部门经理工资计算管理办法
总经理薪酬管理方案
杰士邦总经理薪酬管理方案(示例十）第一条为完善公司“激励”机制，确保薪资政策具有内部公平性和外部竞争力，合理 回报公司主要负责人的知识、技术、能力、经验、业绩和奉献，建立公司主要负责人的 目标激励机制与自我约束机制，推进业务发展，特制定本方案。
本方案所指年薪由基薪和风 险收入构成，不含股票分红。
第二条薪酬结构将年收入划分为基准薪资和风险收入、长期激励三部分基准内 职务工资基准薪资基准外 津贴 调驻津贴薪资交通津贴节日津贴风险收入 即年终奖金基准薪资 如股票期权等第三条职务工资职务工资的核定依据是前一地期完成的岗位测评结果，为不同公司的总经理岗设定了 相应的职级。
总体来讲，公司总经理岗的职级在57到64级之间。
我们根据各地社会平均工资与消 费指数基准薪资水平。
该“收入指数”幅度为0.5-1.5，与相应职级的基准资相承做各地职级薪资标准。
在为总经理设定所在级别的职务工资时，原则为新入职人员从该级别低档开始设定，主要考虑要素学历状况、社会工龄、能力资格、人事考评成绩。
1.学历折分学历分值=第一学历对应分值+最高学历对应分值籲一学历对应分值标准：2上述得分总数，对应下表，为在职总经理设定所处级别的薪资档次。
我们将每级薪资分为四档。
对于现有薪资水平已经超出对应级别最大值的个人,采取职务工资冻结政策,为期一年。
其间不降低也不提升。
年度奖金的发放依据，以现在实际的月度职务工资为基数，计算方法参见第四条年度奖金管理办法的公式不变。
对于现有薪资水平低于对应级别最大值的个人，采取分段分期提升原则，在三年内提到该级别最低一档。
每次提升幅度不能超过20%,每次提升必须是同期绩效考核成绩为B级以上。
年度奖金的发放依据，以现在实际的月度职务工资为基数，计算方法参见第四条年度奖金管理办法的公式不变。
附加津贴：是根据公司特殊需要，对总经理收入水平予以临时性调整，保留时限一般在一年以内，核定权限同薪资定级核准权限。
调驻津贴：用以支持外派调驻人员日常生活和临时居住方面的津贴，由总公司另行统一制定发放，计入总公司或当地费用。
生产部经理薪酬及考核办法
生产部经理薪酬及考核办法一、薪酬构成生产部经理的薪酬由基本工资、绩效工资、年终奖金和福利四部分构成。
1、基本工资基本工资是根据生产部经理的职位等级、工作经验、市场行情等因素确定的固定收入，每月按时发放，以保障其基本生活需求。
2、绩效工资绩效工资与生产部经理的工作表现和业绩完成情况直接挂钩，旨在激励其积极工作，提高工作效率和质量。
绩效工资的计算依据是每月或每季度设定的绩效指标完成情况。
3、年终奖金年终奖金根据企业当年的整体经营业绩和生产部的工作成果进行发放。
通常会综合考虑生产任务完成率、成本控制、质量合格率、安全生产等方面的表现。
4、福利福利包括五险一金、带薪年假、节日福利、培训机会等，以提高生产部经理的工作满意度和忠诚度。
二、绩效考核指标1、生产计划完成率生产部经理需要根据企业的生产订单和销售需求，制定合理的生产计划，并确保按时完成。
生产计划完成率是衡量其工作绩效的重要指标之一，计算公式为：实际完成产量÷计划完成产量×100%。
2、产品质量合格率产品质量是企业的生命线，生产部经理要严格把控生产过程中的质量关，确保产品符合相关标准和客户要求。
产品质量合格率的计算公式为：合格产品数量÷总产品数量×100%。
3、生产成本控制在保证生产质量和进度的前提下，生产部经理需要合理控制生产成本，包括原材料采购成本、人工成本、设备维护成本等。
通过成本控制指标的考核，可以促使生产部经理优化生产流程，提高资源利用率。
4、团队管理与员工满意度作为团队的领导者，生产部经理要善于管理团队，激发员工的工作积极性和创造力，同时提高员工的满意度。
可以通过员工流失率、员工培训计划完成率、员工满意度调查等指标来评估其团队管理能力。
5、安全生产安全生产是企业生产活动的重要前提，生产部经理要建立健全安全生产管理制度，加强安全培训和监督，确保生产过程中无重大安全事故发生。
三、绩效考核方法1、数据收集与统计由相关部门（如财务部门、质量检测部门、人力资源部门等）负责收集和统计与绩效考核指标相关的数据，确保数据的准确性和可靠性。
薪资管理制度
薪资管理制度
目的：通过设定合理的薪酬结构和激励机制,激励职员积极工作,提高绩效表现,达成个人和组公司的目标。
第一条职员的薪资由基本工资、职务补贴、津贴和奖金等三部分组成。
第二条职员的薪资按下列职位及职位等级标准核定，共分12职级，如下表1。
第三条薪资按职位等级说评定最高对最低薪点如下表1。
第四条当本薪资已达该职位等级的最高薪点时，本薪资不再调整。
第五条销售部门的薪资、津贴、奖金等另制定相关制度。
第六条职务补贴见下表1。
第七条津贴调整以年度绩效考核结果为准，对评价为优等(S级)和一等(A级)的职员，每年增加津贴，如下表1。
第八条年终奖于每年春节前发放，奖金金额视前一年之公司经营盈余而定，并由总经理、副总及各部门部长参照年度绩效考核结果核定。
第九条工作未满半年的职员，不参加年度绩效考核；工作满半年以上未满一年的职员，参加年度绩效考核，其年终奖金酌量发放。
第十条薪资每月发放一次，于次月5日发放。
第十一条薪资的计算自到职之日起算，未满一个月，按实际出勤日数比例计算；离职者支付至离职日。
第十二条加班费计算公式=职员基本工资金额÷8小时×加班时间(以小时为单位)。
第十三条代扣项目：公司和个人应缴的社会保险费用执行国家相关规定；代扣所得税按国家个人所得税法规定执行。
工程部经理薪酬制度设计
工程部经理薪酬制度设计我们需要明确薪酬制度的目标。
一个好的薪酬制度应当能够吸引并保留行业内的优秀人才，同时也要激励在职的工程部经理提升工作效率和质量。
它还需要与企业的整体战略相匹配，并确保内部的公平性和外部的竞争力。
我们来具体设计薪酬结构。
通常，工程部经理的薪酬由以下几个部分组成：1. 基本工资：作为固定收入，保障工程部经理的基本生活需求。
基本工资的设定应考虑行业标准、企业规模、地区差异等因素。
2. 绩效奖金：根据工程部经理的工作表现，包括项目管理效率、成本控制、团队领导能力等方面进行考核，按照考核结果发放相应的奖金。
这部分薪酬的设计要能够体现“多劳多得”的原则，激发工作积极性。
