人力资源风险管理与对策
企业人力资源管理风险与防范措施
企业人力资源管理风险与防范措施企业人力资源管理是指企业对员工的招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面进行管理和运作。
在这个过程中，存在一些风险，需要企业采取一些措施来进行防范和管理。
一、招聘风险及防范措施1. 招聘流程不规范：企业在招聘过程中可能存在招聘流程不规范、招聘要求不清晰等问题，导致招聘到不符合岗位要求的人员。
防范措施：建立规范的招聘流程，明确职位需求和要求，通过面试、测评等方式对应聘者进行全面评估，确保招聘的员工符合岗位要求。
2. 招聘造假：一些应聘者可能会在求职简历中夸大个人能力和经验，甚至造假，给企业带来招聘不合格的风险。
防范措施：加强对求职者的背景调查，通过核实教育经历、工作经验、技能资质等信息，减少招聘造假的可能性。
二、培训风险及防范措施1. 培训效果不佳：企业开展培训活动可能存在培训效果不佳、无法满足员工的学习需求等问题。
防范措施：在培训前进行员工需求调查，确定培训的内容和方式，提供个性化的培训计划；同时建立培训评估机制，及时获取培训效果反馈，不断改进培训方法和内容。
2. 流失高素质人才：由于培养出来的高素质人才具备较高竞争力，他们也容易受到其他企业的挖角，导致企业流失人才。
防范措施：建立良好的激励机制，提供有竞争力的薪酬待遇和福利，为员工提供良好的发展机会和晋升通道，增强员工的归属感和忠诚度。
三、绩效管理风险及防范措施1. 绩效评估主观性强：企业在进行绩效评估时，可能由于评估标准不清晰或评估者主观偏差，导致绩效评估结果不准确。
防范措施：建立明确的绩效评估标准和流程，确保评估结果客观公正；同时加强对评估者的培训和监督，提高评估的准确性。
2. 绩效奖惩不公平：如果企业在绩效奖惩方面存在不公平现象，会引起员工的不满或流失。
防范措施：建立公平的绩效奖惩机制，保证奖惩的公正性和透明度，避免不公平的现象发生，同时加强与员工的沟通，解释奖惩政策和标准，增强员工的认同感。
四、薪酬福利风险及防范措施1. 薪酬福利不合理：企业的薪酬福利制度如果不合理，过低或过高都会引起员工的不满和流失。
人力资源工作中存在的问题和风险点及对策
今天我想和大家共享的主题是“人力资源工作中存在的问题和风险点及对策”。
人力资源是企业组织中非常重要的部门，它负责招聘、培训、绩效管理、福利待遇等各个方面。
然而，随着社会的发展和企业的不断壮大，人力资源工作中也会出现各种各样的问题和风险点。
为了更好地解决这些问题和应对风险，我们有必要对人力资源工作中存在的问题和风险点进行全面评估，并提出有效的对策。
让我们来看一下人力资源工作中存在的问题和风险点。
在招聘方面，可能会出现岗位需求与实际情况不符、招聘流程不规范、招聘渠道单一等问题。
在培训方面，可能会出现培训内容不适应企业实际、培训效果难以评估等问题。
在绩效管理方面，可能会出现绩效评价标准不清晰、评价程序不公正等问题。
在福利待遇方面，可能会出现薪酬福利不公平、员工福利需求不同等问题。
这些问题和风险点都会影响到企业的运营和员工的发展，我们有必要提出有效的对策来解决这些问题和应对风险。
针对招聘方面的问题和风险点，我们可以采取多渠道招聘、建立招聘流程标准化等对策来解决。
针对培训方面的问题和风险点，我们可以制定个性化培训计划、加强培训效果评估等对策来解决。
针对绩效管理方面的问题和风险点，我们可以建立科学的绩效评价体系、规范评价程序等对策来解决。
针对福利待遇方面的问题和风险点，我们可以优化薪酬福利体系、满足员工个性化福利需求等对策来解决。
这些对策都可以有效地解决人力资源工作中存在的问题和应对风险。
总结回顾一下，人力资源工作中存在的问题和风险点是不可避免的，但我们可以通过全面评估和提出有效对策来解决这些问题和应对风险。
对于企业来说，建立完善的人力资源管理体系非常重要，只有这样才能更好地发挥人力资源的作用，提高企业的竞争力。
个人观点和理解是，人力资源工作中的问题和风险点是多方面的，需要全面综合地加以解决，而且需要与企业的整体发展战略相结合，才能更好地提升企业的核心竞争力。
希望通过本文的共享，大家能够对人力资源工作中存在的问题和风险点有一个更清晰的认识，并且能够有效应对这些问题和风险。
国有企业人力资源管理中存在的风险及对策
国有企业人力资源管理中存在的风险及对策一、我国国有企业人力资源管理的主要风险表现：目前我国国有企业通过引进现代企业管理制度，基本上建立了人力资源管理框架，但是由于并没有从根本上改变国有企业的内部环境，并没有引入真正的竞争和淘汰机制，还存在以下现象：（一）总体性冗员和结构性缺员并存；（二）闲的闲死、忙的忙死，职责分配不均；（三）基础岗位工资“不低”，高级管理岗位工资“不高”；（四）大材小用，相当一部分岗位用人标准过高；（五）考核方式单一、落后，考核结果不能合理利用；（六）培训搞得风风火火，对员工实际技能的提升却有限；（七）普通员工流动率较高，中高层人员却“从一而终”。
二、我国国有企业人力资源管理的主要风险分析：（-）人才结构与企业战略发展需求匹配度不高。
我国国有企业都有较为复杂的历史背景，社会包袱沉重，再加上国有企业之间不断地整合、重组，人力资源对于企业战略的支撑作用很难充分发挥。
（二）市场化用人机制改革尚未完全到位。
1.任职资格体系尚不健全，“能匕、能进”缺乏评判标准，“以标择人”缺乏基础，提拔任用机制也比较模糊，领导主观任用、小圈子提拔任用等国有企业“主观”选人用人的现象依然存在。
2.“能下、能出”缺乏刚性约束，人岗“不适”现象依然存在。
人力资源管理依赖于人才良好的新陈代谢。
而现阶段，国有企业人才滞留、人岗不匹配现象仍较为突出，针对那些长期不能胜任、不符合岗位要求的员工，缺乏“能下、能出”的刚性规定和有效措施，使得“不适”人员长期未能从原岗位上有效剥离，人才调动、引进功能难以实现。
（三）员工绩效考核机制亟待改进。
一方面，绩效目标不清晰，缺乏明确、具体的绩效衡量标准，以致考评主体对评分尺度难以合理把握，极易出现不全面、非客观公正的对待，也很难以使被考核者对考核结果感到信服。
另一方面，由于至今尚未形成差异化的绩效考核模式，在考核指标设置、考评主体和考评方式等方面，并未针对不同部门的职能定位加以区分.3.绩效考核方案缺乏充分沟通,绩效考核结果缺乏有效反馈。
人力资源管理风险分析及对策计划
人力资源管理风险分析及对策计划人力资源管理风险是指在人力资源管理过程中可能出现的各种不确定因素和潜在风险。
