绩效考评资料模版
公司员工绩效(KPI)考核表模板
职务
打分日期
评价区间
实得分数
个人绩效考核
等级
个人绩效考核系数
个人销售业绩所占比重
部门经理
（审核）
人事行政部长
（审核）
总经理
（审批）
指标名称
目标或要求
打分标准
权重
数据来源
得分
因设备维护不当导致的停机次数
每月停机次数
1分：停机次数7
3分：停机次数 5－6
4分：停机次数 4－5
5分：停机次数低于3次
1分：停机低于80％
3分：低于90％
4分：低于 95％
5分：100％
设备操作培训
1、新设备安装使用后，及时对操作者进行培训，合格操作
2、对新员工，及时进行设备操作培训，达到独立操作
1分：很少做到
2分：偶尔做到
3分;有时做到
4分：通常做到、
5、总是做到
设备档案归档率
1分：停机低于80％
3分：低于90％
4分：通常做到、
5分：总是做到
设备采购申请、
编制及时率
未及时或正确提出采购设备申请或者编制此类申请的次数，（季度）不超过1次，超过1次扣除本指标分值的20％。
1分：完全达不到预期要求
3分：大部分达到上级的预期
4分：达到了经理的要求
5分：积极主动超出了上级的预期的标准。
特种设备年检和注册完成率
及时完成的年检台数/需要年检的台数（针对特种设备、压力容器、安全阀等，在技术监督局进行年检）
个人销售业绩所占比重
部门经理
（审核）
人事行政部长
（审核）
总经理
（审批）
指标名称
目标或要求
护理绩效考核表【范本模板】
护理人员绩效考核评分细则表姓名：总得分：考核日期：年月日般将考核项目分为7大项：专业资历10%,学习能力10％，业务能力25％，工作业绩2护士绩效考核制2010—12—3 09:181 护理人员绩效考评的定义护理人员绩效考评就是对各级护理人员工作中的成绩和不足进行系统调查、分析、描述的过程。
护理人员绩效评价需要获得的信息包括被评价人员在工作中取得了哪些成果；取得这些成果的组织成本投入是多少；以及取得这些成果对组织的经济效益和社会效益带来多大影响。
换而言之，就是考核和评价护理人员工作的效果、效率、效益。
2 护理人员绩效评价在医院护理治理中的作用2.1 人事决策作用通过业绩评价，有利于护理治理者对护理人员做出客观公正的评价，为医院和部门正确识别人才和合理使用护理人员提供了客观依据。
2。
2 诊断作用通过对工作业绩的评价，治理者可以发现护理人员的素质、实际工作知识和技能与岗位任职要求之间的差距,并进行原因分析，确定培训目标和内容，制定有针对性的培训计划，对提高人员培训的有效性、促进培训内容与实际工作内容紧密结合、优化护理队伍结构起到积极作用.2.3 激励作用奖优罚劣是在护理人员治理中起重要作用的激励和约束机制，对调动人员的积极性具有促进作用.业绩评价结果可以帮助治理人员确定护士对组织的贡献，以此作为组织奖惩决定的依据。
根据客观的考核结果对成绩优异者给予奖励,对工作低劣者进行惩罚，是保证奖惩公正性的根本措施。
2。
4 教育和治理作用护理人员绩效评价的主要目标是促进与维持组织的高效率.通过对护理人员的工作评价，治理部门可以采取人员调整、培训、转岗、留聘等多种措施，以保证用较少的人力资源获得较大劳动成果，使各护理岗位的人员更加合理，更加有效。
3 绩效考核指标及程序绩效考评是一个系统的过程。
一个有效的绩效治理系统一般由三部分组成：确定绩效标准，即界定绩效的具体考核指标以及各指标的内容和权重；考评绩效，即制定出有效、可操作性强的考评方案并实施的过程;反馈绩效，即部门或治理人员与被考评者沟通绩效考评效果的过程。
绩效考核方案模板4篇(绩效考核方案范本)
绩效考核方案模板4篇(绩效考核方案范本)下面是我分享的绩效考核方案模板4篇(绩效考核方案范本)，供大家参阅。
绩效考核方案模板1一、目的㈠激励员工，奖罚分明，提高员工、部门及公司整体绩效；发挥员工的积极性和创造性，保证公司经营目标的实现。
㈡促进上下级沟通和各部门间的相互协作。
㈢绩效工资与年终奖金的核算及发放提供依据；为员工调薪、调岗、工作指导、培训等提供依据。
二、考核原则：㈠自上而下的原则。
㈡明确公开的原则。
