织的贡献，从而达到有效组织的目的。
非正式组织在管理学中有着广泛的应用。
当面临难以解决的复杂问题时，这种特性可以使得人们有可能以一种不同的方式，改善已有体系中的结构和运行机制。
此外，非正式组织也可以用于推动组织发展，协调团队协作，优化团队运作，完善组织文化等。
有些组织认为，只有通过使用正式组织的架构才能达到最好的结果，但是，实际上，非正式组织也能带来许多好处，例如在提升团队凝聚力和促进交流方面发挥重要作用。
此外，借助于非正式的组织合作，可以更好地激发团队成员的积极性，扩大团队对外合作的范围，并促进团队贡献能力的发挥。
总之，非正式组织是一种自发性、协作性和自我组织性特性的分
组概念，可以为管理学中各种类型的组织提供助力。
它不仅可以有效解决复杂问题，而且在提升公司凝聚力、促进交流、激发积极性、扩大合作范围和促进团队贡献等方面也发挥了重要作用。
浅谈对非正式组织的管理
浅谈对非正式组织的管理论文关键词：非正式组织；组织文化；管理策略论文摘要：随着经济的发展、社会的进步，非正式组织逐渐受到人们的重视。
只有对非正式组织有了进一步的认识，管理者才能够在管理工作当中，更加有效地发挥非正式组织的积极作用，是非正式组织与正式组织完美的结合，切实弥补正式组织的不足，从而实现组织的总体目标。
文章分析非正式组织的概念、差异、产生原因和它的积极、消极作用，并就对非正式组织的管理提出建议。
心理学家梅奥在进行了“霍桑实验”后，于1927年提出了非正式组织的概念。
梅奥认为，在生产中除了有正式的班组外，还有非正式的小团体。
这种组织有着自己的规范和利益，对人们的行为起着控制和调节作用。
美国管理学家巴纳德也认为，非正式组织是“机关中由个人接触、交互影响而形成的自然结合，不带特定目的，偶发的组织。
”非正式组织的形成过程是自然的、随机的，没有经过策划，也没有明确的组织目标，它主要靠群体的舆论，依靠弥漫于群体中的、并不成文的共同观念来约束其成员的行为，群体中所有成员的关系都是平等的。
有的非正式组织可能存在一个核心或权威人物，而且其威信也不是权利赋予的，它取决于核心人物本身的组织能力、人格魅力等。
一．非正式组织的概述（1）非正式组织与正式组织的差异正式组织是由管理者通过正式的筹划而建立起来的，有明确的目标、任务、结构、职能以及由此形成的成员间的责权关系，并借助组织结构图和职务说明书等文件予以明确规定的。
因此对成员行为具有相当程度的约束力。
而非正式组织的特点与正式组织的特点正好是相对而言的。
非正式组织与正式组织的差异基本上可以概括。
（2）非正式组织产生的原因非正式组织是伴随着正式组织的运转而形成的。
正式组织中的某些成员，由于某种原因在平时相处中会形成一些共同接受并遵循的行为规范，从而使原来松散、随机形成的群体渐渐变成趋向固定的非正式组织。
一般来说，形成非正式组织的原因可以归纳为人的社会性、追求共性、自我表现的要求、为了在正式组织中得到更大的发展和逃避单调、乏味的组织生活等几种。
非正式组织：非正式组织对组织的影响及管理
非正式组织：非正式组织对组织的影响及管理摘要企业中的非正式组织是客观存在的，它对于企业中的正式组织的功能发挥起着重要的作用。
企业管理者应重视它的作用，充分发挥非正式组织的作用，使之在企业中能健康的成长，为企业的发展发挥它应有的作用。
本文根据非正式组织对组织的积极与消极的作用分析，并对如何管理非正式组织提出了一些建议。
关键字：非正式组织影响管理非正式组织这一概念是美国哈佛大学教授梅奥通过被桑实验首次提出来的。
自从梅奥的人际关系理论发表以来，组织中发现了非正式组织，在企业中除了存在着古典管理理论所研究的为了实现企业的目标而明确规定各成员相互关系和职责范围的正式组织之外，还存在着大量的非正式组织。
非正式组织的存在是客观的和必要的，只要正式组织的存在就会有非正式组织相伴而生。
那么究竟非正式组织与组织的管理有怎样的关系呢?怎么样才能管理好非正式组织，使之发挥应有的作用？本文将探讨这两个问题。
一、一、非正式组织概念及特征（一）非正式组织的概念非正式组织是指自发形成的，有个体在心理、动机、观点、信仰、爱好、感情等额一致的基础上所组成的一种无形联合体。
[1]非正式组织掺在与组织的任何群体中，只要群体成员对它有需求，随时都可以自发地形成。
非正式组织体现的个体与社会的关系。
一般而言，非正式组织可以存在于任何一种群体之中。
（二）非正式组织的特征（1）具有牢固的感情纽带。
非正式组织的个体以感情为纽带，在自愿的基础上结合起来的，是一种无形的自发的组织形式。
非正式组织的成员一般都具有共同的利益、兴趣、爱好、价值观和相同的社会背景及生活习惯，因此，他们在感情上比较融洽，关系密切。
（2）权力的实施不具有强制性和稳定性。
非正式组织的权力来自于组织内成员的授予，而不是上级部门的授予。
[2]（3）具有自然形成的核心人物，并具有极强的影响力。
非正式组织的核心人物不是由组织任命的，而是自然形成的，这些领袖人物具有较高的威信和较强的领导、组织和鼓动能力，他们在非正式组织的作用往往超过组织或群体的正式领导和管理者，因此对非正式组织的影响非常大。
管理学中非正式组织的名词解释
管理学中非正式组织的名词解释非正式组织是一种非正式方式的组织结构，它不像传统的正式组织那样，由定义的角色、结构和程序组成。
它是一种无形的、比较自由的组织形式，其结构在不断的变化之中。
它的出现主要是为了满足公司业务的变化和需求，但它在企业管理中也给管理者带来了新的挑战。
非正式组织是一种模糊的组织结构，他们没有像正式组织一样定义清晰的角色和程序。
它是一种比较自由的组织形式，其结构受到许多因素的影响，如个人关系、利益的满足、组织的文化等。
它有助于公司更加灵活的运作，以满足变化的业务需求，但也会给管理者带来新的挑战。
非正式组织中管理者面临着许多挑战，这些挑战主要包括：（1）沟通挑战：非正式组织中的成员常常没有明确的角色和职责，对任何活动都比较模糊，因此沟通交流可能会变得困难。
（2）控制挑战：由于缺乏正式的结构和流程，管理者很难控制组织的运作，而且结果也很难预测。
