彼得原理、冰山模型对员工晋升工作的启示

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彼得原理、冰山模型对员工晋升工作的启示

劳伦斯·彼得在1969年提出了彼得原理(The Peter Principle),即:在一个等级制度中,每个职工趋向于上升到他所不能胜任的职位。每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好(胜任),就将被提升到更高一级职位;其后,如果继续胜任则将进一步被提升,直至到达到他所不能胜任的职位。由此导出的推论是:“每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的员工所占据。”当然,这个推论在现实中是不多见的。但是,若没有科学的晋升机制,领导把关不严,也可能出现部分职位被能力不足的晋升者占据,而使层级工作水平下降。如1986年我国实行技术职务聘任制,由于配套政策不健全及工作中的问题,出现了随意扩大评聘范围的问题,1989年停顿。[8]对这一时期的问题,人们戏称为“职称贬值”。这就提示我们,在制定和完善晋升机制时,要注意以下问题:一,根据单位职责、任务及人员素质,科学地划分职位,合理地构建晋升空间。空间过小会挫伤员工积极性,但空间过大则会为能力不足者占据晋升岗位提供条件。二,加强后备人才建设,使晋升者永远是优秀者。三、加强考核,坚持岗位退出制度。对经过岗位培训仍不能胜任工作者,一定要让他们离岗,低聘、转岗或调出。

美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型。所谓“冰山模型”,就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中,“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能,是外在表现,是容易了解与测量的部分,相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机,是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变,但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。冰山模型对员工晋升工作的启示是:对晋升者的考核应是综合素质的考核,即包括“冰山以上部分”和“冰山以下部分”。所谓的“冰山以上部分”在晋升机制中主要体现为学历、资历等基本条件,“冰山以下部分”主要体现为品德、真实的工作能力和工作水平。基本条件是工作水平、工作能力的基础,是各个层级、岗位的最低要求。但它不是体现素质的重要因素,是容易衡量的。品德和能力是体现综合素质的关键因素。且不是容易衡量的,需要用长期的行为和真实的业绩来体现。所以在晋升机制中除需要制定详细

的量化考核指标外,还需采取不同形式的考核办法,深入了解晋升者品德和能力的真实情况,以对晋升者的综合素质做出全面公正的评价。

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