这些风险可能会对组织的人力资源管理活动产生负面影响，从而对组织的运营和发展造成不利影响。
因此，对人力资源管理风险进行分析和制定相应的对策计划是非常重要的。
1.人员流失风险人员流失是指组织中有价值的员工离职的情况。
人员流失可能会导致组织的核心能力和知识流失，影响组织的运营和发展。
为了降低人员流失风险，可以采取以下对策：-提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，吸引和留住优秀员工；-提供良好的职业发展机会和培训计划，增加员工的发展空间和发展机会；-加强员工关系管理，提高员工的工作满意度和归属感。
2.人力资源需求波动风险人力资源需求波动是指组织中人力资源需求的不稳定性。
这可能是由于市场需求的变化、组织战略的调整等因素导致的。
为了应对人力资源需求波动风险，可以采取以下对策：-建立灵活的人力资源管理机制，可以根据需求的变化进行招聘和解雇；-建立人力资源储备池，提前培养和选拔合适的人才，以满足未来的需求；-与外部劳动力市场保持良好的关系，及时获取合适的人才。
3.人力资源管理政策风险-制定明确的人力资源管理政策和流程，并确保其与组织的战略目标一致；-定期评估和更新人力资源管理政策，以适应外部环境的变化和组织的需求；-加强与员工的沟通和交流，确保员工对人力资源管理政策的理解和支持。
4.人力资源信息安全风险人力资源信息安全风险是指组织中人力资源信息泄露或被滥用的风险。
为了降低人力资源信息安全风险，可以采取以下对策：-建立完善的人力资源信息保护制度和流程，确保人力资源信息的安全和保密；-加强对员工的信息安全意识培训，提高员工对信息安全的重视和警惕性；-使用安全可靠的信息系统和技术，确保人力资源信息的安全存储和传输。
综上所述，人力资源管理风险分析及对策计划对于组织的稳定运营和可持续发展至关重要。
通过对人员流失风险、人力资源需求波动风险、人力资源管理政策风险和人力资源信息安全风险的分析，制定相应的对策计划，可以有效降低组织在人力资源管理过程中面临的各种风险。
人力资源管理的风险与应对
人力资源管理的风险与应对人力资源是组织中最重要且最具竞争优势的资产之一。
然而，随着社会经济环境的变动和人才市场的变化，人力资源管理所面临的风险也日益增加。
本文将探讨人力资源管理面临的主要风险，并提出相应的应对策略。
一、人才流失风险及应对人才流失是人力资源管理中最常见的风险之一。
人才的离职会导致组织人员结构的不稳定，严重影响业务流程和绩效。
为了应对人才流失风险，组织应采取以下措施：1. 建立良好的工作环境和企业文化，提高员工工作满意度和忠诚度。
2. 实施有效的人才激励和培养计划，提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，增加员工的留任意愿。
3. 加强员工发展和职业规划，提供广阔的晋升空间和发展机会。
二、法律合规风险及应对在人力资源管理中，法律合规风险是不可忽视的。
违反相关劳动法规和雇佣法律将给组织带来重大的法律风险和财务风险。
为了避免法律合规风险，人力资源管理部门应采取以下措施：1. 建立完善的员工手册和企业规章制度，确保员工遵守相关法律法规。
2. 加强员工相关法律法规的培训，提高员工的法律意识和遵纪守法意识。
3. 定期进行内部审计，确保组织的人力资源管理与相关法律法规的要求相符。
三、人力资源信息安全风险及应对随着信息化的发展，人力资源管理的信息安全风险也日益突出。
人力资源部门存储着大量员工的个人信息和薪资福利信息，泄露或丢失将给员工和组织带来难以挽回的损失。
为了应对信息安全风险，组织应采取以下措施：1. 建立健全的信息安全管理体系，确保人力资源信息的机密性和完整性。
2. 加强员工的信息安全意识培训，提高员工对信息安全的重视和防范能力。
3. 使用安全可靠的信息系统和技术手段，加强对人力资源数据的保护和监控。
四、组织变革风险及应对组织面临的变革风险可能来自于市场环境的变化、战略调整或内部管理的变革。
变革对人力资源管理提出更高的要求，也带来更多的风险和挑战。
为了应对组织变革风险，人力资源管理部门应采取以下措施：1. 建立变革管理团队，负责组织变革的规划、实施和评估。
企业人力资源管理风险与防范措施
企业人力资源管理风险与防范措施随着经济的不断发展，企业的人力资源管理也面临着越来越多的风险。
如何有效地识别、评估和应对这些风险，成为了企业人力资源管理工作中非常重要的一项任务。
本文将针对企业人力资源管理中存在的风险进行分析，并提出相应的防范措施。
一、用人风险用人风险是指企业在招聘、任用、培训和管理人员过程中可能面临的各种风险。
这些风险包括人员素质不符合岗位要求、员工流动过大导致人员稳定性下降、员工技能不适应工作环境等。
防范措施：1、完善招聘和选拔程序，加强对人员素质的综合评估，确保人员对岗位要求的匹配度。
2、建立健全的人员流动管理制度，提供良好的发展机会和福利待遇，留住优秀人才。
3、注重员工的培训与发展，提高员工的技能水平和适应能力，使其更好地适应工作环境。
二、劳动合同风险劳动合同风险是指劳动合同签订和执行过程中可能遇到的问题。
这些问题包括劳动合同纠纷、员工违约、劳动关系纠纷等。
防范措施：1、建立健全的劳动合同管理制度，确保合同的签订和执行符合法律法规。
2、加强员工合同的管理和监督，及时发现和解决劳动合同纠纷。
3、加强对员工的法律教育和培训，提高员工的法律意识，减少违约行为的发生。
三、员工福利风险员工福利风险是指企业在提供福利待遇和保障员工权益过程中可能面临的各种风险。
这些风险包括员工福利需求不断增加、员工福利不公平、福利待遇标准不合理等。
防范措施：1、根据企业实际情况制定合理的员工福利政策和待遇标准，确保员工福利的公平和合理性。
2、加强与员工的沟通和交流，了解员工的福利需求，根据情况适时调整福利待遇。
3、注重员工的参与和反馈，建立良好的员工福利管理和评估机制，不断改进福利政策。
四、绩效管理风险绩效管理风险是指企业在对员工进行绩效评估和激励过程中可能面临的各种风险。
这些风险包括评估标准不明确、评估结果不公正、激励机制不合理等。
防范措施：1、制定明确的绩效评估标准和评估方法，确保评估结果客观公正。
人力资源管理工作的风险点与防控措施
人力资源管理工作的风险点与防控措施引言人力资源是组织中至关重要的一部分，但人力资源管理工作中存在许多潜在的风险。
本文将分析人力资源管理工作中的风险点，并提供一些防控措施，以帮助组织有效管理和减少这些风险。
1. 招聘风险招聘是人力资源管理的一个重要环节，但也存在一些风险。