（3）运营挑战：非正式组织的结构和成员都在变化，不能完全满足需求，还会带来大量的冲突，因此，管理者可能需要花费更多的时间和精力来维护组织的运营。
由于非正式组织的结构和成员会不断变化，管理者面临着许多挑战，因此，管理者应该采取相应的措施来有效缓解这些挑战。
首先，管理者应根据不断变化的业务需求，及时定义组织的角色和程序，以更好地控制组织的运作。
其次，管理者要积极沟通交流，确保管理团队之间的沟通有效，从而更好地控制组织的运作。
此外，管理者还应注意管理冲突，使大家达成共识，从而最大程度地提高整个组织的绩效。
综上所述，非正式组织是一种无形的、比较自由的组织形式，它主要是为了满足公司业务的变化和需求，但它在企业管理中也给管理者带来了新的挑战，如沟通挑战、控制挑战和运营挑战。
管理者应采取有效的措施，如及时定义组织的角色和程序，积极沟通交流，有效管理冲突，从而有效控制组织的运营，提高整个组织的绩效。
管理学中非正式组织的名词解释
管理学中非正式组织的名词解释
在管理学中，非正式组织（informal organization）是指一种非正式的组织形式，它并非有正式组织体系建立而成，也不受正式的管理制度限制。
非正式组织通常由员工或个人之间的相互理解与协作关系形成，由于其无法落实正式的管理结构，因此其无法承担总是受正式组织的管控而来的任务或职责。
因此，非正式组织往往被用于处理变化多端的管理任务，通常由非正式组织相互配合，构成一个跨部门的联合机构，其所面临的现实情况，也更容易被员工所感受与理解。
此外，非正式组织拥有其独特的优势，其中之一就是可以有效抵消法律规定，使得管理活动变得更加灵活、结构更加紧凑、层次更加清晰。
另一方面，非正式组织也可以有效促进工作的改善与创新，因为它可以利用员工的业余时间，在现有的组织架构内进行改进提升，免去许多的正式的制度束缚。
最后，非正式组织能激发组织成员的积极性，在一定程度上减小了指挥，控制和激励的正式制度产生的不良影响，能增强组织内部的社会关系，使得对于员工、领导、和组织的关系更加平等、紧密和友善，从而为组织的良性发展带来莫大的助益。
综上所述，非正式组织可以说是现代管理学中的一种重要概念。
在实践中，它不仅可以帮助企业实现技术改进，还可以提升企业的绩效，增强整个组织的运营效率与凝聚力，从而不断拓展企业的经营边界。
- 1 -。
非正式组织及其行为
二.非正式组织的消极作用 三.对待非正式组织的正确态度
一.非正式组织的积极作用
在快速变化的环境中，增加灵活性。
减轻管理工作负担。非正式组织的支持，导
致融洽的协调配合和更高生产效率。 创造稳定运行的团体。归属感安全感。 对管理人员拾遗补缺，取长补短。 缓解挫折、精神压力，“安全阀”作用 对管理人员的监督作用，是正式组织权力运 用的监督者和平衡器。
2. 非正式组织
按成因划分五类： (1)利益型。凝聚性比较强。 (2)信仰型。在共同的理想、信念的基础上形成。 (3)兴趣型。 (4) 情感型。由感情、友谊或社 交的需要，以情感为纽带而形成。 (5)亲缘型。 由亲缘关系形成，比较稳定、凝聚性强。 按照作用和性质划分四类： (1)积极型。目标 和行为对正式组织的目标具有积极作用。 (2) 消极型。对正式组织目标具有消极影响，活动 未超过法律或规章许可范围。 (3) 中立型。同 正式组织的目标行为没有明显相关关系。 (4) 破坏型。对组织目标有明显的破坏干扰作用。
1.正式组织
为了实现组织目标而由组织建立的群体。具有组织 存在的目的以及组织工作程序的一系列组织规则， 如正式的组织分工，固定的信息传递渠道。 正式组织特点：(1)组织目标是具体的。 (2)权力来 源于组织规章、规则，具有强制性服从的特点，有 正统性、合法性、稳定性等特点。 (3) 层级式的等 级结构特点。(4) 信息沟通渠道是由组织规章所提供 的。正式组织要靠规章来保证高效率运转。固定沟 通渠道成为必然。
非正式沟通（网络）渠道
单线型
饶ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ型（闲聊型）
集合型
随机型
组串型（最典型的传播方式）
模拟练习：小道消息
管理学名词解释非正式组织
管理学名词解释非正式组织非正式组织又称无形组织，或团体动力学。
这些人没有正式编制，各自以其特有的方式进行活动，并且他们之间通常保持着密切的联系，具有自己的群体意识，群体行为和规范，遵守共同的道德准则，处理问题以集体行动为依据，彼此相互影响，在心理上有安全感、归属感、价值感和认同感。
非正式组织对人们的行为具有极大的影响作用，正式组织的负责人必须加强对员工的非正式组织的引导与控制。
我觉得非正式组织可分为三个层次：物质性非正式组织、精神性非正式组织和超个人的非正式组织。
物质性非正式组织包括员工的兴趣爱好、消费观念、人际关系等。
物质性非正式组织对组织的绩效产生重要的影响。
物质性非正式组织来源于人们的物质需要。
当人们的某种需要被满足时，便产生了该组织；当人们的这种需要未被满足，也就无从产生该组织。
这类组织属于精神性非正式组织。
如果没有兴趣爱好，人们就无法展开活动，他们的消费能力也就无法发挥出来。
物质性非正式组织通过正式组织影响正式组织。
当物质性非正式组织积累到一定程度时，它可能影响到正式组织。
另外，物质性非正式组织也为正式组织所控制。
非正式组织的一个显著特点就是它是一种群体性的，甚至是多元化的。
组织的存在离不开非正式组织，而正式组织的维系也是以非正式组织为基础。
所以管理者不应该忽视非正式组织的存在，而应将其纳入组织目标的范畴中。
超个人的非正式组织又称第四种非正式组织，即不具有明确的领导者的组织，由共同的价值观、人生观、世界观和感情联结起来的非正式群体，往往表现出一定的社会倾向。
由于每个人的文化素养、价值观念、经历阅历、性格气质等各不相同，因此，人们对同一事物的看法、评价、态度乃至情绪反应也不尽相同，这种不一致性就会在人们的交往过程中体现出来，有时这种不一致性就会阻碍人们的沟通和交流。
非正式组织对组织的工作效率也有很大的影响。
非正式组织是一种无形的、不成文的、约定俗成的社会力量。