㈢客观公正的原则。
㈣及时反馈的原则。
㈤体现差别的原则。
三、考核范围本公司除计件工资员工外所有员工（总经理除外）均适用本制度考核，计件工资员工适用《深圳XX时尚服饰计件员工考核制度》。
四、考核机构㈠管理委员会⒈公司设立管理委员会，作为绩效考核的领导、监督、仲裁机构，主要负责绩效考核方案的审批、绩效目标责任书的审批、考核结果的最终审批、考核申诉的最终裁定等等。
⒉管理委员会由总经理、公司厂长、部门经理、HRA总监组成，管理委员会设主任1人，由总经理担任。
管理委员会每月初召开一次会议，对上月考核情况进行总结，并对本月考核工作进行安排，会议由管理委员会主任主持，管理委员会主任具有最终裁定权。
管理委员会日常工作由人力资源部负责组织实施。
㈡人力资源部人力资源部是公司员工考核工作的组织实施机构，负责员工绩效考核的组织、协调、督促、检查、申诉调解、总结等工作。
㈢其他各相关部门其他各相关部门是绩效考核的具体实施者，负责部门内员工绩效考核的实施、考核结果的汇总、考核的反馈与沟通，以及参与对相关部门的考核。
五、考核周期⒈各部门内部员工月度考核工作分别在每个月的1～5号进行，考核结果应于当月的6号前上报人力资源部。
部门月度考核工作在每个月的1～5号进行，考核结果应于当月的6号前上报人力资源部。
⒉人力资源部对部门考核结果的汇总分析工作应于每个月的8号前结束，并把部门考核结果送交人力资源部作为核算员工绩效工资的依据。
人力资源部考核结果汇总、分析工作应于每个月的9号前结束，并把员工考核结果送交管理委员会审批，管理委员会应于当月10前完成审批，并于当月10号公布、应用最终结果。
月度绩效考核表模板(综合部)
员工自评满分8分
部长部评满分2分
临时性工作
2.6.1执行公司领导交待的其它临时性的突发事情。（5'）
5
2.6.1执行公司领导交待的其它临时性的突发事情；每延误一项扣0.5分（5'）
5
员工自评满分3分
部长部评满分2分
3
个人管理目标
团队合作
诚信
创新
责任感
3.1与他人合作，实现目标。完成自己的任务，协助实现团队目标，并积极给予同事帮助。（2'）
3.2做正确的事，捍卫公司的资产，严格执行和做到综合部及公司的各项管理制度和工作纪律，按时上下班，工作时不擅离职守（1'）
3.3在各项工作中，迎难而上，力图创造更新更好地寻求工作方法。（1'）
3.4服从公司领导安排，实现自己的承诺，为自己所有行动和结果承担个人责任。（2'）
6
3.1协助他人，实现目标，完成自己的任务，并积极主动帮助同事，同事之间工作不能互相推诿，推卸责任，发生一起扣1分（2'）
30
员工自评满分25分
部长部评满分5分
办公类固定资产及低值易耗品的管理
2.2.1负责低值易耗办公用品的发放、使用登记和离职时的缴回。（10'）
2.2.2负责各类办公用品仓库保管工作。（5'）
15
2.2.1建立低值易耗办公用品管理台帐，未建立台账扣1分；做好发放登记和离职时的缴回，错漏一项扣0.5分。（10'）
3.2做正确的事，捍卫公司的资产，实现承诺的事情。（1'）
3.3在各项工作中，迎难而上，力图创造更新更好地寻求工作方法。（1'）
3.4服从领导工作安排，积极配合领导工作，交办事项无延期、达到上级满意，不合格扣1分（2'）
绩效考核员工年度考评表
绩效考核员工年度考评表员工绩效考核办法 OR/HR-33
《被考核人自我简述表》
考核期，
姓名部门职务到职日
1,针对考核期内工作任务、工作量及贡献事实作自我叙述2,对目前职务及工作发展,有什么贡献，
3，对工作有什么建议，
员工绩效考核办法 OR/HR-34
（年度员工考核)
姓名部门职务到职日
各等级得分标准
初评复坪
优符合不
考核内容符合
得分得分秀标准标准工作效率
工作质量
工作量
服从性与执行力
学习精神及理解能力
作业技术熟练度
工作动手能力
异常问题反应与责任感
工作态度
团队精神
奖惩项目加扣分
考核项目扣分考核简评:
考初评总分复评总分核定总分核总分评估人复核人核定人，
员工绩效考核办法 OR/HR—35
（年度员工考核)
姓名部门职务到职日
各等级得分标准
初评复坪
优符合不