例如，可能会出现以下情况：- 高风险候选人：某些候选人可能存在潜在的安全威胁、行为不端或能力不足的问题，这可能对组织产生负面影响。
- 不合规问题：在招聘过程中，可能会违反相关的劳动法规或平等就业原则，导致法律风险。
防控措施：- 做好背景调查：在招聘过程中，对候选人进行全面的背景调查，以确保其背景符合组织的要求。
- 遵守法律法规：在招聘过程中，要遵守相关的劳动法规和平等就业原则，确保公平招聘并避免法律风险的出现。
2. 培训与发展风险培训与发展是人力资源管理中的重要环节，但也存在一些风险。
例如：- 培训方案不合适：制定的培训计划可能与组织的实际需求不匹配，浪费资源并不能达到预期效果。
- 培训成果无法衡量：无法有效评估培训计划的效果，无法确定投入与产出的关系。
防控措施：- 需求分析：在制定培训计划前，进行全面的需求分析，确保培训计划与组织实际需求相匹配。
- 评估机制：建立有效的培训评估机制，通过反馈和考核等方式，对培训计划进行评估，确保培训效果可控可量化。
3. 绩效管理风险绩效管理是人力资源管理中的关键环节，但也存在一些风险。
例如：- 不公平的绩效评估：可能出现主观评价、偏见或不公平的情况，导致员工不满和动力下降。
- 绩效评估指标不合理：制定的绩效评估指标可能不合理或不明确，导致绩效评估缺乏客观性和标准性。
防控措施：- 建立公平公正的评估机制：确保绩效评估过程公平、公正，避免主观评价和偏见的出现。
- 明确评估指标：制定明确的绩效评估指标，确保评估的客观性和标准性，减少歧义和争议。
4. 劳动关系风险劳动关系是人力资源管理中的重点关注领域，但也存在一些风险。
人力资源风险及人力资源管理风险分析
人力资源风险及人力资源管理风险分析标题：人力资源风险及人力资源管理风险分析引言概述：人力资源是企业的核心资源之一，人力资源管理的质量直接关系到企业的发展和竞争力。
然而，随着经济环境的不断变化，人力资源面临着各种风险和挑战。
本文将对人力资源风险及人力资源管理风险进行分析。
一、人力资源风险1.1 人才流失风险随着市场竞争的加剧，人才流失成为企业面临的主要风险之一。
人才的流失不仅会导致企业的人力资源缺失，还可能带来业务流程的中断和知识流失。
企业应该积极采取措施来留住人才，如提供良好的薪酬福利、培训发展机会以及良好的工作环境等。
1.2 用工成本风险用工成本是企业的重要成本之一，包括薪酬、福利、培训等方面的费用。
随着劳动力市场的供需关系的变化，用工成本也会受到影响。
例如，劳动力供应紧张时，用工成本可能会上升；而当劳动力供应过剩时，用工成本可能会下降。
企业需要及时调整用工成本，以保证企业的竞争力和可持续发展。
1.3 法律合规风险人力资源管理涉及到众多法律法规的约束，如劳动法、社会保险法等。
企业如果不合规经营，将面临法律风险和法律责任。
因此，企业应该加强对法律法规的了解和遵守，建立健全的人力资源管理制度，确保企业的合法合规运营。
二、人力资源管理风险2.1 组织架构风险组织架构是企业人力资源管理的基础，合理的组织架构可以提高企业的运营效率和响应能力。
然而，不合理的组织架构可能导致职责不清、决策缓慢等问题。
企业应该根据业务需求和发展战略，合理设计和调整组织架构，以适应外部环境的变化。
2.2 培训与发展风险培训与发展是人力资源管理的重要环节，可以提升员工的能力和素质，增强企业的竞争力。
然而，不合理的培训与发展计划可能导致资源浪费和培训效果不佳。
企业应该根据员工的需求和企业的战略目标，制定科学合理的培训与发展计划，并进行有效的评估和监控。
2.3 绩效管理风险绩效管理是评价员工工作表现和激励员工的重要手段，对于企业的发展至关重要。
人力资源风险及人力资源管理风险分析
人力资源风险及人力资源管理风险分析一、引言人力资源是企业最重要的资源之一，对企业的发展和运营起着至关重要的作用。
然而，人力资源管理过程中存在着各种风险，这些风险可能对企业的运作产生负面影响。
因此，对人力资源风险进行分析和管理是非常必要的。
二、人力资源风险分析1. 人力资源需求风险人力资源需求风险是指企业在招聘和选拔人材时可能面临的风险。
例如，企业可能会因为招聘不合适的员工而导致业务效率低下或者员工流失率高。
解决措施：建立科学的招聘流程，制定明确的职位描述和要求，加强面试和选拔过程，确保招聘到适合岗位的人材。
2. 人力资源培训风险人力资源培训风险是指企业在培训和发展员工时可能面临的风险。
例如，培训计划可能不符合员工的实际需求，培训效果可能不理想，导致投入的培训成本无法得到有效回报。
解决措施：根据员工的实际需求和岗位要求，制定个性化的培训计划；定期评估培训效果，及时调整培训方案；加强培训师资力量，提高培训质量。
3. 人力资源激励风险人力资源激励风险是指企业在激励员工方面可能面临的风险。
例如，激励制度可能不公平，导致员工不满意或者流失。
解决措施：建立公平、公正的激励制度，根据员工的表现和贡献赋予相应的奖励；定期评估激励制度的效果，及时调整和改进。
4. 人力资源流动风险人力资源流动风险是指企业在员工流动方面可能面临的风险。
例如，员工的离职可能导致企业的业务中断或者知识流失。
解决措施：建立良好的员工关系，提高员工的归属感和忠诚度；加强员工发展和晋升机会，提高员工的职业发展空间；建立员工流动的知识管理机制，确保知识的传承和共享。
三、人力资源管理风险分析1. 招聘管理风险招聘管理风险是指企业在招聘过程中可能面临的管理风险。
例如，招聘程序可能不规范，导致招聘结果不许确或者存在违法行为。
解决措施：建立科学的招聘管理流程，确保招聘程序的规范性和透明度；加强对招聘人员的培训，提高招聘的专业性和准确性。
2. 培训管理风险培训管理风险是指企业在培训过程中可能面临的管理风险。
企业人力资源管理风险与防范措施
企业人力资源管理风险与防范措施人力资源是一个企业最宝贵的资源之一，人力资源管理风险对企业的发展至关重要。
以下是一些常见的人力资源管理风险以及相应的防范措施。
一、人员流动风险人员流动是指员工离开公司，这可能导致企业的业务中断、人员的流失和机密信息的泄露等问题。
为了减轻人员流动风险，企业可以采取以下措施：1. 提供有竞争力的薪酬福利：良好的薪酬福利是留住员工的有效方式之一。
企业可以进行市场调查，确定合理的薪酬水平，并提供丰厚的福利待遇。
2. 建立良好的企业文化：企业文化对员工的满意度和归属感起着重要作用。
企业可以注重团队合作、员工发展和激励机制，提高员工对企业的忠诚度。
