平安泰康基本法比较
泰康人寿最新基本法
制定目标表格（举例）
季度计划工作内容
每月
① 每个月
标保25000 元
② FYP
③ 平均每件保费 （注一）
④ 应成交件数 （注二）
⑤ 所需建议书份数 （注三）
⑥ 所需面谈次数 （注四）
⑦ 所需约访人数 （注五）
50000 元 50000 元
1件 3份 10 次 15 人
注一：平均每件保费：依个人过去经验值估计，若无 经验值，则以每件保费30000元估计。 注二：应成交件数：④=②/③。 注三：所需建议书份数：⑤=④*3，依15:10:3:1规律 估计，每成交1件保单必须要送出3份建议书。 注四：所需面谈人数：⑥=⑤*10/3，依15:10:3:1规 律估计，每送出一份建议书必须经过10/3次访谈。 注五：所需约访人数：⑦=⑥*1.5，依15:10:3:1规律 估计，每取得面谈一位客户的机会至少需要有效约访 1-2人。
9
到哪去？
营业区 助理总监
组织架构
总监
高级总监
管 理 营业部 新筹部经理 方 向 ↑
见习部经理
…… 助理、初级、中级 、高级、资深、功 勋部经理
…… 客户经理 一级客户经理
正式客户经理 见习~十一级
入职新人
→ 业务方向
说明： 1、代理制入司职级为一级客户经理。
2、见习客户经理为一级以上客户经理正
式考核降级后的最低职级。
见习 1500
1200
0
1000
0
800
0
700
0
600
0
一类
二类
三类
职级津贴 基数
新人津贴
职级津贴 基数
新人津贴
职级津贴 基数
保险公司如何做好团队日常制度经营
业务襄理 13－15人（主管3）
业务主任 4人（主管1人）
见习业务主任 4人（主管1人）
4.2裂变关系和利益保护（例1）
平安：平级即分离，分离可回归 国寿：平级不分离，分离不回归；平级保护期：2年
平安
恒久（不能降级到业务主管以下）
待遇 培育出平级团队后： 初级主管利益比例提升 中高级主管利益比例减损
4.2裂变关系和利益保护（例2）
❖ 裂变规则
▪ 人保：平级即分离，分离可回归 ▪ 国寿：平级不分离，分离不回归；平级保护期：2年
项目 待遇
人保
直接及间接培育出的平级团队
初级主管培育平级主管后，培育利益提升， 提取比例高于其管理利益
国寿
直接培育出的平级团队
初级主管培育平级主管后，管理利益无变化， 同时获取额外培育利益（培育组经理奖）
部经理的管理津贴： 直辖19％、20％、21％（以1万和5万为界），相应扣减直辖组提取部分
所辖：2％、4％、6％、7％ 、8％（以3万、6万、16万、26万为界）
强力保护血缘利益
✓全省统一管理晋升考核，避免出现人 为行政干预行为；
✓省公司定期检查违规行为，严格尊重 血缘，保护血缘利益，维护团队稳定；
国寿
恒久（条件更严格）
比例基本持平，分离之后略有下降
考核
第一、二个考核期，人力业绩100％回算； 平级2年保护期内人力、业绩100％回算；
只有维持考核回算，晋升不回算。
晋升和维持均回算。
【关键发现】 ➢ 裂变规则与配套的利益保护，均能实现对组织扩张的鼓励； ➢ 对于初级主管而言，平安与国寿均采取不同方式，大力鼓励初级主管的培育； ➢ 就中高级主管而言，国寿对团队裂变的实际利益保护更充分，更有利于中高级主管 培育；平安实际利益保护较弱，但提供回归的预期。
泰康新基本法解析-文档资料
每周
周计划
周达成
周检视
31
为了达成晋升目标，我们要持续增员
• 增员来源与增员轮廓 • 增员流程 • 增员面谈
以后培训中将进行探讨 ……
32
33
谢谢
34
主任层级
销售经理
业务员 层级
助理业务主任
正式业务代表
销售主任
见习业务代表
5
见习业务代表收入
项目 首年度佣金 续年度佣金 责任津贴 长期服务奖 意外伤残及身故保险