非正式组织通过两种途径影响正式组织。
非正式组织：非正式组织对组织的影响及管理
非正式组织对组织的影响及管理摘要企业中的非正式组织是客观存在的，它对于企业中的正式组织的功能发挥起着重要的作用。
企业管理者应重视它的作用，充分发挥非正式组织的作用，使之在企业中能健康的成长，为企业的发展发挥它应有的作用。
本文根据非正式组织对组织的积极与消极的作用分析，并对如何管理非正式组织提出了一些建议。
关键字：非正式组织影响管理非正式组织这一概念是美国哈佛大学教授梅奥通过被桑实验首次提出来的。
自从梅奥的人际关系理论发表以来，组织中发现了非正式组织，在企业中除了存在着古典管理理论所研究的为了实现企业的目标而明确规定各成员相互关系和职责围的正式组织之外，还存在着大量的非正式组织。
非正式组织的存在是客观的和必要的，只要正式组织的存在就会有非正式组织相伴而生。
那么究竟非正式组织与组织的管理有怎样的关系呢?怎么样才能管理好非正式组织，使之发挥应有的作用？本文将探讨这两个问题。
一、一、非正式组织概念及特征（一）非正式组织的概念非正式组织是指自发形成的，有个体在心理、动机、观点、信仰、爱好、感情等额一致的基础上所组成的一种无形联合体。
[1]非正式组织掺在与组织的任何群体中，只要群体成员对它有需求，随时都可以自发地形成。
非正式组织体现的个体与社会的关系。
一般而言，非正式组织可以存在于任何一种群体之中。
（二）非正式组织的特征（1）具有牢固的感情纽带。
非正式组织的个体以感情为纽带，在自愿的基础上结合起来的，是一种无形的自发的组织形式。
非正式组织的成员一般都具有共同的利益、兴趣、爱好、价值观和相同的社会背景及生活习惯，因此，他们在感情上比较融洽，关系密切。
（2）权力的实施不具有强制性和稳定性。
非正式组织的权力来自于组织成员的授予，而不是上级部门的授予。
[2]（3）具有自然形成的核心人物，并具有极强的影响力。
非正式组织的核心人物不是由组织任命的，而是自然形成的，这些领袖人物具有较高的威信和较强的领导、组织和鼓动能力，他们在非正式组织的作用往往超过组织或群体的正式领导和管理者，因此对非正式组织的影响非常大。
非正式组织及其管理方略
在企 业 成长 初 期 ， 由于 规模 较 小 ， 理往 往 管
不 复 杂 ， 织 士气 旺盛 ， 时甚 至不需 要 太 多 的 组 有
的志 趣 爱 好 而 自发 地结 合 在 一 起 。非 正式 组 织 既 无 法定 地位 ， 无 固定 的形 式 ， 人们 结合 在 也 使
一
激 励 也能 迅速 成 长 。然 而 ，也 正 是在 这一 时 期 ，
（ ） 一 正视 非 正式 组 织的 存在 ， 受并 理解 非 接
正 式组 织
握 非 正 式 组 织 产 生 的 原 因及 特 点 以便 对 其 进 行
有 效 的管 理 。
一
、
非正 式组 织 的 产 生及 其特 点
对 非 正 式 组 织 行 为 的考 察 已有 数 百 年 的 历 史 ， 正式 组 织理 论 是 巴纳 德 最早 创 立 的 。但对 非 非 正 式 组 织 的 较 为 系统 的概 念 是 美 国心 理 学 家 梅 约 在霍 桑实 验 的基 础 上 提 出来 的 。梅 约认 为 ， 非 正式 组 织是 指 存在 于正式 组 织 中 ， 是人 们 在共 同 工 作 中所 形 成 的靠 感 情 和非 正 式 规 则 联 结 的
在 实 际 中 ， 于非 正式 组织 管理 的一 大误 区 对
群体。其主要特点是 ：
１ 心理 相 容 为 基 础 、以个人 感情 为 纽 带 ．以
自发 形成 的 。 ．
就是漠视非正式组织的存在。究其原因 ， 部分是 由于没 有 引起 管理 层 的重 视 ， 主要 则是 由于高层
领 导考 虑 到 其 管 理 难 度 或牵 涉 到 部 分 领导 层 的 利益 而 听之 任之 ， 正 是优 秀企 业 管理 的大 忌 。 这
第五章 非正式组织
非正式沟通的主要形式
• 链式
单线型
饶舌型（闲聊型）
随机型
§4.3 非正式组织利弊与管理
• 一.非正式组织的利弊 • 二.非正式组织的管理
一.非正式组织的利弊
（一）非正式组织的积极作用 增强组织有效性 有利于成员的沟通 增强组织成员的工作满足感和稳定性 帮助成员释放压力 管理者做决策更加谨慎
（二）非正式组织的消极作用
• 谣言应对策略： • 谣传起始辟谣，辟谣时力戒 重复谣言。 • 用事实驳斥，当面质对，必 要时笔录。 • 尽快处理谣言。 • 非正式组织核心人物的合作 和帮助。 • 倾听有用谣传，注意背后隐 含意义。
网络谣言
• "蛆橘事件"让全国柑橘严重滞销 • "告诉家人、同学、朋友暂时别吃橘子！今年广元的橘子在剥了 皮后的白须上发现小蛆状的病虫。四川埋了一大批，还撒了石灰 „„"2008年的一条短信这样说。从一部手机到另一部手机，这条短信不 知道被转发了多少遍。此间，又有媒体报道了"某地发现生虫橘子"的新闻 ，虽然语焉不详，但被网络转载后再度加剧了人们的恐慌。 • 自2008年10月下旬起，它导致了一场危机：仅次于苹果的中国第 二大水果柑橘——严重滞销。在湖北省，大约七成柑橘无人问津，损失或 达15亿元。在北京最大的新发地批发市场，商贩们开始贱卖橘子，21日还 卖每斤0.8元—1元，次日价格只剩一半。山东济南，有商贩为了证明自己 的橘子无虫，一天要吃6至7斤"示众"。 • 10月21日，当传言已经严重影响全国部分地区的橘子销售时，四 川省农业厅对此事件首次召开新闻通气会，并表示，此次柑橘大实蝇疫情 仅限旺苍县，全省尚未发现新的疫情点，并且该县蛆果已全部摘除，落果 全部深埋处理，疫情已得到很好控制。
浅议非正式组织及其管理方法
浅议非正式组织及其管理方法当前，变革已成为世界政治、经济的主旋律，全球一体化的到来，金融危机的蔓延，进一步加剧了各行各业竞争的激烈程度，同时也加大了人们就业和生存的压力。
无论是企业单位还是事业单位，员工多元化的价值追求，工作中的压力释放，情感的沟通和交流，在管理中，以正式组织为实体的沟通方式已越来越不能满足人们的需要，而非正式的沟通方式却越来越受到人们的重视。
