360度绩效考核解析
全方位(360度)绩效考核法
全方位（360度）绩效考核法
1. 全方位绩效考核法概述
全方位绩效考核法又称为360度考核法，是一种较为全面的绩效考核方法。
它强调从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息。
这些信息的来源包括：
1）来自上级监督者的自上而下的反馈（上级）；
2）来自下属的自下而上的反馈（下属）；
3）来自平级同事的反馈（同事）；
4）来自企业内部的协作部门和供应部门的反馈；
5）来自企业内部和客户的反馈以及来自本人的反馈。
2. 全方位绩效考核法操作
全方位绩效考核法的操作流程，如下图所示。
（1）上级考评。
上级考评的实施者一般为被考评者的直接上级，也是绩效考核中最主要的考评者。
（2）同级考评。
同级考评者，一般为与被考评者工作联系较为密切的人员，他们对被考评者的工作技能、工作态度、工作表现等较为熟悉。
（3）下级考评。
下级对上级进行考评，对企业民主作风的培养、企业员工之间凝聚力的提上级考评
自我考核 下级考评
同级考评
客户考评
高等方面起着重要的作用。
（4）自我考评。
自我考评是被考评者本人对自己的工作表现进行评价的一种活动，它一方面有助于员工提高自我管理能力；另一方面可以取得员工对绩效考核工作的支持。
（5）客户考评。
对于那些经常与客户打交道的员工来说，客户满意度是衡量其工作绩效的主要标准。
360度考核法
360度考核法360度绩效考核法360度绩效考核法～也叫全方位绩效考核法。
是由被考评人的上级、同事、下属、本人和客户等～分别匿名对对被考评者从各个角度进行全方位评价的一种绩效考核方法。
考评的内容涉及到被考评人的管理绩效、专业绩效、业务绩效、工作态度和能力等方面。
它强调从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息～强调服务对象的评价权重最大。
考评结束后～人力资源部门通过预先制定的反馈程序～将整理出的考评结果反馈给本人～从而达到改变行为～提高被考评人工作绩效的目的。
一、360度考核法的内容1.上级评价上级主管对员工工作绩效的评估是大多数评估制度的核心所在。
因为主管人员不但能够比较容易的了解其下属员工的工作业绩～而且对评估的内容也比较为熟悉～因此能比较客观地评估员工的工作业绩。
2.同事评估当员工所在的工作团队较为稳定～团队成员在合作中相互了解时～就可以采用同事评估的方法。
因为团队成员比非团队成员对彼此的业绩更为了解～能更为准确地作出评估～而且是一个有力的促进因素～可以使员工更加投入地工作～提高工作效率。
3.下级评估为了使企业管理者能过对企业的管理作风进行诊断～认识到公司潜在问题～可以让下属人员对他们的主管人员的工作绩效进行评估。
4..客户评估速递业务是一项服务业～工作中与顾客的接触机会很多～被考评者可以从客户中获得反馈信息～以客户的满意度来衡量被评估者工作能力和表现。
5.自我评估在员工了解组织所期望他们取得的目标以及对他们的评估标准时～那他们就能进行自我评估。
了解自己在工作中哪些做得好～哪些需要改进～他们会客观的评价自己的工作业绩～并采取必要的改进措施。
,360绩效考核法强调从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息,绩效考核结果一定要加以运用～若未运用～绩效考核就成为走过场的形式主义～得不到重视～也没有考核的必要。
绩效考核的运用方式有多种～如:运用于工资调整、奖金分配、晋升调配、职位置换、培训教育等等～具体选择哪一种～可根据企业的实际情况予以考虑。
360度绩效考核
360度绩效考核(一)定义360度考核技术, 也称为全方位考核法或多源考核法。
它是一种从不同层面的人员中收集评价信息，从多个视角对员工进行考核的方法，也就是由被考核者本人以及与他有密切来往的人，包括被考核者的上级，同事，下级和内、外部客户等，分别从四面八方对被考核者进行全方位的匿名评价，然后由专业人士根据各方面的评价结果，对比被考核者的自我评价向考核者提供反馈，从而使被考核人知晓各方面的意见，清楚自己的所长所短，以达到帮助被考核者改变行为、提高能力、改善绩效的目的。
作为一种新的业绩改进方法,360度考核工具得到了广泛的应用(见图7,8)。
作为绩效管理的一种新工具，正被国际知名大企业越来越多地使用。
据调查，在《财富》杂志排名前1000位的企业中，已有90,的企业在使用不同形式的360度考核，如IBM、摩托罗拉、摩根斯坦利、诺基亚、福特、迪斯尼、西屋、美国联邦银行等企业，都把360度考核用于人力资源管理和开发。
(二)特点1(全视角从任何一个方面去观察人，作出的判断都难免片面。
360度考核的考核者来自企业内外的不同层面，得到的考核信息角度更多，考核更全面、更客观。
2(考核结果误差小360度考核的考核者不仅来自不同层面，而且每个层面的考核者都有若干名，考核结果取其平均值，从统计学的角度看，其结果更接近于客观情况，可减少个人偏见及评分误差。
3(针对性强360度考核对不同的被考核人分别使用不同的考核量表,针对性强。
4(匿名考核360度考核采用匿名方式，使考核人能够客观地进行评价 ,以保证考核结果的可靠性，减少考核者的顾虑。
5(参照开放式的表格通过开放式表格，能够收集到很多比较中肯的评价意见。
与传统方法相比，它需要对收集到的大量表格和考核信息进行分门别类的统计和分析，绘制多种统计图表，从中发现问题，提出考核意见。
(三)优点及不足1(优点(1)它同传统的绩效管理方法相比具有更多的信息渠道，与只有上级介入的方法相比更有可能发现问题。