三项收入、两个保障 首佣100%发放不打折
6
最棒的嘉奖 ——新人财务支持政策
7
8
新人底薪支持
对于2012年7月1日-12月31日期间入司的TA伙伴
新职级新利益；
如果成为TS
提前体验“我做官们”的可感觉以；获得什么呢？
提前练就主管技能
夯实团队、做大直辖组
19
三季度助理业务主任特别晋升通道
助理业务主任津贴
助理业务主任（TS）
本人当月FYC
FYC>=1000
人力
FYC>=600人力1人
助理业务主任津贴
400
• 手续费：除助理业务主任津贴外，其它 同正式业务代表。
月FYC≥7000 月 —
转正 2件新契约
责任津贴 （元） 300 500 800 1500 4000 400 600 800 1500 4000 800
4000
9
需要注意哪些政策细节？
1-3个工作月 4-6个工作月
1、8月15日入司和8月16日入司有区别吗？
7-12个工作月
2、第4至6个工作月要拿责任底薪需要满足什么条件？ 3、2件单，我可以做团个卡单吗？
泰康基本法解析
第1-3工作月
12工作月 第7-12工作月
注：三月转正、六个月维持，否则影响底薪 三月转正、六个月维持，
做业绩——季度奖、年终奖 季度奖、 做业绩 季度奖 一、季度奖 • 职级：SA • 一个季度做到1800C就可得 二、年终奖 • 职级：SA及以上职级 • 任职月，平均每月做到800C就可得
做增员——增员奖、增才奖 增员奖、 做增员 增员奖
43
44
45
精英代理人优惠
1、个人业绩排名分公司前136名 2、13个月继续率≥90%，无业务品质问题
重分十周年业务先锋
重分十周年业务标兵
荣誉表明你是出类拔萃的
总结（一） 总结（
• 首先转正 首先转正-----否则没有底薪、季度奖、年终奖、
增员、增才、优质续保奖以及全面保障
• 然后当官 然后当官------有面子、有利益、高保障
春游烧烤
时间：2012年 30日 27日 时间：2012年1月30日-2月27日 对象： 对象：分公司全体营销伙伴
竞赛时间节点： 竞赛时间节点：
1月 30日-2月15日 30日 15日 受理且承保标准保费将按照1.5倍计入竞赛业绩 1.5倍 2月16日-2月22日 16日 22日 受理且承保标准保费将按照1.2倍计入竞赛业绩 1.2倍 2月23日-2月27日 23日 27日 受理且承保标准保费将按照 1 倍计入竞赛业绩
见习业务代 上岗第四至第 六个工作月内 表TA 见习业务代 十二个工作月 内 表TA
200元 200元
500元 500元
维持
维持：自然季 正式业务代表：自然季，900C
观察期
任何职级，一自然季挂零（卡单均算），次自然季即 进入观察期。 1、考核：该自然季个人累计300C,否则面临清退 2、续佣发放标准：当月首佣≥100C
泰康中英基本法对比
管理职基本待遇比较管理职业务提点比较(TL)
从基本福利上看，中英更为人性化,而泰康除保额略高外,无任何优势.
UM级别待遇比较
由于两家公司对UM考核标准不一致,故不对其提点率进行比较.
中英TL各业务平台的提点均高于泰康30%左右.但由于泰康底薪较高,低业务平台下泰康TL的收入将略高于达到70000以上的月平台后,则中英高于泰康.另外,中英对高绩效团队还实行月度团队奖金.
以一个月团队产能50000元的T L 为例，泰康可拿到底薪及各类奖金佣金共3900元，中英则可拿到3750元。
以一个月团队产能100000元的TL为例,泰康可拿到底薪及各类奖金佣金共4570元，中英则可拿到4800元。
时,另奖励1000-5000元.
何优势.
较.
台下泰康TL的收入将略高于中英,而度团队奖金.
元，中英则可拿到3750元。
元，中英则可拿到4800元。
长型团队.