3. 提供培训发展机会：员工希望能够获得个人和职业发展的机会，如果企业能够提供持续的培训和发展机会，员工流动性将会降低。
二、招聘风险招聘是企业人力资源管理的关键环节，不合适的招聘可能导致员工绩效不佳、团队不和谐等问题。
为了降低招聘风险，企业可以采取以下措施：1. 制定招聘计划和招聘标准：企业应该确定招聘的具体需求，并制定明确的招聘标准，以便在招聘过程中有针对性地选择合适的人才。
2. 引入专业人才评估工具：企业可以引入一些专业的人才评估工具，如面试、测验和评估中心，来帮助招聘过程中对候选人进行全面评估和筛选。
3. 建立良好的招聘渠道和关系：企业可以与一些优秀的高校、职业培训机构和猎头公司建立合作关系，以便获得合适的人才。
1. 设定明确的绩效指标：企业应该根据业务目标和岗位要求设定明确的绩效指标，并与员工进行沟通和共识。
2. 提供及时有效的反馈和奖励机制：及时的反馈和奖励可以激励员工，并提高他们的工作动力和满意度。
3. 建立正向激励机制：企业可以通过建立正向激励机制，如晋升、加薪等，来鼓励员工不断提升绩效。
四、劳动纠纷风险劳动纠纷可能导致企业面临法律诉讼、财务损失等问题。
为了降低劳动纠纷风险，企业可以采取以下措施：1. 遵守劳动法律法规：企业应该严格遵守国家和地方的劳动法律法规，确保员工的合法权益。
人力资源管理风险及防范措施
人力资源管理风险及防范措施人力资源管理风险及防范措施一、人力资源管理风险概述人力资源管理风险是指在组织运营过程中，由于人力资源管理缺陷或失误所导致的潜在风险。
这些风险可能涉及员工离职率的增加、员工满意度的降低、劳动力成本的上升、员工人员流动的频繁以及组织声誉的损害等。
为了避免这些风险的发生，组织需要采取相应的防范措施。
二、人力资源管理风险及防范措施1. 人才竞争激烈人才的稀缺性和竞争激烈的现状，使得组织面临人才流失的风险。
为了应对这种风险，组织应该采取以下措施：a. 建立完善的人才储备机制，包括定期开展人才梯队建设、制定人才流动计划等；b. 提升员工福利待遇，包括薪酬体系的优化、培训发展机会的提供等；c. 加强员工关系管理，建立良好的员工沟通渠道，增强员工对组织的认同感。
2. 法律法规风险法律法规的变化可能导致组织面临诉讼、罚款等风险。
为了防范法律风险，组织应该采取以下措施：a. 建立健全的人力资源政策与流程，确保与法律法规的一致性；b. 定期进行人力资源政策的审查与更新，及时跟进法律法规的变化；c. 建立合规培训制度，提升员工对法律法规的认知和遵守意识。
3. 流动性风险员工的频繁流动可能导致组织人员结构不稳定，对组织的运营造成不利影响。
为了避免流动性风险，组织应该采取以下措施：a. 提供良好的职业发展机会和晋升通道，增加员工的归属感和忠诚度；b. 实施有效的员工激励机制，如绩效考核与奖励制度，激励员工留在组织中；c. 加强对员工关注度，关注员工的工作需求和心理需求，及时解决问题和纠纷。
4. 组织声誉风险员工的行为和表现可能对组织的声誉产生重大影响，一旦发生不当行为可能导致组织声誉受损。
为了防范声誉风险，组织应该采取以下措施：a. 建立有利于员工认同和价值观培养的组织文化；b. 加强员工行为规范的宣导与培训，维护组织良好形象；c. 建立有效的投诉管理机制，及时处理员工投诉和纠纷。
附件：1. 人力资源管理风险评估表2. 人力资源风险管理计划模板3. 人力资源政策与流程手册法律名词及注释：1. 劳动法：规定劳动关系及劳动权益的法律2. 薪酬法规：包括有关工资、奖金、津贴等的法规3. 招聘法规：规定招聘行为及程序的法规。
人力资源管理中存在的风险及对策
人力资源管理中存在的风险及对策随着企业竞争的日益激烈，人力资源管理的重要性在企业管理中日益凸显。
然而，人力资源管理并非总是顺风顺水，也存在诸多风险。
本文将探讨人力资源管理中存在的风险，并提出相应的对策。
一、招聘风险招聘是人力资源管理的首要环节，但其中也存在风险。
一方面，企业在招聘过程中可能面临信息不对称的问题，应聘者可能隐瞒自己的真实情况，如技能不足、工作经历不实等。
另一方面，过于乐观的招聘预测也可能导致人才储备过剩，增加企业成本。
对策：建立完善的招聘流程和标准，包括严格的背景调查和技能评估。
同时，建立动态的人力资源需求预测模型，以更准确地预测未来的人才需求。
二、培训与发展风险培训与发展是提升员工技能和促进员工发展的重要手段，但其中也存在风险。
一方面，培训投入可能无法换来员工能力的提升和忠诚度的增加。
另一方面，缺乏针对性的培训可能导致人才流失。
对策：建立完善的培训体系，包括培训需求分析、课程设计、实施与评估等环节。
同时，针对不同员工的需求提供个性化的职业发展规划和培训计划。
三、绩效管理风险绩效管理是激发员工积极性和提升组织效率的重要手段，但其中也存在风险。
一方面，不合理的绩效考核标准可能导致员工的不满和士气下降。
另一方面，过于主观的绩效评价可能影响公平性和公正性。
对策：建立科学合理的绩效考核体系，确保考核标准明确、公平、合理。
同时，引入第三方评价机制，减少主观因素对绩效评价的影响。
四、薪酬与福利风险薪酬与福利是吸引和留住人才的关键，但其中也存在风险。
一方面，不合理的薪酬结构可能导致员工的不满和流失。
另一方面，过于慷慨的福利政策可能增加企业成本，影响企业利润。
对策：建立公平、竞争、激励的薪酬体系，根据员工能力和贡献设定薪酬等级。
同时，根据企业实际情况制定合理的福利政策，避免过度成本压力。
五、员工关系管理风险员工关系管理是维护企业内部和谐稳定的重要环节，但其中也存在风险。
一方面，不当的沟通方式可能导致员工不满和士气下降。
企业人力资源管理风险与防范措施
企业人力资源管理风险与防范措施企业人力资源管理是企业管理中非常重要的一环，它关系到企业的发展和经营成果。
然而，在人力资源管理中也存在着很多的风险，这些风险可能对企业的发展产生不利的影响，因此，必须采取有效的措施来防范这些风险。
一、用人风险用人风险是企业在招聘、选拔、培训、管理和考核用人等过程中面临的风险。
采取以下措施可以减少用人风险：1、制定用人规定和招聘程序，明确职位职责和用人标准；2、建立科学的招聘渠道，避免单一渠道招聘，使招聘的人员多元化；3、实施全面的考查，在个人资料核查、现场面试、背景调查等环节进行，确保招聘的人员真实可靠；4、加强对新员工的培训和引导，使其更快地适应企业文化和工作环境，并且不断改进企业管理制度。
二、培训风险企业员工培训是提高员工综合能力和竞争力的重要途径，同时也是一项重要的投资。
在员工培训中，可能面临着许多的风险，比如培训的效果不如预期，培训费用过高等问题。