360度评估法在绩效评估中的应用
360度评估法在绩效评估中的应用标题：360度评估法在绩效评估中的应用引言概述：绩效评估是组织管理中的重要环节，而360度评估法作为一种多角度的评估方法，被广泛应用于绩效评估中。
本文将从五个大点出发，详细阐述360度评估法在绩效评估中的应用。
正文内容：1. 360度评估法的概述1.1 360度评估法的定义1.2 360度评估法的基本原理1.3 360度评估法的优势2. 360度评估法在绩效评估中的作用2.1 提供全面的反馈信息2.2 促进员工发展与成长2.3 增强员工的自我认知2.4 促进团队合作与沟通2.5 增加评估的公正性和客观性3. 360度评估法的实施步骤3.1 设定评估目标和标准3.2 选择评估参与者3.3 选择评估工具和方法3.4 进行评估和数据收集3.5 分析和解读评估结果4. 360度评估法的注意事项4.1 保护评估参与者的隐私和匿名性4.2 建立信任和支持的评估文化4.3 定期进行评估结果的反馈和跟进4.4 避免评估结果的滥用和歧视5. 360度评估法的效果评估与改进5.1 评估效果的评估指标5.2 改进评估方法和流程5.3 培训和发展评估参与者的能力5.4 不断优化和完善评估系统总结：360度评估法作为一种多角度的评估方法，为绩效评估提供了全面的反馈信息，促进了员工的发展与成长，增强了员工的自我认知，同时也增加了评估的公正性和客观性。
在实施过程中，需注意保护评估参与者的隐私和匿名性，建立信任和支持的评估文化，并进行评估结果的反馈和跟进。
最后，通过评估效果的评估与改进，不断优化和完善评估系统，提升绩效评估的效果和价值。
360度绩效考核方法与内容
360度绩效考核方法与内容一．360度绩效考核简介，是由被考评人的上级，同级，下级，客户，本人以及相关考评专家担任考评者，从个角度对被考评者进行全方位评价的一种绩效考核方法。
考评的内容涉及被考评人的管理绩效，专业绩效，业务绩效，工作态度和工作能力等方面。
传统的绩效考评方式主要是上级主管对下属员工的考评，所获得的评价比较单一，而360度绩效考评则是从多个角度来评价被考评者，由此而得出的考评结果更加客观，全面，公正和可靠。
由于360度绩效考评具有全员参与管理，信息收集对称，可分散管理者日常管理压力等特点，越来越多的企业都开始推行并实行这种绩效考评方法。
目前，360度绩效考评已经广泛应用于高层领导自我觉察与发展，员工绩效评估，企业高层候选人的推荐，组织学习与变革等领域。
360度绩效考核包含的主要内容有以下几个方面。
1.自我考评自我考评就是被考评者自己评价自己的工作表现，论定自己与工作目标的差距。
自我考评有助于个人全面审视自己的工作表现，从而不断地发现自我，确定今后工作努力的方向。
2.上级主管考评上级主管考评即让被考评者的直接上级来评价下属的工作，这是绩效考核中最常见的方式。
为了使评价体现出一定的价值，管理者应该熟悉一些评估方法，并善用评估的结果来知道下属，从而提升下属的胜任素质。
上级主管考评是传统绩效考核制度的核心，这种考评放式为上级与下级沟通提供了合适的机会，有助于上级及时了解下级的需求和想法，使下属的工作按照组织的期望展开。
3.直接下属考评让下属来评价上司的工作，这个观念对传统的人力资源工作者而言似乎有点不可思议。
不过随着组织层级结构中权力关系的弱化，越来越多的公司倾向于让员工评估其上级主观的绩效，这个过程被称为向上反馈（upward feedback）。
从某种意义上来看，向上反馈对管理者个人潜能的开发，管理水平的提升非常有价值。
例如，美国联邦捷运公司建立了一种调差反馈方案用于进行下级考评。
美国电报电话公司是，通用电气，杜邦等大型跨国公司也纷纷引入了下级评价上级的考评系统，取得了很好的效果。
360度考核制度(5项制度)
360度考核制度(5项制度)标题：360度考核制度：提升绩效管理的全面性和公正性引言概述：在现代企业管理中，绩效考核是提高员工工作效率和激励员工的重要手段。
然而，传统的单向考核方式往往无法全面评估员工的工作表现。
为了解决这一问题，许多企业采用了360度考核制度，该制度能够从多个角度评估员工的绩效，提高考核的全面性和公正性。
正文内容：1. 360度考核的概念和意义1.1 360度考核的定义1.2 360度考核的意义和目的1.3 传统考核方式的局限性2. 360度考核的五项制度2.1 自评制度2.1.1 员工对自己工作的评估2.1.2 自评的优势和挑战2.2 上级评价制度2.2.1 上级对员工工作表现的评价2.2.2 上级评价的准确性和公正性2.3 同事评价制度2.3.1 同事对员工工作表现的评价2.3.2 同事评价的客观性和可信度2.4 下级评价制度2.4.1 下级对上级工作表现的评价2.4.2 下级评价的反馈和改进作用2.5 客户评价制度2.5.1 客户对员工工作表现的评价2.5.2 客户评价的重要性和可靠性3. 360度考核的实施过程3.1 设定评估指标和标准3.2 选择评估人员3.3 进行评估和采集数据3.4 数据分析和绩效评估3.5 反馈和改进4. 360度考核的优势和挑战4.1 优势4.1.1 全面评估员工的绩效4.1.2 提高员工的自我认知和发展4.2 挑战4.2.1 数据采集和分析的复杂性4.2.2 评估结果的可信度和公正性5. 总结5.1 360度考核制度的价值和意义5.2 实施360度考核制度的步骤和要点5.3 未来发展方向和应用前景总结：360度考核制度是一种能够全面评估员工绩效的重要管理工具。
通过自评、上级评价、同事评价、下级评价和客户评价等五个方面的综合评估，可以更准确地了解员工的工作表现，提高绩效管理的全面性和公正性。