疗。
中国平安保险代理人基本法
中国平安保险代理人基本法保险代理人作为保险经营机构与保险消费者之间的重要纽带，承担着宣传、销售、代理保险业务等多项重要职责，是一个先进的保险市场公民。
中国平安保险代理人基本法旨在规范和指导保险代理人的行为，提升其专业素养和服务质量，保护消费者的合法权益。
一、基本要求1.专业素养：保险代理人应具备扎实的保险业务知识和技能，掌握相关法律法规和业务操作规程。
要不断学习，提升自身专业水平和服务质量，为客户提供准确、全面的咨询和建议。
2.诚信守法：保险代理人应恪守职业道德，遵守法律法规和行业准则，保守客户隐私，不得泄露客户信息。
在与客户交涉时要保持诚信，不得采取欺诈、误导等违法行为。
3.独立公正：保险代理人应维护客户利益，行使独立判断，不受他人干预。
应根据客户需求和风险承受能力进行客观评估，为客户提供真实、完整的保险产品信息。
二、权责义务1.代理销售：保险代理人有权代理保险经营机构销售相关保险产品。
应向客户提供准确、全面的产品信息，帮助客户选择适合其需求和风险承受能力的保险产品。
2.保险咨询：保险代理人应根据客户需求，为其提供专业的保险咨询。
应解答客户疑问，详细说明保险合同的条款和责任范围，帮助客户理解保险产品的特点和保障范围。
3.投保服务：保险代理人应协助客户完成保险投保手续，保证投保信息的真实准确。
应向客户提供投保建议，帮助客户选择适当的保险金额和保险期限。
4.理赔协助：保险代理人应协助客户办理保险理赔手续。
应向客户解释理赔条件和要求，协助客户准备理赔材料，并及时催促保险公司进行理赔处理。
三、行为规范1.不得误导：保险代理人不得以虚假宣传、不实承诺等手段误导消费者购买保险产品。
应提供真实的产品信息，准确告知客户产品的保障范围、责任免除和退保规定等重要内容。
2.不得侵害客户权益：保险代理人不得推销不适合客户需求的保险产品，不得向客户强制、变相推销产品，不得暗示保险产品只有通过其销售才能享受优惠待遇。
3.不得利用职务便利谋取私利：保险代理人不得利用其职务便利，谋取不正当利益。
平安保险新基本法
提升市场竞争力，扩大领先优势提升新人留存率，增进人力连续成长扶持队伍健康发展，保持队伍增长动力
5
基本法投入
房租
鼓励费用
培训费用
基本法解读－基本法是企业最大旳成本投入
23年基本法佣金投入37.5亿；23年基本法佣金投入42.0亿；23年基本法佣金投入52.4亿；23年基本法佣金投入62.9亿；23年基本法佣金投入75.5亿；23年基本法佣金发放突破100亿！
部人力×40%
25%（含）以上
不 限
完善FNA配额管理
旧版
新版
FNA配额管理
营业部配额
13
全市一至三季度FNA配额情况
14
提升Ⅳ类训练津贴
旧版
新版
Ⅳ类训练津贴
III类训练津贴
版本
入司月份
当月FYC
FNA训练津贴
NA训练津贴
IV
1-3月
≥ 300
400
320
≥ 600
650
520
≥ 1800
1000
≥ 1800
1200
4-6月
≥ 600
500
旧版
新版
入司月份
当月FYC
FNA训练津贴
1-3月
≥ 300
500
≥ 600
800
≥ 1800
1200
4-6月
≥ 600
500
7-9月
≥ 700
500
FNA训练津贴领取时间延长至9个月，7-9月FYC考核要求只较4-6月增长100元，训练津贴不变； FNA 4－6月获取条件为新人自入司起三个月内转正，7－9月获取条件为新人自入司起六个月内转正。
泰康人寿保险公司基本法
总公司营销部营销员管理规定（修订版）泰康人寿保险股份有限公司第一章总则第一条为规范公司营销员展业行为，加强对营销员的管理，根据《保险代理人管理规定（试行）》，制定本规定。
第二条本规定所称营销员是指受泰康人寿保险股份有限公司（以下简称“公司”）委托，向公司收取佣金，接受公司领导并在公司授权范围内专门从事人寿保险推销、服务、增员、辅导和管理的人员。
第三条营销员的级别设定为三阶九级，即一阶（业务员阶）：包括学员（PA），见习业务员（TA），业务员（SA），二阶（业务主任阶）：见习业务主任（TAS）、业务主任（AS）、高级业务主任（SAS），三阶（业务经理阶）：见习业务经理（AUM）、业务经理（UM）、高级业务经理（AM），级别设为9级，在三阶九级之上公司设业务总监。
营销员也可以根据其自身情况，申请按资源营销员序列晋升，资深营销员管理办法另行制定。
第四条为防范金融风险，加强对营销员业务的管理，提高营销员的素质，提高公司整体管理水平，营销员必须遵守国家的各项法律、法规，遵守公司的各项规章制度。
第二章营销部门组织框架及营销员岗位职责第一节营销部门组织结构第五条营业总部、各分公司设立营销部。