3. 股权激励：对于长期表现优异的工程部经理，可以考虑通过股权激励的方式，让他们分享公司的长期发展成果，增强归属感和忠诚度。
4. 福利补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，以减轻工程部经理的生活负担，提高其工作满意度。
5. 培训与发展：为工程部经理提供职业发展和技能提升的机会，如参加行业会议、专业培训等，这不仅有助于个人成长，也能为企业带来更多的创新和效益。
在设计薪酬制度时，还需要注意以下几点：- 透明性：确保所有员工都能理解薪酬制度的计算方法和评价标准，避免不必要的误解和猜疑。
- 灵活性：随着市场和企业状况的变化，薪酬制度也需要适时调整，以保持其吸引力和竞争力。
- 公平性：薪酬制度要保证不同岗位、不同贡献的员工能够得到公正的对待，避免出现不公平现象。
- 激励性：薪酬制度要能够有效激励员工提高工作效率和质量，实现个人价值和企业发展的双赢。
总经理薪酬管理制度(精选10篇)
总经理薪酬管理制度总经理薪酬管理制度1第一章总则第一条按照企业经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和企业其他有关规章制度，特制定本方案。
第二章原则第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本企业经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本企业劳动生产率增长幅度的摿讲怀瑪原则。
第三条结合企业的生产、经营、管理特点，建立起企业规范合理的工资分配制度。
第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条构造适当工资档次落差，调动企业员工积极性的激励机制。
第三章年薪制第六条适用范围。
1.企业董事长、总经理；2.下属法人企业总经理；3.董事、副总经理是否适用，由董事会决定。
第七条工资模式。
企业经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。
年薪=基薪＋提成薪水（经营利润×提成比例）1.基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；2.提成薪水，在企业财务年度经营报表经审计后核算。
第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。
第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。
第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。
第四章正式员工工资制第十一条适用范围。
企业签订正式劳动合同的所有员工。
第十二条工资模式。
采用结构工资制。
员工工资=基础工资＋岗位工资＋工龄工资＋奖金＋津贴1.基础工资。
参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占％（如40％～50％）。
2.岗位工资。
（1）根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；（2）企业岗位工资分为（如5类18级）的等级序列，见正式员工工资标准表，分别适用于企业高、中、初级员工，其在工资总额中占％（如20％～30％）。
3.工龄工资。
（1）按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；（2）年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、企业工龄；（3）年功工资标准见正式员工工资标准表。
工资薪酬的管理制度(6篇)
工资薪酬的管理制度（6篇）工资薪酬的治理制度1第一条目的为标准公司各职能部门、各分公司、各岗位员工薪资标准及计算发放方法，进一步增加鼓励和考核功能，明确劳资双方劳动与薪酬关系，依据原工资制度的执行状况，并结合现阶段治理需要，特修订并公布本制度。
其次条适用范围本制度适用于总公司、区域分部、各属下分公司全体在职与在册员工。
第三条修订依据1、董事会关于实行全面实施绩效治理、岗位责任制及妥当调整薪酬制度政策的意见及公司新的进展规划。
2、保障各阶段经营目标的达成与绩效治理的实施，表达责权利效有机结合的经营治理原则。
3、公司职能部门的设置、分公司分级治理和不同区域薪酬水平。
第四条指导原则1、以绩效考核作为定薪、调薪主要依据的原则。
2、以奉献度、价值制造为薪酬鼓励之核心的原则。
3、易岗易薪、异地异薪的原则。
4、客观、公正、保密的原则。
5、薪酬水平具有肯定竞争力的原则。
6、效益优先、风险与利益对等共享的原则。
7、个人收入由本人制造及实施有效正负鼓励的原则。
第五条指导思想建立以“岗位绩效工资制”为主体、兼容“工程鼓励工资制”、“营销鼓励工资制”、“计件与包干工资制”等多种共性化工资计算方法的薪酬安排体制，形成多元化、敏捷性强、务实有效的薪酬综合治理体系。
第六条职责1）薪酬制度与鼓励制度的制定、修订、解释、执行；2）薪资、嘉奖计算的审核；工资薪酬的治理制度2一、总则第一条根据公司经营理念和治理模式，遵照国家有关劳动人事治理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
其次条本制度适用于公司全体职员(试用工和临时工除外)。
本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。
二、工资构造第三条职员工资由固定工资、绩效工资两局部组成。
第四条工资包括：根本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第五条固定工资是依据职员的职务、资格、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作酬劳。
固定工资在工资总额中占40%。
分公司、项目经理部薪酬管理办法
分公司、项目经理部薪酬管理办法第一章总则为进一步规范分公司、项目经理部的薪酬管理，确保分公司、项目经理部制订岗位薪酬有章可循，充分调动项目职工的工作积极性，根据《中交第一公路工程局有限公司局属单位薪酬管理办法(试行）》（XX人字［2009］14号文）和我公司的经济承受能力，制订本办法。
