集权与分权

集权与分权集权与分权一般是指领导方式，即领导者在进行领导活动时，对待下级和部属的态度和行为的表现，它其实是权力（主要是决策权）在领导和下属之间的分配格局，它往往反映了某种类型的领导体制和组织体制。

集权意味着决策权在很大程度上向处于较高管理层次的职位集中，它是以领导为中心的领导方式，分权是指决策权在很大程度上分散到处于较低管理层次的职位上，是以下属为中心的领导方式。

需要指出的是，授权与分权涵义相近，分权一般是从静态的结构性的角度来理解权力在领导者和下属之间的分配，而授权往往是从管理者和动态的角度来看待权力从领导者向下属的委托或转移，故人们往往把分权与授权相提并论，等同使用。

分权与授权的区别授权与分权虽然都与职权下放有关，但两者是有区别的：授权主要是权力的授予与责任的建立，仅指上、下级之间的短期的权责授予关系；而分权则是在组织中有系统地授权，这种权力可以根据组织的规定较长时期地留在中、下级管理人员手里。

分权是组织最高管理者的职责，授权则是各个层次的管理者都应掌握的一门艺术。

分权是授权的基础，授权以分权为前提。

（一）集权倾向的产生原因集权倾向主要与组织的历史和领导的个性有关，但有时也可能是为了追求行政上的效率。

1.组织的历史。

如果组织是在自身较小规模的基础上逐渐发展起来、发展过程中亦无其他组织的加入，那么集权倾向可能更为明显。

因为组织规模较小时，大部分决策都是由最高主管（层）直接制定和组织实施的。

决策权的使用可能成为习惯，一旦失去这些权力，主管便可能产生失去了对“自己的组织”的控制的感觉。

因此，即使事业不断发展，规模不断扩大，最高主管或最高管理层仍然愿意保留着不应集中的大部分权力。

2.领导的个性。

权力是赋予一定职位的管理人员的，它是地位的象征。

权力的运用可以证实、保证、并提高其使用者在组织中的地位。

组织中个性较强和自信的领导者往往喜欢所辖部门完全按照自己的意志来运行，而集中控制权力则是保证个人意志绝对被服从的先决条件。

当然，集中地使用权力，统一地使用和协调本部门的各种力量，创造比较明显的工作成绩，也是提高自己在组织中的地位、增加升迁机会的重要途径。

3.政策的统一与行政的效率。

从积极方面来看，集权化倾向的普遍存在有时也是为了获得它的贡献。

集权至少可以带来两个方面的好处：一是可以保证组织总体政策的统一性；二是可以保证决策执行的速度。

集中的权力制定出组织各单位必须执行的政策，可以使整个组织统一认识，统一行动，统一处理对内对外的各种问题，而防止政出多门，互相矛盾；同时，集权体制下，决策的制定可能是一个缓慢的过程，但任何问题一经决策，便可借助高度集中的行政指挥体系，使多个层次“闻风而动”,迅速组织实施。

（二）过分集权的弊端一个组织，当它的规模还比较小的时候，高度集权可能是必需的，而且可以充分显示出其优越性。

但随着组织规模的发展，如果将许多决策权过度地集中在较高的管理层次，则可能表现出种种弊端，其中最主要的几种如下：1.降低决策的质量。

大规模组织的主管远离基层，基层发生的问题经过层层请示汇报后再作决策，则不仅影响决策的正确性，而且影响决策的及时性。

高层主管了解的信息在传递过程中可能被扭曲，而根据被扭曲的信息制定的决策是很难保证其质量的；即使制定的决策正确，但由于信息多环节的传递需要耽误一定的时间，从而可能导致决策迟缓，等到正确方案实施时，问题可能已给组织造成了重大的危害、或者形势已经发生了变化，问题的性质已经转换，需要新的解决方法。

2.降低组织的适应能力，作为社会细胞的组织，其整体和各个部分与社会环境有着多方联系。

随着组织的发展，这种联系变得更频繁、更复杂。

而与组织有联系的外界环境是在不断发展和变化的。

处在动态环境中的组织必须根据环境中各种因素的变化不断进行调整。

这种调整既可能是全局性的，也可能是、且往往是局部性的。

过度集权的组织，可能使各个部门失去自我适应和调整的能力，从而削弱组织整体的应变能力。

衡量一个组织的集权或分权的程度，主要有下列几项标准：1、决策的数量。

组织中较低管理层次作出的决策数目越多，则分权的程度就越高；反之，上层决策数目越多，则集权程度越高。

2、决策的范围。

组织中较低层次决策的范围越广，涉及的职能越多，则分权程度越高。

反之，上层决策的范围越广，涉及的职能越多，则集权程度越高。

3、决策的重要性。

如果组织中较低层次做出的决策越重要，影响面越广，则分权的程度越高；相反，如果下级做出的决策越次要，影响面越小，则集权程度越高。

4、对决策控制的程度。

组织中较低层次做出的决策，上级要求审核的程度越低，分权程度越高；如果上级对下级的决策根本不要求审核，分权的程度最大；如果做出决策之后必须立即向上级报告，分权的程度就小一些；如果必须请示上级之后才能做出决策，分权的程度就更小。