营销部下设业务系统和内勤管理部门，内勤管理部门具体工作职责和组织机构构成由总公司人事部另行制定。
营销部业务系统为直接展业单位，实行三级管理。
下设营销员管理处、营业部、营业组。
组织框架如图所示。
第六条营销员管理片断营销部业务系统下属组织，设处经理一名，全面负责营销员管理处工作。
管理处经理属公司内勤管理编制，由公司从营销员业务经理（UM）以上级主管中选拔，也可以从公司内勤人员中选拔。
第七条营业部为营销员处下属组织，设营业部经理一名，全面负责营业部工作。
营业部经理由见习经理（AUM）以上职级各级业务经理担任。
第八条营业部下设营业组，营业组是营销员展业的基本组织，设组长一名，全面负责营业组工作。
营业组长由见习业务主任（TAS）以上职级各级业务主任担任。
培训学习资料-基本法对比-2022年学习资料
参与对比的同业各家公司-中资保险公司-合资保险公司-太平人寿-恒安标准人寿-民生人寿-信诚人寿-泰康人寿创安泰-中保健康-光大永明-金盛人寿-中新大东方
对比内容-·同业基本法模块对比-·同业基本法职级对比-·同业基本法考核对比-·同业基本法薪资对比-·基本法 进方向建议
对比内容一基本法模块内容-营销架构-工作职责-招募管理-日常管理-离职管理-薪资管理-考核管理-福利制度平人寿-√-V-民生人寿-泰康人寿-中保健康-恒安标准-金盛人寿-首创安泰-光大永明-中美大都会-中新大东 -注：-一、日常管理包括展业规范，差勤管理，早夕会经营，组织归属，各职级培训五方-面内容-二、福利制度主要 目为保险保障计划，恒安标准包基本法模块对比-·同业基本法职级对比-·同业基本法考核对比-·同业基本法薪资对比-·基本法 进方向建议
对比内容一基本法职级细分-营销员-专业系列-管理系列-见习营-高级营-见习业-业务经-高级业-资深业-见习 -高级组-高级部-务经理-组经理-部经理-总监-太平人-寿-√-民生人-泰康人-中保健-恒安标-准-盛人-首创安-光大永-明-信诚人-N-中新大-东方
基本法营销系列2一营销员部分-晋升考核-维持考核-时间-业绩-件数-考核区间-太平人寿-每个月-月均120 -6件-3个月-每季度-月均900-4-民生人寿-月均667-月均300-泰康人寿-月均600-4件-中保 康-月均500-6个月-月均400-恒安标准-3件-金盛人寿-月均100-首创安泰-每月-12个月-光大永 -月均PC600-月均PC500-信诚人寿-中新大东方-月均1000-晋升考核：行业平均指标月均700元。 司考核指标高于平均指标。合资公司与中资公司指标相当。光大永明使用业绩考-核，但是折算FYC低于行业平均指标 -维持考核：行业平均指标月均450元，我司考核指标与平均指标相当。合资公司考核高于中资公司。太平人寿考核条 最-高，为市场平均指标2倍，
泰康人寿新人基本法-简介
责任津 贴（元）
300
500
800
------
1500 400
600
800
1500
1
800
注１：15日以后入司的见习业务代表，在计算第一个工作月责任津贴 的月FYC标准时，入司当月及次月的月FYC可一并计入。
注２：见习业务代表在入司第三个工作月末如达到基本法晋升为SA的 条件，则自第四个工作月起，每月维持在SA及以上级别并达到表中相应 月份的条件，可继续享受责任津贴，否则暂停享受责任津贴。（一）TA扬帆快速晋升SA
TA基本法晋升SA
方案对象：见习业务代表TA
方案时间：2008年4月1日-2008年12月30日
晋升标准： 见习业务代表于最近三个月内
1、个人累计FYC1800元， 2、新契约4件，且方案期间直接增员1人； 注：当月达到条件，可于次月予以提前晋升。
时间：入司3个月或连续三个月 晋升标准： 1、累计fyc≥1800元， 2、新契约件数4件
意外伤害医疗 保险 无
3，000元 5，000元 5，000元
注： • 以上保险内容及责任分别对应于公司团体意外伤害保险、团体定期保险（仅限于身
故责任）、团体医疗保险（不含急、门诊）及团体意外伤害医疗保险条款。 • 疾病身故保险及住院医疗保险仅适用于入司年龄在50周岁以下且如实填写《代理健
康告知书》的代理人。
如在第四至六个工作月内达到基本法晋升SA的条件，责自达标次月 起，每月维持在SA及以上级别，可恢复责任津贴，但之前月份不再补发。 注3：TA如在入司六个月内仍不能达到基本法晋升SA者，则自第七个月 起，将不再享受责任津贴。 注4：第7-12个工作月中“各代增员人数”要求的“1人”是指当月至少 有一名fyc≥300元的直接或间接增员
太保基本法与同业对比
领取时没有职级限定。