第二章分公司薪酬管理办法第一条分公司类型的确定分公司类型是根据分公司所管所有项目营业额进行累计核算，确定分公司类型，每年年初核定一次。
第二条分公司领导班子岗薪的确定（一）岗位薪资=岗位薪资标准基数＊控制系数；（二）分公司副职的系数由分公司根据副职每个人的学历、职称、工作年限、技术水平、管理经验、所从事岗位责任大小综合考虑后确定，领导班子副职的平均系数不得超过0。
8，并报公司领导班子研究后审批。
第三条分公司各部门人员岗薪的确定(一)分公司各部门的岗位共分项目副总师或部门部长特级、部门部长、部门副部长、业务主管、业务主办、一类办事员、二类办事员七类,每个类别分A、B、C三级,具体岗薪标准参照本办法中第六条规定。
其中项目部门副部长、部长须报公司主管科室研究后批准，副总师或部门部长特级须报公司领导班子研究后批准。
(二)分公司根据每个人的学历、职称、工作年限、技术水平、管理经验、所从事岗位责任大小综合考虑后,确定每个人的岗位等级,再在以上控制范围内确定其岗薪。
第三章项目经理部薪酬管理办法第四条项目经理部类型的确定(一）项目经理部根据折算总合同金额、折算平均年产值，分为特大型、大型、中型、小型。
注：1、两个条件需同时满足；2、折算总合同金额 = 合同总金额×折算系数折算年均产值 = 折算总合同金额÷总工期（月数) × 12个月 ;3、考虑到不同工程、不同地域等条件下施工难易程度的不同及其施工产值的不均衡性,用折算系数来对施工产值进行修正（折算系数表见XX交通土建工程标后预算实施办法）。
第五条项目经理部领导班子岗薪的确定(一)岗位薪资=岗位薪资标准基数＊控制系数；(二)副职的系数由项目部根据副职每个人的学历、职称、工作年限、技术水平、管理经验、所从事岗位责任大小综合考虑后确定，领导班子副职的平均系数不得超过0。
总经理薪酬管理制度
总经理薪酬管理制度总经理薪酬管理制度在社会发展不断提速的今天，越来越多人会去使用制度，制度是维护公平、公正的有效手段，是我们做事的底线要求。
制度到底怎么拟定才合适呢？以下是小编为大家整理的总经理薪酬管理制度，仅供参考，欢迎大家阅读。
总经理薪酬管理制度1第一章总则第一条为使公司建立与现代企业制度相适应的激励约束机制，有效地调动高管人员的工作积极性，提升公司的经营管理效益，特制定本薪酬管理制度。
第二条本制度所指的高管人员为:(一) 总经理；(二) 物流总监；(三) 技术总监；(四) 行政总监；(五) 财务总监；(六) 董事会秘书。
第三条公司高管人员的薪酬以公司规模与绩效为基础，根据公司经营计划和高管人员分管工作的职责和目标，进行综合考量，确定年度薪酬收入。
第四条公司高管人员薪酬的确定遵循以下原则:(一) 坚持按劳分配与责、权、利相结合的原则，拉开档次，杜绝平均主义；(二) 实行收入水平与公司效益及工作目标紧密结合，同时与市场价值规律相符；(三) 薪酬制定本着与公司长远发展相结合的原则，尽量杜绝短期行为，保障公司的长期稳定发展；(四) 薪酬标准以公开、公正、公平为原则，以经营规模、业绩目标、工作能力等为依据，既要有利于强化激励与约束，又要符合公司的实际情况。
第二章管理机构第五条公司董事会薪酬与考核委员会是对高管人员进行考核并确定薪酬的管理机构。
第六条薪酬与考核委员会的工作包括以下内容:(一) 对公司高管人员薪酬管理提出方案或修改意见，审查、确认高管人员年度绩效考核目标；(二) 检查公司高管人员的履行职责情况并对其进行年度绩效考评；(三) 负责对公司薪酬制度执行情况进行监督。
第三章薪酬的构成及确定第七条高管人员薪酬收入(年薪)由岗位工资、绩效工资、年终奖励(经营业绩考核收入)三部分组成。
计算公式:年收入(年薪)=(岗位工资+绩效工资)+年终奖励(一) 岗位工资:依据职位价值、责任、能力、市场薪资行情等确定，每月数量固定，占总薪酬的70%。
总经理薪酬管理方案
杰士邦总经理薪酬管理方案(示例十）第一条为完善公司“激励”机制，确保薪资政策具有内部公平性和外部竞争力，合理 回报公司主要负责人的知识、技术、能力、经验、业绩和奉献，建立公司主要负责人的 目标激励机制与自我约束机制，推进业务发展，特制定本方案。
本方案所指年薪由基薪和风 险收入构成，不含股票分红。
第二条薪酬结构将年收入划分为基准薪资和风险收入、长期激励三部分基准内 职务工资基准薪资基准外 津贴 调驻津贴薪资交通津贴节日津贴风险收入 即年终奖金基准薪资 如股票期权等第三条职务工资职务工资的核定依据是前一地期完成的岗位测评结果，为不同公司的总经理岗设定了 相应的职级。
总体来讲，公司总经理岗的职级在57到64级之间。
我们根据各地社会平均工资与消 费指数基准薪资水平。
该“收入指数”幅度为0.5-1.5，与相应职级的基准资相承做各地职级薪资标准。
在为总经理设定所在级别的职务工资时，原则为新入职人员从该级别低档开始设定，主要考虑要素学历状况、社会工龄、能力资格、人事考评成绩。
1.学历折分学历分值=第一学历对应分值+最高学历对应分值籲一学历对应分值标准：2上述得分总数，对应下表，为在职总经理设定所处级别的薪资档次。
我们将每级薪资分为四档。
对于现有薪资水平已经超出对应级别最大值的个人,采取职务工资冻结政策,为期一年。
其间不降低也不提升。
年度奖金的发放依据，以现在实际的月度职务工资为基数，计算方法参见第四条年度奖金管理办法的公式不变。
对于现有薪资水平低于对应级别最大值的个人，采取分段分期提升原则，在三年内提到该级别最低一档。
每次提升幅度不能超过20%,每次提升必须是同期绩效考核成绩为B级以上。
年度奖金的发放依据，以现在实际的月度职务工资为基数，计算方法参见第四条年度奖金管理办法的公式不变。
附加津贴：是根据公司特殊需要，对总经理收入水平予以临时性调整，保留时限一般在一年以内，核定权限同薪资定级核准权限。
调驻津贴：用以支持外派调驻人员日常生活和临时居住方面的津贴，由总公司另行统一制定发放，计入总公司或当地费用。
职能部门薪酬制度
薪酬管理与考核制度——2010年职能部门职能部门以管理或综合服务和支持为主要职责，业绩主要体现在对公司其他部门职能管理水平或服务质量方面。