为实现组织目标而加强或者削弱非正式的组织的影响作用，是增强管理效能的重要手段。
一、非正式组织的含义和特点非正式组织，俗称“小团体”、“小圈子”，是组织成员在共同工作的过程中，由于怀有共同的社会感情而形成的非正式团体。
著名的霍桑试验研究认为，非正式组织是工作环境里的重要组成部分，会对组织运行的各个层面产生影响。
参与该实验的梅奥由此提出“非正式群体”的概念，认为在正式的组织中存在着自发形成的非正式组织，这种组织有自己的特殊规范，对人们的行为起着调节和控制作用，同时加强了内部的协作关系。
非正式组织所具有的信息交流的职能、维持正式组织的凝聚力的职能和维护个人人格、自尊心的职能恰好是正式组织的运行所必需的。
然而，不可否认非正式组织有时会与正式组织的目标产生冲突，会对正式组织的工作产生极为不利的影响。
因此了解和引导非正式组织是每一位管理者所必须面对的问题。
管理心理学的研究表明：在人际交往中，人们彼此之间有的“情投意合”，有的具有共同的兴趣爱好，存在着互相结合的需求，这种需求如果不能从正式组织或领导措施上获得满足，那么非正式的组织就会自发产生。
它与正式组织有着明显的不同，正式组织强调以权力、责任体现的正式地位，而非正式组织关注的是人及其关系；正式权威依附于职位，而非正式的权力属于个人；正式的权力具有官方色彩，而非正式权力却带有个人色彩。
非正式组织有其自身鲜明的特点，主要表现在：１. 具有较强的心理协调能力。
非正式组织是以相似的心理特征和共同的心理需求为基础自发形成的，不需要正式组织的承认。
学校非正式组织管理制度
学校非正式组织管理制度第一章：总则为了规范和加强学校非正式组织的管理，提高学生参与管理、服务和实践能力，促进学生的全面发展，特制定本管理制度。
第二章：管理范围本管理制度适用于学校内所有非正式组织的管理工作，包括各种学生社团、志愿者服务组织、学生工作岗位等。
第三章：管理机构学校非正式组织管理机构由学校学生工作部门统一管理，设立学生组织指导老师和学生组织管理委员会，负责学生组织的管理工作。
学生组织指导老师由学校确定，负责具体指导学生组织的管理工作，学生组织管理委员会由学生代表组成，协助指导老师做好学生组织的管理工作。
第四章：组织管理1. 学校非正式组织的成立，应有一定的理念和目标，并经过学校学生工作部门的审核批准。
2. 学校非正式组织应当有明确的组织章程，包括组织名称、宗旨和任务、组织构成、组织管理制度、组织活动等内容。
组织章程须经学校学生工作部门审核批准后方可实施。
3. 学校非正式组织的负责人应当经过学校学生工作部门的培训，并经过岗位任职手续，具备相应的管理能力和责任心。
4. 学校非正式组织应当建立健全的管理机制，包括定期召开成员大会、制定年度工作计划、编制年度工作总结、健全财务管理制度等。
5. 学校非正式组织应当遵守学校相关规章制度，服从学校学生工作部门的管理和监督。
第五章：活动管理1. 学校非正式组织的活动应当符合学校的教育教学目标，传递积极的正能量，不得违法违纪、有害社会风气。
2. 学校非正式组织的活动应当遵守学校的相关规定，如需举办大型活动，应提前向学校学生工作部门报备，并进行审核批准。
3. 学校非正式组织的活动应当确保成员安全，严禁组织成员参与危险活动，严防事故的发生。
第六章：奖惩管理对于表现突出的学校非正式组织，学校可以给予一定的奖励，如荣誉称号、奖金、证书等，以鼓励组织成员的积极参与。
对于违反规定，损害学校形象的学校非正式组织，学校学生工作部门有权采取相应措施，如责令改正、暂停活动、解散组织等，对负责人和相关成员给予批评教育、警告、甚至开除学籍等处分。
如何管理非正式组织
如何管理非正式组织在任何组织或社会的构成中,非正式组织的存在既具有客观性,又具有必然性,其作用对正式组织来讲是一把双刃剑：当非正式组织的组织结构和行为取向与正式组织保持一致或基本一致时,非正式组织往往能发挥积极的作用,有助于营造良好融洽的领导关系;当非正式组织不配合正式组织的工作时,特别是非正式组织的领导行为与正式组织的领导行为发生严重冲突时,非正式组织就会产生消极作用,破坏既有的良好领导关系,或者激化矛盾,使得已经出现问题的领导关系进一步恶化,最终阻碍组织目标的实现;非正式组织的发展具有一个过程,在规模方面也存在很大的区别,从内部成员的结构关系来看,非正式组织还可以分为紧密型和松散型两种;管理者需要对非正式组织的情况进行阶段性的评估,进一步有针对性地实施有效的管理,以实现正式组织的发展目标;首先,在管理中要谨防非正式组织的“紧密化”;一般来说,松散的非正式组织对于企业或部门的发展是有利的,能提升人性化管理,改善员工间关系,创造轻松融洽的工作氛围,激发员工的创造性;而当非正式组织逐渐演变成紧密型结构时,其对企业和部门发展的危害将不容忽视,员工内部及员工和管理者之间的工作关系紧张,存在安于现状、消极怠工的现象,并且员工普遍缺乏创新意识,工作效率不断下降,从而无法实现管理目标;当非正式组织在内部形成后,管理人员需要定期对非正式组织的紧密程度进行考察评估,根据评估结果做出相应的决策,谨防非正式组织的紧密化;其次,让管理层融入非正式组织;由于骨干员工所具有的一些特点,如创新意识和独立性较强,因此非正式组织对他们的行为方式和工作表现往往会产生很大的影响;这时,管理人员就要对骨干员工进行适当的引导,使他们融入到某些松散的非正式组织中,或者弱化紧密型非正式组织对骨干员工的影响,尽量避免或消除非正式组织对企业和部门管理所造成的不利影响;一些可资参考的做法包括：工作调动,把非正式组织的核心员工调离原来的岗位,减弱非正式组织的影响,使非正式组织由紧密型向松散型演变；管理人员成为非正式组织的成员,融入到非正式组织中,施展个人影响,逐渐使非正式组织的行为和利益与正式组织管理目标保持一致；关注关系相对独立的员工,经常与他们进行交流沟通,听取他们的意见,以保持考核的公正性；在正式组织内开展各种活动,如集体培训、学习讨论等,强化正式组织的凝聚力,弱化非正式组织的影响;第三,关注中层的管理方式;在企业管理中,有的管理人员为强化自己的管理职能,通过采用笼络员工的方式来培育自己的亲信,增强管理效力,客观上已形成了非正式组织;这类部门,虽然从表面上看来,能较好地进行日常运作,对一般性经营目标也能完成,但对于企业或部门的长期发展非常不利,营造了不好的人员关系和工作氛围,结果是企业或部门员工缺少创新精神,工作效率低下,优秀人才逐渐流失,不再有建设性的意见和建议,员工要么刻意奉承,要么被约束;因此,企业领导要定期评估企业内部中层经理们的管理方式,防止管理行为中所滋生的非正式组织;。
