自考人力资源开发与管理(06093) 复习材料

合集下载

06093人力资源开发与管理最新复习资料

06093人力资源开发与管理最新复习资料06093 人力资源开发与管理最新复习资料第一章人力资源管理及其价值1.（名、空）人力资源：在（一定社会组织范围内）能够作为生产性要素投入（社会经济活动）的（全部劳动人口）总和。

2．（空）现实的人力资源是指一个国家或一个地区在一定时间内拥有的实际从事社会经济活动的全部人口，包括正在从事劳动和投入经济运行的人口，以及由于蜚声个人原因暂未能从事劳动的人口，称为“劳动力资源”3．（空）人力资源的质量是人力资源所具有的体质、智力，知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度。

4．（论）人力资源的特点：人力资源与其他物质资源相比有其特殊性。

特点主要包括：（1）存在状态的生物性。

人力资源的承载者是人，因此是有生命的“活”的资源，它与人的自然生理特征息息相关。

（2）开发对象的能动性。

许多资源在其被开发的过程中完全处于被动地位，而人力资源则不同，它在被开发过程中具有能动性，这也是人力资源与其他资源最根本的区别。

（3）生成过程的时代性。

人力资源不像石油、煤炭等自然资源那样，在一个比较长的历史时期里仍然保持相对稳定的状态。

（4）使用过程的时效性。

由于人作为生物有机体，有其生命周期，如幼年期、有壮年期、老年期，各个时期的劳动能力各不相同。

（5）开发过程的持续性。

提倡终身学习，由于通过不断学习，人的工作能力和工作态度会得到不断地提高和完善。

（6）使用开发的再生性。

资源可以分为不可再生资源和可再生资源两大类。

（7）闲置过程的消耗性。

矿藏等自然资源可以长期放置而不会消耗掉，人力资源如果闲置不用则会消耗掉。

（8）人力资源的社会性。

从人类社会经济活动角度看，人类劳动是群体性劳动不同的劳动者都会处于一定的劳动集体之中，这中人力资源社会性的微观基础。

5．（选）提倡终身学习，由于通过不断学习，人的工作能力和工作态度会得到不断地提高和完善6．（单）人进入成年后，体力会逐渐衰退，如果闲置不用，知识水平和技术能力也会老化和下降，并不会因闲置不用而保存下来。

《人力资源开发与管理》(06093)自考复习笔记

第一章人力资源管理战略性思考1、什么是人力资源？如何理解人力资源的含义？答：广义而言，人力资源是指能推动整个社会经济和社会发展，具有劳动能力（体力、智力）的人口总和。

从企业发展的微观层面看，可以将人力资源定义为对企业有价值贡献的人。

人力资源由数量和质量两个方面构成。

人力资源数量又分为绝对数量和相对数量。

人力资源的绝对数量构成，从宏观上看，指的是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数，它是一个国家或地区劳动适龄人口减去其中丧失劳动能力的人口，加上非劳动适龄人口之中具有劳动能力的人口。

人力资源相对量即人力资源率，它是指人力资源的绝对量占总人口的比例，它是反映经济实力的更重要的指标。

一个国家或地区的人力资源率越高，表明该国家的经济有某种优势。

人力资源的质量构成，是一个国家劳动力素质的综合反映，具有以下几个方面：a)体力-身体条件；b）智力-能力、技能和知识；c）非智力因素-品德、修养、心里和精神状况等人力资源开发中的数量和质量是统一的关系。

数量是基础，质量是人力资源开发的关键和核心。

人力资源作为社会经济资源中的一个特殊部分具有以下几个特点：a）人力资源是以人为载体的资源。

有很大的弹性、有效性、复杂性，比自然资源更难管理。

b）人力资源是能动性的资源。

具有主观能动性，与其他资源相比是最积极、最活跃的因素。

c）人力资源有动态性和时代性。

任何有生命的活体都具有生命周期，因此人力资源的形成、开发和使用都受到时间方面的制约和限制。

d）人力资源具有再生性和增值性。

人力资源在劳动过程中被消耗以后，还能够再生出来，因此人力资源是一种可再生资源，其再生性可以通过人力资源总体内各个个体的不间断的替换、更新和恢复过程得以实现，在一段时间内是用之不尽、可充分开发的资源。

2、什么是人力资源管理？如何理解人力资源管理？答：人力资源管理：综合运用了现代的管理理念和管理方法为实现对员工的评价、激励和培训开发过程而进行的计划、组织、指挥和控制的活动。

06093人力资源自考复习资料《人力资源开发与管理》

人力资源开发与管理（填空）员工培训与开发：组织为了获得或提高与当前或未来工作有关的知识，技能。

态度和行为所做的系统的,有计划的活动的总和.组织发展:随着环境的变化,组织面临新的挑战或发展机会，为了应对挑战或实现发展，组织需要通过改革或改善组织的有效性，解决组织存在的问题,使组织变得更有效，更适应环境的要求。

核心竞争力：能够为顾客带来特殊价值的一系列的知识，技术，文化和机制的总和，是企业在经营过程中形成的不易被竞争对手仿效的，能带来超额利润的独特力量。

罗杰·贝尔特培训和开发五角色理论：人力资源和开发人员担负着许多职能，明确这些职能有助于我们对本职工作的评价和改进。

进一步归纳为五个角色:培训者、设计者、创新者、顾问、管理者.学习迁移：一种学习对另一种学习的影响。

上海人力资源自考共享.q群你好号：39792010横向迁移（公式）：概括水平相同的学习内容之间的相互影响纵向迁移（力) :不同抽象、概括层次的各种学习内容之间的相互影响特殊迁移（四则运算）：一般迁移（科学实验）低路迁移（不用思考,自行车）:经过充分练习的技能自动练习，不需要反省式思维高路迁移（原理利用）：有意思的将先前习得的抽象知识应用。

行为主义理论（华生）用自然科学的方法来眼球学习，用外显的，可以观察的刺激和反映解释学习过程行为矫正理论(斯金纳）：正强化，负强化，惩罚,自然消失认知主义学习理论：学习是内在心里结构的形成，丰富与改组的过程，而不是刺激反应联结的形成，或行为习惯的加强。

成人学历理论：（马尔科姆·诺尔斯）成人具有一定的社会阅历和看法，不会轻易接受老师的知识，他们常常会质疑一些问题。

学习的高原现象：在学习与培训初期，学院学习并运用新的知识技能，常常进步明显，但到了一定时期被称为高原现象。

工作轮换：有计划地安排员工先后在一些岗位上工作，以丰富员工的经历,拓展员工的技能,发展员工的人脉，为员工胜任重要的工作做好准备,或为员工更好工作提供依据.初级董事会：将培训成员组成一个地位和作用仅此与董事会的机构，让这个机构对公司的业务结构，人事政策和财务措施等涉及经营战略进行讨论并提出建议。

自考《人力资源开发与管理》复习资料

《人力资源开发与管理》复习资料课程代码：06093一、单项选择题1.在对某个被考核对象进行绩效考核时，期望其应该达到的水平标准可以称为（ D ）。

A.择优标准B.最低标准C.卓越标准D.基本标准2.关键事件法的缺点是（ A ）。

A.对中等绩效的员工难以涉及，遗漏了平均绩效水平B.由任职者自行填写，信息失真的可能性较大C.适用的范围具有一定的局限性D.调查者和被调查者彼此配合难度大3.下列哪一项不是培训计划的内容（ C ）。

A.选定培训对象B.设计培训课程C.脱产培训D.培训工作组织4.衡量一个组织的人力资源状况，可以从人力资源的哪个维度进行？（ D ）A.数量B.质量C.存量D.数量和质量5.人力资源规划程序的实质性阶段是（ C ）。

A.准备阶段B.预测比较阶段C.制定阶段D.实施和评估阶段6.下列不属于间接经济性薪酬的是（ D ）。

A.保健计划B.住房资助C.员工服务D.股权7.人力资源管理是一门科学，更是一门（ A ）。

A.艺术B.显学C.隐学D.玄学8.下列不属于人力资源能动性特征的是（ C ）。

A.人的自我强化B.选择职业C.接受培训D.积极劳动9.按人力资源规划的期限分，人力资源规划包括（ B ）。

A.总体规划和业务规划B.长期、中期和短期规划C.战略规划、战术规划和行动方案D.人员使用规划和人员晋升规划10.下列不属于内部招聘方法的是（ B ）。

A.工作轮换B.校园招聘 A.工作告示 D.人才库和继任计划11按照人力资源规划的期限划分，2〜3年的规划属于（ B ）。

A.长期规划B.中期规划C.中长期规划D.短期规划12.劳动合同可以约定使用期，并且试用期最长不能超过（ B ）。

A.三个月B.六个月C.九个月D.—年13.职业生涯规划可以从哪几个方面进行划分？（ C ）A.个人角度B.企业角度C.个人和企业角度D.社会角度14.贯穿于绩效管理过程始终的是（ B ）。

A.绩效计划B.绩效沟通C.绩效考核D.绩效反馈15.将本企业薪酬水平定位在等于或接近市场平均水平的一种薪酬策略称为（ C ）。

06093人力资源开发与管理(练习题)

06093人力资源开发与管理 (复习资料)单选题，1. 下列不属于我国公务员职位分类的是A.综合管理类B.专业技术类C.社会治理类D.行政执法类正确答案：C2. 《国家行政机关工作人员贪污受贿行政处分暂行规定》属于A.法律B.行政法规C.行政规章D.地方性法规正确答案：B3. 下列说法正确的是A.每个公职人员必须无条件地执行主要领导或者上级领导作出的命令，不得违抗B.公职人员在退休之后可以不履行保守公务机密的义务C.在一般情况下，公职人员不得兼职，更不得从事营利性活动D.如果领导人的命令违反了法律法规，公职人员必须服从，但不承担造成的后果正确答案：C4. 环境学派的代表学者是A.迈克米伦B.明茨伯格C.林德布罗姆D.菲利普，塞兹尼克正确答案：C5. 根据工作内容特点确定出所有职位共同的评价因素，然后度量出每项因素对于被评价职位的重要程度和价值，最后进行计算总值和相互比较，这种职位评价方法是A.分等法B，评分法C.因素比较法D.排列法正确答案：B6. 下列不属于笔试的优点的是A.测试信度和效度高B.成绩评定比较客观C.全面的考察应试者的工作态度和操作技能D.考试材料可以保存以备待查正确答案：C7. 2011年，某大学法学专业毕业生小王参加了一个法院的书记员招考，并获得笔试和面试第一名的成绩。

小王最终因为身髙太低而被法院拒绝录用，这一做法违背了公务员招考的A.公开原则B.平等原则C.竞争原则D.择优原则正确答案：B8. 由于考核主体过多地考虑与被考核者的厉害关系，或受外部环境压力的束缚，在考核中，容易放弃自己对被考核者的意见而釆用“随大流”的方式。