然而，实施360度考核制度也面临一些挑战，如数据采集和分析的复杂性以及评估结果的可信度和公正性。
360度绩效评价方法
360度绩效评价方法
360度绩效评价方法是一种多角度、全方位的评估方法，其核心思想是从多个角度获取被评估者的信息，以提高评估的全面性、客观性和可靠性。
具体来说，这种评价方式的信息来源包括上级、下属、同事、自己以及服务对象等多个方面。
这种评价方法的优点在于：
1. 全面性：通过多个角度的评价，可以更全面地了解被评估者的工作表现和个人能力，避免单一评价源的偏见和局限性。
2. 客观性：多个评价角度可以提供更客观的评价结果，降低单一评价源的主观性和偏见对评价结果的影响。
3. 可靠性：多个评价角度的评价结果可以相互验证，提高评价的准确性和可靠性。
4. 相互交流和学习：通过多个角度的评价，可以促进团队成员之间的相互交流和学习，提高团队的整体绩效。
然而，360度绩效评价方法也存在一些缺点：
1. 评价工作量大：由于需要从多个角度获取被评估者的信息，评价工作量
较大，需要投入较多的人力和时间。
2. 存在“老好人”现象：由于评价涉及到多个方面，有些人在评价时可能会过于宽松，出现“老好人”现象，导致评价结果失真。
3. 需要高度信任：由于评价结果涉及多个方面，需要被评估者和评价者之间建立高度信任，否则可能会出现信息泄露和信任危机。
总的来说，360度绩效评价方法是一种非常有效的评估方式，但需要精心设计和实施，避免出现以上问题。
360度绩效考评方法研究评述
360度绩效考评方法研究评述360度绩效考评方法研究评述绩效考评作为组织管理中的重要手段，可以帮助企业实现员工绩效目标，提高企业整体运营效率。
近年来，360度绩效考评方法逐渐成为管理领域的研究热点。
本文对360度绩效考评方法的研究进行评述，从定义、特点、优势和应用等方面进行讨论。
一、定义360度绩效考评方法是一种多元化、多维度的绩效评价方法，它从不同角度来评估被考评者的绩效，包括上级、下属、同事等不同评价人的视角。
二、特点1. 多角度评价：相较于传统的绩效考评方法，360度绩效考评方法不仅仅依赖于上司的评价，还包括同事、下属以及自我评价等多方面的参与，从而获得更全面、客观的评价结果。
2. 面向发展：360度绩效考评方法不仅仅是对员工绩效的评估，更注重于对员工的发展提供指导。
它可以为员工提供更具信度和有效性的反馈，从而帮助他们改进自身的绩效表现。
3. 长期性：360度绩效考评方法可以建立员工的持续绩效档案，通过对绩效水平的长期监测，帮助组织了解员工的能力和潜力，以便更好地制定培训和晋升计划。
三、优势1. 提高对员工的全面性评估：360度绩效考评方法将多方位的评价角度加入绩效考评，可以更全面地了解员工的工作表现，减少了单一评价带来的主观因素。
2. 让员工产生归属感：通过广泛收集不同渠道的评价，员工更容易接受自身的缺点和不足，从而提高对绩效改进的主动性，增强归属感。
3. 促进员工发展：360度绩效考评方法能够帮助员工发现自身的优点和不足之处，提供个性化的发展建议，从而提高员工的工作能力和职业发展。
四、应用360度绩效考评方法在实际应用中已经取得了一定的成果。
然而，也存在一些应用上的挑战，例如：1. 评价人选择：选择评价人需要在合理的范围内，并结合评价人与被评价人的关系，避免评价偏差。
2. 评价标准制定：制定清晰、可操作且适合多角度评价的评价标准是一个挑战。
标准过于宽泛或模糊不清都会影响绩效评价的准确性。
360度绩效考核法解析(含评估表)
360度绩效考核法解析360度绩效考核法360度考核法又称为全方位考核法，最早由英特尔公司提出并加以实施运用。
该方法是指通过员工的主管、同事、下属、顾客和员工自己等不同主体的反馈来评价员工绩效。
360度考核有自身的优点，打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。
1、一个员工想要影响多个人是困难的，管理层获得的信息更准确。
2、可以反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法。
3、防止被考核者急功近利的行为（如仅仅致力于与薪金密切相关的业绩指标）。
4、较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升。
360度绩效反馈法实际上是员工参与管理的方式，在一定程度上增加他们的自主性和对工作的控制，员工的积极性会更高，对组织会更忠诚，提高了员工的工作满意度。
360度绩效反馈法的不足考核成本高。
当一个人要对多个同伴进行考核时，时间耗费多，由多人来共同考核所导致的成本上升可能会超过考核所带来的价值。
⎫成为某些员工发泄私愤的途径。
某些员工不正视上司及同事的批评与建议，将工作上的问题上升为个人情绪，利用考核机会“公报私仇”。
⎫考核培训工作难度大。
组织要对所有的⎫员工进行考核制度的培训，因为所有的员工既是考核者又是被考核者。
解决办法(1)匿名考核。
确保员工不知道任何一位考核小组成员是如何进行考核的（但主管人员的考核除外）。
(2)加强考核者的责任意识。
主管人员必须检查每一个考核小组成员的考核工作，让他们明白自己运用考核是否恰当，结果是否可靠，以及其他人员又是如何进行考核的。
(3)采用统计程序和软件。
运用加权平均或其他定量分析方法，综合处理所有评价。
(4)识别和量化偏见。
查出与年龄、性别、民族等有关的歧视或偏爱。
绩效考核工具作为评定是否胜任存在的法律风险在HR流行一句话“成也绩效考核，败也绩效考核”，著名的SONY公司就曾经栽在绩效管理手里。