核算月份 3
6
9
12
发放月份 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2
解析篇-展业利益
2、服务津贴 人无我有 全员计提
计提周期内 月均FYC
[600，750) [750，900) [900，1350) [1350，1800) [1800，2400) [2400，3000) [3000，3600)
督 导 津 贴
区 回 计
区 一 代 育 成
区 二区 代年 育终 成
收 入 项 数
见习 ★ ★ ★ ★ ★
5
业务员
★★ ★ ★ ★ ★
6
高级专务
★★ ★ ★ ★ ★
6
资深专务
★★ ★ ★ ★ ★
6
主任
★★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★
11
高级主任
★★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★
11
资深主任
太平洋： 季度奖金： 月均450-900 4%；
900-1800 9% 1800-3600 11% 3600-5400 14%
》5400 16% 服务津贴；八档
优质续保奖=服务津贴*10%
举例：一个正式业务员，一年内每月FYC2000元；
泰康：个人销售奖：2000*6％*12＝1440元 年终奖：24000*4.5％*1.05（继续率90％） ＝1080元;
注：继续考核指标统一为个人年度新保业务第13个月保费继续率
太平洋
新华
平安
泰康
国寿
太平
见习业务员
试用业务员
试用 见习业务员
业务员
试用业务员
各公司基本法比较
管理收入
新华：主任管理收入最低7%，最高29%； 经理管理收入最低为3.5%，最高为11.5% 泰康：主任管理收入最低12%，最高为18%； 经理管理收入最低为5%，最高为23% 太平洋：主任管理收入最低2.5%，最高29% 经理管理收入最低为0.7%，最高为9%
A-B，当B职级高于A时，新华中A和B仍有育成关系；
A-B，当B职级高于A时，泰康、太平洋A和B无任何育成关系；
新华：育成第一年10%，第二年4%； 太保：育成第一年9%,第二年及以后为4.5% 新华增部第一年6%,第二年2%； 泰康无增部利益； 不比不知道， 一比才明了！
300、450、 600
转正标准
新华：1--3个月 标保10000元 2-6件 平安: 1--6个月 累计FYC 3200元 6件 泰康: 1--3个月 累计FYC 4000元 6件 太保: 2--3个月 FYC 2700 元 6件 示例: 一个员工入司3个月以后（假设平均佣金30％）
太平洋第一年2.5%，第二年为1.75%，第三年及以后为1%；
新华的增部奖平均为1.6%；太平洋的增部奖平均为1.5% 泰康的增部奖为0%；
新华的增部利益为泰康的（ ∞ 无穷大）倍
项目
公司
责任 底薪 1125 0 0
管理津贴 1260+720+2520 84+1680+1500+75 1800+2070 我们的管理收 入最能体现管 理价值！
合计 5625 3339 3870
超额部分 0
新华 太平洋 泰康
2286 1755
泰康银保基本法
泰康人寿保险股份有限公司银行保险销售人员管理办法（2012版）目录第一章总则 (3)第二章组织架构 (5)第三章营业部建设 (10)第四章人员管理 (19)第五章考核 (26)第六章薪资和福利 (35)第七章工作管理 (42)第八章品质管理 (45)第九章附则 (54)第一章总则第一条为贯彻公司新三年发展战略，推动业务模式的价值转型，实现银保“快速、健康、持续”发展，打造市场领先的标准营业部团队，培养具有核心竞争能力的保险金融理财和销售队伍，规范银行保险销售人员管理，依照监管规定及公司规章制度制定《泰康人寿保险股份有限公司银保销售人员管理办法》（2012版）（以下简称“本办法”）。
第二条本办法所称“银行保险业务”是通过银行、邮储、保险专业代理公司等渠道网点销售公司保险产品和服务的所有寿险业务。
第三条本办法所称“银行保险销售人员”是指符合公司聘用条件，与公司签订劳动合同，主要从事银行保险业务的销售人员。
第四条本办法适用于泰康人寿保险股份有限公司各级机构的“银行保险销售人员”。
第五条本办法明确银保销售队伍发展目标：践行公司战略,打造专业规范的标准营业部，建设“诚信经营、客户信赖；专业取胜、服务领先；追求成功、实现价值”的具有市场竞争力的金融理财和销售队伍。
第六条本办法所称“标准保费”是指将各险种规模保费收入按第七条规定折标后的保费。