针对这些问题，采取以下措施可以减少培训风险：1、科学制定培训计划，并具体落实，使员工在确定的时间范围内接受系统的培训；2、因材施教。
根据员工的不同能力、不同岗位的需要和企业的战略规划制定相应的培训计划；3、根据企业实际情况进行定期的和不定期的培训。
定期培训如人力资源政策、法规、企业文化等方面的培训；不定期培训如员工职业素质提高培训、创新思维能力等；4、建立科学的考核与激励机制。
提高员工的主动性和积极性，让每一位员工都能感受到企业文化和企业价值观的引领。
三、管理风险管理风险主要是企业在管理过程中面临的，如人际关系、员工流失、管理失误等问题。
以下是预防员工流失的措施：1、构建和谐的企业文化和氛围，建立良好的人际关系，并增加员工满意度；2、创造公正透明的晋升机制和优惠福利，让员工感受到企业对自己的关心和支持，并且也可以激发员工的积极性；3、提供适当的职业发展空间，以适应员工的成长需求，为员工安排适当的定期培训计划，帮助员工提高职业技能和管理能力；4、建立和完善员工退职后的管理机制，使员工可以在退职后得到企业的关心和帮助，为员工创造一个良好的离职形象。
如何应对人力资源风险
如何应对人力资源风险在企业运营中，人力资源风险是一种不可避免的风险，它可能来自于员工的离职、招聘难度、竞争对手的挖角等等。
如果企业不能有效地应对人力资源风险，将会严重影响企业的运营和发展。
本文将从以下几个方面分析如何应对人力资源风险。
一、建立健全的人力资源风险管理机制企业应该建立健全的人力资源风险管理机制，包括风险评估、风险预警、风险控制和风险应对等环节。
风险评估是对人力资源风险进行评估，找出可能的风险因素和潜在的风险点；风险预警是及时发现人力资源风险的迹象，采取相应的预警措施；风险控制是通过制定规章制度和管理措施，对风险进行控制和规避；风险应对是在人力资源风险发生后，采取合适的措施应对和处理。
二、加强领导的责任和参与企业领导应该认识到人力资源风险对企业运营的重要影响，并承担起人力资源风险管理的重要责任。
领导应该更加关注人力资源风险管理工作，积极参与人力资源风险管理，借助自身的资源和影响力，为人力资源风险管理工作提供有力保障。
三、提高招聘质量和员工满意度招聘难度可能会导致人力资源风险的发生。
因此，企业应该提高招聘质量，通过多种手段招聘有能力、有素质的员工。
同时，企业也应该注重员工的满意度，提供合理的薪酬和福利，提供良好的工作环境和发展机会，让员工感到在企业内发展有前途，从而促进员工的留存。
四、建立完善的培训体系建立完善的培训体系可以提高员工的工作能力和素质，从而降低员工离职率。
企业应该根据员工的需要和市场需求，制定相应的培训计划，提供实用的培训课程，让员工的技能和知识得到持续的提升。
五、加强竞争对手分析和对策制定竞争对手可能通过挖角等手段来获取企业的优秀员工，造成人力资源风险的发生。
企业应该加强竞争对手的分析，研究对手的人才招聘和留存策略，制定相应的对策，提高自身的竞争力。
以上是企业应对人力资源风险的几个方面，企业要合理制定相应的管理策略，加强人力资源风险管理工作，提高员工的留存率和工作质量，从而为企业的发展创造更加有利的环境。
人力资源管理的风险与应对策略
搬家货运合同范本1. 合同双方甲方：（公司名称/个人姓名）地址：（公司地址/个人地址）联系电话：（联系电话）身份证号码：（个人身份证号码）乙方：（公司名称/个人姓名）地址：（公司地址/个人地址）联系电话：（联系电话）身份证号码：（个人身份证号码）2. 合同背景甲方拟搬迁至乙方所在地，并寻求乙方提供货物运输服务。
为确保运输过程顺利进行，双方达成以下协议，根据《中华人民共和国合同法》等相关法律法规，签订本搬家货运合同。
3. 货物描述甲方将需搬迁的货物详细描述如下：货物清单：货物名称数量重量/体积（单位）备注乙方将根据甲方的需求选择适当的运输方式，确保货物安全、及时运达目的地。
5. 运输起止点和路线起始点：（甲方起始地址）目的地：（甲方目的地址）运输路线如下：（描述运输路线）6. 运输时间乙方将尽最大努力在约定的时间内将货物运送至目的地。
如因不可抗力等特殊情况导致延误，乙方将及时通知甲方并协商解决方案。
甲方应根据以下费用标准支付运输费用给乙方：•运输费：–计费方式：（计费方式，如按重量、体积等）–运费单价：（运费单价）–总运费金额：（总运费金额）•其他费用：–保险费：（保险费用）–其他费用：（如装卸费、包装费等）费用总计：（费用总计金额）8. 支付方式甲方应在货物运输完毕后5个工作日内支付运输费用给乙方，并提供相应的支付证明（如支付凭证、银行转账凭证等）。
9. 运输保险甲方可选择是否购买货物运输保险，若选择购买，保险费用将作为运输费用的一部分，并由乙方协调购买相关保险。
保险金额以货物实际价值为准。
10. 运输风险和责任运输风险自起始点起至目的地结束期间，由乙方负责，包括但不限于以下情况：•普通损失•碰撞、被撞、碰倒或翻覆•雷电、汛水、地震等自然灾害造成的直接损失•火灾、爆炸、盗窃、抢劫、劫持等意外事件造成的损失由于甲方自身原因或不可抗力因素所导致的货物损失，乙方不承担责任。
11. 违约责任11.1 若任何一方未按合同约定履行义务，应在收到另一方书面通知后的10个工作日内采取必要的纠正措施。
企业人力资源管理风险与防范措施
企业人力资源管理风险与防范措施企业人力资源管理是指企业对人力资源进行合理配置、开发和管理的过程。
在这一过程中，企业面临着不少的风险和挑战。
本文将主要介绍企业人力资源管理的风险，并提出相应的防范措施。
一、人才流失风险人才流失是企业人力资源管理中常见的风险之一。
企业中有些员工在一段时间后可能会离职，这对企业会造成一定的损失，如人员成本、业务流程中断等。
防范措施：1. 提供良好的工作环境和发展机会，促使员工对企业有较高的忠诚度和归属感。
2. 加强员工的培训和技能提升，提高他们的职业发展空间。
3. 建立良好的绩效评估制度，对业绩突出的员工进行激励和奖励，保持员工的工作动力和积极性。
4. 加强跟踪员工工作情况，及时发现并解决员工的工作中问题和困难，提高员工的满意度和工作积极性。
二、用工合规风险用工合规是指企业在人力资源管理过程中需要遵守的相关法律法规和政策。
如果企业不合规进行人力资源管理，将可能面临法律纠纷和处罚。
防范措施：1. 建立健全的人力资源管理制度和规范流程，确保用工行为符合相关法律法规和政策。
2. 定期进行人力资源法律法规培训，提高员工对用工合规的意识和遵守能力。
3. 招聘时进行合法合规的人员选聘，避免录用有违法行为的员工。