360度考核的优缺点
优点 1、下属考核考核信息更为全面
缺点 1、考核容易流于形式 2、也可能存在非正式组织，成为某些员工发泄私
愤的途径，影响评价的公正性
比较全面的进行评估，易于做出比较公正的评价，同时通过反馈可以促进工作能力
3、如果过分依赖，就会削弱绩效目标的意义即个人对组织 的贡献。360度考核其实只是工具箱中的一件工具，只有和 其他改进绩效考核方法一起使用时，这件工具才能最大限 度的发挥作用。
4、慎重使用360度考核的结果，360度考核本意是 对员工的绩效表现进行反馈，帮助员工正确认识自 己的不足，并进行有针对性的改善。但当作为一种 会影响员工薪酬晋升的考核手段时，则应清醒地认 识到其可能存在的问题，谨慎处之
5、对考核者的培训必不可少，为防止考评标准流 于形式，花时间和精力对考核者进行培训，确保大 家对于考核标准达成共识是非常必要的
2、在传统的绩效考核中，只有上级对下级进行考核，而360度绩效考核法中，考核涉及的主体多，考核结果更为合理 D 下属对主管的考评 2、在传统的绩效考核中，只有上级对下级进行考核，而360度绩效考核法中，考核涉及的主体多，考核结果更为合理 采用360度考核，可以表明团队对员工的考核非常重视
优点 2、排除同事之间相互考评的弊端，具有一定的公平性
缺点 1、考核结果容易受到情感因素的影响 2、员工普遍对考核工具缺乏了解，许多考核人并不主动学
习和掌握考核方法，而是被动的接受人事部门的考核安排
优点 1、做出的评价更为准确 2、同事的压力和竞争是一个极为有力的影响 3、会表现出更高的积极性和工作效率 4、客观性比较强
缺点 1、因为人际关系的原因，考评自己的同事会比较不自在，
360度绩效考核
360度绩效考核360度绩效考核是爱德华&埃文等在20世纪80年代提出的，它不但符合公开、公平、公正的管理精神，更符合时代的潮流与趋势。
该词在1993年美国《华尔街时报》与《财富》杂志引用后，在短时间内，即在美国与全球掀起应用的风潮。
目前，这一方法已经被财富1000强企业中的大多数企业所采用。
一、360度绩效考核的含义360度绩效考核也称为全视角考核或多个考核者考核。
它是一种从不同层面的人员中收集考核信息，从多个视角对员工进行综合考核的方法。
就是由被考核者的上级、同事、下级或客户以及被考核者本人担任考评者，从多个角度对被考核者进行360度的全方位考评，在通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的。
360度绩效考核在国内也被称为360度绩效反馈考核、全方位反馈考核或者多源反馈考核等。
360度，顾名思义，就是多角度或视角。
我们可以把它设想成一个圆圈，被考核者处于圆心，考核者分布在被考核者周围。
上级考核处于0度位置，顺时针旋转90度为同级考核，180度为下级考核，270度为客户考核，中间为被考核者本人的自我考核。
这种方法的出发点就是扩大考核者的范围与类型，从不同层次的人员中收集考核信息，从多个视角对员工进行综合考核。
然后，由人力资源部门或者外部专业人员根据有关人员对被考核者的考核，对比被考核者的自我考核向被考核者提供反馈，以帮助被考核者提高其能力水平和业绩。
二、360度绩效考核的特点1.全方位、多角度从任何一个方面单独去观察员工做出的判断都难免片面。
360度绩效考核的考核者来自企业内外的不同层次，这样对被考核者的了解更深入，因此得到的考核信息角度更多，使得考核结果更全面、更客观。
同时，员工对管理者的直接考核实际上促进了员工参与管理。
2.基于胜任特征胜任特征是指能将某一工作中表现优秀者与表现平平者区分开来的个体潜在的深层次特征，它是工作行为设计的依据。
这是因为，在绩效考核中，仅仅强调工作产出的考核是不全面的，因为它实际上并没有涵盖绩效的全部内容。
360°考核法
360°考核法一、什么是360°考核法360°考核法是一种综合评估个人绩效的方法，它通过从多个角度收集评价者对被评估者的意见和反馈，形成全面的评估结果。
这种方法不仅考虑了直接上下级的评价，还包括同事、下属和客户的评价，以实现全方位、多角度的评估。
二、360°考核法的优势2.1 全面性360°考核法能够全面地评估个人的绩效，不仅仅关注工作成果，还注重个人的行为和态度。
通过收集来自不同角色的评价，可以更准确地了解被评估者在工作中的表现。
2.2 多角度与传统的上级评估相比，360°考核法能够收集来自多个角度的评价，包括同事、下属和客户的反馈。
这种多角度的评估能够提供更全面、客观的绩效评价，避免了单一角度评价的局限性。
2.3 反馈机制360°考核法强调反馈机制，被评估者可以得到来自不同角色的反馈意见。
这种反馈可以帮助被评估者了解自己在工作中的优势和不足，有针对性地进行改进和提升。
2.4 促进发展通过360°考核法，被评估者可以了解到自己在不同角度下的表现，有助于发现自身的盲点和不足。
这种全面的评估结果可以为个人的职业发展提供有力的参考，促进个人的成长和进步。
三、360°考核法的实施步骤3.1 确定评估标准在实施360°考核法之前，需要明确评估的标准和指标。
这些评估标准应该与组织的战略目标相一致，并且能够全面、准确地反映员工的工作表现。
3.2 选择评价者评价者的选择非常重要，他们应该能够全面、客观地评估被评估者的表现。
评价者可以包括直接上下级、同事、下属和客户等不同角色的人员。
3.3 收集评价意见通过问卷调查、面谈等方式收集评价者对被评估者的意见和反馈。
评价意见应该保证匿名性，以便评价者能够更加真实地表达自己的看法。
3.4 分析评价结果将收集到的评价意见进行整理和分析，形成评估报告。