考核内容符合
得分得分秀标准标准
工作效率
工作质量
工作量
服从性与执行力
学习精神及理解能力
作业技术熟练度
工作动手能力
异常问题反应与责任感
工作态度
团队精神
奖惩项目扣分考勤项目扣分
考核简评:
考初评总分复评总分核定总分核总分评估人复核人核定人,。
绩效考核评分表【最新范本模板】
2、工作量饱和，能在工作时间内完成自主完成8~10分
3、工作量稍大，能在上级或同事帮助下完成5~8分
4、工作量适中，要在上级催促下完成1~5分
5、工作量偏少，在上级催促下也不能完成0分
3
工作效率
10％
达成目标的速度迅速、过程可追溯、工作品质符合要求
4。工作粗心大意，常有疏漏0分
工作态度35%
8
团队协作
10％
人际关系良好，与同事及与其他部门工作协调良好
1.人际关系良好，与各部门各同事沟通协调高效顺畅,为总体工作目标的完成尽最大的努力
11～15分
2。人际关系较好，能主动与各部门协调达成工作目标8～10分
3.人际关系一般，能基本与其他同事及部门协调完成工作1～7分
1、工作高效、过程可追溯、工作品质优秀、且能引领团队提高效率11～15分
2、工作效率较高、过程清晰,工作品质符合要求8～10分
3、工作效率满足要求，过程可见，工作品质基本符合要求5～7分
4、工作效率较低，且未影响整体工作进度1～4分
5、工作效率极低，影响个人及团队整体工作进度0分
工作能力30%
4
执行力
绩效考核评分表
得分等级：S(卓越）≧95分A+（优秀）90～94分A(优良）85~89分A-（良好）80~84分B(合格）70~79分C（较差）60~69分C-（很差）﹤60分
被考核人:
所属部门：
考核月份：
考核日期：
考核类别考核项目ຫໍສະໝຸດ 权重目标要求评分等级
得分
自评
上级考评
工作业绩35%
1
工作达成
15％
员工绩效考核表(范本)完整版本
24
是否能与其他部门交流情报
5
25
是否能积极地与其他部门交流情报
5
自我启发
26
是否热衷于小团体派别的扩展
5
27
是否虚心听取部属的建议、意见
5
28
是否经常吸取新的潮流、技术
5
29
是否不怠于未来的预测
10
30
是否可以改正自己的缺点
5
评价分数合计
200
初评人：
复评人：
调整人：
决定人：
填表说明：1、考评人在考核每一项目后填写适当的分数。
工作
目标
18、你今年的工作目标是什么
19、这个目标你做到什么程度
其他
20、请代为安排和面谈
21、本人的希望或建议：
（此文档部分内容来源于网络，如有侵权请告知删除，文档可自行编辑修改内容，供参考，感谢您的支持）
工作
目标
18、你今年的工作目标是什么
19、这个目标你做到什么程度
其他
20、请代为安排和面谈
21、本人的希望或建议：
员工每月工作状况考核表
姓名
部门
职务
考勤状况
迟到次早退次旷工次
病假次事假次其他次
奖惩状况
嘉奖次记功次
警告次记过次其他次
考核内容
等级
总评
工作绩效
工作质量
工作效率
工作分量
工作态度
尊重领导，服从工作安排
培训
11、这年间你曾否参加公司内部或内部举办的培训
□曾参加□未曾参加
12、你曾参加什么培训
13、何种训练你较感兴趣或对你现职有所帮助
工作
希望
14、有机会希望从事何种工作
管理人员考核评分表-绩效考核表模板
67
三、日常行为规范、劳动纪律考核、合理化建议项目（由人事部门根据该部门本月出勤、奖惩、员工行为规范、合理化建议采纳等方面加减分）：
评分小计分考核人：_______日期：月日
四、管理考核（30分）（对被考核人月度岗位职责履行情况、工作态度、工作量及完成进度、团队协作和部门沟通等方面进行综合考评。对有明显失误或错误的，应列明事实进行扣分；对工作表现突出的，也可列举事实进行加分扣分项：）
管理人员考核评分表
被考核人姓名：考核月份：年月
一、自我评述（由被考核人根据月工作计划及实际完成情况填写月度工作总结，并作自评）：
自评人：日期：月日
二、重点工作完成情况（70分）（由被考核人根据月工作计划及实际完成情况填写月度工作总结，并作自评）：
本月重点工作计划
分值
完成情况自评
自评得分