为规范公司的薪酬管理与考核体系，明确考核及发放流程，充分发挥薪酬的作用，达到薪酬与岗位价值、员工业绩、公司发展紧密结合的目标，在遵循公平、竞争、激励、经济性原则的基础上，保证多劳多得强调团队合作，对此类业务特点的部门，根据不同职务、不同等级实行相应薪酬级别标准的结构工资制度，并实施考核管理。
第一章薪酬分类及薪酬结构组成第一条职能部门工资制度覆盖的部门有：总经办、财务部、人力资源部、市场部、商务部。
第二条员工薪酬按性质可分为基本工资部分、福利补贴部分、绩效工资部分。
第三条员工月薪主要由以下部分构成：1.基本工资部分基本工资、岗位工资2.福利补贴部分1)基本福利：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险2)可变福利：经济福利：住房补贴（仅公司外派员工享有）年底双薪：每年12月底，公司对入职满一年的在职员工发放双薪。
入职未满一年的员工，发放半个月的薪酬作为奖励。
试用期内的员工不享受此项福利待遇。
双薪数额为最后一个结算月的基本工资和岗位工资总和，并在12月工资中体现。
3.绩效工资部分1）经理绩效工资：部门月度绩效工资2）职员绩效工资：岗位月度绩效工资第二章绩效工资考核及发放办法第一条经理1.部门月度绩效工资：根据部门月度任务完成情况进行考核发放的奖金性质工资构成。
按月度发放。
2.考核办法：省略第二条职能部门员工1.岗位月度绩效工资：★定义：根据个人月度任务完成情况进行考核发放的奖金性质工资构成。
按月度考核发放。
★计算方法：奖金=公司当月回款总额*奖金系数*部门系数*岗位系数*月度绩效系数 备注：①奖金系数=⎪⎭⎫ ⎝⎛+⨯71003.0n （n 为职能部门增减人数） ②部门系数=⨯+n71部门人数 ③岗位系数：依据部门内各个岗位的职责由经理划分的岗位系数。
（见附表）④月度绩效系数：依据各岗位员工当月绩效表现取得的个人月度绩效工资分数。
法务部薪酬分配管理办法完整版
法务部薪酬分配管理办法一、目的为了规范法务部的薪酬分配，激发员工的工作积极性，提高工作效率，特制定本办法。
二、适用范围本办法适用于法务部全体员工。
三、薪酬结构法务部薪酬结构包括基本工资、绩效工资、奖金、福利等部分。
1. 基本工资：根据员工的工作经验、职位等因素确定。
2. 绩效工资：根据员工的工作业绩，按照一定比例计算。
3. 奖金：根据员工的工作表现、业绩等因素，给予一定的奖励。
4. 福利：包括社会保险、公积金、带薪休假等。
四、基本工资基本工资是员工的基本收入，根据员工的工作经验、职位等因素确定。
具体标准如下：1. 法务经理：基本工资为10000元/月。
2. 法务专员：基本工资为8000元/月。
五、绩效工资绩效工资是根据员工的工作业绩，按照一定比例计算。
具体标准如下：1. 法务经理：绩效工资为部门总工资的20%。
2. 法务专员：绩效工资为个人工资的20%。
六、奖金奖金是根据员工的工作表现、业绩等因素，给予一定的奖励。
具体标准如下：1. 年度优秀员工奖：每年评选一次，奖励金额为10000元。
2. 项目突出贡献奖：根据项目的重要性和贡献程度，给予相应的奖励。
七、福利福利包括社会保险、公积金、带薪休假等。
具体标准如下：1. 社会保险：按照国家规定为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险。
2. 公积金：按照国家规定为员工缴纳住房公积金。
3. 带薪休假：员工享有带薪年假、病假、婚假、产假、陪产假、丧假等带薪休假。
八、其他1. 本办法自发布之日起实施。
2. 本办法由法务部负责解释和修订。
公司总经理薪资管理制度
公司总经理薪资管理制度
总经理的薪资管理制度应当与企业的整体战略紧密相连。
总经理的薪酬不仅要体现个人的工作表现，还要与企业的经营成果挂钩。
因此，薪资结构通常包括固定工资、绩效奖金、长期激励计划等部分。
固定工资保障了总经理的基本生活需求，而绩效奖金和长期激励计划则与企业的短期和长期业绩密切相关。
薪资管理制度应当具有市场竞争力。
通过对同行业、同规模企业的薪酬水平进行调研，确保总经理的薪资待遇不低于行业平均水平，以此吸引和保留有能力的管理者。
同时，也要考虑地区差异、企业发展阶段等因素，制定合理的薪资标准。
透明度是薪资管理制度的重要原则之一。
总经理的薪酬构成、评定标准和发放方式应当公开透明，这不仅能够增强管理层的信任感，还能激发其工作积极性。
例如，绩效考核结果应当与总经理的奖金发放直接挂钩，考核指标要明确、量化，确保考核过程的公正性。
薪资管理制度还应当具有一定的灵活性。
随着市场环境的变化和企业战略的调整，总经理的薪酬结构也应当适时作出调整。
例如，可以在薪酬结构中增设特别贡献奖，以奖励总经理在特定项目或困难时期所做出的突出贡献。
薪资管理制度的实施需要得到董事会的批准，并接受股东大会的监督。
总经理的薪酬方案应当定期提交给董事会审议，并向股东公开，以体现公司治理的透明度和公平性。
一个有效的总经理薪资管理制度应当具备以下几个特点：与企业战略相结合、具有市场竞争力、透明度高、灵活可调，并且接受董事会和股东大会的监督。
通过这样的薪资管理制度，可以确保总经理的个人利益与企业的长远发展紧密结合，共同推动企业向更高的目标迈进。
集团权属公司职业经理人薪资管理办法
集团权属公司职业经理人薪资管理办法
一、目的
本办法的目的是为了规范集团权属公司职业经理人的薪资管理，确保薪资分配公平合理，激励员工积极工作，提高企业绩效。
二、适用范围
本办法适用于集团权属公司所有的职业经理人。
三、薪资结构
1. 薪资结构由基本工资、绩效奖金和福利待遇组成。
2. 基本工资根据职业经理人的岗位级别和工作经验确定。
3. 绩效奖金根据职业经理人的个人绩效、团队绩效和公司绩效
进行评定。
4. 福利待遇包括社会保险、住房公积金、职称津贴等。
四、薪资管理
1. 薪资管理由人力资源部门负责。
2. 薪资调整应根据职业经理人的绩效评定结果和市场薪资水平
进行合理调整。
3. 薪资调整应遵循公平、公正、公开的原则，避免任何歧视。
五、薪资计算和发放
1. 薪资计算应按月进行，考勤数据作为计算依据。
2. 薪资应及时发放，不能拖欠或延迟发放。
六、激励机制
1. 集团权属公司将设立激励机制，对薪资优秀的职业经理人给予额外激励奖励。
2. 激励奖励形式可以包括股权激励、奖金、晋升等。