评估报告应该包括被评估者在不同角度下的绩效表现，并提供具体的改进建议。
360绩效考核的目的与方法
360度考核的目的是什么，在什么情况下用，怎么用？目的：360度考核的主要目的，可以服务于员工的发展，也可以用于对员工的提升、工资确定或绩效考核等。
实践证明，当用于不同的目的时，同一评价者对同一被评价者的评价会不一样；反过来，同样的被评价者对于同样的评价结果也会有不同的反应。
把360度反馈评价用于员工的发展，还是对员工的行政管理，取决于公司的高层管理人员。
尽量把360度反馈评价用于员工的发展。
当把360度反馈评价用于管理人员的发展时，其投资收益比是相当可观的。
在什么情况下用（适用范围）：1.从企业生命周期层面。
360度绩效考评有一个前提条件就是“三稳定”，即企业的战略相对稳定、组织架构相对稳定、人员相对稳定。
处于成长期的企业，所面临的最大问题是生存问题，企业内外部的情况变化都非常快，造成了企业的战略变化很快，组织架构经常调整，人员更是像走马灯一样地换来换去，无法实现360度考评法。
处于成熟期的企业，由于其战略、组织架构以及人员已经相对稳定，可以应用360度绩效考评。
2.从企业性质层面。
生产型和销售型企业，由于指标比较清晰，没有必要采用360度绩效考评，而行政人员或研发人员占多数的企业就比较适合360度绩效考评。
3.从被考核对象层面。
由于360度绩效考评是对被考核者全方位的考核，要求被考核者既要有上级和服务对象，又要有下级和同级(或供应商)，加之考核成本较高，所以只适合对公司的中高层进行考核。
4.从企业规模层面。
由于被考核的多是公司的中高层，200人以下规模的企业中层并不多，如果采用360度考核就显得有些奢侈，因为360度考评需要大量的经验与时间。
360度考评一般适合那些500人以上的大公司，对200～500人之间的公司采取何种考核方式则应该依据企业的具体情况而定。
5.从考评目的层面。
360度绩效考评可以服务于员工的发展，也可以用于对员工的提升、基本工资确定或绩效考核等。
实践证明，当用于不同目的时，同一个评价者对同一个被评价者的评价会不一样；反过来，同样的被评价者对于同样的评价结果也会有不同的反应。
360度绩效考评4个维度的优缺点分析
360度绩效考评4个维度的优缺点分析360度反馈（360°Feedback），又称“360度绩效考核法”或“全方位考核法”，最早由被誉为“美国力量象征”的典范企业英特尔首先提出并加以实施的。
360度绩效反馈是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效：沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力……通过这种理想的绩效评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅。
什么是上级考评上级考评是上级按照一定的维度标准对其直接下级的工作绩效进行的评估，评估内容主要包括下级日常工作和重要工作两部分的业绩。
上级考评是非常传统的绩效评估方法，一般企业都会采纳这种形式，因为被考评人的上级对他的工作情况最为了解，因此在绩效考评中也最有发言权。
上级考评的优缺点1、上级考评的优点考评可与加薪、奖惩等结合；有机会与下属更好地沟通，了解下属的想法，挖掘下属的潜力。
2、上级考评的弊端由于上级掌握着切实的奖惩权，考评时下属往往感到受威胁，心理负担较重；上级的考评常沦为说教——单向沟通；上级可能缺乏考评的训练和技能；上级可能有偏见，不能保证考评的公平公正性，会挫伤下属的积极性。
什么是同事考评同事考评，即与被考评者一起工作的同事对其进行考评。
使用这种考评方法的前提是被考评者所在的部门或团队保持了一定时期的人事稳定，而且成员完成了需要相互影响的任务。
在不同的企业，同事之间的合作关系也有所不同。
若合作形式是项目小组，其中一名成员做事拖沓，就会打乱其他人的时间安排，导致小组整体绩效下降。
这种情况下，同事考评对揭露问题、鞭策落后起着积极作用。
同事考评的适用性一般说来，适合同事考评的方面有如下几种：1、参与性，指被考评人是否积极参与小组的讨论及其他活动。
2、时间观念，指被考评人参加活动和完成任务是否及时。
360度绩效考核解析
第三节
360度绩效考核法评价
目 录
实施360度绩效考核常见的问题
360度绩效考核法的支持条件
360度绩效考核法的优点和缺陷
调研方法
第一部分 实施360度绩效考核常见的问题
1.忽视企业文化实际，实施目标不 2.预测工作不健全 3.企业高层主要人员的参与缺乏 4.沟通反馈不充分 5.保密措施不到位 6.用做管理的代替工具 7.不明确“拥有”反馈信息 8.考核结果用错方向
3.考评实施的过程太随意。
支招：
1.明确直接考评者的权利和责任 2.科学、合理设计信息反馈指标 3.建立考评反馈和申诉机制
总之，3 6 0度反馈法作为绩效考评的方法之一， 既有优点，也有不足。因此，公司管理者在运用360 度反馈法进行绩效考评时要注意扬长避短，使之得以 科学、有效地应用，从而达到公司绩效考评的目的。
360度绩效考核的本地化案例：柳桥经验
七
考核效果评价
指评价和反馈工作完成后需要进行的工作，主要包 括以下2个步骤 （一）确认考核执行过程的安全性 （二）评价应用效果 1.测量上级和员工对考核的态度和作用的认识 2.员工对企业的认同感
短期与长期效果的评价指标
短期：主要指评价体系实行一年左右的效果