4. 加强对外部合作伙伴的管理，确保合作伙伴也遵守相关法律法规和政策。
三、员工满意度和积极性低风险员工满意度和积极性低将影响员工的工作表现和工作动力，进而影响企业的绩效和竞争力。
四、人力资源管理技术风险人力资源管理技术风险是指企业在人力资源管理过程中使用的信息系统和技术工具可能存在的故障、安全漏洞和不稳定性等问题。
防范措施：1. 建立健全的人力资源管理信息系统，确保系统的稳定性和安全性。
2. 加强对人力资源管理系统的运维和维护，及时发现和修复系统的故障和安全漏洞。
3. 加强对人力资源管理系统的数据备份和恢复，防止数据丢失和系统故障对企业造成的影响。
4. 加强对员工的信息保护和数据安全意识培养，防止员工泄露企业敏感信息。
人力资源管理中的风险管理与措施
人力资源管理中的风险管理与措施1.人力资源流动性风险：人力资源流动性是指员工在组织内和组织外的流动情况，包括招募、培训、晋升和转岗等方面。
管理人力资源流动性能够有效避免员工流失风险，提高员工的留存率。
措施：-建立良好的招聘渠道和选拔机制，确保员工能够适配组织的文化和价值观。
-提供良好的培训和发展机会，不断提升员工的专业素质和职业技能。
-制定明确的晋升和转岗机制，为员工提供学习和发展的平台，增加员工的职业发展空间。
2.人才竞争力风险：随着市场竞争的加剧，招聘和留住优秀人才变得越来越困难。
如果组织没有合适的措施来增强自身的竞争力，很容易失去关键的人才。
措施：-建立良好的培训和发展体系，提供员工成长的平台和机会。
-建立激励机制，包括薪酬、福利和奖励等方面，激发员工的工作动力。
-建立良好的团队文化和工作环境，提高员工的工作满意度和归属感。
3.员工离职率风险：员工离职率过高会导致组织在人力资源上的持续支出增加，同时也会带来组织文化和团队稳定性等方面的问题。
措施：-定期开展员工满意度调查，了解员工的工作情况和需求，及时采取措施解决问题。
-建立良好的沟通渠道，定期与员工沟通交流，了解员工的职业发展意愿和需求，提供帮助和支持。
-建立完善的福利制度，提供符合员工需求的薪酬福利和工作环境。
4.组织文化风险：组织文化是指组织内部的共同的价值观、信念、行为准则和工作方式。
如果组织的文化不健康或与员工价值观不符，会造成员工离职率上升和员工满意度下降。
措施：-建立积极向上的组织文化，形成积极的工作氛围和团队合作精神。
-注重沟通和互动，建立良好的员工关系，增加员工对组织的认同感和归属感。
-提供员工参与决策的机会，增加员工的责任心和主动性。
总之，人力资源管理中的风险管理和措施是保障组织的稳定运行和发展的重要方面。
通过针对不同的风险制定相应的措施，可以有效地提高员工的满意度和留存率，确保组织的竞争力和可持续发展。
企业人力资源管理风险与控制措施
企业人力资源管理风险与控制措施企业人力资源管理是一项关系到企业发展和运营的重要工作，它涉及到员工的招聘、培训、激励以及福利等方面。
然而，在人力资源管理的过程中，也存在着一定的风险。
本文将针对企业人力资源管理中的风险及相应的控制措施进行探讨。
一、人力资源招聘风险人力资源招聘是企业获取优秀人才的重要途径，然而，不恰当的招聘决策可能导致人才匹配不合适、招聘成本高昂以及员工流失等风险。
为了降低人力资源招聘风险，企业可以采取以下控制措施：1. 制定明确的岗位要求和招聘流程：在招聘之前，企业应该确立岗位的具体要求，并明确招聘流程，以便筛选出符合企业需求的人才。
2. 严格的面试和评估：企业应该对招聘的候选人进行详细的面试和评估，以确保其符合岗位要求和企业文化。
3. 引入背景调查和参考人的建议：企业可以通过进行背景调查和与候选人的参考人交流，获取更多关于候选人的信息，从而减少雇佣不适合的人员的风险。
二、人力资源培训风险人力资源培训是提高员工绩效和增强竞争力的重要手段，但不适当的培训计划或培训方式可能导致培训效果不佳、浪费资源、员工流失等风险。
为了降低人力资源培训风险，企业可以采取以下控制措施：1. 分析培训需求：企业应该通过了解员工的培训需求和企业的发展需求，制定出符合实际情况的培训计划。
2. 选择合适的培训方式：根据不同的培训需求，企业可以选择在线培训、面对面培训、外部培训等方式，确保培训的方式与内容相匹配。
3. 评估培训效果：企业应该对培训的效果进行评估，及时调整培训计划，并提供必要的补充培训，以提高培训的效果。
三、人力资源激励风险激励是激发员工工作积极性和创造力的重要手段，但不合理的激励政策可能导致员工士气下降、流失人才等风险。
为了降低人力资源激励风险，企业可以采取以下控制措施：1. 设定公平合理的薪酬制度：制定公正的薪酬制度，确保员工的工资和福利与其付出的努力和绩效相匹配。
2. 提供个人发展机会：为员工提供晋升机会、培训机会等个人发展机会，激发员工的上进心和积极性。
人力资源风险及人力资源管理风险分析
人力资源风险及人力资源管理风险分析一、引言人力资源是企业最重要的资产之一，对于企业的发展和运营起着至关重要的作用。
然而，人力资源管理过程中存在各种风险，如果不加以合理的管理和控制，可能会对企业带来严重的影响。
因此，对人力资源风险及人力资源管理风险进行分析和评估，对于企业的可持续发展具有重要意义。
二、人力资源风险分析1. 招聘风险招聘是企业获取合适人材的重要途径，但是招聘过程中存在一定的风险。
例如，招聘程序不严谨可能导致招聘到不合适的人员，员工流失率较高，对企业造成人力资源浪费和成本损失。
2. 劳动力市场风险劳动力市场的供求关系会对企业的人力资源管理带来风险。
例如，劳动力市场供给不足，企业可能面临人材短缺的风险；劳动力市场竞争激烈，企业可能需要支付更高的薪资和福利以吸引和留住人材。
3. 员工离职风险员工离职对企业的稳定运营和持续发展带来一定的风险。
员工离职可能导致知识流失、业务中断和成本增加等问题，对企业的运营和绩效产生负面影响。
4. 员工绩效风险员工绩效是企业发展的关键因素之一，但是员工绩效风险存在着一定的不确定性。
例如，员工绩效评估不公平可能导致员工不满和流失，员工绩效管理不到位可能导致企业业绩下滑。
三、人力资源管理风险分析1. 人力资源策略风险人力资源策略是企业发展战略的重要组成部份，但是制定和执行人力资源策略存在一定的风险。
例如，人力资源策略与企业战稍不匹配可能导致人力资源投入浪费，人力资源策略实施不力可能导致企业无法达到预期目标。
2. 组织结构风险组织结构是企业内部人力资源管理的基础，但是组织结构设计存在一定的风险。
例如，组织结构不合理可能导致职责不清、信息流通不畅，影响企业的决策效率和执行力。