这种现象是A.从众心理B.近因效应C.光环效应D.自我比较正确答案：A9. 我国国家公务员制度规定，国家公务员连续_年被确定为优秀等次，或连续_年被确定为称职等次的，具有晋升职务的资格。

A.1： 2B.1； 3C.2； 3D. 2； 4正确答案：C10. 任职培训是指对晋升领导职务人员，按照拟任职位的要求，对其所需的知识和技能进行的培训，任职培训一般在职前培训，时间一般不少于天。

自考人力资源开发与管理(06093)-复习材料

注: 1.本复习材料可用于自考人力资源管理专业（020218）中的《人力资源开发与管理》（06093）科目2.有下划线的部分为名词解释部分3.本材料根据经济管理出版社李中斌所著《人力资源开发与管理概论》整理所成4.本材料整理者水平有限, 仅供参考, 如有错误之处, 望各位童鞋包涵第一章人力资源开发与管理导论1.人力资源是指能够推动组织进步和经济发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人的总和。

2.人力资源的特征: 形成过程的时代性；开发对象的能动性；使用过程的时效性；开发过程的持续性；闲置过程的消耗性；组织过程的社会性。

3.人力资源开发与管理是采用科学的方法, 对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配, 使人力、物力经常保持合理比例, 同时对企业员工的思想、心理和行为进行恰当诱导、控制和协调, 充分发挥他们的主观能动性, 使人尽其才、事得其人、人事相宜, 从而最大限度地实现组织的目标。

4.人力资源开发与管理形成于20世纪初, 美国泰罗。

人事部门正式出现于20世纪20年代。

5.传统人事管理和人力资源开发与管理的差别: 人力资源开发与管理的视野更宽阔；人力资源开发与管理的内容更为丰富；人力资源开发与管理更加注重开发人的潜能；人力资源开发与管理更具有系统性。

总之, 以往的人事管理者处在幕僚地位, 只是为领导者提供建议, 并不参与决策。

随着人力资源开发与管理地位的提高, 人力资源部门上升为具有决策职能的部门。

工作人员的职能从简单地提供人员, 到为人员设计安排合适的工作；从只管人, 到管理人与工作的关系、人与人的关系、工作与工作的关系；从咨询到决策。

6.人力资源开发与管理的五项职能：获取（包括工作分析、人力资源规划、招聘、选拔与使用）, 保持(包括保持员工的工作积极性, 保持健康安全的工作环境), 发展（包括员工培训、职业发展管理）,评价（工作评价、绩效考核、满意度调查）调整(人员调配系统、晋升系统）7.人力资源开发与管理的目的: ①为满足企业任务需要和发展要求；②吸引潜在的合格的应聘者；③留住符合需要的员工；④激励员工更好地工作；⑤保证员工安全和健康；⑥提高员工素质、知识和技能；⑦发掘员工的潜能；⑧使员工得到个人成长空间。

06093_人力资源管理开发与管理.

人力资源开发与管理复习资料一、选择题1．能动性是人力资源的一个根本性质，体现了人力资源与其他一切资源的本质区别。

2．西奥多·舒尔次被公认为是“人力资本理论之父”。

3．公共部门人力资源管理的政治性要求与特征远远高于私营部门。

4．组织人力资源的成长和发展环境是公共部门人力资源管理的基本出发点。

5．从一个公共部门内人力资源管理的流程或一个员工职业生涯发展历程上讲，人力资源管理承担着三大方面的职能，即员工“入口”管理/员工在职管理/员工“出口”管理。

6．现代人力资源发展的重要目标和方向是提高一国人力资源的质量。

7．被公认为是“人力资本理论”之父的是西奥多·舒尔次8．影响公共生产力水平的第一要素是公共部门的人力资源。

9．现代国家公务员制度出现于19世纪中叶的英国。

10．首先提出政治与行政二分论的人是伍德罗·威尔逊。

11．系统论证政治与行政二分论的人是弗兰克·古德诺。

12．政府具有两种天然的功能，一种是政治的功能，另一种是行政的功能。

13．在国家公务员系统中，业务类公务员实行的雇佣模式是永业制14．规范公务员行为和管理者行为的重要方式是法治主义。

15．我国公务员管理的根本原则是党管干部。

16．当前，各国政府都已经认识到，发展国家治理能力之本是公共部门人力资源开发和使用。

17．在人力资源管理各部门中，起着组织发展专家作用的是培训与发展部门。

18．一般初任公职人员以考任方式获得国家的作用。

19．人力资源战略应当关注的首要环节是人力资源问题。

20．人力资源战略关联度最高的问题来源是人口因素的变化21．人力资源战略制定的分析性方法是以问题为焦点。

22．战略管理者首先考虑解决的问题是坐鸭类问题。

23．通常作用SWOT模型的补充，旨在使战略的制定更加灵活，更能应对新问题的方法是问题管理法。

24．学校招募只能在固定时间内进行总招募,不能临时录用.25．非引导式面试面试是指人员依自己兴趣所至,随意向应聘人员提出问题。

06093人力资源开发与管理自考知识点汇总

06093人力资源与管理-目录第一章人力资源管理及其价值1.人力资源的概念2.人力资源的特点3.影响人力资源数量的因素4.影响人力资源质量的因素5.人力资源的特点6.人力资源的地位和作用7.人力资源管理的含义与特征8.战略性人力资源管理9.战略性人力资源管理与人事管理、人力资源管理的联系与区别10战略性人力资源管理的特征11.人力资源管理发展的三个阶段12.人力资源开发的目的13战略性人力资源管理的主要影响14.人力资源管理涉及的主要内容第二章人力资源开发及其战略15.人力资源开发16.人力资源开发的类型17.人力资源开发的特点18.人力资源开发的方法19.工作轮换20.人力资源开发战略21.人力资源开发战略的内容与实施22.人力资源开发战略的作用23.组织发展的动机第三章人力资源开发与管理的理25.人力资本26.人力资源理论产生的基础27.人的潜能主要包括28.人力资源理论体系的组成29.人力资源理论对人力资源理论形成的作用30.行为科学发展对人力资源理论形成的影响31.人力资本理论的基本内容32.人的潜能开发的主要途径33.人性假设理论第四章人力资源战略规划34.人力资源规划35.人力资源需求预测技术36.企业中人力资源的四个不同层次37.人力资源概念的含义38.人力资源规划的作用39.人力资源规划的影响因素40.人力资源规划的结果及处理方法41.人力资源规划的原则42.人力资源规划的制定与执行第五章工作分析43.工作分析44工作要素45.任务46.权限47.任职资格48.访谈法51.工作分析主体及工作分析的主体层次52.工作分析的内容53.工作分析的方法54.工作分析的发展趋势55.通过工作分析，我们要回答或者解决两个问题56.工作分析的作用57.工作分析的原则58.工作分析流程59.问卷法的优缺点60.编写工作说明书遵循的原则61.工作说明书的内容62.工作分析的意义和作用63.工作分析的分析阶段64.工作分析的完成阶段第六章人力资源的招录管理65.招聘66.面试67.心理测试68.公文处理69.角色扮演70.无领导小组讨论71.压力面试72.信度73.招聘的意义74.招聘的影响因素75.招聘的原则76.招聘的程序77.招聘的类型78.内部招聘的利弊分析81.外部招聘的方法82.人员选拔的重要性83.选拔的程序84.面试的类型85.影响面试效果的因素86.面试过程重要需要注意的问题87.选拔录用的影响因素88.人员录用的原则89.人员录用的程序90.招聘评估的作用91.如何进行人力资源招录的评价第七章人力资源的薪酬与福利92.薪酬93.工资94.报酬95.薪金96.薪酬管理97.计时薪酬98.计件薪酬99.员工福利100企业福利101.社会保险102.薪酬的构成103.薪酬的主体104.薪酬等级的形式105.薪酬预算的方法106.薪酬的重要组成部分107.员工福利的主要特点108.养老保险模式109.医疗保险体系110.薪酬的分类定理论113.薪酬管理对人力资源管理的意义114.薪酬的形式115.设计薪酬制度的步骤116.薪酬管理中需要注意的事项117.员工福利的意义118.员工福利的制定119.法定员工福利包括120.实行弹性福利计划时应该注意的问题第八章职业生涯规划管理121.职业122.职业分类123.职业选择124.职业生涯规划125.职业选择的含义126.职业选择的类型127.职业选择决策的原则128.金斯伯格的职业发展理论129.萨帕的职业发展理论130.职业生涯规划的意义131.职业生涯规划的影响因素132.制定职业生涯规划的原则133.设计职业生涯的步骤134.制定个人职业生涯规划的方法135.SWTO决策分析法136.平衡单法的实施步骤第九章员工培训137.员工培训138.在职培训139.脱产培训140.员工培训的特点141.员工培训的内容142.员工培训的影响因素143.员工培训的原则144.员工培训的意义145.传统的培训方法146.新技术对培训的影响及其运用147.培训的系统模型第十章人力资源的激励机制148.激励149.激励因素150.保健因素151.强化152.公平153.激励的核心154.四种人性假设理论155.强化分为三种类型和方法156.X理论的基本观点157.Y理论的基本观点158.X理论与Y理论的重要区别159.超Y理论的基本观点160.经济人假设的基本内容161.自我实现人假设的基本内容162.期望理论的基本观点是163.员工感到不公平、不合理时会采取的行为164.帮助遭受挫折者战胜挫折的方法162.激励的原则163.激励的方式选择164.强化理论的主要内容是什么165.物质激励的内容第十一章绩效考核166.绩效167.绩效考核168.关键事件法169.360度考核法170.绩效考核的内容171.绩效的特点172.绩效的影响因素173.绩效考核的类型174.绩效考核的作用175.绩效考核中的误区176.绩效考核的原则177.绩效考核的功能178.绩效考核的程序179.绩效考核的方法第十二章组织发展与变革180.组织发展181.变革过程理论182.组织发展理论根源的四个理论基础183.库尔特.卢因变革划分三个阶段184.学习型组织有哪几种构建途径185.全面质量管理的原理和操作方法。

《《人力资源开发与管理(06093复习资料》

<06093人力资源开发与管理》17号上午8:30考试第一篇：（1-4章）公共部门人力资源管理的性质和环境1. “人力资本理论之父”一一人力资本理论；贝克尔一一“人力资源的微观经济分析理论”、丹尼森的“人力资源的经济统计分析理论"2. 政府在人力资源开发与管理的过程中，必须确立以人为本的管理理念和战略指导原则3. 公共部门人力资源规划与私人企业组织人力资源规划的根本区别在于公_ 共利益一4. 人力资源的根本性质是能动性。