1.考核完成率 2.考核面谈所确定的行动方案 3.考核结果的书面报告的质量 4.上级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识 5.公平性 1.组织的绩效 2.员工的素质 3.员工的离职率 4.员工对企业的认同度的增加
四 统计分析
将个人的得分进行加权处理，形成考核意见，与 被考核者的直接上级进行沟通，共同形成考核报告， 报告涉及员工的工作表现、个人素质和发展指导
五 考核反馈
360度绩效考核法
360度绩效考核法360°绩效考核法是一种全面评估员工表现的方法，它不仅考虑了员工在组织内部的工作表现，而且还考虑了员工与同事、上级和客户之间的关系。
这种方法不仅有助于评价个体的工作表现，还有助于全面了解员工在组织中的角色和影响。
一、360°绩效考核法的定义360°绩效考核法是一种全面评估员工表现的方法，它不仅考虑了员工在组织内部的工作表现，而且还考虑了员工与同事、上级和客户之间的关系。
它的核心是通过多方参与的评价来获取全面和客观的评估结果，从而更好地帮助员工了解自己的不足并改进自己的工作表现。
二、360°绩效考核法的优点1.全面评估员工表现：通过多方参与的评价，可以更全面地了解员工的工作表现、方法和态度，从而更好地帮助员工改进自己的工作。
2.促进团队合作：360°绩效考核法不仅考核个人表现，还考虑了员工与同事、上级和客户之间的关系，从而有助于促进团队合作和提升整个团队的工作效率。
3.提升员工自我认知：通过多方参与的评价，可以帮助员工更客观地了解自己在组织中的角色和影响，从而提升员工的自我认知和自我管理能力。
4.提高员工对组织的归属感：通过多方参与的评价，员工会感受到组织对自己的重视和关注，从而增强员工对组织的归属感和忠诚度。
5.促进员工的职业发展：通过多方参与的评价，可以帮助员工更好地了解自己的不足并改进自己的工作表现，从而有助于促进员工的职业发展和提升员工的能力。
三、360°绩效考核法的缺点1.容易导致不公平：由于360°绩效考核法涉及多方参与的评价，有可能出现评价者主观性较强，从而导致评价不公平的情况。
2.评价结果可能不准确：由于360°绩效考核法涉及多方参与的评价，评价结果可能受评价者的个人情感和立场影响，从而导致评价结果不准确。
3.评价过程可能较为复杂和耗时：由于360°绩效考核法需要多方参与的评价，评价过程可能较为复杂和耗时，从而增加了组织的管理成本。
360°考核法
360°考核法引言360°考核法是一种全面评估员工绩效的方法，它涵盖了多个角度和来源的评价，以确保评估结果更加客观和准确。
本文将介绍360°考核法的定义、原理、实施步骤以及优缺点，并探讨其在组织中的应用。
1. 定义360°考核法是一种通过多个角度对员工进行综合评估的方法。
与传统的上下级单向评价不同，该方法从员工所处的各个方面收集反馈意见，包括上级、下级、同事和客户等。
这种全方位的评估可以提供更全面、客观的员工绩效信息。
2. 原理360°考核法基于以下两个原理：2.1 多角度视角传统的绩效评估通常只侧重于上级对员工表现的评价。
然而，这种单一视角可能无法全面了解员工在组织中的真实表现。
通过引入多个角度（上级、下级、同事和客户）来评估员工，可以获得更丰富、更准确的信息。
2.2 匿名反馈为了保证反馈意见能够真实、客观地表达，360°考核法通常采用匿名反馈的方式。
这样可以避免评估者受到恐惧或压力的影响，从而更加坦诚地提供反馈意见。
3. 实施步骤360°考核法的实施步骤如下：3.1 确定评估内容和指标首先，需要明确要评估的内容和指标。
这些内容和指标应该与员工的角色和职责相匹配，并与组织的目标一致。
3.2 选择评估对象确定参与评估的对象，包括上级、下级、同事和客户等。
确保选择人员能够提供真实、准确的反馈意见。
3.3 设计评估问卷或工具根据评估内容和指标设计相应的评估问卷或工具。
问卷可以包括定量和定性问题，以便获得更全面的反馈信息。
3.4 进行评估向参与评估的人员分发问卷或工具，并设定一定的截止日期。
确保参与者能够按时提交反馈意见。
3.5 综合分析结果收集完所有反馈意见后，需要对结果进行综合分析。
可以使用统计方法和数据可视化工具来帮助理解和解释评估结果。
3.6 反馈和改进根据评估结果，向员工提供反馈，并制定改进计划。
同时，组织也可以根据评估结果来调整培训、晋升和奖励机制等。
绩效评价体系的360度评价
绩效评价体系的360度评价绩效评价是企业管理中的一项重要工作，通过评估员工在工作中的表现和完成的成果，帮助企业了解员工的能力和贡献程度，从而制定相应的激励和提升计划。
而在绩效评价的方法中，360度评价被广泛应用。
1. 什么是360度评价360度评价，顾名思义，是指评价对象的工作表现和能力不仅由直接上级评价，还包括同事、下属和客户的评价。
这种评价方法可以全面地了解员工在各个方面的表现，避免片面化的评价。
通过多方参与评价，更准确地反映员工的工作实际情况。
2. 360度评价的优势2.1 全面性：360度评价能够充分发挥多方参与的优势，从不同的角度评估员工的工作表现，避免了评价结果的片面性。
2.2 提供全面反馈：除了上级对员工的评价外，同事、下属和客户的反馈也可以为员工提供宝贵的参考意见，使员工了解到自己的不足之处并改进。
2.3 提高自我认知：通过360度评价，员工可以更全面地了解自己在工作中的优势和不足，有助于自我认知和进一步的职业发展规划。
2.4 促进沟通与合作：在进行360度评价的过程中，员工与同事、上下级等之间的沟通和合作被加强，促进了团队的协作和更好的工作氛围。
3. 360度评价的实施步骤3.1 设定评价标准：企业需要事先明确评价指标和标准，确定绩效评价的内容和权重。