非正式组织在企业管理中的作用
非正式组织在企业管理中的作用摘要:非正式组织是企业内部自发形成的,其对企业的生产经营有许多负面影响,但管理者不应因此一味持反对态度,只要正确引导,非正式组织同样能够带来积极影响关键词:正式组织、非正式组织任何企业都是由各级层次上的大大小小的组织所构成。
一般来讲,企业的组织结构是依据明确的公司章程或企业规章制度设立的。
通常把依据公司章程或企业规章制度设立的组织称做正式组织,与此相对而言对的,即为非正式组织。
美国的管理学家梅奥认为,非正式组织是人们在共同的工作中自然形成的,以感情喜好等情绪为基础的松散的,没有正式规定的群体。
企业整体功能的发挥离不开正式组织的存在,企业的管理也是围绕着正式组织做文章,但由于人的社会性使人具有了人际交往的需要,从而在企业内部形成了一些非正式组织。
由于非正式组织非依制度建立,往往会对正式组织的正常运作带来阻碍作用,因而深受管理者排斥,并将其贬称为“小帮派”“小团体”。
然而,管理学理论证明,正确对待非正式组织,往往能在管理中带来意想不到的效果。
1 提高工作效率工作效率的提高受工作方法、工作条件等客观条件的制约。
企业管理者往往依赖企业正式组织发挥作用,组织、协调员工的生产,贯彻领导意图,完成工作目标。
但是,非正式组织的存在是不以人的意志为转移的,无论管理者控制多么得力,监督多么到位,那些散见于员工间的“小帮派”“小团体”却总是存在,甚至于在管理层中间也存在着各种形式的小圈子。
这些非正式组织成员对工作的认识,更多地受制于非正式组织的领袖人物。
非正式组织领袖一般具有较强的权威性和感召力,它源于领袖的个人气质、品格、才能及情感力量等内在的、非制度性的因素。
其特点是没有强制性,对成员的影响具有自然性,因此成员在行为上、心理上更易于服从。
如果非正式组织领袖控制成员对抗企业以维护小团体利益,企业的工作效率将受到极大影响。
即使是非正式组织普通成员之间,也可能合谋串通,对抗企业的正常指令,将非正式组织内部的行为规范凌驾于企业的规章制度之上,从而使企业管理失败。
如何管理非正式组织
如何管理非正式组织作者：王俊来源：《财经界·管理学家》2008年第08期在任何组织或社会的构成中，非正式组织的存在既具有客观性，又具有必然性，其作用对正式组织来讲是一把双刃剑：当非正式组织的组织结构和行为取向与正式组织保持一致或基本一致时，非正式组织往往能发挥积极的作用，有助于营造良好融洽的领导关系。
当非正式组织不配合正式组织的工作时，特别是非正式组织的领导行为与正式组织的领导行为发生严重冲突时，非正式组织就会产生消极作用，破坏既有的良好领导关系，或者激化矛盾，使得已经出现问题的领导关系进一步恶化，最终阻碍组织目标的实现。
非正式组织的发展具有一个过程，在规模方面也存在很大的区别，从内部成员的结构关系来看，非正式组织还可以分为紧密型和松散型两种。
管理者需要对非正式组织的情况进行阶段性的评估，进一步有针对性地实施有效的管理，以实现正式组织的发展目标。
首先，在管理中要谨防非正式组织的“紧密化”。
一般来说，松散的非正式组织对于企业或部门的发展是有利的，能提升人性化管理，改善员工间关系，创造轻松融洽的工作氛围，激发员工的创造性。
而当非正式组织逐渐演变成紧密型结构时，其对企业和部门发展的危害将不容忽视，员工内部及员工和管理者之间的工作关系紧张，存在安于现状、消极怠工的现象，并且员工普遍缺乏创新意识，工作效率不断下降，从而无法实现管理目标。
当非正式组织在内部形成后，管理人员需要定期对非正式组织的紧密程度进行考察评估，根据评估结果做出相应的决策，谨防非正式组织的紧密化。
其次，让管理层融入非正式组织。
由于骨干员工所具有的一些特点，如创新意识和独立性较强，因此非正式组织对他们的行为方式和工作表现往往会产生很大的影响。
这时，管理人员就要对骨干员工进行适当的引导，使他们融入到某些松散的非正式组织中，或者弱化紧密型非正式组织对骨干员工的影响，尽量避免或消除非正式组织对企业和部门管理所造成的不利影响。
一些可资参考的做法包括：工作调动，把非正式组织的核心员工调离原来的岗位，减弱非正式组织的影响，使非正式组织由紧密型向松散型演变；管理人员成为非正式组织的成员，融入到非正式组织中，施展个人影响，逐渐使非正式组织的行为和利益与正式组织管理目标保持一致；关注关系相对独立的员工，经常与他们进行交流沟通，听取他们的意见，以保持考核的公正性；在正式组织内开展各种活动，如集体培训、学习讨论等，强化正式组织的凝聚力，弱化非正式组织的影响。
非正式组织在企业中的存在类型与管理
于管 理 层 疏 忽而 引发 非正 式组 织 成 员 的集 体 不 满的 情 况 管理 者
就应 该 迅 速 调 整政 策 ，改 进 自 己的 行 为 如 果 是 不得 已 的 临 时措 交 流 ．以取 得 广 大 员工 的 信任 ．同 时运 用企 业 中 的舆 论 工具 、媒
的 目标 和 方 向前 进 ，是 保证 企 业 顺 利健 康 发 展 的又 一 关键 。 了解 施造 成 员工 利 益 的暂 时 损 害 那么 管理 者 可 以进 行 坦诚 公 开 的
目的 引导 循 序渐 进 地 使 非正 式 组 织成 员的 意 见 与企 业 的组 织 目
成 员 关心 个 人 利益 高 于 ＿ 心 企 业 利 益 。兴 趣 型 认 可 企 业 发展 对 标 相 一 致 ？ 爻 ４ 参 与和融 合 。管理 者 也 是企 业 员 工 中的一 员 也 或 多或 少 自 己有 益 愿 意 为企 业 出 力 ，但 间结 构松 散 ，缺 少凝 聚 力和 行 为