人力资源的特征：生成过程的时代性与时间性、能动性、使用过程中的时效性、开发过程的持续性、闲置过程的消耗性、特殊的资本性、高增值性5. 国家各级立法机关、国家各级行政机关、运营经费全部来源于国家公共财政划拨，不以盈利为目的。

公立医险图书馆、科研机构，其运营经费部分来源于国家公共财政划拨，部分来源于为收回成本向服务者收取的费用。

6. 罗纳德.克林格勒和约翰.纳尔班迪认为，公共部门人力资源管理包括的主要职能有：人力资源规划、人力资源获取、人力资源开发、纪律与惩戒7. 常规的人力资源管理部门：招募与任用部门、培训与发展部门、绩效考核部门、薪酬与福利部门、劳动关系部门8. 现代国家公务员制度出现于19世纪中叶的英国9. 首先提出政治与行政二分论的是伍_ 德罗.威尔逊10. 政府具有两种天然的功能：政¥ 性行政的11. 职业化程度很高的职业领域，从业人员因知识而非权力获得很高的权威和公众的信任12. 国家公务员制度的基本精神：功—绩主义、法治主义、人才主义市场主义和竞争主义、分权主义精神13. 国家公务员制度的运行机制：竞—争机制、保障机制、激励机制、更新机制、监控机制14. 1978年 -一〈〈公务。

改革法案1；英国〈〈富尔顿报告》启动了公务员制度的改革15. 第二代中央领导集体一一干部“四化”指：革命化、专业化、年轻化、知识化16. 竟管干部是我国公务员管理的根本原则。

人力资源管理开发与管理06093重点知识大纲梳理

人力资源管理开发与管理06093重点知识大纲梳理人力资源管理开发与管理06093重点知识大纲梳理第一章人力资源管理及其价值人力资源的由来人力资源三大观点人力资源VS 人力资本人力资源的特点人类社会发展的不同经济形态人力资源在不同经济形态中的作用人力资源在21 世纪中的作用人力资源管理的概念人力资源管理四大功能四类“人性假设”人力资源管理四大方法人力资源管理的目标与任务人力资源管理发展三阶段职能人力资源管理VS 战略人力资源管理战略人力资源管理的目标第二章人力资源开发及其战略人力资源开发的概念人力资源开发的类型人力资源开发的特点人力资源开发战略的提出人力资源开发战略的作用人力资源开发战略的内容与实施发展动力原理素质开发原理行为开发原理自我开发职业开发管理开发组织开发第三章工作分析单元考点回顾工作分析的概念和相关术语工作分析的性质和作用工作分析的内容工作分析的基本工具工作分析的综合方法工作分析的程序工作分析的结果职务说明书的编写工作分析的应用第四章人员招聘与配置 .人员招聘的含义和价值人员招聘的形式人员招聘的流程有效地人员招募人员招募渠道人员招募的方法人员测评的作用和过程心理测验面试评价中心履历档案分析技术人员配置的含义和价值人员配置的原则和流程人员配置的模型和方法第五章员工的培训与开发方法员工培训与开发的的基本内涵员工培训与开发的意义员工培训与开发的内容及类型员工培训与开发的目标与原则员工的培训与开发中的常见问题员工培训与开发的需求分析员工培训与开发的实施过程员工培训与开发方法的形式深度素质的员工培训与开发培训与开发效果评估的必要性培训与开发工作有效性的衡量培训与开发工作的考核培训与开发工作评估的实施与反馈新世纪人才开发第六章绩效考评与管理绩效的概念绩效考评和绩效管理的区别绩效管理的目的绩效考评的方法实践中绩效管理存在的问题及分析战略绩效管理体系的构建过程关键成功因素的开发和关键绩效指标的确定绩效考评主体的问题绩效考评的周期绩效沟通与反馈周边绩效周边绩效的启示及实践意义第七章薪酬管理单元考点回顾薪酬的界定构建薪酬系统应考虑的因素构建薪酬体系的原则薪酬体系的规划组织薪酬管理薪酬管理的改革思路普通管理类人员薪酬设计业务人员的薪酬设计高级雇员薪酬方案确定的原则薪酬方式及其激励效果比较高级雇员薪酬方案及其影响因素我国某国有组织经营管理者的年薪设计案例第八章薪酬管理本单元考点回顾员工福利概述几种企业福利项目的选择员工福利管理与设计社会保障概述社会保障主要内容社会保障管理国外员工福利国外员工福利与社会保障的特点和启示国外员工福利与社会保障管理启示第九章员工激励与员工关系协调员工激励的含义与理论员工激励的原则员工激励的方法员工关系的含义和特点员工关系协调的概念与内容劳动合同管理劳动争议处理员工沟通第十章人力资源开发与管理的新趋势考评结果的整理绩效考评结果应用的原则人力资源规划的含义。