3.2 收集反馈意见：评价对象的上级、同事、下属和客户等可以通过面谈、问卷调查等方式提供评价意见。
3.3 数据整理和分析：收集到的反馈意见需要进行整理和分析，对反馈意见进行权衡和综合，得出相对客观的评价结果。
3.4 反馈与激励：将评价结果及时反馈给被评价对象，并结合评价结果进行激励和奖励，以鼓励员工的优点和改进潜力。
4. 360度评价的注意事项4.1 保证匿名性：为了确保评价的客观性和真实性，评价者的身份需要保密，使其能够自由表达对被评价对象的意见。
4.2 评价制度完善：企业应建立完善的绩效评价制度，明确评价流程和标准，确保评价的公平性和准确性。
360绩效考核
360度绩效考评的含义 360度绩效考评，也叫全方位绩效考评，是由被考评人的上级、同级、下级、本人或考评专家担任考评者，从各个角度对被考评者进行全方位评价的一种绩效考核方法。
考评的内容涉及到被考评人的管理绩效、专业绩效、业务绩效、工作态度和能力等方面,考评结束后,人力资源部门通过预先制定的反馈程序，将整理出的考评结果反馈给本人，从而达到改变行为,提高被考评人工作绩效的目的。
360度绩效考核优缺点① 360度绩效考评优点： 1．综合性强，因为它集中了多个角度的反馈信息。
这种被认为是对被考核人全方位的评估方式,即“360度绩效评估制度”，最早是由被称为“美国力量象征”的典范企业英代尔首先提出并加以实施的。
通过这种理想的绩效评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈,也可从这些不同的反馈中清楚地知道自己的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅。
2．提高考核的全面性和公正性。
对一些工作而言，有时上级与下属相处的时间与沟通机会较少,而下属彼此间较多。
在这种上级与下属接触的时间不多，彼此之间的沟通也非常少的情况下，上级要对部属做绩效评估也就非常困难。
但相反地，下属彼此间工作在一起的时间很长，所以他们相互间的了解反而会比上级与部属更多。
此时,他们之间的互评,反而能比较客观。
因此，在考评中加入同事和下属的意见显得更合理。
3．通过强调团队和内部外部顾客，推动了全面质量管理。
客户的评价对从事服务业、销售业的人员特别重要。
因为唯有客户最清楚员工在客户服务关系、行销技巧等方面的表现与态度如何。
4．从多个人而非单个人那里获取反馈信息,可以减少偏见对考核结果的影响。
通过多主管的多角度评估，会让员工的能力得到更客观的评价。
5．从员工周围的人那里获取反馈信息,员工参与感强，可以增强员工的自我发展意识. ② 360度绩效考评的缺点： 1．如会因为上司的个人好恶影响对下属工作的判断而有失公平；2．指标考核无法对职能部门（业绩难量化)进行有效评价；3．不利于员工长期能力发展和价值观念的塑造. 与这种传统的单向考评方式相比,360度绩效考核反馈方法从多个角度来反映员工的工作，使结果更加全面、客观和可靠，特别是对反馈过程的重视,是对每个人的考评结果运用到照“镜子”的作用和效果，并且提供了相互交流和学习的机会。
绩效考核饭店员工360度绩效考核方法.doc
绩效考核饭店员工360度绩效考核方法一、360度绩效考核方法概述360度绩效考核方法是指全方位、多角度的考核。
即由被考评人的上级、同级、下级和内部客户、外部客户乃至本人担负考评者，从四面八方对被评者进行全方位的评价，考评的内容也触及到员工的任务绩效、管理绩效、周边绩效、态度和能力等各个方面，考评结束，再通过反应程序，将考评结果反应给本人，以到达改变行为、进步绩效等目的。
360度绩效考核方法的重点为在于将考评结果公布于众，而在于通过考核和反应，为被考核者进一步改良工作绩效和职业生涯规划提供建议。
二、360度绩效考核方法的公正性辨析绩效考核（一）360绩效考核方法与传统绩效考核方法的比拟很明显360度考核方法不同于传统的一度考核方法，传统的考核仅仅是员工的上级考评，只有一个方向的。
与传统的考核方法相比，360度考核方法有（此资料转贴于以下优点：1、传统的考核方法没法消除直接上级对员工的个人偏见，而360度绩效考核方法打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以免传统考核中考核者极轻易发生的光环效应、居中趋势、偏紧或偏松、个人偏见和考核盲点等现象。
2、传统的考核方法中个人的政治偏向和个人好恶不可防止，而在360度考核方法中一个人想要影响多个人是困难的，管理层取得的信息更为正确。
3、可使各个考评者上风互补，并且反映出不同考核者对同一被考核者不同的看法。
4、防止被考核者急功近利的`行为（如仅仅致力于与薪金密切相干的业绩指标）5、较为全面的反应信息有助于被考核者多方面能力的提升，以进一步改良员工的工作绩效和职业生涯规划。
6、360度绩效反应法实际上是员工参与管理的方式，在一定程度上增加他们的自主性和对工作的控制，员工的积极性会更高，对组织会更虔诚，进步了员工的工作满意度。
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四 统计分析
将个人的得分进行加权处理，形成考核意见，与 被考核者的直接上级进行沟通，共同形成考核报告， 报告涉及员工的工作表现、个人素质和发展指导
五 考核反馈
管理者和被考核者针对考核结果进行沟通 提出改进建议
六
制订绩效改进计划
绩效管理的最终落脚点 绩效改进首先要分析员工绩效考核的结果，找出 员工绩效中存在的问题；然后针对存在的问 题制订合理的绩效改进方案，并确保其能够 有效地实施。 具体步骤：确定绩效改进目标、绩效的改进行动 方案、明确绩效改进资源方面的保障。