七、监督和评估
1. 薪资管理应受到内外部监督，确保其透明和合法性。
2. 薪资管理应定期进行评估，并及时调整和改进。
八、附则
本办法自发布之日起生效，如有其他规定与本办法相冲突的，以本办法为准。
薪酬管理办法(K值计算)
四川云母工业有限责任公司薪酬管理办法1．目的：为使本公司员工的薪资核算合理化，规范化，确保公正、公平并达到良好的激励效果，以激发员工的积极性、主动性和创造性，本着按劳分配、多劳多得原则，结合公司的发展实际情况及经营绩效，合理分配员工报酬，特制定本规定。
2．管理范围：公司副总经理级（含）以下员工。
3．执行主体：薪酬管理者为公司总经理，执行者为公司财务部、行政人事部。
4．管理规定：4.1本规定中所指薪酬是指：公司依据国家相关劳动法律法规的规定，以各种形式支付给员工的工作报酬，是员工为公司工作应得的回报。
4.2本制度实施原则：4.2.1合法性：符合现行的国家和地方有关劳动法规与政策。
4.2.2合理性：依据公司的经营业绩，薪酬总额同公司的经济效益挂钩.4.2.3激励性：在公司内各类各级职位的薪酬基准适当拉开差距，体现其激励效果。
4.2.4竞争性：体现公司薪酬的吸引力，着眼超越竞争对手，吸引公司所需人才，同时留住人才。
4.2.5可比性：在市场经济条件下，具有外部可比性：力争在同区域、同行业中薪酬达到中等偏上水平; 具有内部可比性：根据岗位描述所规定的工作重要性、复杂性和创造性，体现薪酬与劳动成果挂钩。
4.3公司员工的薪酬以员工所在岗位的工作责任大小、难易程度、技术含量、所需素质、实际素质、劳动强度、市场因素和相对贡献价值为制订依据，以履行岗位职责的好坏程度为基准来决定薪酬的标准。
4.4薪酬结构:4.4.1薪酬是公司对员工为公司所做的贡献（包括实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造）所给予的相应回报。
本公司员工薪酬总额中包括:基本工资、绩效奖金、保密费、年资薪金、加班加点费、有毒有害补贴、劳保防护补贴、社会保险、公司福利以及其他补贴费用。
4.4.2按工作岗位和工作性质不同，公司员工的薪酬结构分为:（1）结构工资=基本工资+年资+月度绩效工资+其他。
结构工资主要适用于非直接生产人员、管理人员、行政后勤人员。
公司部门薪酬管理制度
公司部门薪酬管理制度公司部门薪酬管理制度（精选5篇） 在⽇常⽣活和⼯作中，⼈们运⽤到制度的场合不断增多，制度就是在⼈类社会当中⼈们⾏为的准则。
拟定制度的注意事项有许多，你确定会写吗？以下是⼩编帮⼤家整理的公司部门薪酬管理制度（精选5篇），希望对⼤家有所帮助。
公司部门薪酬管理制度1 ⼀、⼯资标准： １、实⾏职务等级岗位⼯资制； ２、管理⼈员以现任职务确定⼯资等级，职⼯以现岗位纳⼊相应⼯资等级； ３、管理⼈员职务发⽣变动、职⼯⼯作岗位发⽣变动，⾃调令发布的下⼀个⽉，其⼯资也将随之相应调整； ⼆、⼯资构成： １、个⼈总收⼊＝基本⼯资＋岗位⼯资＋奖⾦； ２、基本⼯资：依据担任职务经过考核确定； ３、岗位⼯资：依据岗位职责，技能⾼低，经过考核确定； ４、奖⾦：效益、⼯作业绩及表现由部门经理提名，⼈⼒资源部审核，总经理批准。
５、业务提成：为促进⼀线员⼯销售的积极性，部份岗位根据其所在岗位的销售特点在达到⼀定基数后按相应⽐例提成，激励员⼯积极促销。
三、职务岗位变动后的⼯资级别确定： １、职务提升：凡被提升为领班以上各级管理⼈员，⾃提升之⽇，在其所在职位下⼀级基础上试⽤⼀个⽉，试⽤期满后，经考试合格，⽅可纳⼊相应的职位等级； ２、岗位变动：凡在内部调动，⾃调动之⽇起均须经过⼀个⽉试⽤期，试⽤期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳⼊本岗位等级；若原岗位等级与现岗位等级相同者，其级别不变；若原岗位等级⾼于现岗位等级，按现岗位等级执⾏； 四、新进店员⼯等级的确定： １、调⼊⼈员：有相同⼯作经历，调⼊本店后，经试⽤期满合格，可参照原⼯作时间和⼯作能⼒，纳⼊相应岗位等级； ２、各专业学校毕业⽣直接来本店⼯作：所在岗位试⽤三个⽉后，根据其条件和本岗位要求，确定岗位等级； ３、职业⾼中毕业⽣、定向培训⽣：定向培训期间发⽣活补贴，经实习期满后，享受公司⼀切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升； 五、审批权限： １、主管及以下的各级员⼯等级⼯资的确定，由所在部门根据编制和实际⼯作需要，进⾏考核，提出意见报⼈事培训部批准； ２、部门副经理及以上管理⼈员等级⼯资的确定，根据总经理任职命令，⼈事培训部负责执⾏。
部门工资管理制度
部门工资管理制度一、总则为了规范部门内工资管理制度，制定本规定。
本规定适用于部门内所有员工，旨在确保员工的合法权益，提高员工工资管理的透明度和公平性，促进部门的稳定和发展。
二、工资构成1. 基本工资：根据员工的岗位和工作性质确定，每月固定发放。
2. 绩效工资：根据员工的工作表现和绩效评定结果确定，与个人绩效挂钩。
3. 岗位津贴：根据员工所在岗位的特殊性给予的津贴，如值班津贴、高温津贴等。
4. 加班工资：根据员工实际加班情况给予适当的加班工资。
5. 奖金：根据员工贡献和业绩表现给予的奖金，包括年终奖、绩效奖等。
三、工资核算1. 工资核算周期为每月一次，员工应按时提交考勤和绩效情况，由部门人事部门核算并发放工资。
2. 工资核算应公正透明，不得有违法违规行为，员工应如实报告加班情况和其他相关情况，不得弄虚作假。
四、工资调整1. 部门工资调整应遵循公平、合理和透明的原则，不得有偏袒或歧视行为。
2. 工资调整应考虑员工的工作表现、工作贡献和市场行情，确保员工的工资水平与企业的发展相适应。
3. 工资调整由部门领导根据实际情况进行，经部门人事部门审核确认后执行。
五、工资福利1. 部门应根据国家法律法规和企业实际情况给予员工相应的福利待遇，包括五险一金、带薪假期等。
2. 部门可根据企业发展情况和员工需求适时调整福利待遇，但不得违反相关规定。
3. 部门应建立健全的员工福利制度，确保员工的合法权益得到保障。
六、奖惩机制1. 部门应建立健全的员工绩效考评机制，对员工的工作表现和绩效进行评定。
2. 根据员工的绩效评定结果，给予相应的奖励或处罚，以激励员工的工作积极性和提高工作效率。