3. 员工培训与发展风险员工培训与发展是人力资源管理的重要环节，但是员工培训与发展存在一定的风险。
例如，培训计划不合理可能导致培训效果不佳，员工发展机会不足可能导致员工流失和绩效下降。
4. 薪酬管理风险薪酬管理是人力资源管理的重要内容，但是薪酬管理存在一定的风险。
浅谈人力资源管理中存在的风险及对策
浅谈人力资源管理中存在的风险及对策人力资源管理是企业管理中非常重要的一项工作，它涉及到人才招聘与选拔、员工培训与发展、薪酬福利设计与执行以及员工绩效评估等诸多方面。
在人力资源管理过程中，存在着许多风险和挑战。
本文将从几个方面来探讨人力资源管理中存在的风险及应对策略。
首先，人力资源管理中存在的一大风险是招聘与选拔的误导风险。
企业面临的招聘压力往往导致管理者在招聘过程中的其中一种程度的主观偏见，可能使其夸大候选人的优势或忽视其劣势，从而导致人员的不适配。
为了避免这种风险，企业应制定和遵循一套合理的招聘与选拔制度和流程，明确评估人才的标准和岗位需求，同时通过面试、测试和背景调查等方式来多角度评估候选人的能力和素质，避免主观判断的误导。
其次，人力资源管理中存在的另一个风险是员工流失风险。
员工离职对企业来说是一项重要的成本，它导致了人员的变动、知识的流失和新员工的培养成本等。
为了减少员工流失风险，企业应注重提供良好的工作环境和激励机制，通过职业发展规划、培训和提升机会等来满足员工的职业发展需求。
此外，企业还可以通过建立良好的员工关系、提供灵活的工作制度和薪酬福利等来增加员工的黏性。
同时，人力资源管理中存在的第三个风险是员工绩效评估的不公正风险。
不公正的绩效评估可能会导致员工参与度和工作积极性的下降，进而影响整个组织的绩效。
为了避免这种风险，企业应建立公平公正的绩效评估制度，明确评估的标准和指标，并且公开透明地进行评估过程。
同时，应提供有效的反馈和辅导机制，帮助员工了解他们的工作表现，促进工作的改进和能力的提升。
此外，人力资源管理中还存在着一些其他的风险，如薪酬福利政策的设计不合理、培训与发展投入不足等。
为了有效应对这些风险，企业可以从以下几个方面入手：首先，加强与业务部门的沟通与协作，了解业务侧的人力资源需求，根据需求进行人力资源策略的制定与优化。
其次，加强员工的培训与发展，提高员工的专业素养和能力水平，提供员工发展和晋升的机会，增加员工的归属感和工作满意度。
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人力资源风险管理与对策摘要：企业的繁荣和发展最终起作用的是人,人是企业生存和发展的根本。
人在企业中又是一最大的变数，正所谓“成也萧何，败也萧何”对人的管理也就是对企业的管理。
研究表明，人力资源管理风险是企业管理的主要风险之一，人力资源管理风险存在于人力资源管理的理念、制度和技术三个层次。
其成因主要来源于人力资源本身的特性和人力资源管理的过程特性。
由于人力资源管理涉及到企业的所有员工，其风险的危害也是最大，在人力资源管理的各个环节都存在风险，都容易发生风险，都需要进行风险管理，因此，我就人力资源管理一些关键环节存在的风险问题进行了一些分析并提出提供了一些人力资源风险管理方法。
谁不想把自己的公司办成百年企业？谁不希望自己的公司永远屹立不倒？然而，商场如战场，在千变万化的市场风云中能始终立于不败之地的企业实在少之又少。
70年前，美国道?琼斯工业股票十大上市公司如今只剩通用电器一家！40年前的世界500强企业现在只剩下差不多200家！不计其数的企业在市场这片急流险滩上遭遇风险的礁石，或倒闭或沉默。
巨人、三株、爱多急速上升又遽然陨落历历在目，巴林银行、安然公司、大宇集团昔日辉煌一夜之间轰然倒下触目惊心！市场风险无处不在，无时不有。
所有企业的管理者都必须随时有如履薄冰的紧迫感，战战兢兢，始终对企业或已经悄悄面临，或正在一步一步靠近的风险保持高度的警惕性。
来不得半点松懈，来不得半点侥幸！经过研究发现：绝大多数企业开始走下坡路，乃至衰落，消失，都与没有正确应对企业所面临的风险有关，在千变万化的市场环境中，唯一不变的就是永远在变！而这其中最关键的，最终起决定性作用的还是人，人是企业生存和发展的根本，然而人又是企业中一个最大的变数，正所谓“成也萧何、败也萧何”，因此在某种程度上可以说对人的管理也就是对企业的管理。
一、人力资源管理存在的风险：通常企业在进行人力资源管理时，往往重视招聘、培训、考评、薪资等具体内容的操作，而忽视了其中的风险管理问题。
如招聘失败、新的人事政策引起员工不满、技术骨干突然离职等等，这些事件都会影响到企业的正常运转，甚至对企业造成致命的打击。
按照人力资源管理中的各环节内容，将企业存在的人力资源风险分类如下图所示：二、风险发生的原因：威胁企业商业安全的根源，在于来自企业内部的管理风险以及外部的经营风险。
企业对外经营运作过程中，面临各种经营风险，包括因竞争对手的恶意竞争行为导致的风险、因合作伙伴履约资信问题导致的风险以及因经营环境变化导致的风险，如国家法律、政策的变化。
而企业内部管理追其根源，均在于人力资源的掌控，因此，企业的内部管理风险概括为人力资源风险管理。
究其根本，有三个层面的原因：第一，目前我国社会信用体系不完善，对于个人的失信行为并没有进行有效的记载，失信者往往只需要简单的更换工作地点或任职企业，就可以轻松的逃避应受的惩罚。
而许多企业的人力资源管理者，也缺乏在企业内部建立人力资源信用信息系统的意识，对于内部员工的失信行为并没有及时地进行记载，在客观上放纵了部分失信者，从而导致其他人纷纷效仿，最终给企业的人力资源管理甚至整体利益造成极大的损害。
第二，公司内部管理制度存在缺陷，缺乏一套完整的、系统的人力资源管理制度，特别是有些企业根本没有建立人力资源道德风险的防范和监督制度，人力资源管理者对进入企业的员工没有进行任何的信息调查与核实。
而公司管理层出于降低企业经营成本的考虑或其他因素，对于人力资源管理中的风险防范工作也并不重视，甚至于主动参与有损公司利益的行为。
当监督者自身发生腐坏而得不到监督之时，企业势必难以有效规避各种风险。
第三，员工职业素养有待提高，缺少必要的职业规范和素质或者道德水准，对事业、企业的忠诚度不高。
当然，这不仅仅是员工个人的问题，社会整体道德水平的下降、企业人力资源管理工作的缺失，都是重要的原因。
三、风险的防范对策：如何防范这些风险的发生，是我们应该研究的问题。
特别是人才密集型企业，对人的依赖更大，所以更需要重视人力资源管理中的风险管理。