第七条本办法规定各险种折标方法及标准如下：1、折标系数：指趸缴或期缴险种规模保费折算成标准保费的换算系数。
2、标准保费=趸缴或期缴险种规模保费×折标系数。
3、各险种折标系数如下：员队伍；新产品折标参见总公司银保事业部发文。
4、本办法所称“总标准保费”是指趸缴险种标准保费和期缴险种标准保费之和。
第二章组织架构第八条本办法所称“银行保险销售人员”包括直接负责渠道网点管理和指标达成的客户经理，属于专业销售队伍；负责所辖客户经理的管理和指标达成的营业组主管及营业部经理，属于销售管理队伍。
平安基本法竞争优势分析(全)
各职级人员均按规定标准的100%发放
友情提醒：老业务员降级后佣金全打八折，惩罚性加强，
要提醒组员重视职级不要轻易降级！
30
个人类待遇项目二、展业津贴
当月FYC
≤1000元 1000～3000元(含) 3000～8000元(含)
＞8000元
业务经理、组 经理、分处经
理、处经理
高级业务经理、 分部、部经理
业务员
业务主任
合同维持条件：
季度FYC1.2Q 季度短险0.8S
入司９个月内未转正，解除代理合同。
增员回 算
修订提示：09版基本法增加了新人最近三个月滚动晋升的
条件，更加有利于新人转正
16
新基本法考核指标体系
业务系列
老业务员 业务员
降级业务员：降级后重新累计FYC 最近3个月FYC1.2Q 最近3个月短期意外险1S 最近3个月个人持续率80％
部经理
季度所辖团FYC≥160Q； 季度所辖团队有效人力≥52人，其中直辖部所辖团队有效人≥15人； 所拥有的直属主管架构至少可换算为8个组经理架构 ，其中至少直管处 经理及以上2人
修订提示：09版基本法提高了部经理架构考核要求
23
新基本法考核指标体系 --主管系列
主管晋升个人指标： 季度FYC2.5Q、季度短期意外险1S、季度持续率80％ 主管维持个人指标（分部经理、部经理无个人考核）： 季度FYC2.0Q元、季度短期意外险0.8S元
• 10、所辖人员：主管管辖的全部业务系列和主管系列人员 （不含主管本人），所辖人员＋本人＝所辖团队；因此，所 辖团队＞所辖人员；直辖团队＞直辖人员；
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6
• 11、直属主管：主管直接管理的下级或平级主管系列人员。 • 12、直辖部：是指部经理所辖团队中除了平级部经理所辖
平安《基本法》
4% 8% 12%
13%
14%
15%
16%
17%
18%
19%
20%
21%
各级业务主任－直接管理津贴
直接管理津贴=当月组FYC*C1*C2
C2：组继续率
组继续率 0-65% C2 50% 80% 100% 110% 115%
•规模与品质并重
65%（含）-75% 75%（含）-85% 85%（含）-90% 90%（含）以上
当月达成FYC 4,200以下 4,200（含）—7,000 7,000（含）—15,000 15,000（含）—30,000 30,000（含）—50,000 50,000（含）以上
部经理（C1） 5% 9% 13% 17% 20% 23%
高级经理（C1） 5% 9% 13% 17% 20% 23%
•季度奖只针对个人奖励部分
提升业务品质，重视客户服务 －继续率与管理利益和考核挂钩
•体现主管利Leabharlann 与职责相匹配，使主管更重视增员品质，提高业务员留存率 •体现高绩效、高报酬；高品质、高回报 •重视客户服务，同时获取更多转介绍的机会 •建立业务员的长期职涯规划，为公司创造价值， 为自己建立更好的寿险事业
达到领取条件的新人相当于佣金不打折
试用业务员－季度奖
季度月均FYC 比例
0 3% 5% 6% 9% 11%
•个人年终奖按季度发放 •更明确的目标管理 •所有业务员有得到奖金的机会 •计算方法： 季度奖＝季度累计FYC× 比例
低于1600 1600-2399 2400—3199 3200—3999 4000—5599 5600以上
当月领取的第二年度服务津贴×系数C
•领取继续率奖金的最低 为75% •继续率80%以下的系数 为30% •继续率越好，奖金越多 继续率
新华平安基本法对比
团体住院 医疗保险
5000
合计
107000
业务主任 80000 2000 80000 10000 层级
营业部经 100000 5000 100000 15000 理层级
172000 220000
只要加入新华，即获得意外伤害保障! 四项福利保障是公司给员工的永久福利。
养老补贴(二)
要点二十二
9%
间接育成 津贴
2%
第二年及
6%
以后
2%
新华肓成利益要大于平安的利益点, 保证肓成利益的最大化.