360度绩效考核
360度绩效考核的概念
1、产生：最早由被誉为“美国力量象征”的典范企业英特尔首先 提出并加以实施的。 2、概念：是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客 等全方位的各个角度来了解个人的绩效：沟通技巧、人际关系、领 导能力、行政能力等，通过这种理想的绩效评估，被评估者可以得 到不同评估者全方位的评价，通过反馈考核结果，从而达到改变被 考核者的行为，提高工作绩效，促进其职业发展的目的。 3、应用：为组织的选拔、考核、发展、培训以及组织变革服务
1.考评目的。根据考评结果，对公司管理人员进行 奖罚、调整和聘免等。 2.考评内容。主要涉及德、能、勤、绩和廉五个 方面，考评结果分优秀、称职、基本称职、不称 职4个档次。 3.考评方法。从全公司范围内的上级、同级、下
级三个角度进行匿名打分评价，具体的评价者及 评价权重见下表。
评价者及评价权重
一 360度绩效考核要素和考核标准的设计
第一，考核要素的筛选。 第二，确认绩效考核标准。 针对不同性质的员工的考核要素和考核标准要有所区别。
最常用考核工具：问卷（网络问卷，节约成本，增加保密 性，提高有效度，降低考核者的不安全感）
二 考核者的选择与培训
1.信息层面 2.认知层面 3.情感层面
由于以上等因素的影响，会导致考核结果产生误差，因此要对考核者进行选择、指 导和培训。 首先，一定要要选那些与被考核者在工作上接触多、没有偏见的人充当考核者。 其次，在评价之前对考核者进行指导和培训，让考核者对被考核者的职位角色有所 了解，知道如何来做出正确的评价、容易出现什么错误。 最后，培训时最好能让考核者进行模拟评价，根据结果指出错误，提高准确性和公 正性。
长期：对考核效果进行长期的评估
360度反馈法：
案例分析
————ABC公司绩效考核
ABC公司绩效考评案例解析
案例背景： ABC公司是一家在全国一级城市均有 分公司的集团性国有企业，总部设在北京， 有多个职能部门。 年终，ABC公司对中层管理人员（部 门级负责人）进行绩效考评。
考评方案的主要内容如下:
上级领导 ：公司领导 占40% 同级评价： 其他部门负责人占20% 、分公司 负责人 占15%
下级评价 ：本部门员工占15%、其他部门员 工占10%
4.考评实施。
人力资源部召集、组织所有参加考评的人员
聚集在一起
将考评表下发给大家 考评人员填写完考评表后，将其投入考评箱。
但是，公司领导在面对考评结果时，却遇到 了麻烦，因为有些员工反映这种考评很不公平评价
目 录
实施360度绩效考核常见的问题
360度绩效考核法的支持条件
360度绩效考核法的优点和缺陷
调研方法
第一部分 实施360度绩效考核常见的问题
1.忽视企业文化实际，实施目标不 2.预测工作不健全 3.企业高层主要人员的参与缺乏 4.沟通反馈不充分 5.保密措施不到位 6.用做管理的代替工具 7.不明确“拥有”反馈信息 8.考核结果用错方向
360度绩效考核法的特点
一：全方位、多角度：可避免“光环效应”、“居中趋势”等现 象 二：基于信任特征：区分表现优秀者和表现平平者
三：误差小：①多层次的考核者②科学合理数据整合
四：实行匿名评价：更客观
360度绩效考核法的实施流程
目录
考核要素和标准的设计 考核者的选择与培训 考核者的选择与培训 Phase 3 实施考核 统 计 分 析 考核效果评价 制订绩效改进计划 考核反馈
三 实施考核
问题：收集和整理的有效信息数量将大大增加；考 核的反馈能力直接关系到考核的有效性；考核的内 容和形式复杂，难以监控和调整等
措施：1.首先要取得公司领导层的支持
2.加强宣传和沟通，向员工讲清意义所在 3.为考核者制造一种良好的工作氛围 4.过程中采取灵活的方式，说明考核结果主要 应用于员工发展
3.考评实施的过程太随意。
支招：
1.明确直接考评者的权利和责任 2.科学、合理设计信息反馈指标 3.建立考评反馈和申诉机制
总之，3 6 0度反馈法作为绩效考评的方法之一， 既有优点，也有不足。因此，公司管理者在运用360 度反馈法进行绩效考评时要注意扬长避短，使之得以 科学、有效地应用，从而达到公司绩效考评的目的。
七
考核效果评价
指评价和反馈工作完成后需要进行的工作，主要包 括以下2个步骤 （一）确认考核执行过程的安全性 （二）评价应用效果 1.测量上级和员工对考核的态度和作用的认识 2.员工对企业的认同感
短期与长期效果的评价指标
短期：主要指评价体系实行一年左右的效果
1.考核完成率 2.考核面谈所确定的行动方案 3.考核结果的书面报告的质量 4.上级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识 5.公平性 1.组织的绩效 2.员工的素质 3.员工的离职率 4.员工对企业的认同度的增加
案例中对所有的考评对象都从德、能、勤、 绩、廉五个角度进行全面评价，这种看似全面 实则平均的传统考评指标设计得显然不合理：
一是评价标准难以客观量化，考评者不得不予以主观 判断； 二是不同的考评对象因工作的内容和性质不同，考评指 标应有所侧重。 例如，市场人员的“绩”更能体现工作 成效，而行政人员的“能”可能更重要。
1.打分评价的方式本身就具有很强的主观性。
2.考评得分低的不一定全是工作能力、工作业绩低的员工。
原因主要基于以下三个方面：
1.考评主体的选取缺乏针对性。 案例中人人都是匿名考评主体，虽然用权 重对他们进行了区分，但这种依照等级的“一 刀切”区分没有多大实际意义。
2.考评指标的设计过于笼统。