下级在做决策时需要请示或照会的人越少，其分权程度就越大。

影响集权与分权的程度，是随条件变化而变化的。

对一个组织来说，其集权或分权的程度，应综合考虑各种因素：1、决策的代价一般来说，决策失误的代价越高，越不适宜交给下级人员处理。

2、政策的一致性如果高层管理者希望保持政策的一致性，则趋向于集权化。

如果高层管理者希望政策不一致，则会放松对职权的控制程度。

３、组织的规模组织规模较小时，一般倾向于集权，当组织规模扩大后，组织的层次和部门会因管理幅度的限制而不断增加，从而造成信息延误和失真。

因此，为了加快决策速度、减少失误，最高管理者就要考虑适当的分权。

４、组织的成长组织成立初期绝大多数都采取和维持高度集权的管理方式。

随着组织逐渐成长，规模日益扩大，则由集权的管理方式逐渐转向分权的管理方式。

５、管理哲学有些组织采用高度集权制，有些组织推行高度分权制，原因往往是高层管理者的个性和管理哲学不同。

６、管理人员的数量与素质管理人员的不足或素质不高可能会限制组织实行分权。

即使高层管理者有意分权，但没有下属可以胜任，也不能成事。

相反，如果管理人员数量充足、经验丰富、训练有素、管理能力强，则可有较多的分权。

７、控制的可能性分权不可失去有效的控制。

高层管理者在将决策权下授时，必须同时保持对下属的工作和绩效的控制。

一般来说，控制技术与手段比较完善，管理者对下属的工作和绩效控制能力强的，可较多地分权。

８、职能领域组织的分权程度也因职能领域而异，有些职能领域需要更大的分权程度，有些则相反。

9、组织的动态特性如果一个组织正处于迅速的成长过程中，并面临着复杂的扩充问题，组织的高层管理者可能不得不做出为数很多的决策。

高层管理者在无法应付的情况下会被迫向下分权。

在一些历史悠久、根基稳固的组织中，一般倾向于集权。

如何把握集权与分权的黄金分割点？不管上述两派的争论是多么针锋相对、势不两立，其实作为一对相对的概念，在管理中不存在绝对的集权和分权，关键在于管理者对集权和分权的权衡。

在企业管理中，集权与分权的钟摆定律也在坚强地发挥着作用。

企业管理应采取权变策略，宜集权则集权，宜分权则分权。

具体来说，管理者应综合下述因素相机行事，采取恰当的行动：一是组织发展阶段。

创业期的企业一般应选择集权模式。

当企业发展到较大规模，造成决策者的精力和知识难以应对时，企业应进入分权阶段：通过实行事业部制，总部掌握投资决策权、财务承诺权、融资权、人事权和工资制订权，其他权力则下方到各事业部，调动事业部的积极性，促进企业的跨越式大发展。

组织在分权阶段获得又一次飞跃发展后，其规模变得更加巨大，组织结构异常复杂，产品更加多元，营业额巨大。

此时组织就会像比特丽公司一样，总部感到无法控制其数量众多、规模庞大的下属机构，此时又需要迈入再集权阶段。

如此循环往复，组织在螺旋式运动中发展壮大。

在组织发展过程中，在集权到分权的循环转换中，要注意避免从一个极端走向另一个极端，导致各种矛盾和冲突的爆发。

三九集团就是过分集权与过分授权的失败例子，在快速的多元化经营中，三九集团老总赵新先失去对下属的控制力，进而出现人、财、物和经营上的不协调，形成一个个利益集团。

最终，赵新先也从成功的企业家沦为阶下囚。

二是组织环境的确定性程度。

组织结构、人员比率、市场环境、竞争对手、主要供应商、客户等，都是影响企业采取集权或分权组织结构的因素。

一般而言，分权管理因为信息传递成本较低，并且能够很好地发挥下层的主动性和创造性，所以更适合不确定性较高的环境，如竞争激烈的买方市场环境。

反之，环境不确定性较低的企业，其对市场适应力的要求不高，可以通过集权管理来增加管理的效率。

三是下属成熟度。

所谓下属成熟度就是指个体完成某一具体任务的能力和意愿程度。

在员工的职业生涯早期，员工的工作能力和工作意愿较低，领导者应该尽可能给予员工指导和帮助，即采用指导型的领导方式。

随着员工职业能力的成长，任务与关怀的领导方式则更适合于员工的发展，应采用推销型领导方式。

当员工步入职业生涯鼎盛时期，领导者的主要角色是提供便利和沟通，应采用参与型领导方式。

在员工职业生涯晚期，各方面都能自律自主，领导者应该给予员工一定的决策权力，那时，应采用授权型的领导方式。

四是工作性质。

如果一项工作的技术化程度、专业化程度较高，超出了领导者个人素质所能承受的限度，那么领导者就应该采取分权模式。

而那些经常处于“危机”和“紧急状态”的组织一般应该集权管理，如军队、警察等部门。

当一项工作的组织利益相关性远远大于个人利益相关性时，采取分权的领导方式往往会加剧决策的混乱。

反之，当一项工作的个人利益相关性远远大于组织利益相关性时，领导者在决策时让下属分享并使用权力是极为必要的。