五、管理津贴（主管）：
新华小营业部（组）即可享受到高的管理津贴，且不受继续率影响。 同等情况下新华的利益点要远高于平安,让主管能充分享受团队带来的
利益，使收益最大化.
新华
当月直辖组 FYC
FYC＜3300
老夫人很不好意思的说：“因为我们带的钱不够，所以没有参加船上 奢华的晚宴和精彩的舞会，不过我已经很知足了。”
船长惊呼道：“尊敬的夫人，船上所有的用餐和舞会都是免费的！这 些规则在您的船票上都写得很清楚啊！”
请问你是否曾经象那对老夫妇一样？ 基本法的规则你了解吗？
其实成功就掌握在你的手中
指挥棒——
资深主任 （C1）
4% 8% 12% 15% 18% 21%
继续率 0—65% 65%（含）－75% 75%（含）－85% 85%（含）－90% 90%（含）以上
C2 50% 80% 100% 110% 115%
五、管理津贴（部经理直辖组）：
新华
当月直辖组 FYC
FYC＜3300
3300 ≤FYC＜ 7500
组织发展利益
增员利益
增员奖、英才奖、伯乐奖
[精编]泰康保险新版基本法
![[精编]泰康保险新版基本法](https://img.taocdn.com/s3/m/de692f825f0e7cd185253608.png)
泰康保险新版基本法泰康人寿保险股份有限公司家庭保险顾问管理办法（2012版）目录第一章总则 (2)第二章组织架构及职责 (4)第三章人员管理 (8)第四章工作管理 (14)第五章品质管理 (16)第六章薪资和福利 (25)第七章晋升与维持考核标准 (38)第八章相关说明 (44)第九章附则 (46)第一章总则第一条家庭保险顾问（FamilyInsuranceConsultant，简称FIC）是泰康人寿保险股份有限公司(以下简称公司)银行保险系列一支高端的家庭保险规划团队。
为规范家庭保险顾问团队管理，明确家庭保险顾问的定位、职责和发展规划，依照监管规定及公司规章制度制定《泰康人寿保险股份有限公司家庭保险顾问管理办法》（2012版）（以下简称“本办法”）。
第二条本办法所称“家庭保险顾问”是指符合公司聘用条件，与公司签订劳动合同，主要从事银行保险销售和销售团队管理的人员，包括各级家庭保险顾问、营业组经理、营业部经理。
第三条本办法用词定义如下：一、家庭保险顾问（FIC）：是指根据公司与合作商业银行相关协议，受公司委派对银行人员推荐的客户提供专业的需求诊断、保险规划、新险种推介等家庭综合保险规划服务，并协助公司相关部门为客户提供保全、续期、理赔等相关服务的人员。
二、营业组经理：是指受公司委派对银行人员推荐的客户提供专业的需求诊断、保险规划、新险种推介等家庭综合保险规划服务、协助公司相关部门为客户提供保全、续期、理赔等相关服务，并对所辖团队的家庭保险顾问进行日常辅导，协助营业部经理管理团队、达成业绩指标的人员。
三、营业部经理：是指与合作渠道保持定期的联系，对所辖团队的家庭保险顾问、营业组经理进行日常管理、培训、辅导，并对团队的整体业绩达成负责的人员。
第四条家庭保险顾问所有权利和义务的产生均依托于《劳动合同书》及相关附件，其中，本办法为《劳动合同书》的重要附件之一，因而不得随意更改，需严格执行。
凡本公司有关家庭保险顾问的管理事项，除另有规定外，悉依本办法执行。
平安泰康基本法比较
平安泰康基本法比较平安、泰康《基本法》对比人性化考核平安：回算两个考核季，且人力业绩均100%，真正的人性化考核泰康：回算两个考核季，额度不超过维持考核的50%平安：若A B，当B的职级高于A时，A仍享受B的育成?泰康：若发生上述情况，无论A以后是否高于B，均不再享受新人利益平安：只要承保一件有效契约就有250元底薪泰康：FYC<500元无底薪500<fyc1200 只发佣金,预留底薪</fyc核发条件严格:1-6个月内转正,且累计FYC>6000元,将预留部分返还1-9个月内转正,且累计FYC>9000元,返还预留部分第12个月留存且维持正式,则返还预留部分结论:只有每个月佣金超过1000元的(至少入司6个月以上,甚至9个月,才能拿到高额的底薪,否则根本无底薪可言.而就我们目前的队伍来看,全省六个月转正率只有28%,三个月转正率只有23%,13个月留存率仅有27%,因此,绝大多数业务员根本拿不到泰康的底薪.其实我们要求并不高天下哪有免费的午餐转正标准平安:6个月3200元6件?