06093人力资源开发与管理复习资料

人力资源开发与管理复习资料（06093 ）单选1、被誉为“科学管理之父”的是泰勒，也是科学管理的创始人2、生产活动中最活跃的因素，也是一切资源中最重要的资源，被经济学家称为第一资源的是人力资源3、人力资源的基础性内容指的是体能和智力4、以工资以外的某种报酬形式提供给员工的报酬属于福利5、奖励员工恰当工作行为与超出劳动定额以外的工作结果的是奖金6、人力资源开发管理的最终结果表现为组织绩效7、霍桑试验开创了人力资源管理理论中的人际关系阶段8、人力资源管理发展阶段中科学管理阶段的代表人物有泰勒、韦伯、法约尔9、“ X-Y 理论”的提出者是麦格雷戈10 、“复杂人”的提出人物是沙因，还提出了Z 理论11、人力资源规划的核心工作是人力需求与供给的预测12、以书面形式、通过任职者或其他相关人员单方面信息传递来实现的工作信息的收集方式是问卷调查法13、工作特征模型的提出者是哈克曼和奥尔德姆14、企业内部进行人员的晋升、调动和降职所指的是员工配置15、面试者在面试中可以随时发问，无固定的提问程式的面试形式被称为非结构化面试16、当设计薪资、福利、待遇、工作安排等问题时，宜采取的面试提问方式是引导式17、提出了人力资本投资回报函数的当代著名经济学家是雅各布·明塞尔18、威廉·配第是对人力资本思想进行阐述的先驱19、人力资源管理过程就是人力资源开发过程20、培训工作的首要环节是培训需求分析21、职业生涯计划的核心部分是职业生涯目标设定22、优秀团队的重要标志是学习型组织23、倍称为一扇重新开世界的窗的巨著是《第五项修炼》24、职业生涯发展途径也称为职业途径25、绩效管理的重要基础是工作分析26、可能鼓励短期行为的绩效考评方法是结果法27、核查表法也被称为清单法28、基于关键行为的评价量表法是行为锚定评价量表法29、目标管理的提出者是彼得·德鲁克30、职务评价方法：序列法（最古老、最简易）、分类法（套级法）、分数法（计点法，企业广发采用）、因素比较法（比较完善）多选1、劳动者素质：工作成绩、创新能力、动手能力、知识水平、自学能力2、人力资源管理发展阶段中行为科学阶段的代表人物：马斯洛、赫茨伯格、麦格雷戈3、人力资源管理的基本职能：获取、整合、保持和激励、控制和调整、开发4、问卷调查法的优点：费用低、速度快、调查范围广5、工作分析的基本程序：计划阶段、设计阶段、信息收集阶段、信息分析阶段、结果表达阶段、工作分析结果应用阶段6、工作团队类型：问题解决型、多功能型、自我管理型7、工作分析过程有助于人力资源管理制度中两个基本制度是：工作等级制度、任职资格制度8、人员素质的构成：心里素质、品德素质、能力素质、文化素质、身体素质9、人员素质测评指标的构成：测评要素、测评标志、测评标度10、人员素质测评中确定考评要素的基本方法有：工作分析法、个案研究法、专题访谈法、关键事件法11、人力资本的特征：依附性、时效性、可变性、外在性、可投资性、人力资本的产权特征12、人力资源的历史成本包括：取得成本、开发成本13、属于知识技能类的培训有：讲座研讨法、案例研究、角色扮演、学徒工制、个别指导法14、综合能力培训包括：学习契约、头脑风暴、模拟、辩论15、职业概率取决于哪些因素：职业需求量、竞争能力、竞争系数、随机性16、萨柏把人的职业生涯规划分为：成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段、衰退阶段17、团队文化功能有：导向功能、凝聚功能、激励功能18、绩效的特点：多因性、多维性、动态性19、绩效考评的基本方法：核查表法（清单法）、量表考绩法、关键事件法、行为锚定评价量表法、交替排序法、配对比较法、强制分布法、目标管理法20 、绩效管理的技术：360 度绩效考核方法、平衡记分卡、目标管理、超越标杆21、目标管理的类型：1）业绩主导型目标管理和过程主导型目标管理（实现过程）2）组织目标管理和岗位目标管理（最终承担主体）3）成果目标管理和方针目标管理（细分程度）22、薪酬的功能：保障功能、激励功能、调节功能、凝聚力功能23、薪酬管理的原则：公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性名词解释1、人力资源规划：是为了实现组织目标而从人力资源的角度提供长期安排2、劳动力素质：指劳动者劳动能力性质和特点的综合反映3、企业文化：是指一个组织在长期的生存发展中形成的，为组织多数成员共同遵守的基本信念、价值标准和行为规范4、工作日志法：任职者在一段时间内实时记录自己每天从事的工作5、访谈法：是指工作分析人员通过与有关人员或小组进行面对面的交谈，获取与工作有关的信息的方法6、工作设计：是指对工作完成的方式以及某种特定的工作所要求完成的任务进行界定的过程7、任务：为了达到某种目的所从事的一系列活动，可以是由一个或多个不可在分解的工作要素组成8、战略：指具有统领性、全局性、决定胜败的谋略、方案和决策9、配备规划：对中长期内处于不同岗位或工作类型但属于同一层级的人员分布状况的规划10、人员素质测评：指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价11、素质：是内在与人体之中的一种基质，是个体完成特定工作或活动所必须具备的基本条件与基本特点，它体现在每个人的行为和绩效之中12、效度：指测评结果对所测素质反映的真实程度13、人力资源历史成本：是指为取得和开发人力资源而招致的牺牲，它通常包括招聘、选拔、雇佣、定向和在职培训的成本14、敏感性训练：是通过团队活动、观察、讨论、自我坦白等程序，让学员面对自己的心理障碍，并重新构建健全的心理状态的训练15、间接计算法：是通过与员工在职培训有关的指标计算，来研究在职培训投资收益率16、职业生涯管理：是个人和组织对职业历程的设计、职业发展的促进等一系列活动的总和17、工作的定义：工作是一种以职务和责任为内容的工作18、绩效：是指员工在一定时间与条件下完成某一任务所表现出的工作行为和所取得的工作结果19、绩效考评：是指考评者对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的完成情况并且将评定结果反馈给员工的过程20、关键绩效指标：是指对于企业的生存与发展起关键作用的组织、团体或个人的行为和表现，它体现了对企业目标有增值作用的绩效评估标准21、EVA 评估法：是一种以市场为基础，以相关“奖金银行”计划为激励保障，面向战略的财务业绩评估方法22、福利薪酬：是为了吸引员工到企业工作或维持企业骨干人员的稳定而支付的一种补偿性薪酬23、奖励薪酬：是企业对员工超出正常努力的劳动或劳务的薪酬24、基本工资：是为保障职工基本生活需要的工资25、人力资本：是指存在于人体之中，后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等质量因素的总和简答题1、人力资源的基本特征：1）人力资源在经济活动中是居于主导地位的能动性资源2）人力资源是一种可再生的生物性资源3）人力资源是具有时效性的资源2、简述影响人力资源质量的因素有哪些1）遗传和其他先天因素2）营养因素 3 ）教育因素3、我国目前国内企业的人力资源管理的特点1）大多数企业的人力资源还处于以“事”为中心的状态2）所调查的企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策3）许多人力资源管理的功能还远未完善4）人力资源部门无法统筹管理整个公司的人力资源5）十分缺乏将先进的人力资源管理思想转化为适合中国企业特点的、可操作的制度和措施的技术手段与途径6）薪酬福利难以有效激励员工努力工作4、人力资源管理的发展趋势1）企业组织不断创新、变革不断进行2）人力资源管理将更注重以人为本3）战略性人力资源管理与管理创新紧密相关4）人力资源管理与企业文化建设紧密结合5、简述人力资源法律及相关规定的作用1）保护作用 2 ）稳定作用 3 ）倡导社会公平 4 ）促进男女性别真正意义上的平等5）有助于社会的进一步文明 6 ）完善法制建设、依法治国6、简述访谈法的优点和缺点优点： 1）可以结合工作者的工作态度与工作动机等较深层次的内容有比较详细的了解2）运用面广，能够简单而迅速地收集更多方面的工作资料3）使工作分析人员了解到短期内直接观察法不容易发现的情况，有助于管理者发现问题4）为任职者解释工作分析的必要性及功能5）有助于员工沟通，缓解工作压力缺点： 1）访谈法要有专门的技巧，需要受过专门训练的工作分析专业人员2）比较费精力费时间，工作成本较高3）容易受到被访谈者个人因素的影响，导致收集的信息扭曲和失真4）访谈法易被员工认为是其工作业绩考核或薪酬调整的依据，所以他们会故意夸大或弱化某些职责7、简述工作设计应遵循的原则（2018.10 、）1）因事设岗原则 2 ）动静结合原则 3 ）工作满负荷原则 4 ）工作环境优化原则5）员工能力开发原则8、工作设计的原理与方法1）基于科学管理原理的设计方法：机械型工作设计法2）基于功效学原理的设计方法：生物型工作设计法和知觉运动型工作设计法3）基于人际关系理论的设计方法：激励型工作设计法4）工作团队化9、简述工作轮换法的好处1）能使员工比日复一日重复同样的工作更能对工作保持兴趣2）为员工提供了一个个人行为适应总体工作流的前景3）个人增加对自己成果的认识4）使员工从原先只能做一项工作的专业人员转变为能做许多工作的多面手10、简述对人力资源规划的要求1）人力资源规划必须与企业的经营目标想结合2）人力资源规划必须与企业的发展相结合3）人力资源规划必须有利于吸引外部人才4）人力资源规划必须有利于增强员工的凝聚力5）人力资源规划必须与企业规划相配合6）人力资源规划必须具备操作性和现实性，而不能成为空谈11、简述影响人力资源需要预测的因素有哪些1）企业的业务量或产量2）预期的人员流动率3）提高产品或劳务的质量或进入新行业的决策对人力需求的影响4）生产技术水平或管理方式的变化对人力需求的影响5）企业所能拥有的财务资源对人力需求的约束6）外部人力资源市场的竞争状况，主要是对同类组织人力配备和人力储备的影响12、简述人力资源供给预测的作用1）检查现有员工填充企业中预计的岗位空缺的能力2）明确指出哪些岗位的员工将晋升、退休或被辞退3）明确指出哪些工作的辞退率、开除率和缺勤率高得异常或存在绩效、劳动纪律等方面的问题4）对招聘、选择、培训和员工发展需要作出预测，以能够及时地为工作岗位的空缺提供合格的人力补给13、简述人力资源规划实施过程中需要注意的几个方面1）必须要有专人负责既定方案的实施，要确保这些人拥有保证人力资源规划方案实现的权利和资源2）要确保不折不扣地按规划执行3）在实施前要做好准备4）实施时要全力以赴5）要有关于实施进展状况的定期报告14、简述人力资源战略规划的意义1）战略规划的管理与企业的效益密切相关2）人力资源战略规划为组织的发展提供人力资源的保证3）人力资源战略规划为组织各项重大人事决策提供充分的依据和指导4）人力资源的战略规划有利于促进人力资源的开发15、简述招聘对于企业的作用及招聘时应注意的问题作用： 1）补充人员、维持人力、保证企业正常经营2）吸引人才，提升企业经营业绩3）宣传企业，树立企业形象应注意的问题：1）节约成本，提高效率2）符合国家法律法规3）为企业找到合适的人16、简述招聘的基本程序1）制定招聘计划 2 ）确定招聘策略3）发布招聘信息4）进行招聘测试和筛选5）作出招聘评估17、简述人员素质测评的原理和作用原理： 1）岗位差异原理2）个体差异原理3）人岗匹配原理4）量化原理作用： 1）为员工提供招聘的依据2）为员工培训提供依据3）为员工晋升提供依据18、简述人员素质测评的程序1）确定测评内容 2 ）确定测评的基本形式和测评工具 3）测评的实施和数据采集 4）分析测评结果 5）根据分析作出决策或提出建议 6）跟踪检验和反馈19、简述轮岗培训的意义：1）培养工作乐趣2）工作的系统化和整体性3）各岗位之间的互相理解配合，降低内耗4）增强员工的多项工作技能20、简述职业生涯设计的步骤1）自我认知2）职业认知 3）确立目标4）职业生涯策略5）职业生涯评估21、简述企业绩效管理制度的内容1）绩效管理制度的指导思想、基本原则、绩效管理的战略地位2）绩效考核的对象、考核周期、考核机构、考核时间与考核程序3）绩效考核的主体、考核维度及考核权重设计4）考核者的培训和绩效考核的实施，考核表的管理和查阅5）绩效面谈的目的、绩效面谈沟通的步骤、员工申诉及其处理22、简述关键绩效指标的特点1）是企业实现战略目标的关键领域2）集中测量企业所需要的行为3）将企业的战略目标转化为明确的行动内容4）确保各层各类员工努力方向的一致性5）上级与员工共同参与完成23 、360 度绩效考核的优缺点优点：使结果更加客观、全面和可靠；增强了合作意识和自我发展意识；减少了对抗，避免滥用权利缺点：增加了系统的复杂性；收集信息的成本高；信息出现不一致；串通的可能24、平衡记分卡的特征1）财务与非财务指标之间的平衡2）结果与驱动力之间的平衡3）客观评价与主观评价的平衡4）短期与长期目标之间的平衡5）不同利益相关者之间的平衡24、目标管理的功能1）克服传统管理的弊端2）提高工作成效3）使个体的能力得到激励和提高4）改善人际关系25、简述标杆超越法的优点1）有助于在企业内部建立公平的考核竞争机制，抵制市场的负面影响2）有助于在企业内部树立奋斗的航标，改善企业的工作效率3）有助于企业绩效改进活动的循序渐进4）有助于企业锁定奋斗目标，避免盲目攀比和资源浪费26、简述薪酬调查的目的1）了解当地其他组织中相同或像是工资的薪酬水平，为本组织所有职位订立起薪点提供依据2）比较组织现行薪酬结构与市场结构的差异，以便调整薪酬结构，保持本组织的竞争地位，避免人才流失3）显示出不同职别之间的薪酬差异，为本组织制订薪酬政策提供必要的依据4）为组织确定合理的人工费用提供必要的参考资料5）薪酬调查首先要选择调查范围，调查范围应依据调查目的而定27、简述在设计高级雇员报酬激励计划是，应考虑的因素1）企业的规模和组织形式2）企业的反正阶段3）企业内部监督机制4）相关市场的有效性5）企业的相对业绩28、员工招聘的意义1）招聘是人力资源规划和工作分析的深化和发展；2）招聘在整个人力资源管理流程中起着承上启下的作用，只有招聘到合适的员工，企业生产才能进行，才能实行激励、考核、培训开发等管理手段，企业才能发展；3）招聘工作是企业通过劳动力市场与社会沟通的重要纽带，招聘工作的好坏直接关系到其他管理环节的效果和人力资本投资的收益率，直接影响到企业的兴衰论述题1、人力资源管理的内容1）工作分析与设计2）人力资源规划3）员工的招聘与录用4）员工培训与发展5）工作绩效考核6）薪酬和福利管理7）劳资关系8）员工激励2、我国人力资源管理面临的挑战第一、人力资源管理环境带来的挑战1）全球经济一体化带来的挑战2）技术进步带来的挑战3）组织的发展带来的挑战4）人口结构变化带来的挑战第二、人力资源管理自身发展的挑战1）企业员工个性化发展的挑战2）工作生活质量提高的挑战3）工作绩效评估的挑战4）人员素质的挑战5）职业生涯管理的挑战6）人力资源要素发展变化的挑战7）部门定位的挑战3、论述 X 理论和 Y 理论各自具有的特点X 理论： 1）多数人天生懒惰，尽一切可能逃避工作2）多数人没有抱负，宁愿被领导，怕负责任，视个人安全高于一切3）对多数人采取强迫命令，软硬兼施的管理措施Y 理论： 1）一般人并不天生厌恶工作2）多数人愿意对工作负责，并有相当程度的想象力和创造才能3）控制和惩罚不是使人实现企业目标的唯一办法，还可以通过满足职工的感情需要、尊重需要和自我实现的需要，使个人和组织目标融合一致，达到提高生产率的目的4、论述全球化发展为中国人力资源法律带来的变化1）全球化发展对我国人力资源法律的建立、健全提出新的要求2）完善人力资源法律是完善我国社会保障制度的基础3）统一和规范人力资源法律和社会保障管理体制的改革成果4）深化社会保障体制改革的若干思路5、简要叙述工作分析的具体支持作用体现在哪些方面1）工作分析对绩效考核的作用2）工作分析对人员招聘与录用的作用3）工作分析对员工培训与职业生涯设计的作用4）工作分析对人力资源规划的作用5）工作分析对薪酬设计与管理的作用6）工作分析对组织分析的作用7）工作分析对直线管理者的作用6、论述人力资源规划的作用（2018.10 ）人力资源规划对组织整体的作用：1）人力资源规划可以有效地应对组织发展中的人员短缺2）人力资源规划有利于促进组织战略目标的实现3）人力资源规划有利于调控人工成本4）人力资源规划有利于稳定员工的预期7、人力资源规划在人力资源管理作业活动中的作用1）人力资源规划有利于人力资源管理活动的有序化2）人力资源规划是其他人力资源管理业务规划的总纲3）人力资源规划与其他作业活动的具体关系8、论述招聘的具体流程1）根据企业发展战略和人力资源规划，确定人员的净需求量，并制定人员招聘策略2）依据职务说明书，确认职位的任职资格及招聘选拔的内容和标准，据此再确定招聘甄选的技术3）拟定具体的招聘计划，上报企业领导批准4）人力资源部门开展招聘的宣传广告及其他准备工作5）审查求职申请表进行初次筛选6）面试或笔试7）背景调查8）测验 9）录用及人员体检10 ）试用 11）录用决策9、论述人事任免工作中的问题及其对策问题： 1）法制薄弱，人治严重2）排斥异己，任人唯亲3）只能升任，不可降职对策： 1）加强法制观念，严格依法任免2）坚持任人唯贤的用人标准3）建立竞争性的任免机制4）实行思想观念上的转变10、结合我国人力资源管理水平现状、论述提供其水平的对策1）培训现有的人力资源管理人员2）建立人力资源管理人员的三级职称系列3）企业应实行向人力资源管理人员湿度倾斜的薪酬政策4）在企业中设立人力资源副总裁或人力资源总监5）校企联合，共同促进人力资源管理理论和实践的发展6）规范现有的人力资源中介机构7）扶持权威的人力资源顾问公司8）社会各界应给予人力资源管理专家特别的重视9）政府应给予人力资源管理专业多方面的特殊对待11、试述职业生涯管理的意义及目前职业生涯管理中存在的缺陷（误区）意义： 1）有助于提高个人人力资本的投入2）有助于降低改变职业通道的成本3）有助于组织的发展4）有助于员工的全面发展缺陷： 1）将个人想干的职业、适合的职业和现实的职业混为一谈2）就业机会和待遇对职业的选择的影响过大3）高考报考志愿是重名校轻专业4）职业生涯规划还没得到普遍真正的重视5）还没形成一支专业就业指导者和职业指导者队伍。