考评得分
合 计
评分小计分考核人：_______日期：月日
五、月度考评结果：
被考核人月度考核综合得分：分。复核人：日期：月日
六、被考核人反馈意见：
被考核人
PMC部门各岗位月度绩效考核表模板
执行力
3
6S月度评比扣分标准：91-100加1分；80-90不扣分；70-79扣1分；60-69扣2分；50-59扣3分；49分以下扣5分 。
4 根据部门存在的问题，每周列会提出下周改善项目，经稽核没有完成或再次反复出现的扣2分。
四、综合考评10分（由PMC经理主导，其他部门经理/副经理协助）
考核 项目
有限公司
计划专员
年 月绩效考核表
பைடு நூலகம்
一、管理指标考评45分（由总经理助理主导，稽核专员协助）
考核 序 项目 号
考核指标
评分标准
目标值
考核日期：
计划值 实际值 分值
单项考 核得分
项目得分
1
核心 指标
2
3
1 变动
指标 2
二、岗位KPI考评25分（PMC经理主导，生产总监协助）
考核 序 项目 号
考核标准
1
优
良
序 号
考核标准
1 不积极配合各部门工作、不服从公司工作指令安排.
工作 态度
2 无团队合作精神，过于倾向个人利益，做事马虎，经常推卸责任，不敢于承担. 3 畏畏缩缩，不敢大胆批评下属指正不良现象，没有严格按公司制度执行. 4 接到反馈意见没有及时处理，遭到其他部门抱怨或下属抱怨.
5 遇到困难问题一筹莫展或没有及时与上级沟通，或自作主张导致错误.
差
分值
单项考 核得分
项目得分
2 岗位
KPI 3 指标
4
5
三、执行力考评20分（稽核专员主导）
考核 项目
序 号
考核标准
1 会议决议（含例会，专案会，部门周例会）：未完成1项扣1分，依此类推，减分减至单项零分为止。
kpi范本
kpi范本1.绩效考评制度的范本一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、绩效考核目的1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标。
3、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配，树立以业绩为导向的绩效文化。
5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。
四、绩效考核原则：1、基本原则：客观、公正、公开、公平。
2、以岗位职责为主要导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”。
3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性；4、主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是主管的成绩，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效改进。
五、绩效考核对象1、公司部门经理级、主管级、普通级管理干部2、另有下列情况人员不在考核范围内：2.1试用期内，尚未转正员工2.2连续出勤不满三个月或考核前休假停职六个月以上员工六、绩效考核周期：月度考核具体地说：绩效考核时间安排：月度考核时间为：下个月度1日至5日；月度考核需在月度5日前完成七、考核责任1、直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的直接责任人，设计被考核对象的考核方案，包括考核指标、目标值、评分标准，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。
2、公司总经理：依据公司年度目标和计划，制定各部门（负责人）的考核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部门工作进行指导，促进整体绩效目标的达成和提高。