风险管理是指通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险监控等一系列活动来防范风险的管理工作。
人力资源管理中的风险管理是指在招聘、工作分析、职业计划、绩效考评、工作评估、薪金管理、福利、激励、员工培训、员工管理等各个环节中进行风险管理，防范人力资源管理中的风险发生。
1.风险识别要想防范风险，首先要进行风险识别。
识别风险就是主动的去寻找风险。
比如员工管理中，技术骨干离职风险可能会由以下几个方面产生：1）待遇：他是否对他的待遇满意？2）工作成就感：他是否有工作成就感？3）自我发展：他是否在工作中提高了自己的能力？4）人际关系：他在公司是否有良好的人际关系？5）公平感：他是否感到公司对他与别人是公平的？6）地位：他是否认为他在公司的地位与他对公司的贡献成正比？7）信心：他是否对公司的发展和个人在公司的发展充满了信心？8）沟通：他是否有机会与大家沟通、交流？9）关心：他是否能得到公司和员工的关心？10）认同：他是否认同企业的管理方式、企业文化、发展战略？11）其他：他是否有可能因为结婚、出国留学、继续深造等原因离职？我们要根据了解的客观情况，对可能发生的风险进行有效识别，这是防范风险的第一步。
识别风险可以通过多种多样的形式：1）召开座谈会。
召集公司技术骨干、管理人员、员工代表召开座谈会，以谈心的方式对公司管理模式、薪酬制度、发展机会展开讨论，鼓励大家畅所欲言，对企业和员工自身的发展献计献策。
会后对大家的意见进行整理，分析大家普遍关心的敏感问题，归纳提炼出人力资源管理中的风险因素。
2）问卷调查。
下发调查问卷，设定有关问题，如“你认为在本公司你的发展机会有多大？”“你对本公司的薪酬制度满意吗？”等等。
通过问卷调查，了解员工的意见和心声，识别人力资源风险因素。
3）建立网站，开设论坛。
开设网站，提供专门的空间供员工发表意见，论坛文章实行匿名发表，公司定期浏览、整理，从中分析和预测人力资源管理的风险因素。
2.风险评估风险评估是对风险可能造成的灾害进行分析。
根据调研结果和工作经验，预测人力资源各类风险发生的可能性，并用百分比表示可能发生的程度进行评估；例如，人力资源管理者通过与员工交谈、发调查表等形式进行调研，并根据调研结果，结合以往人力资源工作经验，确定该员工在各类风险识别标准中离职的可能性。
???其次是沟通问题，主要通过以下几个步骤进行评估：1）根据风险识别的条目有针对性的进行调研；2）根据调研结果和经验，预测发生的可能性，并用百分比表示发生可能性的程度；3）根据程度排定优先队列。
我们可以通过与当事人交谈、发调查表等形式确定该员工在各风险识别条目中离职的可能性。
三、风险驾驭风险驾驭是解决风险评估中发现的问题，从而消除预知风险。
它一般由以下几个步骤构成：1、针对预知风险进行进一步调研；2、根据调研结果，草拟消除风险方案；3、将该方案与相关人员讨论，并报上级批准；4、实施该方案。
如图示：同时，我们也需要针对公平问题和沟通问题，进行专项交谈或调查，找出问题的根源，并草拟相应的方案。
其解决公平问题的方案如下：1、在制定公司规章制度时，广泛征求员工的意见。
通过调查我们发现，由于没有参与制度的制定，个别员工对制度本身的公平性有意见。
2、向各部门发放公司制度合订本，方便员工了解公司制度。
通过调查我们发现，由于对某些制度的细节不很清楚，个别员工认为制度执行不严谨。
3、将工资晋升标准公开，使工资晋升透明化。
通过调查我们发现，由于公司工资晋升标准不明确，个别员工容易产生待遇不公平感。
4、增加部门间交流。
通过调查发现，个别员工认为其他部门工作轻松，而自己是最辛苦的，所以也容易产生工作分配不合理的感觉。
通过上述方案的实施，会增加大家的公平感，更好地调动员工工作的积极性和主动性。
五、风险监控当旧的风险消除后，可能又会出现新的风险，所以风险识别、风险评估、风险驾驭这几个环节要连续不断的进行下去，形成有效的监控机制。
经过一段时间以后，要对风险进行再分析，确保风险驾驭方案能够切实有效的实施。
并且要对执行中的问题进行再评估。
同时要注意总结经验，为将来的风险管理提供数据。
同时，企业增强人力资源风险控制能力，建立事前防范保障机制是有非常的必要的。
设立对应聘人员和重要岗位待聘人员的资质审核程序，全面、深入核实其背景资料，同时也可通过心理测试，获取一些其它途径无法得到的真实信息，比如应聘人员是否对企业隐瞒的、档案材料中无记载的重要背景信息，如是否有犯罪前科，是否有吸毒、同性恋和其它不良嗜好，是否加入非法组织，是否是国外间谍或竞争企业的商业间谍。
其次，建立事中预防监控机制。
事中预防监控是事前防范的延伸。
公司内部，要对在职人员，特别是重要岗位员工进行公开的定期、不定期考核或心理测试；加强对员工个人职业素养的培训与提高，完善新员工的培训机制和对在职员工的考核机制。
公司外部，可聘请专业的调查公司对重点岗位员工的尽职状况进行定期保密调查。
最后，建立事后危机处理机制。
公司内部要设立专门的危机管理部门，并不断健全和完善部门制度；公司外部，可聘请专业调查公司对在职人员、离职人员的职业去向进行追踪调查。
我们曾在不同阶段对人力资源风险控制的程度有一个大概的统计，基本上是：事前控制、事中控制、事后控制；可见事前对风险和危机进行控制是最有效的。
因此，企业加强人力资源风险控制，建立人力资源风险管理体系，其重点也在于建立事前的风险防范和事中风险监控机制。
总结以上风险控制方法，现阶段企业人力资源风险控制与管理应着眼于以下方面：企业必须培养事前风险防范的意识，并建立相应的监督体制，以确保这种意识落实到现实的管理过程中；企业监督体制的建立和实际运作，包括雇佣资质调查和背景调查、风险测试机制；企业须建立完善的数据记载机制，对记载数据进行分析并合理利用。
在今后的工作中，我们要将人力资源管理风险的识别、评估、驾驭、监控形成一个闭环，将风险管理融入企业人力资源管理的每个过程、每个环节中，成为人力资源管理不可或缺的一个有机组成部分，为提高企业的人力资源管理水平，营造和谐、稳定、蓬勃向上的企业环境做出积极的贡献。
参考文献：（1）《破解企业人力资源风险》作者：吕叔春出版社：中国纺织出版社（2）《企业风险管理—整合框架》作者： COSO指定发布出版社：东北财经大学出版社（3）《新人力资源管理》作者：谌新民出版社：中央编译出版社（4）《如何进行风险管理》作者：吴宝安出版社：北大出版社（5）《人力资源管理方向（30课程）》第二课人力资源风险管理作者：陈方出版社：北京时代光华（6）《关于企业人力资源管理风险问题的研究》作者：陈方???文章来源：博锐管理在线??。