【考必过】06093人力资源开发与管理重点

.目录第一章人力资源概述第一节人力资源的含义一、人力是最宝贵的资源二、人力资源的科学含义三、人力资源的相关概念辨析第二节人力资源的特征一、生物性与社会性二、主体性与客观性三、无限性与时效性四、再生性与可投资性第三节人力资源总量一、人力资源数量二、人力资源的质量三、人力资源的数量与质量第二章人力资源开发与管理的理论基础第一节人力资源开发与管理的基本概念一、人力资源开发二、人力资源管理三、人力资源开发与人力资源管理的关系第二节人力资源开发与管理的主要任务一、人力资源的充分开发二、人力资源的优化配置三、人力资源的和合理使用四、人力资源的科学管理第三节人力资源开发与管理的意义一、人力资源开发与社会发展二、人力资源开发与企业发展三、人力资源开发与人的发展第三章人力资源开发与管理的思想源流第一节中国古代人力资源思想举要一、古代的重人思想二、古代的育人思想三、古代的选人思想四、古代的用人思想五、古代的管人思想第二节西方国家人力资源开发与管理的理论流派一、X理论二、行为科学管理理论三、Y理论四、超Y理论五、Z理论第三节中国现代资源开发与管理的指导思想一、马克思与恩格斯的人性论二、毛泽东的人力资源思想三、邓小平的人才观第四节现代人力资源开发与管理的基本原理一、要素的有用原理二、系统的优化原理三、能级对应原理四、互补增值原理五、激励强化原理六、反馈控制原理七、弹性冗余原理八、竞争协作原理第四章人力资本理论第一节早期人力资本理论一、古代经济学中人力资本思想的萌芽二、马克思的人力资源理论第二节现代人力资本理论一、舒尔茨的人力资本理论二、其他代表人物的人力资本理论第三节人力资本理论发展前景一、人力资本理论的发展和前景二、我国人力资源理论第四节人力资本理论与经济增长一、人力资本对经济增长的关键作用二、人力资本理论在经济增长理论中的应用第五节人力资本对中国未来经济增长的意义一、中国经济增长受资源稀缺因素的约束二、中国经济增长所需资本供给是短缺的三、充分利用人力资源、开发人力资本是中国未来经济增长的关键第五章人力资源开发系统第一节人力资源开发的目标系统一、人力资源开发目标的特性二、人力资源开发的总体目标三、人力资源开发的总体目标第二节人力资源开发的理论系统一、体力开发的相关相关理论二、知识技能开发的相关理论三、智力开发的相关理论四、创造力开发的相关理论五、精神力开发的相关理论第三节人力资源开发的方法系统一、教育与培训开发系统二、配置与使用开发系统三、环境开发系统第六章人力资源规划第一节人力资源规划的内容与作用一、人力资源规划的涵义二、人力资源规划的主要内容三、人力资源规划的作用第二节人力资源规划的原则与程序一、人力资源规划原则二、人力资源规划制定的程序三、人力资源规划的编制第三节人力资源规划的预测与方法一、人力资源供给预测二、人力资源需求预测三、人力资源供求综合平衡第四节人力资源规划的运用与控制一、人力资源规划的信息系统二、人力资源供应来源三、人力资源规划的执行第七章人力资源投资第一节人力资源投资的概述一、人力资本投资的涵义二、人力资本投资的内容三、人力资本投资的目的第二节人力资本投资分析一、人力资本投资的成本二、人力资本投资的收益三、人力资本投资的均衡点四、发展中国嘉德人力资本投资第三节学校教育投资分析一、政府教育投资分析.二、家庭或个人教育投资分析第四节在职培训投资分析一、在职培训投资分析二、通用性在职培训分析三、特殊性在职培训分析第八章人力资源配制第一节人力资源配置的概述一、人力资源配置的涵义二、人力资源配置的类型三、人力资源配置的内容四．人力资源配置的原则第二节人力资源配置的理论基础一、人力资源是一种市场经济资源二、人力资源配置的特点三、人力资源配置的环境四、人力资源配置的模式第三节人力资源市场配制一、人力资源市场构成要素二、人力资源市场体系三、人力资源市场结构四、人力资源市场配置的内在机制第四节人力资源流动分析一、人力资源流动的类型二、人力资源流动的方式三、人力资源流动的影响因素四、人力资源流动的合理性分析第九章人力资源吸收--员工招聘第一节招聘的基本程序一、招聘计划二、发布招聘信息三、招聘测试四、录用决策第二节招聘的测试一、心理测试二、只是考试三、情景模拟四、面试第三节招聘报告一、招聘成本评估二、录用人员评估三、撰写招聘报告第十章人力资源使用--员工调配第一节组织的定编定员一、定编定员的范围二、定编定员的标准三、定编定员的方法四、定编定员的制定第二节员工的职务分析一、员工个性极其形成二、员工个性差异的范畴与运用三、员工的工作职务与编配第三节员工的职务调配一、员工职务调配的内涵二、员工职务调配的作用三、员工职务调配的原则四、员工职务调配的程序第四节员工的职务升迁一、影响员工职务升迁的因素二、员工职务升迁的功能三、员工职务升迁的方式四、员工职务升迁的原则第十一章人力资源优化--员工培训第一节员工培训概述一、员工培训的目的二、员工培训的意义三、员工培训应遵循的原则第二节员工培训对象、内容与特征一、员工培训的对象二、员工培训的内容三、员工培训的特征第三节员工培训形式与方法一、员工培训的形式二、员工培训的方法第四节员工培训与开发系统一、培训准备阶段二、培训实施阶段三、培训评估阶段四、培训反馈阶段第五节员工的职业发展一、员工的职业发展与管理意义二、员工的职业发展的主要活动三、员工的职业发展与类型第十二章人力资源动力--员工激励第一节激励的概述一、激励的涵义二、激励的基本过程三、激励的特质四、激励的作用第二节激励的理论一、马斯洛的需要层次理论二、赫兹伯格的“双因素”理论三、麦克利兰的成就理论四、麦格雷戈的X理论与Y理论五、弗隆姆的期望理论六、亚当斯的公平理论七、斯金纳的强化理论第三节员工激励的方法与技巧一、员工的需求调查与分析二、激励的基本原则三、员工激励的方法与技巧第十三章人力资源绩效评估--员工考核第一节人力资源绩效评估概述一、绩效评估的涵义二、绩效评估系统三、绩效评估的特点四、绩效评估的作用第二节人力资源绩效评估方法一、核查表法二、量表考绩发三、关键事件法四、行为锚定评价量表法五、交替排序法六、配对比较法七、强制分布法八、目标管理法第三节人力资源绩效评估的实施一、绩效评估的原则二、绩效评估的主体三、绩效评估的一般程序.四、绩效评估误差的来源及控制第十四章薪酬管理第一节薪酬管理概述一、薪酬管理的基本术语二、薪酬性质与功能三、薪酬体系及其结构第二节薪酬制度的决定因素一、薪酬制度设计的原则二、影响薪酬制度的因素第三节企业工资制度的设计一、工资制度设计的基本过程二、工作评价的方法第四节辅助薪酬制度的设计一、奖励制度二、津贴制度三、红利制度第五节福利制度的设计一、福利的特点及其设计原则二、福利的类型三、福利制度的设计第十五章人力资源测评第一节人力资源测评原理一、人力资源测评的概念二、人力资源测评的要素三、人力资源测评的理论基础四、人力资源测评的功能第二节人力资源测评工具一、卡特尔16因素人格测验二、职业兴趣测验三、能力测验四、公文筐测验五、无领导小组讨论六、结构化面试第三节人力资源测评的实施一、实施测评操作的要领二、人力资源测评程序第十六章热力资源保护第一节劳动保护一、劳动保护的基本任务二、劳动保护的内容三、劳动保护的组织与管理第二节社会保障一、社会保障的特征二、社会保障的功能三、社会保障的内容四、建立适合中国国情的社会保障制度第三节劳动法：人力资源保护的法律武器一、市场经济发展与劳动法的制定和完善二、劳动法的制定三、我国《劳动法》的主要内容第一章：人力资源概述考核要点（一）识记：1、人力及人力资源的概念；2、人力资源数量，人力资源质量的涵义。