3、人事行政部：考核制度的制定与解释，宣传与沟通，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工和主管提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。
员工绩效考核怎么写模板5篇
员工绩效考核怎么写模板5篇人生至境，只在平和。
我们要以一颗平和的心去面对挫折和失意，也要以平和的心面对成功和得意。
这里给大家分享一些关于员工绩效考核怎么写模板，供大家参考学习。
员工绩效考核怎么写模板（篇1）为了调动本部门员工的工作积极性和创造性，引导员工努力做好本职工作，不断提高工作效率和工作质量，根据公司有关规定，结合本部门的实际情况，特制定本办法。
一、绩效工资分配的基本原则1、与业绩、岗位、技能和贡献挂钩，合理拉开差距的原则;2、公开、公平、公正的原则;3、定期考核，按月分配的原则。
二、绩效考核内容1、月度考核本部门人员月度考核统一使用《员工月度绩效考核细则》，对当月履行工作职责情况进行考核。
2、年度考核本部门人员年度考核由当年每月考核得分的平均值、年度工作能力、态度考核综合确定。
员工年度绩效考核综合得分=员工每月绩效考核得分平均值x70%+能力指标考核得分x1 5%+态度指标考核得分x15%;部门人员年度绩效考核综合得分位于前5%的为优秀。
三、月度绩效工资发放员工月度绩效工资发放根据月度绩效考核情况确定。
员工月度绩效工资=月绩效工资基数x个人绩效系数x月考评系数本部绩效工资基数根据本部工作指标完成情况部领导确定。
四、考评程序（一）、组织考核1、每月28日前，每个员工把自己当月的工作交部领导。
2、对员工考核，部长考核分占60%，副部长及部长助理考核分各占20%。
（二）、绩效反馈面谈次月5日前，部门领导根据员工绩效考核情况进行反馈面谈，以帮助其改进和提高工作。
五、其他规定1、请假者扣2分/天，连续或累计假(法定休息日除外)10天(含10天)，不享受当月绩效工资;2、旷工半天者，扣发本人当月绩效工资的50%，旷工一天及以上者，扣发个人当月绩效工资。
3、未交当月工作日记者，扣发个人当月绩效工资。
员工绩效考核怎么写模板（篇2）一、考核指导思想按照建设规范化服务型政府的要求，科学地评价局机关和事业单位工作人员管理和服务的效果，不断提高管理和服务的水平，推动以人为本的激励和约束机制的建立，减少行政成本，提高工作效能。
医院人员绩效考核表【范本模板】
医院技术类人员绩效考核表1、门诊医生考核人：经营院长与业务院长共同考核考核绩效基数元,下表综合考评得分按照得分高低分成A+、A、B、C、D、E五个等级A+—-100分以上，对应年度绩效奖金的120%A——90—100分，对应年度绩效奖金的100％B-—80-90分，对应年度绩效奖金的80%C—-70-80分,对应年度绩效奖金的60％D——60—70分,对应年度绩效奖金的40％2、住院医生直接汇报/考核人:经营院长与业务院长共同考核考核绩效基数元，下表综合考评得分按照得分高低分成A+、A、B、C、D、E五个等级A+—-100分以上，对应年度绩效奖金的120%A——90—100分,对应年度绩效奖金的100%B--80-90分,对应年度绩效奖金的80%C——70-80分，对应年度绩效奖金的60%D——60—70分，对应年度绩效奖金的40％3、手术室人员直接汇报/考核人:护理部主任考核绩效基数 元，下表综合考评得分按照得分高低分成A+、A 、B 、C 、D 、E 五个等级A+-—100分以上，对应年度绩效奖金的120％ A ——90—100分，对应年度绩效奖金的100％ B-—80—90分，对应年度绩效奖金的80％ C —-70-80分，对应年度绩效奖金的60% D-—60—70分，对应年度绩效奖金的40％ E —-50-60分,对应年度绩效奖金的20%4、化验、B超、心电、放射等医技直接汇报/考核人：医务部主任（业务院长兼）考核绩效基数元，下表综合考评得分按照得分高低分成A+、A、B、C、D、E五个等级A+——100分以上,对应年度绩效奖金的120％A-—90—100分,对应年度绩效奖金的100％B——80-90分,对应年度绩效奖金的80％C——70-80分，对应年度绩效奖金的60％D—-60—70分，对应年度绩效奖金的40％E-—50—60分，对应年度绩效奖金的20％综合指标考核表5、护理单元（门诊、住院等）护士直接汇报/考核人:护理部主任考核绩效基数元,下表综合考评得分按照得分高低分成A+、A、B、C、D、E五个等级A+-—100分以上，对应年度绩效奖金的120％A——90-100分，对应年度绩效奖金的100%B—-80—90分，对应年度绩效奖金的80％C—-70-80分，对应年度绩效奖金的60％D—-60-70分，对应年度绩效奖金的40%E-—50-60分，对应年度绩效奖金的20％6、药房直接汇报/考核人：医务部主任（业务院长兼)考核绩效基数元，下表综合考评得分按照得分高低分成A+、A、B、C、D、E五个等级A+-—100分以上，对应年度绩效奖金的120%A—-90-100分，对应年度绩效奖金的100％B——80-90分，对应年度绩效奖金的80％C——70-80分，对应年度绩效奖金的60%D——60—70分，对应年度绩效奖金的40%E—-50—60分，对应年度绩效奖金的20%综合指标考核表7、医务科人员直接汇报/考核人:医务部主任（业务院长兼）考核绩效基数元，下表综合考评得分按照得分高低分成A+、A、B、C、D、E五个等级A+-—100分以上，对应年度绩效奖金的120％A——90—100分，对应年度绩效奖金的100%B——80—90分，对应年度绩效奖金的80％C-—70-80分,对应年度绩效奖金的60％D—-60—70分，对应年度绩效奖金的40％E-—50—60分，对应年度绩效奖金的20%。
公司普通员工工作绩效考核评议表3页
18
借故逃避
繁重工作，
不守工作
自住。
12
时常迟到
旱退．工作
不力．时常
远离工作
岗位。
6
奖惩
记最
孝核评分
奖惩增减务
考绩
评语：考核者
希望以上资料对你有所帮助，附励志名言3条：
1、生气，就是拿别人的过错来惩罚自己。原谅别人，就是善待自己。
2、未必钱多乐便多，财多累己招烦恼。清贫乐道真自在，无牵无挂乐逍遥。
始能完成
8
敷衍．无责
任感．粗心
大意。
4
协
调
性
与人协调
无问．为工
作顺利完
成尽最太
努力。
20
爱护团体．
常协助剐
16
肯别人要
求帮助他
^，
12
公在必要
与人协调
时才与人
台作．
8
精神散漫，
不肯与人
合作
4
勤
惰
币浪费时
间不畏劳
苦．交付工
作抢先完
成。
30
守时守规．
不偷懒．勤
奋工作。
24
§少迟到
早退，但上
班后常不
主动就工
法处理事务。
积
极
眭
奉公守法．
足曲他人
楷模
10
热心工作．
支特公司
的政策。
8
对本身工
作感*趣，
不在工作
时间开玩
笑。
6
工作无恒心，精神不振，不满现妾。4
态度傲慢．
常唆使别
人向公自
提不合理
要求。
2
责
任
员工绩效考核表模板
员工绩效考核表模板情况进行综合打分，平均分计算时精确到0.01；情况进行综合打分，平均分计算时精确到0.01;3、评价后统一存于行政部，综合打分后由行政部复印一份反馈给本人，以便自勉提高。
情况进行综合打分，平均分计算时精确到0.01；况进行综合打分，平均分计算时精确到0.01；3、评价后统一存于行政部，综合打分后由行政部复印一份反馈给本人，以便自勉提高。
4、第1项销售额指标要紧对业务人员而设，若全年总的任务完成，则对每月所扣部分进行年终返还。
情况进行综合打分，平均分计算时精确到0.01；3、评价后统一存于行政部，综合打分后由行政部复印一份反馈给本人，以便自勉提高。
4、第1项销售额指标要紧对业务人员而设，若全年总的任务完成，则对每月所扣部分进行年终返还。
情况进行综合打分，平均分计算时精确到0. 01；3、评价后统一存于行政部，综合打分后由行政部复印一份反馈给本人，以便自勉提高。
4、第1项销售额指标要紧对业务人员而设，若全年总的任务完成，则对每月所扣部分进行年终返还。
此表由自评及上司考评相结合进行，填写时务必认真、客观，实事求事;注：1、2、员工自评须于每月5日前完成，上司评价根据当月实际情况进行综合打分，平均分计算时精确到0. 01；3、评价后统一存于行政部，综合打分后由行政部复印一份反馈给本人，以便自勉提高。