企 业 非正 式 组 织是 指 由于 企 业 员工 个 人 爱 好 、情 感 、经 历 及 识 到 ．员工 的需 求是 多方 面 的 ．而 企 业 正 式组 织 是 不可 能 满 足 员
利 害 关 系等 因素 的一 致 而 自 发形 成 的社 会 群 体 ，作 为 一种 非 制 度 工 的 ～ 切需 求的 。从 尊重 人 的 角度 出发 ，企 业 的管 理 者要 尊 重 员
分 析 不 同类 型 的非 正 式 组织 对 企 业发 展 所 产 生 的影 响 ，是 探讨 如
何 管理 非 正 式组 织 的 前提 和 基 础 ． 常可 以把 非正 式 组 织 分 为 四 ．通 个 不 同形式 ．消极 型 ．内部结 构 松散 ，大多 数成 员并不 认 同企 业
如何管理好非正式性组织
文献标识码 ： Ａ
文 章 编 号 ：０ ６４ １ （０ ０）２ ０ １一 ｌ １０ — ３ １２ １ ３ — ３ ８ Ｏ
１ 非 正 式 组 织 的特 点 ３１ ．＿ ２增 强 组织 的凝 聚 力 非 正 式 组 织 的 形 成 主 要 是 源 于 心理 １１较 强 的 内生凝 聚 力 非正 式 组 织 的 凝 聚 力往 往 超 过 正 式 组 性 、 感性 因素 的 需 要 ， 员 间 的 关 系 由其 特 定 的行 为 规 范来 调 节 ， ． 情 成 织 的凝 聚 力 。这 种 凝 聚 力是 内生 的 和 自然 的 。 并 且 非 正 式组 织 一 般 都 有 自己 的 “ 体 领 袖 ” 组 织 管理 者 如 果 能够 群 。 １２群体的心理相容性 由于有 自愿 的结合基础 ，非正 式组织 合 理 的 处理 非正 式 组 织 的这 种 影 响力 ， ． 将对 增 强组 织 凝 聚 力 以及 组 成 员 对 某 些 问题 的看 法基 本 是 一 致 的 ， 因而 情 绪 共振 ， 情 融 洽 ， 感 行 织 的成 长 发展 产 生 极 大 的 益 处。 为 协调 ， 行动 一致 ， 归属 感 强 。 ３１３有 益 于 组 织 成 员 的 沟通 非正 式组 织成 员 之 间 交往 十 分 ．． １ 通过 口啤 传 递 ，信 息 沟 通顺 畅 非 正 式 组 织 成 员 之 间 感 情 频 繁 ， 息 传递 十 分 快 捷 。 组 织 内部 良好 的人 群 关 系 ， 建 立 与 维 ． ３ 信 其 密切、 交往频 繁、 知无不言 ， 信息传播迅速 ， 员对信 息反应往往具 持 ， 改 变 员工 态 度 等 ， 有 赖 于 组织 信 息 的传 递。 成 或 都 有 很 大 的相 似 性 。 非正 式 组织 形 式 灵 活 ， 定 性 弱 ， 覆 盖面 广 ， 稳 但 可 ３１ 有助 于 组 织 目标 的 实 现 非 正 式 组 织 最 基 本 的优 点 之 一 ．． ４ 以 这 么 说 几 乎所 有 正 式 组 织成 员都 会 介 入 某 个 或 某 几 个 非正 式 组 就是 它辅助正式组织去完成 工作 ， 非正式组织本质 上可以作为对正 织 之 中。 式组织 的积 极支持 ， 正如 以上所分析的 ， 它在 实现组织 目标 的过程 １４ 自然 形成 “ 军 ” 物 ， 有 广 泛 民 意 基 础 每 个 群 体 中 总 中有 着 不 可 或缺 的作 用 。 ． 领 人 具 会有 这 样 或那 样 的“ 出人 物 ”他 们 似 乎 拥 有 一 种 与 生俱 来 的 影 响 突 ， ３２存 在 的 消极 影 响 由于 非正 式 组 织 成 员 的 联 结 方 式 、运 作 ． 力和 感 召 力 ， 因此 在 他 们 身 边 总 会 簇 拥 着 ～ 帮 人 ， 成 一 个 个 非正 规 范 及 其 目标 与 正 式 组 织 不 尽 一 致 ，在 对 组 织 产 生 积 极 作 用 的 同 形 式 的小 团伙 或 者 说 “ 圈 子 ” 他们 在 这 个 小 圈 子 中属 于 “ 化 ” 较 时 ， 果 处 理 不 当也 会 产 生 消极 的影 响 ， 要 表 现 为 以 下几 点 ： 小 。 进 得 如 主 快的人。 ３２１这 种 组 织 中普 遍 存 在 着 一 种 “ 众 行 为 ” 象 由于 非 正 ＿＿ 从 现 １５小 团体 的松 散 性 现 实 企 业 中 的 非正 式 组 织 大 都 是 松 散 性 式 组 织 本身 具 有 一 套 非成 文 性 规 范 并 以之 对 其成 员施 加 压 力 ， 其 ． 使 的， 在正常的状态下 ， 对企业的管理并不会显示 出很大的影响 ， 往往 本身表现 出一致向外的行动倾 向。从消极 的一面来说 ， 若此倾 向与 容 易被 忽 视 。 当企 业 出现 变 化和 转 折 的时 候 ， 类 非 正 式 组 织 的 力 组织 目标 相冲突 ， 会侵 害整个组织功能的运行 ， 而导致严重的 这 则 从 量突 然 壮 大 ， 益 的 驱动 和 立 场 的 相似 使这 种 松 散 的非 正 式 组 织 迅 后 果。 利 速 紧密 化 。 ３２２ 这类 组 织 中 不 允许 有 “ 新 立 异 ” 成 员 出 现 一 旦 出 现 ＿＿ 标 的 ２ 存 在 的 原 因 这 类 成 员 ， 正 式 组 织 将 视 其 为 “ 轨 者 ”从 而疏 远 并 孤 立 这 个成 非 越 ， 非 正 式组 织 成 员 心理 上 相 容 ， 互 了解 深 刻 ， 际 关 系密 切 ， 相 人 感 员 ， 至 将 之 排 斥 出本 组 织 ， 将 影 响 到 整 个组 织 的 运 行。 直 这 情 交流 频 繁 ，认 同 感 、 归属 感和 群 体促 进 作 用都 比正 式组 织 强 烈 的 ３２３ 非正 式 组 织 中 的成 员在 本 组 织 中获 得 “ 属 感 ” “ 全 ＿． 归 、安 多 。 由于 社 会 交往 中 的人 们 在利 益 、 价值 观 、 兴趣 、 爱好 、 点 、 观 习惯 、 感 ” 足 的 同 时 ， 旦 整 个 组 织 的 结 构 功 能 发 生 变 革 或 组 织 制 度 的 满 一 态度 、 个性特征 、 社会背景等～方面或几 方面存在一致性 ， 这种一致 变 动 危 及 到 这 种 非 正 式 组织 的 存 在 ，其成 员 便 会 一 致 抵 制 这 种 变 性 正是 形成 相 互认 同的基 础 。 