自考学习资料06093人力资源开发与管理第三阶段

2017年工。

月高等教育自学考试《人力资源开发与管理》试题课程代码：06093一、单项选择题（本大题共20小题，每题1分，共20分）.人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的限制，这是指人力资源的A.不可剥夺性特征B.时代性特征C.时效性特征D.再生性特征.大多数人的职业生涯的核心阶段是在A.成长阶段B.探索阶段C.确立阶段D.维持阶段.制定人力资源规划的依据是A.社会的经济状况和政治局势B.社会的就业观念和失业人数C.企业的地理位置和自然环境D.组织的战略目标和外部环境.职位工资制为员工付酬的主要依据是A.职位在组织内的相对价值B.绩效结果C.员工资质D.劳动定额.西方经济学界公认的人力资本理论之父、人力资本理论的首创者是A.西奥多•舒尔茨B.加里•贝克尔C.爱德华•丹尼森D.亚当•斯密.现代工作分析思想起源于A.英国B.美国C.法国D.德国.在培训需求分析中，绩效分析主要适用于Ao新员工的培训需求分析B.现职员工的培训需求分析C.管理人员的培训需求分析D.专'业人员的培训需求分析.考察培训结果的最重要指标是A.反响B.学c.行为D.成果9,请应聘者在面试中就既定情况做出的反响，指的是A.情景面试B.行为描述面试C.压力面试D.结构化面试.工作分析过程的核心局部是A.准备阶段B.收集信息阶段C.分析阶段Do运用阶段.绩效考核为评价个人优缺点和提高工作绩效提供了反响渠道和改进方式，这是指绩效考核的A.管理方面的功能B.员工开展的功能C.沟通的功能D.监视控制的功能.间接薪酬指的是A.基本工资B.绩效工资C.福利D.激励工资.案例分析法的首创地是A.哈佛大学B.牛津大学C.斯坦福大学D.剑桥大学.薪酬中与员工将来业绩挂钩的局部被称为A.基本工资B.绩效工资C.激励工资D.福利.企业高薪聘请高级经营管理者时，所采用的招募信息发布方法最好是A.在招募区域内张贴招募简章B.在报纸上刊登招募简章C.在专业杂志上发布招募信息D.举行新闻发布会发布招募信息.从经济学角度讲，薪酬最本质的功能是A.吸引和留住人才B.合理配置人力资本•C,补偿劳动消耗D.保持员工良好的工作情绪.绩效面谈的最终目的是A.告知结果B.绩效改进C.员工满意D.营造气氛.据工作性质和预先设置的等级，把一个组织的工作岗位进行分类和分组的工作评价方法是A.工作评价法B.工作分类法C.要素计点法D.要素比拟法.由被评价者的上级、同事、下属和客户等，分别匿名对评价者进行评价，我们称之为A.环形评价B. 360度反响评价C.立体评价D.交替评价.各种字词的联想测验技术属于心理测评中的A.纸笔测验B.投射测验C.量表法D.仪器测量法二、多项选择题（本大题共5小题，每题2分，共10分）10.国家公务员制度的运行机制有A.竞争机制B.保障机制C.激励机制D.更新机制E.监控机制.公务员享受的法定基本权利有A.身份保障权B.政治权利C.经济权利D.社会权利E.救济权利.职业生涯的重要开展阶段有A.启蒙阶段B.成长探索阶段C.早期确立阶段D.职业开展中的持续阶段E.衰退和离职阶段.公共部门人力资源培训的类型主要有A.初任培训B.在职培训C.晋升培训D.交流培训E.专门业务培训.工作团队的类型有A.工程或跨功能团队B.浮开工作团队C.固定工作团队D.功能性团队E.网络化团队三、名词解释题（本大题共5小题，每题3分，共15分）11.职业生涯12.津贴13.人力资源培训与开发14.职权15.人力资源战略四、简答题（本大题共5小题，每题5分，共25分）16.简述公共部门人力资源管理的基本功能。

《人力资源开发与管理》自考06093

第一章绪论1、从经济学意义讲人力资源，是指一定范围内的人口总体所具有劳动能力的总和。

从管理学的角度分析，人力资源必须以人为载体，是能够推动社会和经济发展的具有智力和体力的人的总和。

广义的人力资源是指一个国家或地区具有为社会创造物质、精神和文化财富的，从事智力劳动和体力劳动的人口的总称。

它强调人具有的劳动能力，即使是潜在的，如未入法定劳动年龄或超出法定劳动年龄的人均应包含进去。

2、人口资源是指一个国家或地区的人口总体的数量表现。

3、劳动力资源是指一个国家或地区有劳动能力并在”劳动年龄“范围之内的人口4、人才资源是指一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创作能力和专门技术能力的人口的总称。

表明一个国家和地区所拥有的人才质量，反应了一个民族的素质。

5、人力资源的基本特征：（1）人力资源是一种可再生的生物性资源；（2）人力资源在经济活动中是属于主导地位的能动性资源；（3）人力资源是具有时效性的资源。

6、人力资本与人力资源这一对基本概念在内涵与外延上有什么区别于联系？人力资本是指人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。

人力资源是人力资本内涵的继承、延伸、和深化。

现代人力资源理论是以人力资本理论为根据的，人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分，人力资源经济活动及其收益的核算基于人力资本理论，两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。

因此，人们常将两者想提并论。

人力资本与人力资源在理论渊源、研究对象、分析目的一致的基础上，两者在理论视角、分析内容上也有一定区别。

其一两者说明问题的角度有区别。

其二两者分析问题的内容有所区别。

其三人力资本理论揭示人力投资所形成的资本的再生、增值能力，可进行人力开发的经济分析和人力投入产出研究，如果从会计学角度看，进行经济核算的意义十分明确；而人力资源理论，不仅包括了对人力投资额效益分析，而且作为生产要素，其经济学内容更为广泛和丰富。

《06093人力资源开发与管理》复习重点

《06093人力资源开发与管理》复习重点06093人力资源开发与管理多项选择题：1.行为科学阶段的代表人物和理论；这一阶段是人力资源管理思想长足发展的阶段，人力资源管理理论应运而生。

代表人物；马斯洛及其人类层次论；赫茨伯格及其激励因数-保健因数理论，麦格雷戈及其X理论Y理论，大内及其Z理论，布莱克和莫顿及其管理风格论。

1.薪酬管理的原则；公平原则（1.外部公平性 2.内部公平性 3.员工公平 4.小组公平）竞争原则、激励原则、经济性原则、合法性原则、2.职务评价方法的种类；1.序列发2. 观察法3.分类法4.因数比较发3.岗位设计标准的原则1.知识及经验2.工作能力及指导能力3.所担任工作的重要性4、市场有效性的分类强式半强势还有（）名词解释：供给预测、是指对在某一未来时期内，组织内部所能供应的及外部劳动力市场所能提供的一定数量，质量和结构的人员进行预测的过程敏感性训练、通过团队活动、观察、讨论、自我坦白等程序，使学员面对自己的心理障碍，并重新构建及安全的心理状态职务重置成本、是指一位能在既定职位上提供同等服务人来代替原来在该职位上而在现在必须离开的人所导致的损失。

头脑风暴、任何人不得对其他人想法发表意见，想法的数量越多越好，越新奇越好，鼓励学员在别人的基础上做出改进或再创造。

工作等级、把工作性质或者主要事务不同，而工作的繁简难易、责任轻重和资格条件相似的所有工作划归在一起就形成了的工作等级。

简答、论述、案例1、机械型工作设计的要求机械型工作设计强调找到一种使用效率最大化，同时采用最简单的方式来对工作设计进行组合，通常包括降低工作的复杂程度，尽量让工作简单化。

特点；由于将工作分解为许多简单的高度专业化的操作单元，可以最大限度得提高员工的操作效率。

原则增加工作要求。

反馈。

培训。

2、薪酬的五种类型基本薪酬福利薪酬奖励薪酬成就薪酬附加薪酬3、人力资源战略规划的意义1.战略规划的管理与企业的效益密切相关2.人力资源战略规划为组织的发展提供人力资源的保证3.人力资源战略规划为组织各项重大人事决策提供充分的依据和指导4.人力资源战略规划有利于促进人力资源的开发。

06093人力资源开发与管理复习资料广东

06093 人力資源开发与管理总序章人力资源管理概述人力资源管理相关概念第二节人力资源管理职能第三节人力资源管理的人性假设第二章人力资源战略规划第一节人力资源规划概述第二节企业战略与人力资源规划第三章工作岗位分析第一节工作分析概述第二节岗位设计第三节工作说明书第四章员工招聘第一节员工招聘概述第二节招聘标准第三节招聘渠道选择第四节测评方法选择第五章员工培训第一节员工培训概述第二节员工培训需求分析第三节员工培训方法第四节员工培训效果评估第六章职业生涯管理第一节职业生涯管理概述第二节职业生涯管理流程第七章绩效管理第一节绩效管理概述第二节绩效管理流程第三节绩效考核指标体系第八章薪酬管理第一节薪酬管理体系第二节薪酬体系设计第三节薪酬结构设计第四节战略性薪酬体系第九章员工关系管理第一节员工关系概述第二节劳动合同管理第三节劳动争议第一章第一节人力资源管理相关概念1.人力資源是指在一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用且對價值創造起貢獻作用的知識、能力技能、經驗、體力等的總稱，包括數量和質量兩個維度。