4、第1项销售额指标要紧对业务人员而设，若全年总的任务完成，则对每月所扣部分进行年终返还。
3、评价后统一存于行政部，综合打分后由行政部复印一份反馈给本人，以便自勉提高。
4、第1项销售额指标要紧对业务人员而设，若全年总的任务完成，则对每月所扣部分进行年终返还。
此表由自评及上司考评相结合进行，填写时务必认真、客观，实事求事；员工自评须于每月5日前完成，上司评价根据当月实际情况进行综合打分，平均分计算时精确到0.01；注：1、2、注：、此表由自评及上司考评相结合进行，填写时务必认真、客观，实事求事；、员工自评须于每月日前完成，上司评价根据当月实际情况进行综合打分，平均分计算时精确到0.01；3、评价后统一存于行政部，综合打分后由行政部复印一份反馈给本人，以便自勉提高。
绩效考核评分标准说明【范本模板】
绩效考核评分标准说明一、考核方法:员工考核从业绩、能力、态度三方面进行考核,总分共计1３0分；１。
1 业绩考核：Ⅰ类、Ⅱ类员工参照各部门月度工作计划并依据各个部门员工的“岗位说明书"、“周工作计划、总结”、“月工作计划、总结”进行考核.1.1。
1考核指标除C类“工作质量"基数为20分外，其余基数均采用10分制评分。
a、重要性基数：反映各项工作内容的相对重要程度；针对直属上级分配强调重要性的工作任务，为完成指标的重中之重。
作日)为标准。
d、工作饱和度:反映月度工作任务较多或较少1.2 能力考核:通过员工的工作行为,观察、分析、评价其具备的工作能力；a、专业技能:包括任职者具有工作所需要的基础知识、专业知识以及相关的工作经验。
b、逻辑思维能力：任职者具有工作需要的逻辑思维能力，如归纳、总结、分析和判断等；的新观点、新方法，如管理创新、技术创新、合理化建议等。
特别鼓励员工多参与培训，同时强调培训不仅仅是传递知识共享，也是锻炼讲师的组织能力，口才,团队精神。
有利于打造人人为我,我为人人的学习型团队。
所以需要多鼓励讲师挺身而出，在工作考评上给予更多的加分．e、人际交往能力：任职者所具备的沟通技巧、倾听技巧和协调能力.１。
３态度考核：通过员工日常工作表现和行为,考察其工作责任感和工作态度.考核项目包括：纪律性、团队协作、敬业精神、奉献精神。
a、纪律性:通常反映任职者的违规、违纪情况;分为他人着想，乐于助人。
c、敬业精神：要求任职者热爱本职工作，对工作认真负责,一丝不苟，努力钻研业务知识，善于自我学习，乐于接受培训;要求任职者能够以部门和公司的利益为重,在部门、公司和个人利益发生冲突时很好的处理，具有全局观念。
二、考核结果2。
1 考核结果分Ａ(出色)、B（优良)、C(常态）、Ｄ(需改进)、E(较差)、F（差）、G（极差)七个等级，按现有全体员工总人数为基数进行等级划分来配比优劣员工数额；２。
员工绩效考核表格模板
企业职工绩效查核表□月度□年度姓名岗位副总经理查核人总经理部门评论区间200年月日----月日查核纬度及项优异（10分）好（8-9分）优异（6-7）自评上级评本栏得分/权重系较差（4-5分）极差（1-2分）目种类均匀分数计划实质达成达成率3财1.销售额30000务计划实质达成达成率2.客户开发3客户3.老客保护客户满意计划性工作量工作速度内8.合作性及部交流性运营9.纪律性履行性流程周密综合素质10.专业技术学习3依据需要按期拜见或电话问候老顾客，深入客户关系对客户服务完美，客户满意度高，无埋怨及投诉现象。
实时制定综共计划，达成率高，工作成就优异，并及时形成书面总结。
（在会议记录及备忘录进行记录）月职责内工作及企业整体配合工作总量基本饱和,无长时间安闲现象。
达成工作快速、实时，无浪费时间或拖沓现象。
在人际关系及与其余部门配合方面顺畅和睦；为了有效工作，能实时与其余同事进行科学的工作交流。
团队合作性强。
严格要求自己恪守企业各项规章制度，纪律性强，无任意违纪、违规现象。
（参照平时考勤及规范记录）3对上级指示、决策、计划果断履行并敦促跟进下级工作。
工作仔细仔细，考虑问题的全面、流程遗漏率低，出错率低。