3. 奖惩机制应公正公平，不得有私心私意，对员工应平等对待。
七、其他规定1. 员工应严格遵守部门工资管理制度，不得有违法违规行为，否则将受到相应处罚。
2. 员工有权提出工资管理方面的意见和建议，部门应及时予以回应和处理。
3. 部门应不断完善工资管理制度，确保员工的权益得到保障。
公司总经理薪酬管理制度
公司总经理薪酬管理制度总经理的薪酬结构应当多元化，既包括固定薪酬，也包括变动薪酬。
固定薪酬主要是基本工资，保障总经理的基本生活需求；变动薪酬则与公司的业绩挂钩，包括但不限于奖金、股权激励等，以此激发总经理的工作积极性和创造性。
薪酬水平应当市场化、竞争化。
总经理的薪酬不应脱离市场平均水平太远，既要避免过高增加公司成本，也要避免过低失去竞争力。
企业可以通过市场调研，了解同行业、同规模的企业总经理薪酬水平，结合自身实际情况进行合理定位。
薪酬管理应当透明化、公开化。
总经理的薪酬政策、计算方法和发放程序应该向全体员工公开，以增强制度的公信力和接受度。
同时，透明的薪酬管理有助于防止潜在的不公正现象，维护公司内部公平正义。
薪酬管理还应注重绩效考核。
绩效考核是衡量总经理工作成果的重要手段，应当建立一套科学、合理的绩效评价体系。
考核指标应涵盖财务指标和非财务指标，如市场份额、客户满意度、团队建设等，全面评估总经理的工作表现。
在薪酬调整方面，公司应设立明确的调整机制。
例如，可以设定每年或每季度对总经理薪酬进行评估和调整的制度，确保薪酬水平与公司业绩和个人表现相匹配。
对于离职或退休的总经理，公司应当制定相应的福利政策。
这包括但不限于退休金、医疗保险、继续教育支持等，以体现对总经理长期贡献的认可和尊重。
公司总经理薪酬管理制度应当综合考虑固定与变动薪酬、市场化水平、透明度、绩效考核和福利政策等多个方面，构建一个全面、合理、激励性强的薪酬体系。
这样的制度不仅能够吸引和留住优秀的管理人才，还能够促进公司的健康发展，实现企业与员工的共同成长。
公司员工工资定级管理规定
公司工资管理制度草案为了让员工分享公司发展成果,进一步规范公司人力资源管理制度,加强工资管理,使工资定级做到有章可循,有据可依,特制定公司员工工资管理制度.一、目的制定本制度的目的在于规范工资管理,使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益,把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来.二、原则工资作为分配价值形式之一,遵循按岗位职责内容、工作任务、兼顾公平及可持续发展的原则.三、依据工资分配的依据是：责任、能力、绩效和贡献.四、总体水平公司根据当期物价水平、经济效益及可持续发展状况决定工资水平.五、年薪制年薪制是以年度为单位,依据企业的生产经营规模和经营业绩,确定并支付经营者年薪的分配方式.年薪制与公司经营效益与工作业绩挂钩,年薪工资与年度工作目标完成情况及公司年经营利润成正比.本公司员工工资具体实行年薪制还是月薪制,由董事长总经理主持的公司行政会议讨论决定.执行年薪制的人员范围由公司行政会议讨论决定.年薪=基薪＋绩效工资1、基薪基本工资基薪=岗位工资＋技术职称工资＋工龄工资1按责任、利益相一致的原则,按职务等级进行核定.在此基础上依据本公司和本行业的职工平均薪资水平、当前物价水平适当考虑相关因素,确定本企业年薪享受者的年薪水平.（2）基薪根据每年各项经营指标变化情况进行调整.3基薪月发放标准：基薪月发放标准为年薪平均分摊为十二个月发放；基薪的调整充分考虑公司所有职工的工作状况和公司当年经营状况进行调整,具体调整时间和幅度由行政会议讨论决定.4基薪的调整与员工的职位和绩效充分挂钩：本着“能者上,庸者下；职位和绩效、薪资挂钩,易岗易薪；效高者上,效低者下；多劳多得”原则调整.岗位年工资标准：2、技术职称年工资标准：技术职称工资体现学历层次、学识水平、技术职称、注册执业资格等.3、工龄工资：工龄体现员工在公司的工作时间和对企业发展所做的贡献,以进入本公司时的时间起算,工龄计算公式为：工龄＝大年－小年﹢1.工龄工资每年按一个工龄年元计发.4、绩效工资：以职位、岗位、设定的工作目标和岗位说明书为依据,通过严格的绩效考核、参照考核结果确定.绩效工资标准为：基薪按月预发；绩效工资按照岗位工作目标,通过严格细致的考核及公司年度经营状况核算,下年年初发放.勤杂人员不执行年薪制.六、月薪工资根据公司工作实际,实行岗位工资制,员工工资由四部分构成,即岗位工资、绩效工资、技术职称工资、工龄工资.月薪＝岗位工资﹢绩效工资﹢技术职称工资﹢工龄工资.1、岗位工资：根据岗位职责内容、责任轻重、工作任务等确定参考表1；岗位工资因岗位的变更而变更,晋升增薪,降级减薪,变更从岗位变动后的下个月起生效.表1：岗位工资等级表2、绩效工资：绩效工资与员工每个考核周期的工作努力程度、工作效果相关,反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出.表2：绩效工资等级表3、技术职称工资：技术职称工资体现学历层次、学识水平、技术职称、注册执业资格等.a)学历以最高学历证书以原件为准,并经公司验证后确认；b)职称以国家人事部认可的职称原件为准,经公司验证后确认.c)注册资格：以国家职业资格证书原件为准,经公司验证后确认.表3：技术职称工资标准参照表3、工龄工资：工龄体现员工在公司的工作时间和对企业发展所做的贡献,以进入本公司时的时间起算,工龄计算公式为：工龄＝大年－小年﹢1.工龄工资每月按一个工龄年20元计发.七、新入职员工工资新入职员工,试用期原则上为一年,但对于生活阅历和工作经验丰富者,可缩短试用期的时间,但不得少于三个月；试用期满,经考核合格后转为正式员工.1、职员试用期工资标准月薪：一等：1500元大专以下学历二等：1800元大专学历三等：2000元本科学历四等：2600元硕士学历五等：3200元博士学历2、部门经理试用期工资标准月薪：新聘用的部门经理,试用期工资为2100—2800元,具体执行标准视工作岗位、学历和专业能力确定.员工试用期内享受电话费补助和全勤奖,但不享受其他福利待遇.试用期满,经本人申请、公司考核合格后转为正式员工,工资执行相应的岗位、技术职称、工龄工资级别.