2.人力資源的特點：效用性、能動性、消耗性、不均衡性3.人力資本：作爲一種生産要素而存在於人體內的具有經濟價值的所有知識、技能、體力和健康等的總和。

4.人力資本特性：不可分性、價值難以評估性、收益不確定性、流動性、溢出性。

5.人力資本投資的主要途逕：教育投資、職業培訓、醫療保健投資、人力遷移投資。

6. 人力资源管理，是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。

7. 人力资源管理的基本任务包括: 1) 吸引. 2) 保留. 3)激励. 4)开发组织所需的人力资源,促进组织目标的实现.8. 人力资源管理职能: 人力资源规划. 工作分析. 招聘与选拔. 职业生涯规划. 培训与发展. 绩效管理. 薪酬福利管理. 劳动关系等容.9. 人力资源管理发展经历三个阶段: 一是人事管理; 二是人力资源管理; 三是战略性人力资源管理第二节人力资源管理职能1.人力资源管理职能各阶段转变中具有的特点: 1) 性质的转变; 2) 管理角色的转变; 3) 管理职能的转变; 4) 管理模式的转变.2.现代人力资源从业人员具备四方面能力: 1) 功能性才能; 2)管理企业的才能. 3)组织才能. 4)个人的才能.3.产品导向职业模式; 以工作容为基础,专注于职能管理的容.4.人力资源职能的客户可以分部客户与外部客户.5.人力资源管理职能部门的角色1)发展战略的策划者; 2) 业务部门的战略伙伴; 3)组织管理的技术幕僚; 4)员工的代言人; 5)变革的推进者; 6)行政事务专家; 7)部公关高手6.论述产品导向型人力资源管理的主要职能答: 产品导向的职能模式是传统人力资源职能模式的主要代表, 其职能有以下三方面1).组织. 计划与获取职能, 是指人力资源管理在企业的组织结构设计与调整. 人力资源规划.人员招聘与选聘等方面所发挥的功能.2).激励与开发职能. 主要体现在绩效考核.薪资管理等环节上: 人力资源的开发职能主要体现在员工引导、员工培训、员工开发、员工职业生涯设计与管理等环节上.3)维持与维护职能. 人力资源维持与维护职能主要体现在福利管理、职业安全与卫生、辞职与辞退管理、人事纪律等. 以产品为导向的人力资源职能模式存在明显的功能缺陷: 只关注完成现有流程, 不关注企业和客户需求的变化: 只计算做了哪些工作, 不在意这些工作为企业和员工创造了多少价值. 这种工作方式的价值导向只计”产品”不计”回报”, 它使人力资源管理远离组织战略和服务对象, 难以证明人力资源管理管理者在企业价值增值中的贡献, 甚至无法回避人力资源管理者被精简、被外包的风险.第三节人力资源管理的人性假设1.简答X理论容答: X理论认为: 1). 一般人就本性而言大都趋利避害. 好逸恶劳, 只要有可能,他们总是设法逃避工作; 2). 要想绝大多数人努力工作, 实现组织目标, 必须通过强迫. 处罚. 威胁等手段;3) 一般人大多得过且过, 逃避责任, 把个人的安全看作是最重要的.代表人物: 麦格雷戈. 沙因2. 简答Y理论容答: Y理论认为: 1).就本质而言, 工作和游戏一样是自然的, 可以是快乐的源泉, 而不一定是被迫的; 2). 外力的控制和处罚都不是促使人们为组织目标做出努力的唯一手段, 人们在为承诺的目标服务时,将会实行自我指导与控制; 3)承担目标的程度, 是与人们的成绩相联系的,也和人们的报酬直接相关; 4). 在适当的条件下, 一般的人不公可以学会接受任务, 也可以学会寻求承担组织任务; 5)在解决种种组织问题时,大多数人具有相当高的想象力. 机智力和创造力.代表人物: 麦格雷戈3.简答Z理论容答: Z理论认为: 1).人能够相互信任, 公司的宗旨是为全体职工所理解和接受;2). 人具有微妙性, 必须发展人际关系, 提倡人之间的理解和沟通;3). 人与人有亲和性,人可能为他人和团体作出牺牲.4. 论述X.Y.Z理论在人力资源管理中的应用答: 1) X理论在人力资源管理方式的特点体现为: 管理的重点是让员工完成工作任务.提高工作效率, 管理制度上发挥正式组织的功能, 建立有权威性的管理机构, 完善各项规章制度, 奖励方式上主金钱刺激, 突出个人奖励并力图扩大奖励差别.2) Y理论在人力资源管理体现为: 管理的重点在于给被管理者创造能发挥其才能的工作环境,以工作本身的挑战性来激发被管理者的潜力, 使人们在完成组织目标的同时也能实现自己的目标, 管理制度上则给予人们更多的自主权, 使其自由决定自己的工作方式和方法, 以充分展示个人才能; 管理方式则主给予人们具有挑战性的工作,并使其担负更多的责任; 管理的主要任务是创造条件使个人和组织的目标一致;3) Z理论在人力资源管理体现为: 人们是怀着许多不同的需要加入组织,各自有不同的情况,有的人自由散漫, 不愿参与决策, 也不愿意承担责任.此时人力资源管理应该做好以下四方面工作: 第一, 树立核心价值观; 第二, 建立企业使命, 第三, 拥有共同愿景, 第四, 根据员工的差异实现多维度的管理.第二章人力资源战略规划第一节人力资源规划概述1.人力资源战略规划, 是为了实现组织战略目标与任务, 应用各种分析方法与手段, 确定组织未来的人力资源需求, 并制订相应的人力资源方针政策的过程.2.人力资源规划经历三个发展阶段: 一是产生阶段, 二是发展阶段, 三是成熟阶段.3.人力资源规划的参与者包括: 企业高层以及战略/生产/销售/财务/运营/人力资源等各主要部门的负责人.4.人力资源规划按其规划的容可划分二种: 总规划和各项业务规划.5.人力资源规划的业务规划包括: 晋升计划/ 补充规划/ 培训规划/ 配置规划/ 报酬补偿规划/员工职业生涯规划/ 退休解聘规划.6.人力资源规划的期限可划分: 长期规划/中期规划和短期规划.7.短期人力资源规划, 是指一年或一年以的规划; 中期人力资源规划, 指2~3年的规划; 长期规划,指3年以上的规划.8.外部宏观环境是指企业系统之外能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素, 主要有政治法律环境/ 经济环境/ 劳动力环境/ 科学技术环境/ 社会文化环境等. 企业部环境是指在企业系统之能够对人力资源活动产生影响的各种因素, 主要包括企业的战略/ 企业文化/ 企业的组织结构/ 工会等.9.人力需求预测可以采用以下方法进行: 经验预测/专家预测/ 德尔菲法/ 数量回归方法等.10.人力资源预测可以采用部预测和外部预测.11.简答人力资源规划的含义.答: 1) 人力资源规划的制订必须根据组织的发展战略/目标; 2) 人力资源规划的适应组织外环境的变化; 3)制订必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要工作; 4) 人力资源规划的目的是使组织人力资源供求平衡, 保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现.12.简答人力资源规划的作用答: 1) 有利于组织制订战略目标和发展规划; 2) 确保组织生存发展过程中对人力资源的需求; 3)有利于人力资源管理活动的有序化; 4) 有利于调动员工的积极性和创造性; 5) 有利于控制人力资源成本.13.简答人力资源规划的基本步骤答: 1) 确定现阶段企业经营战略; 2) 对现有人力资源进行盘点; 3)人力资源需求预测; 4)人力资源供给预测; 5) 确定人才供求预测净需求; 6) 执行监控与评估.第二节企业战略与人力资源规划1.人力资源规划与企业战略之间存在三种不同的关系: 随动关系/孤立关系和结合关系.2.现代企业人力资源规划的目标: 企业战备与人力资源规划相互依赖/ 相互完善的结全关系.3.著名的有美国波特提出的通用竞争战略, 即在竞争理论分析基础上, 将企业战略分为:1)成本领先战略; 2) 差异化战略; 3) 集中化战略.4.迈尔斯和斯诺的战略相协调的人力资源规划方案: 防御者战略/ 分析者战略/探索者战略.5.人力资源管理外包是企业业务外包的一种形式, 人力资源外包是有策略地利用外界资源, 将企业部与人力资源相关的工作与管理责任部分或全部转由专业服务机构承担.6.简答: 人力资源外包存在哪些风险?答: 1)来自外包服务商方面的风险; 2)来自企业经营安全方面的风险; 3)来自员工方面的风险; 4)文化差异的风险.第三章工作岗位分析第一节工作分析概述1.工作分析,也称职位分析或岗位分析, 是指工作的活动/任务/职责类型, 以及胜任工作的工作人员资格进行分析和确定的过程, 其主要结果是形成工作说明书和工作崗位规.2.工作分析是人力资源管理的基石.3.基本工作分析的方法包括: 1)观察分析法: 2)工作者自我记录分析法; 3) 访谈分析法; 4) 问卷调查;5)管理职位描述问卷法等4.观察分析法是通过观察, 把有关工作各的容/原因/方法/程序/目的等信息记录下来, 并对所获得的岗位工作的资料.5.访谈分析法是通过访问任职者, 了解他们所做的工作的容,怎么样做与这样做, 由此获得岗位工作的资料.6.问卷分析法:通过问卷来获取工作分析信息, 实现工作分析目的的一种方法.7.问卷分析法包括: 通信问卷与非通信问卷的集体问卷/ 检核表问卷与非检核表问卷/ 标准化问卷与非标准化问卷\ 开放式问卷及封闭问卷等8.关键事件法: 管理人员和工作人员回忆/报告对他们的工作绩效而言比较关键的工作特征和事件,从而获得工作分析资料.9.工作表日志法: 要求工作分析人员指导从事工作的员工每天写现场工作日记或日志, 即让员工记录下他们在一天中所进行的活动.10.参与法: 是由工作人员亲自参加工作活动, 体验工作的整个流程, 从中获得工作分析的资料, 通过实地考察, 可以细致/深入地体验, 了解和分析某种工作人员的心理因素以某种工作的需的各种心理品质和行为模型.11.实验法: 是指工作分析人员通过参与某项工作从而收集资料的方法, 通常与其他方法结合使用.12.工作分析法的流程包括: 制订观察方案和设计观察记录表/ 选择不同的工作者在不同的时间进行观察/ 记录所有主要的工作容与形式/ 对容进行归类和分析/偏差检验与修正.13.访谈分析法的流程包括: 拟定访谈问卷访谈提纲/ 设计访谈方法和技巧/ 组织访谈培训/熟悉访谈法的一些标准. 选择适当的回答者并提前进行沟通访谈. 对访谈资料进行整理和分析. 14.问卷分析法的流程包括: 问卷及调查方法设计\ 确定调查对象\ 问卷发放与收集/问卷分析与结果调整.15.简答: 工作分析的作用答: 1) 是整个人力资源开发与管理科学化的基础. 2) 是组织现代化管理的客观需要. 3)有助于实现量化管理. 4) 是管理者决策的基础. 5) 是当前组织变革与组织创新的重要手段.16. 简答: 工作分析的流程答: 1)明确目标2)搜集背景信息3)选择工作样本4)搜集工作信息5)审查工作信息6)编写工作说明书第二节岗位设计1.岗位设计, 又称工作设计,是指根据组织需要, 并兼顾个人的需要, 规定每个岗位的任务/责任/权力以及组织中与其他岗位关系的过程.2.