主动学习各样学科知识，踊跃参加各种培训，拓宽知识面，提升综合素质。
对所任职务所需的专业知识和业务技术掌握娴熟，积极组织培训与自我学习，并能运用自如。
职业意识强，有职业道德，言谈举止切合职业特色。
长15.工作态度乐观、踊跃的工作心态，对工作充满热忱，有进步精1神、勤劳、责任感强。
评论得分赏罚加/减分（第1项均匀分）×3+（第2项均匀分）×3+（第3项均匀分）×3+（第4项均匀分）×1=分评论等级事由：分值：加/减分，总计本月得分：分□优异90分以上□优异70～分□一般40～分□差40分以下评论者综合建议评论者署名/日期：注：1、此表由自评及上级考评相联合进行，填写时务必仔细、客观，实事求事；2、职工自评须于每个月5日前达成，上级评论依据当月实质状况进行综合打分，均匀分计算时精准到；3、评论后一致存于行政部，综合打分后由行政部复印一份反应给自己，以便自勉提升。
绩效薪酬考核方案模板7篇
绩效薪酬考核方案模板7篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种类型的经典范文，如演讲稿、总结报告、合同协议、方案大全、工作计划、学习计划、条据书信、致辞讲话、教学资料、作文大全、其他范文等等，想了解不同范文格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by this editor.I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you!In addition, this shop provides you with various types of classic sample essays, such as speech drafts, summary reports, contract agreements, project plans, work plans, study plans, letter letters, speeches, teaching materials, essays, other sample essays, etc. Want to know the format and writing of different sample essays, so stay tuned!绩效薪酬考核方案模板7篇企业员工绩效薪酬考核方案是作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通,是潜能开发和教育培训依据,下面是本店铺为大家整理的关于绩效薪酬考核方案模板，如果喜欢可以分享给身边的朋友喔!绩效薪酬考核方案模板篇1一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
使用说明
为了更好地方便您的理解和使用，发挥本文档的价值，请在使用本模版之前仔细阅读以下说明：本模版为根据一般情况制定或编写的常规模版；
使用过程中请根据结合您的客观实际情况作出必要的修改和完善；
本文档为word格式，您可以放心修改使用。
希望本文档能够对您有所帮助！！！感谢使用
绩效考评资料
项目名称：
项目编码:
项目单位:
上级单位:
市级部门:
ﻬ
填写说明
一、为了进一步增强预算编制的透明，明确项目目标,更好地体现财政落实主要公共政策的职能，特在原有的《项目申报书》文本的基础上，制定本补充资料。
二、本补充资料应由项目申报单位如实填写,所填内容将作为今后对该项目绩效考评时的重要依据。
三、下表中如果存在与项目无关或相关性不强的指标栏,则可以不填写具体的指标内容,但须简要说明无关的理由。
例如,有些纯公益型项目的经济效应可能难以衡量，这时可以不用
确定明确可量化的经济效应,但须在本表中对诸如此类情况,进行说明。
四、下表中的“项目总体预期绩效目标”,主要指项目本身拟完成的各项任务。
所填写的各项目标，必须客观、明确、务实，具有稳定性，它们将成为绩效评价的直接依据。
“阶段性预期绩效目标”，主要强调项目拟完成的各项任务在时间安排上的明确性。