八、工程部人员工资工程部、材料设备部经理纳入公司人事管理,其工资按部门经理岗位工资标准确定,施工期间每月发施工补助600元；工程建设所需的其他工程技术人员均属外聘人员,其工资由分管理副总经理会同部门负责人与所聘人员协商确定,报董事长总经理审批后执行,外聘人员不享受公司其他福利待遇.九、物业办人员工资物业办主任和物业管理员纳入公司人事管理,其工资按公司工资制度执行,其他工作人员如水电修理工、清洁工、保安等不纳入公司人事管理,工资由物业办主任与所聘人员协商确定、报董事长总经理审批后执行,不享受公司其他福利待遇.十、勤杂人员工资：司机,月薪元；炊事员,月薪元；门卫人员,月薪800--1000元；清洁工,月薪500---800元；勤杂人员不享受公司其他福利待遇.十一、特殊人才的工资对于公司所急需的特殊技术人才、管理人才,可突破本工资制度所规定的标准,根据实际情况确定其工资标准.十二、兼职人员工资高一级职务兼任低一级职务的,或者其他兼职的,均按照“就高不就低”的原则确定岗位工资但只能确定一个岗位工资.十三、加班、节假日工资公司因工作需要按排职工加班,每小时按10元计发加班补助.国家法定节假日,公司因工作需要不放假时,每日按其2倍的工资发给加班费；公司若按排放假,值班人员每日按其2倍的工资发给值班费,不值班的人员发正常工资.十四、劳保福利员工劳保福利费每年4000元,前半年2000元,后半年2000元,发现金或实物,由办公室呈报总经理审批后执行.十五、养老、医疗、失业保险普通员工在公司工作满5年后、大学本科生以上学历在公司工作满3年后,公司给予办理养老、医疗等保险,具体缴纳事宜由公司行政会议讨论决定.十六、年终奖每年年终,公司根据年终考核结果,发给职工年终奖,做为年度工作的奖励,具体等级和数额由董事长总经理提议,公司行政会议讨论决定.十七、全勤奖和通讯费全勤奖和通讯费补助,按照公司现行规定执行.十八、工资管理流程公司工资管理流程为：办公室填写员工工资确定审批表-→呈报总经理审批签字-→送财务部-→财务部制作员工工资发放表-→呈总经理批签--→发放工资员工签名十九、工资调整公司原则是整体调整与个别调整结合.公司工资整体调整周期一般为2年调整一次,也可根据公司效益与公司发展情况由董事长总经理提议、行政会议讨论决定,调整增资幅度为岗位工资标准和绩效工资标准各提高10%,技术职称工资和工龄工资是否调整,由董事长总经理提议、公司行政会议决定.个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定,经公司行政会议讨论批准后执行.1、根据考核结果调整.员工连续两年内考核结果累计一“优”一“良”或以上者,以及连续三年考核结果为“良”者,岗位工资等级调高5%.当年考核结果为“差”的员工,岗位工资等级下调5%,对于连续两年考核结果为“差”的员工进行待岗处理,待岗期间发800元生活费,待岗时间长短由总经理主持行政会议讨论决定.根据考核结果调整的工资,不影响公司工资整体调整时本人的工资调整.2、根据职称变动调整.若员工职称、学历、执业资格发生变动,知识工资等级则变动到相应的知识工资等级.根据职称变动调整的工资,不影响公司工资整体调整时本人的工资调整.3、根据岗位变动调整.若员工岗位发生变动,则员工工资等级变动为相应的岗位工资等级.根据岗位变动调整的工资,不影响公司工资整体调整时本人的工资调整.本工资制度从2011年月日起执行.。
部门经理工资计算管理办法
部门经理工资计算管理办法1。
总则1。
1 按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
1.2 本制度适用于公司部门经理级别工资计算。
本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。
2. 工资结构2.1 员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。
2。
2 工资包括：基本工资、岗位工资、误餐补贴。
2。
3 固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
固定工资在工资总额中占40％。
2.4 绩效工资是根据员工工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，绩效工资在工资总额中占0－60％。
2.5 部门经理工资总额由人力资源部经理拟定后报总经理审批。
人力资源部每月对部门经理进行考核，确定绩效工资发放比例并报总经理审批后予以发放.2.6员工工资扣除项目包括：个人所得税、扣款（含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣餐费等.3。
工资计算方法3。
1 工资计算公式：应发工资=固定工资+绩效工资实发工资=应发工资－扣除项目固定工资=工资总额×40％绩效工资=工资总额×60％—扣减额3.2 工资标准的确定：根据员工所属的岗位、职务，由总经理确定其工资标准.3.3绩效工资计算办法参考《部门经理岗位职责与工资待遇管理规定》,人力资源部工资计算操作流程如下:3。
3.1各部门经理每月25日前提交下个月度的由部门经理工作职责所派生的工作任务清单，每项工作职责提交不少于两项工作任务，并提交周度工作计划，人力资源部建立各部门经理的工作任务台账，同时统计来自于总经理和组织内部工作需要而产生的工作任务,并与部门经理处该部门的工作任务台账进行核对,发现漏项，按照规定扣款;3。
3。
2各部门经理每周一提交上一周部门工作任务完成进度统计表,人力资源部根据该表核对和检查各部门工作任务完成进度和质量状况，形成周度的部门经理工作评价表，由各部门经理签字确认后存档；如人资未收到周度工作任务完成进度统计表，该部门经理当周工资金额为零。
薪资发放方案-部门经理
薪资发放方案-修改1、职位薪资总则
2、部门任务额度
(1)销售提成以毛利的20％计算
（2)销售提成以毛利的25%计算
4、销售提成额度:销售提成以20％计算
（1)若200万的任务,且销售提成以毛利20％计算
（2)若380万的任务，且销售提成以毛利20%计算
5、销售提成额度：销售提成以25％计算
（1）若200万任务
……
不再继续计算了，业绩好的经理们年薪将不止24万、36万或48万.