了一致 性就 会 形成 认 同 ， 了相互 的 革 ， 而 阻碍 组织 改革 的进 程。 有 有 从 认 同就 会 产 生 内聚 力 ， 了 内聚 力 就 会 形 成 群 体 ， 这 种 群 体 在 未 有 而 ３２４ 此 类 非 正 式 组 织 易 于 形 成 一 种 “ ．． 集体 思 维 ” 的模 式 成 员 得 到正 式 化 之 前就 是 非 正 式群 体 ， 就 是 通 常 所 说 的非 正 式 组织 。 之 间对 群 体 内 共 同 认可 的规 范 准 则 持 完 全 信 任 的态 度 ， 现 出一 种 也 呈 ３ 存 在 的影 响 “ 理相 容 ” 趋势 ， 尽 力 对 之做 出一 致 的解 释 。 当 这种 趋 势 与 组 心 的 并 ３１积 极 影 响 ． 织 行 为准 则 、 章 制度 相悖 时 ， 规 将会 有 碍 于 组 织 的发 展 。 ３１１满足 成 员 的 需 要 非 正 式 组 织 成 员 在 本 组 织 中 可 以 获 得 ．． ３２５非 正 式 组织 成 员 问交 往 十 分频 繁 ， 息 传 递 十 分 快捷 ， ．． 信 但 “ 归属感 ”“ 全 感” 需 求�
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[收稿日期] 2007-02-27[作者简介] 王利平(1957—),男,山西柳林人,中国人民大学商学院教授,博士生导师;苏雪梅(1979—),女,黑龙江佳木斯人,中国人民大学商学院博士研究生。
非正式组织及其管理和控制王利平,苏雪梅(中国人民大学商学院,北京 100872) 非正式组织是组织理论中的一个重要课题。
巴纳德(Barnard )、梅奥(Mayo )、西蒙(Simon )等人的组织管理著作,奠定了正式组织和非正式组织的基础理论,但后续的深入具体的研究甚少。
国内部分学者近年来就组织的非正式方面对组织的影响进行了一些相关研究,据此提出了一些管理方法。
但这些研究对非正式组织的分析并没有深入到深层次的作用机理。
无论是理论上,还是实际的管理过程中,对非正式组织作用机制的认识仍然非常有限。
本文意在深层次挖掘非正式组织的作用机制,探求发挥非正式组织的正面作用的管理机制。
一、非正式组织含义及存在基础正式组织是两个或两个以上个人有意识地协调的行为或能力的体系,[1]通常表现为一系列正式规定的、明确的、形式化、结构化了的目标、制度、结构、流程、规范等,是理性的系统。
相对而言,非正式组织是两个或两个以上个人之间无意识地协调的行为的体系,是包含有多种心理因素的系统,而尚未上升为形式化、制度化、结构化的组织规范,它是组织中潜在的并在组织运转实践中有自身作用的规范和作用机制。
非正式组织在两个层次上存在:其一是作为一般组织形成的基础;其二是在组织中相对于正式组织的存在。
在社会生活中,人与人之间即使不在一个组织内,仍会发生大量的各种各样的接触和交往,这是人的社会性的伴随物。
这种社会化过程使人与人之间形成了共同的习惯、风俗、道德观念和社会规范,形成了同质性的心理状态,对人的行为方式赋予了一定的组织化和体系化特征,这就是基础层次、广义上存在的非正式组织。
这个层次上的非正式组织是所有组织存在的基础。
正式组织是在这个基础上,目标明确化、具体化和结构形式化的产物,是共同的、理性的、超越了任何独立个体的系统。
由于其表现为形式化、制度化和结构化,已经和每一个个体的具体需求和个性相去甚远,正式组织再完美,也不可能把每个组织成员的目标、需要、兴趣都包容进去。
组织成员个人的不能或未被正式组织包容的部分或有差异的部分,仍然是一个客观的存在,仍然会寻求正式形式之外的表达或实现途径。
这种正式组织不能或未能包容的部分,就是组织中的第二层次———非正式组织存在的基础。
个体的需要、目标和个性追求,被正式组织包容或者满足的程度,从根本上决定了组织中非正式组织生存的基础和状态。
首先,组织目标不能囊括所有成员的个别追求,一般不会与个人目标完全一致,即使对于那些以实现组织目标为个人利益的参与者也是如此。
[2]从自然系统的角度看,个人目的是复杂的、分散的、各不相同且易于变化的,组织中参与者的自身利益不能被忽视,他们总是寻求多重利益的实现。
同时,组织目标本身围绕组织生存和延续的需要存在一种适时调节机制,组织目标的调整会改变组织成员个人目标被实现、被满足的程度。
另一方面,个人的目标本身也在发生变化,而这种变化与组织共同目标的变化常常是不一致的。
其次,个人需要不可能被正式组织提供的诱因充分满足。
不同个体在组织中的需求是有差异的,不同时期的需求结构也是不同的,而且需求随着条件的变化而逐步改变。
形式上统一的、公平的激励报酬体系不可能顾及每个人的需求特点。
从根本上说,组织中个体的需求始终存在未被满足和未得到充分满足的部分,这部分需求正是滋生非正式组织的温床。
由此可见,组织中正式组织本身的存在形式造就了非正式组织形成和存在的条件。
正式组织没有把组织成员的观念、思维方式和行为规范全部“正式化”,未被“正式化”的部分仍然会支配人们的思维和行为,非正式组织形成和存在的一个基础就是这个部分。
另一方面,组织正式化的过程发展、强化了其中一部分共同的价值,从而限制、约束了那部分没有“共同化”的需求、目标、个性追求的实现和满足,这是非正式组织存在的另外一个基础。
综上所述,非正式组织在组织中产生、存在和发展有其客观必然性。
第一,非正式组织是组织的基础;第二,正式组织的形成造就了非正式组织存在的基础;第三,正式组织在相当程度上制约、影响着非正式组织。
其根源在于正式组织永远无法完全满足、包容成员的目标、需要和个性追求。
二、非正式组织对组织的作用(一)非正式组织的层次组织中的非正式组织通常表现在两个层次上。
第一个层次是组织成员在工作之中和工作之余发生的大量接触和交往,积累形成的共有观念、思维方式和行为规范。
这是非正式组织最初级、最松散、最简单的形态,并形成了基础层次的组织文化。