职位设计的基本原则有: 1)因事设岗原则2)规化原则3)整分合原则4)最少岗位原则5)客户导向原则3.影响岗位设计的主要驱动因素有三个: 一是技术因素; 二是竞争因素; 三是成本压力.4.组织分析法是一个广泛的岗位设计方法.5.关键使命法是集中于对组织的成功起关键作用的岗位.6.流程优化法指根据新信息系统或新的流程对岗位进行优化.标杆对照法指参照本行业典型企业现时的岗位设置进行设计,适用于不太精确的项目围.7.岗位设计的方法包括: 1)组织分析法2)关键使命法3)流程优化法4)标杆对照法8.定编定员: 采取一定的程序和科学的方法, 对确定的岗位进行各类人员的数量及素质配备.9.按照企业员工所在岗位/工作性质和执行职能的不同, 岗位分为五类: 1)工人2)学徒工3)工程技术人员4)管理人员5)服务人员.10.定编定员的原则有: 1)以企业经营目标为中心, 科学合理地进行定编, 2)企业各类人员的比例关系要协调; 3)以专家为主,走专业化道路的原则.11.定编定员的方法有五种: 1)劳动效率法2)业务数据分析法3)本行业比例法; 4)按组织机构/职责围和业务分工定编的方法5)预算控制法.12.在各种方法中, 按效率定编定员的基本的方法.13.劳动效率法, 指生产任务和员工的劳动效率以及出勤率等因素来计算岗位人数的方法.14.业务数据分析法: 根据企业的历史数据及企业发展目标, 确定企业短期/中期/长期的员工编制.15.本行业比例法, 指按照企业职工总数或某一类人员总数的比例来确定岗位人数的方法.16.按组织机构/职责围和业务分工定编的方法是先确定组织机构和各职能科室,明确各项业务分工及职责围以后,再根据业务工作量的大小和复杂程度, 结合管理人员和工程技术人员的工作能力和技术水平确定岗位人数的方法.17.预计控制法: 通过人工成本预算控制在岗人数, 而不是对某一部门某一岗位的具体人数作硬性的规定.18.论述各种岗位设计的特点.答: 1)组织分析法是一个广泛的岗位设计方法. 优点: 能深入解决许多细节问题, 尤其适合于一个大型的传统组织. 缺点: 会成为基于一个比较理想的组织的模型设计, 这种方法适用于具有明确目标, 并有长远的战略去实现这个目标的企业, 而现实企业情况往往不是这样, 岗位设计往往会过于复杂和具体, 还需要客户的大力支持.2) 关键使命法: 集中于对组织的成功起关键作用的岗位. 优点: 注意力集中于关键岗位, 可以用较少的投资得到较高的回报, 注意力集中于关键业务领域, 可以确保得到业务利益; 可以能对岗位与岗位之间的组织中; 缺点: 关键使命法不是一个综合的方法, 有可能对岗位之间的衔接相对较差, 可能因为把整个组织的业务分成关键与非关键部分而造成组织部的摩擦, 而要较深的专业知识, 对客户的需求有较高\ 较深入的了解.3)流程优化法: 指根据新信息系统或新的流程对岗位进行优化, 可以确定新的岗位, 适用于小的项目围, 主要在实施一个新管理信息系统时广泛应用. 优点: 注重新的管理信息系统对在岗者的影响; 服从系统的要求, 根据新的信息系统进行调整; 缺点: 没有真正投入大量的资源进行岗位设计, 可能导致较差的结果.4)标杆对照法: 指参照本行业典型企业现时的岗位设置进行设计, 适用于不太精确的项目围. 优点: 简单易行, 可以由企业自身人员设计, 设计成本低, 能够很快帮助企业完成工作岗位设计. 缺点: 照办照抄, 容易脱离本企业实际, 造成新的混乱, 需要对标杆企业有比较透彻的了解.第三节工作说明书1.工作说明书也称岗位说明书, 是工作分析的结果, 工作说明书最重要的信息是工作描述和工作规.2.一份标准的工作说明书应该包括: 1)工作标识; 2)工作描述; 3)工作联系; 4)职责与任务; 5)工作权限; 6)绩效标准; 7)工作条件; 8)工作规.3.岗位评价的”四W”是: WHY—为什么评, WHAT—评什么; WHO—谁来评; WHERE—评价结果用在什么地方.4.评价的载体主要有三个: 岗位说明书; 岗位规和岗位写实录.5.评价结果用在四个地方: 一是薪酬体系的设计与分配, 二是员工的选拔, 考察与培训; 三是绩效考核方案的设计及实施; 四是员工职业生涯发展的设计.6.简述编制工作说明书的步骤.答: 1)专家调查访谈; 2)员工编写初稿; 3) 主管审核签字; 4)专家培训; 5)专家审核修订.7.简述什么是岗位评价的”四W”?答: WHY—为什么评, WHAT—评什么; WHO—谁来评; WHERE—评价结果用在什么地方.8.简述岗位评价的定义.答: 岗位评价有广义和狭义之分.1)狭义的岗位评价是指在工作分析的基础上,采取科学的方法, 对企业部各岗位的责任大小/工作强度/ 工作环境/工作难度/在职条件等因素进行评价的结果可直接应用于薪酬体系设计/员工的招募和培训等.2)广义的岗位评价是以狭义的岗位评价工作为核心, 以组织设计/岗位等级体系设计/绩效考核和薪酬体系设计/人员管理/岗位说明书的编写/岗位手册的编制为依托,全面分析各项要素和评价过程中收集到的信息/系统地分析岗位含价值/最终实现岗位配置合理/人岗匹配度较高, 薪酬分配公平, 员工发展有序/ 岗位规明晰,员工权责明确的综合目标任务的一项系统工程.9.岗位评价的实施步骤答: 步骤一: 前期准备: 首先, 开展岗位调查, 列出岗位清单, 规岗位名称. 其次, 编制岗位分类目录, 进行岗位分析, 形成岗位说明书. 再次, 确定评价岗位. 最后, 组织人员培训.步骤二: 成立岗位评价机构. 成立岗位评价领导小组, 岗位评价办公室和岗位评价专业组, 以加强岗位评价工作的组织领导.步骤三: 实施岗位评价.一, 进行现场调查. 二, 召开专业评价会. 三, 数据计算.步骤四: 确定岗位测评分值, 调节系数.步骤五: 确定评价结果.第四章第一节员工招聘概述1.员工招聘是指根据组织人力资源规划和工作分析的要求, 通过科学的甄选, 最终录用具有一定技巧/能力和相关特性的申请人, 以满足组织的人力资源需求的过程.2.现代企业招聘理念: 1)重视学习能力和团队精神; 2)对应聘者坦诚相见; 3)应聘者是否与本企业文化相融合; 4)招聘过程中要树立企业的品质形象; 5)招聘需要人力部门与直接部门配合.3.招聘决策是组织在招聘工作正式开展前, 对招聘工作的具体行动进行全面计划的全过程.4.招聘人员形象应注意: 1) 态度真诚; 2) 仪表得体; 3) 谈吐清晰.5.招聘中的误区主要有: 晕轮效应/ 相比错误/ 首因和近因效应/盲点等,在评估时应尽量避免.6.简述员工招聘流程及管理和员工招聘环节.答: 员工招聘流程为分:1)招聘决策管理: 招聘需求决策/ 招聘类型决策/招聘人数决策/招聘渠道决策/招聘时间决策/招聘地点决策/招聘经费预测决策/招聘的具体实施方案决策.2)招聘前的准备. 配备人力/设计各种表格/设计和发布招聘广告/宣传资料.3)招聘的具体实施. 招聘人员形象//面试.4)应聘者的甄选. 重视维度正确/避免误区/70分选才标准.7.目前招聘存在哪些误区?如何克服?招聘中的误区主要有: 晕轮效应/ 相比错误/ 首因和近因效应/盲点等, 在评估时应尽量避免.做法是: 打分前,先自省. 即打分前, 先想一想自己以前容易犯哪些错误, 会进入哪种误区,把它们写下来, 贴在办公桌前, 然后再根据维度和记录进行客观地评估.第二节招聘标准1.招聘标准, 可以将资格要求分类两大类: 必备条件和择优条件.2.必备条件对候选人最低限度的资格要求, 不能依靠学习新技能或从其他途径获得帮助等加以弥补.3.择优条件: 在候选人各方面都的情况下, 择优条件可以帮助组织比较候选人的相对优劣.4.胜任特征: 明确区分优秀绩效执行者和一般绩效执行者, 或者说测定够明确高效的绩效执行者和低效执行者的可准确测量的个体特征, 这些特征可以是动机/特质/自我概念/态度或价值观, 具体知识/ 认知和行为技能.5.胜任特征模型是指为完成某项工作, 达成某一绩效目标所要求的一系列不同胜任特征要素的组合.6.胜任特征包括了外显的行为和隐的动机.7.胜任特征包括6方面知识/技能(冰山上面)/和社会角色/自我概念/动机/特质(冰山水下面).8.知识指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息.9.技能指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力, 即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况.10.社会角色是指个体在公共场合所表现出来的形象/气质/风格.11.自我概念指个人/自我认知的结果, 包括个人的价值观, 对人和事物的态度和看法等.12.动机是推动个人为达到一定目标而采取行动的驱逐力.13.特质, 指个性, 身体特征对环境与各种信息所表现出来的一种贯反应, 如自信/压力的忍受度等.14.招聘的”三个两”现象指员工到岗后的两周/两月/两年是离职的临界期, 这是令人力资源管理人员很头痛的问题.15.人的能力素质分解为两大部分: 专业能力和核心素质.16.专业能力指完成工作需具备的能力素质, 如知识/技能/经验等, 考察要点可以从岗位说明书或任职资格标准中提炼.17.核心素质指”组织人”应该具备的行为特征, 如团队合作/冒险等, 主要考察点可从素质模型提炼.18.论述: 解决招聘的”三个两”现象应该考虑的因素.答: 招聘的”三个两”现象指员工到岗后的两周/两月/两年是离职的临界期, 这是令人力资源管理人员很头痛的问题. 企业需要考虑如下层面考虑:第一层面是人—岗匹配, 主要考察应聘者拥有的知识/技能与经验成果等是否满足岗位要求: 第二层面是人—团匹配, 主要考虑应聘者的价值观./态度等特点与企业的文化/价值观是否匹配.除此之外, 企业还应该考虑两个问题, 一是界定考虑要素及指标; 二是寻找合适的人力资源测评方法和技术, 企业可通过从人的专业能力/核心素质/工作-生活-家庭平衡三个方面抽取考察指标, 评估人-岗, 人-团队, 人-组织的匹配度, 进而判断并预测招聘的效果.第三节招聘渠道选择10.常见的招聘渠道有七种: 现场招聘/网络招聘/校园招聘/传统媒体广告\人才机构/员工推荐/部招聘.前六种属于外部招聘, 最后一个属于部招聘.11.现场招聘是一种企业和人才通过第三方提供的场地, 进行直接面对面的对话, 现场完成招聘面试的一种方式.12.现场招聘一般包括招聘会和人才市场两种方式.13.部招聘是指公司将职位向员工公布并鼓励员工竞争上岗.14.网络招聘有两种方式: 在企业自身上发布招聘信息/搭建招聘系统和专业招聘合作.15.企业通过人才介绍机构这种方式招聘是最为便捷的.16.招聘渠道使用较多的依次是:人才交流会/大专院校/在互联网上做广告/在报纸上做广告/公司现在员工或熟人的推荐17.各种招聘渠道的使用效果较好的依次是: 人才交流会/大专院校/公司现在员工或熟人的推荐. /在报纸上做广告/在互联网上做广告18.在招聘公司中基层和技术职位的员工时比较适用的招聘渠道是传统媒体广告.。