企业文化的基本理论

•Leabharlann Baidu
施恩的组织文化的三个层次
•
3. 基本隐性假设与价值（Basic Assumptions）。组织 文化的核心或精华是早已在人们头脑中生根的不被意识到 的假设、价值、信仰、规范等，由于它们大部分出于一种 无意识的层次，所以很难被观察到。然而，正是由于它们 的存在，我们才得以理解每一个具体组织事件为什么会以 特定的形式发生。这些基本隐性假设存在于人们的自然属 性、人际关系与活动、现实与事实之中。
吉尔特· 霍夫斯塔德的组织文化理论
• (三)不确定性规避
不确定性规避倾向影响一个组织使其活动结构化需要的程度,也就 是影响到一个组织对风险的态度。在一个高不确定性规避的组织中,组 织就越趋向建立更多的工作条例、流程或规范以应付不确定性,管理也 相对是以工作和任务指向为主,管理者决策多为程序化决策。在一个弱 不确定性规避的组织中,很少强调控制,工作条例和流程规范化和标准 化程度较低。
• •
(四)价值观的男性度与女性度
文化的价值观中,男性度与女性度和长期取向两个维度也在不同程 度上影响到管理者的决策方式。
(五)长期取向与短期取向
长期取向的文化关注未来，注重节约、节俭和储备；做任何事均留 有余地。在短期取向的文化里，价值观是倾向过去和现在的。
奎因“竞争性文化价值模型”
• 竞争性文化价值模型认为：如果将“对内一对外”、 “控制一灵活”组成2个维度，在这个2维度的基础上就可 以派生出4个象限。如果每个象限都代表着一种文化导向， 我们又可以把企业文化分为4个基本导向：目标导向、规 则导向、支持导向、创新导向。 “过程控制”与“灵活自主”，“外部发展”与 “内部运营”对于企业来说都是必要的，它们之间的关系 都是对立统一和相辅相成的，只是企业在不同时期对它们 需要和使用的程度不同而已。每个企业的文化在同一时期 存在以上4个导向，只是在不同历史条件和阶段下呈现的 各个文化导向的强弱程度不同而已，并且4个导向都具有 自己相对的关联特征。
•
奎因“竞争性文化价值模型”
• 从理论上来看，企业文化导向的健 康状态应该是菱形。而从国际上成 熟且优秀企业的文化导向结构图形 来看，它们的文化导向大多呈现为 一种倒梯形，即支持导向和创新导 向较强，规则导向和目标导向较弱 （这可能和西方发达国家的法制文 化和企业管理基础扎实有关）。
沙因的睡莲模型
•
这里员工的个人行 为已经和企业价值观达成 了统一，企业行为已经融 合进入员工的潜意识中， 员工的行为已经是自觉、 或无意识的，企业文化有 效融合员工价值观和企业 价值观，做到了员工的 “知行合一”。
施恩的组织文化的三个层次
• 1. 人工制品（Observable Artifacts）。 人工制品是那些外显的 文化产品，能够看得见、听得见、摸得着（如制服），但却不易被理 解。包括实物布局、办公环境、着装要求、标语、噪声标准和心理气 氛等方面。尽管内部文化的这一层次对外部成员来说是最显而易见的， 但这些“物质形态”却揭示了企业的一些重要特征，如果你不是这种 文化中的一员，就很难理解它们的真正内涵。 2. 信仰与价值（Espoused Values）。 藏于人工制品之下的便是 组织的“信仰与价值”，它们是组织的战略、目标和哲学。 如果将银行和广告公司的文化加以比较，我们会发现，在银行的 文化中，成功来自严格的财务控制、保守谨慎和对管理等级制度的尊 重。相反，广告公司的文化则可能将个人的自我想象视为成功的来源， 因此，不太重视权威和意见的交流。在这两类企业中，那些过去发生 的事都能体现出企业的价值观，进而反映出企业文化。
谢谢观赏
Make Presentation much more fun
企业文化的基本理论
。吉尔特· 霍夫斯塔德的组织文化理论 。奎因“竞争性文化价值模型”
。沙因的睡莲模型
。施恩的组织文化的三个层次
吉尔特· 霍夫斯塔德的组织文化理论
(一)个人主义与集体主义 一般说来,在集体主义倾向的公司,管理者在决策时常鼓励员工积极参与决策, 决策达成时间较长,但执行和贯彻决策迅速,因为几乎每个员工都参与了决策过程、 明白决策的目的和内容。而个人主义倾向强烈的一公司管理者,常常自己独立决 策。决策迅速但执行贯彻时间较长,因为他们不得不用更多的时间向员工来“推 销”自己的决策目的、内容等等。 (二)权利差距 权利差距在组织管理中常常与集权程度、领导和决策联系在一起。在一个高 权力差距的组织中,下属常常趋于依赖其领导人,在这种情况下,管理者常常采取集 权化决策方式,管理者做决策,下属接受并执行。而在低权力差距的组织中,管理者 与下属之间,只保持一个较低程度的权力差距,下属则广泛参与影响他们工作行为 的决策。