组织中更普遍现实是,人和人之间的非正式接触交往是不均等的,会形成小的群体或团伙,这是非正式组织的第二个层次。
人际关系的任何纽带,都可能在适当条件下发展成为非正式群体产生的基础。
这种群体或团伙可能体现为一般的情投意合、哥们儿义气,也可能形成某种利益团体,甚至可能发展为与正式组织搅合在一起的帮派势力,滋生出组织内部的潜规则。
非正式组织自身存在的基础和层次性决定了它对正式组织的作用具有两面性,即在合理范围内的积极作用和超出合理限度的消极作用。
(二)非正式组织对组织作用的三种途径借用巴纳德正式组织三要素分析框架,可以从共同目标、协作意愿、信息沟通三方面分析非正式组织的作用途径。
11协作意愿。
组织提供给个人的诱因和能够从组织成员身上获得的协作的意愿永远是有距离的。
首先,组织特定时期具体的诱因组合是受当时组织成员的需要和追求制约的。
其次,正式组织能够作为激励手段使用的诱因类型是有限的,很多存在于心理层面的因素不可能像报酬、地位那样能够被正式组织运用。
很多正式方式不能直接取得的效果,通过非正式的方式往往能够达到。
企业组织结构方式中的团队结构制,在其形成过程中,非正式组织的作用往往是不可或缺的。
总体来看,对于协作意愿,正式组织以纵向的激励为主,非正式组织则以横向的影响为主。
21组织目标。
首先,正如我们反复强调的,组织目标是在不同的个人目标基础上综合提炼、上升而成的,首先是非正式的,然后才是正式的。
其次,组织目标调整和改变,直接来自于大部分组织成员观念和追求的改变,间接地来自于时代变迁和社会一般价值观念的影响。
非正式组织正是这种变化的中介。
再次,个人目标与组织目标永远存在差异,在正式组织中未能实现的个人目标可以在非正式组织中找到合适的方式体现出来,正如有领导欲望的个人可能在某种非正式群体中成为部分人的领袖,从而实现正式组织中未能体现的价值,找到实现某些个人目标的途径。
31信息沟通。
通过组织结构、制度规范、业务流程等结构框架,正式组织为信息沟通提供了明确的渠道、程序和规范。
此外,仍然存在大量非正式的沟通交流,补充、完善了组织的信息沟通,成为信息沟通的必要环节,起到积极的作用。
而另一方面,它又成为偏离组织共同目标、弱化协作意愿、形成非正式群体和派系、消解组织力量的途径,这种作用是消极的。
三、非正式组织的积极作用(一)非正式组织奠定组织形成的基础一个组织的形成,首先通过非正式的接触交往、信息沟通和情感交流,形成共同的目标,然后为了共同目标的实现,逐步形成协作的意愿,最后形成有效的沟通渠道和规则,再经过进一步的形式化、制度化和仪式化,成为完善的正式组织体系。
非正式组织从三个方面构成正式组织的基础。
这一点至关重要。
从另一个角度看,组织对人的行为的规范和约束不能超越非正式组织提供的最终限度。
超越了这个限度,就会从根本上瓦解组织生存的条件。
组织目标和价值导向一旦偏离组织成员个人目标和价值基础,就不可能得到大家的理解、认同和追随,也就丧失了其作为组织的目标、行事依据、判断标准、价值意义的基础。
正式组织要在非正式组织提供的限度之内运行。
(二)非正式的组织管理过程是正式的组织管理过程的必要补充组织中的正式管理过程不可能调节个人行为的所有方面,也不可能从个人全部需求、动机、情感出发。
非正式的接触交往过程既从心理层面影响个人,也从行为层面影响个人,成为正式过程的必要补充。
比如权威,领导—服从关系的形成不仅仅依靠正式组织规定的职能权威,还包含了由于目标认同、利益一致、人格魅力等非正式的影响形成的下级对上级领导指示的自愿接受。
[1]从权威的接受角度看,个人受到大量的非理性的、超越职能范围的影响。
这种非正式的影响,保证了职位权威或正式组织权威的有效性,使得管理人员在组织管理过程中较少受到阻力和抵触,一项指示或命令以正式的方式发布出来之前,已经存在组织成员共识或默契的基础。
(三)非正式组织赋予组织以活力非正式组织有助于维持正式组织的凝聚力,维护个人完整人格。
[1]组织中大量的信息沟通是通过非正式沟通实现的;非正式的接触和交往在弥补由于工作、职业给人造成的身心伤害,保障成员身心健康方面起到了积极有效的作用。
很多时候,组织目标调整和组织变革也首先是通过非正式的影响开始的。
(四)非正式组织对组织文化的形成起着至关重要的作用价值观和基本信念是组织文化的核心,这种价值观和基本信念能够指导组织的活动和行为。
价值观和信念这种深层的认知不可能通过正式组织发布的规则、制度所规定,也不可能由组织结构、工作流程、职能分配来体现,只能通过非正式组织形成和确定。
但非正式组织并不等于组织文化。
组织文化随着时间推移逐步形成,变化缓慢,由于认同组织文化的新成员加入而得到强化;而非正式组织成长迅速,根据环境的变化和组织成员之间的相互作用而改变。
组织成员间的非正式交往影响组织文化,引导组织文化的发展,通过非正式交往方式的不同导致不同组织文化观的发展。
非正式组织的第二个层次,组织成员之间交往的非均等性会导致小团体出现,也会出现一些对其他成员有很强影响力的人,这种小团体和其中的有影响力的人的观念会引导组织文化的发展,组织文化的差异也主要由此引起。
四、非正式组织的破坏性如上所述,正式组织的存在和发挥作用建立在一定程度上包容和满足大多数个体的目标、需要和个性追求的基础上。
当正式组织偏离其依托的基础,偏离其基本生存条件时,或者超过合理的限度之后,非正式组织就会起破坏性作用。
那些没有在正式组织中得到重视,没有得到体现的目标、需要、个性追求,就会在人与人非正式的接触交往中寻找实现的途径。
显然,这个未得到重视、未得到体现的部分越大,到非正式组织中寻求实现的需求就越强,力量也更大。
非正式的群体就会演变为体现此类目标、需求和追求的力量。
这种力量能够削弱正式组织管理过程的作用;可能与正式组织抗衡;或者渗透、依附于正式组织,借助正式组织的力量实现团伙、帮派的利益和目的。
在极端情况下,会导致组织崩溃。
五、对非正式组织的管理和控制(一)组织管理中需要认识到组织形成和存在的基础组织形成和存在的基础,是大家共有的目标和需要,是每一个有差异的个人目标、需求、追求的共同部分。