6、薪资发放说明
（1)总薪资分成两大部分，公司负担部分和部门负担部分。
公司负担：基本工资、工位工资、年终奖金、全额保险及50％公积金；
部门负担：提成工资、50％公积金和部门费用.其中部门费用包括房补、车补、样酒申领费用(以成本价计）、工位费用等其它支出。
(2）基本工资和岗位工资由人事部进行核算,每月5日发放上月的，节
假日或公休日推后至最近工作日发放；
（2）提成工资由财务部每月10号出报表,各部门进行核实,由各部门领导确认后，交由总裁签批，每月15日前发放60％，剩余的40％在年终（1月15日前）扣除部门成本后统一发放;
(3)年终奖(每年1月30日前统一发放)，未完成部门业绩的酌情扣减；（4）月业绩额度以内，销售提成按销售额度的20％计提；每超过5万，超过部分提成点在20％的基础上加5％，直至60%.
（5）若连续3个月部门为完成既定业绩,则部门经理每月岗位工资降1000元；连续6个月部门未完成既定业绩，则考虑调岗。
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部门经理工资计算管理办法
1. 总则
1.1 按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
1.2 本制度适用于公司部门经理级别工资计算。
本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。
2. 工资结构
2.1 员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。
2.2 工资包括：基本工资、岗位工资、误餐补贴。
2.3 固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
固定工资在工资总额中占40％。
2.4 绩效工资是根据员工工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，绩效工资在工资总额中占0－60％。
2.5 部门经理工资总额由人力资源部经理拟定后报总经理审批。
人力资源部每月对部门经理进行考核，确定绩效工资发放比例并报总经理审批后予以发放。
2.6员工工资扣除项目包括：个人所得税、扣款（含贷款、借款、罚款等）、代扣社会保险费、代扣餐费等。
3. 工资计算方法
3.1 工资计算公式：
应发工资=固定工资+绩效工资
实发工资=应发工资－扣除项目
固定工资=工资总额×40％
绩效工资=工资总额×60％-扣减额
3.2 工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务,由总经理确定其工资标准。
3.3绩效工资计算办法参考《部门经理岗位职责与工资待遇管理规定》，人力资源部工资计算操作流程如下：
3.3.1各部门经理每月25日前提交下个月度的由部门经理工作职责所派生的工
作任务清单，每项工作职责提交不少于两项工作任务，并提交周度工作计划，人力资源部建立各部门经理的工作任务台账，同时统计来自于总经理和组织内部工作需要而产生的工作任务，并与部门经理处该部门的工作任务台账进行核对，发现漏项，按照规定扣款；
3.3.2各部门经理每周一提交上一周部门工作任务完成进度统计表，人力资源部根据该表核对和检查各部门工作任务完成进度和质量状况，形成周度的部门经理工作评价表，由各部门经理签字确认后存档；如人资未收到周度工作任务完成进度统计表，该部门经理当周工资金额为零。
3.3.3各部门经理每月10日前提交上个月部门工作任务完成汇总表，人力资源
部根据该表与部门工作任务清单核对，检查各部门工作任务完成进度和质量状况，形成月度部门经理工作评价表，由各部门经理签字确认后存档，并以此为依据形成月度工资计算表；如人资未收到月度工作任务完成进度统计表，该部门经理当月工资金额为零。
3.3.3人力资源部对各部门工作任务进度进行复核，发现弄虚作假者，按照最高额扣款；
3.3.4人力资源部对工作异常情况进行调查，调查结果直接用于各部门经理工资计算；
3.3.5部门经理连续三个月实发工资低于岗位标准工资的80%，人力资源部提报总经理审批后调整工作岗位；
3.3.6部门经理每项工作任务未按要求完成，单项扣款额度50-100元；违反公
司管理制度或者工作流程，每次扣款额度100-200元。
4. 关于员工工资
4.1 员工工资标准的确立、变更。
（1）公司部门经理工资标准经总经理批准；（2）根据公司经营状况外部薪酬环境变化，可以变更员工工资标准。
4.2 员工工资核定。
部门经理工资直接由总经理确定
4.3员工工资变更。
根据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。
员工职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整。
4.4 员工工资变更办理。
由薪资申报人员填写《员工工作、待遇变动记录》，并报人力资源部按有关审批流程办理。
5. 工资发放
5.1 工资计算以月为计算期。
月平均工作日为26天，若需计算日工资，应按以下公式计算：日工资额＝当月工资/26。
5.2公司考勤实行指纹打卡管理，由行政管理部每月对员工的考勤情况进行汇总统计在考勤扣款中体现。
5.3 公司员工固定工资发放日为每月10日，如果工资发放日恰逢节假日，工资在节假日前一天提前发放。
5.4员工请假、休假时工资标准，按《考勤管理制度》的相关规定执行。
5.5员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。
5.6辞职（辞退、停职、免职）人员，于办理完交接手续正式离开公司（或命令到达）之日起停发工资。
5.7 工资误算、误发时，当事人必须在发现后立即纠正，公司还将对相关责任人进行同等额度的处罚。
因误算而超付的工资，人力资源部、财务部可向员工或部门行使追索权。
5.8公司集会或经公司同意的培训、教育或外事活动，公司按规定付给员工工资。
6. 附则
6.1 本办法经公司总经理批准执行。
6.2 本制度由人力资源部负责解释。
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