泰康:3个月4000元6件示例:一个员工入司以后第1月第2月第3月第4月第5月第6月FYC400450480600600700平安650700730600600670泰康400450450800800800说明:在平安佣金加底薪可得3950元，并且已转正,可享受正式员工待遇；在泰康只能拿到3730元,还只是个试用员工继续率奖比例:平安70%以下无继续率,泰康为80%奖金:平安继续率奖金最底为第二年度续佣的30%最高为第二年度续佣的110%泰康继续率奖金最底为第二年度续佣的8%最高为第二年度续佣的12%相差之大不可同日而语育成利益与增部利益对比平安拥有永远的育成利益FOREVER!直接育成11% 间接育成7%第二年直接育成7% 第二年的间接育成3%泰康无育成,更无间接育成津贴.平安拥有永远的增部利益,增部出去的全体人员FYC总和?3%泰康的增部利益是: 增部出去的全体人员FYC总和?0.3%增部利益:平安的3%与泰康的0.3%高出10倍!年终奖利益对比业务员年终奖利益平安员工无论何时入司,都可获得年终奖,月均FYC>1600泰康必须累计9600以上才可获得年终奖,入司半年以下的新人根本无法享受个人年终奖.主管年终奖利益泰康的主管年终奖形同虚设: 月均团队FYC低于1.5万根本无年终奖而平安同样的绩效可以获得180000?0.9% ?140%=2268元。
平安版平安国寿基本法对比优势比较33页精讲
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发展：多元化经营的全球十大综合金融集团之一
经过21年的探索和实践，平安获得长足的发展。是中国
第一家以保险为核心的，融证券、信托、银行、资产管理、
企业年金等多元金融业务为一体的紧密、高效、多元的综合
金融服务集团.
下一站：超越？
超越！
寂寞英雄
谁与争锋？
5.12大地震平安集团 累计捐款7000万，累 计赔付近2亿元。体 现了一个企业公民广 泛的社会责任
造血干细胞资料库保险捐赠计划
2004年3月29日，中国平安保险集团与中国红十 字总会在北京人民大会堂举行了隆重的捐赠仪式。 中 国 平 安 保 险 集 团 向 中 国 红 十 字 总 会 2003 至 2006年的所有造血干细胞捐献者赠送 1年期重大 疾病和意外伤害保险，重大疾病保额为5万元/人， 意外伤害保额为 30万元 / 人，捐赠总保额将逾亿 元
新人转正半年后，累计FYC4000元， 以新人卓越奖的形式，将打折的500 元奖励给新人。
主任/行销主管PK业务主任
1、增员奖励： a、增员奖PK（推荐新人奖/直接增员奖）： 平安可以拿到每个增员当月 FYC的8%，共12个月的增 员奖励，上不封顶。 b、增才奖PK优质增员奖：
这么少！
国寿的增员奖励为固定额度，最高每 人可以拿到500。
平安的增才奖最高每人可以 拿到1500
国寿的优质增员奖最高每人可以 拿到1000，但是该新人要留存13 个月；
2、管理津贴：
平安的管理津贴是以整个团队 的FYC计算，不抛除自己的 FYC，也不分直接间接，最高 可达到21%（FYC50000）；
国寿的管理津贴分为直接和间接管 理津贴2种，直接管理津贴不计入 自己的FYC，最高可达到20% （FYC50000）；间接管理津贴只 有4%；
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平安、泰康《基本法》对比
人性化考核
▪平安：回算两个考核季，且人力业绩均100%，真正的人性化考核
▪泰康：回算两个考核季，额度不超过维持考核的50%
▪平安：若A B，当B的职级高于A时，A仍享受B的育成▪泰康：若发生上述情况，无论A以后是否高于B，均不再享受
新人利益
▪平安：只要承保
一件有效契约就有250元底薪
▪泰康：FYC<500元无底薪
500<FYC<1200 只发底薪,预留初佣FYC>1200 只发佣金,预留底薪
核发条件严格:
1-6个月内转正,且累计FYC>6000元,将预留部分返还1-9个月内转正,且累计FYC>9000元,返还预留部分第12个月留存且维持正式,则返还预留部分
结论:只有每个月佣金超过1000元的(至少入司6个月以上,甚至9个月,才能
拿到高额的底薪,否则根本无底薪可言.而就我们目前的队伍来看,全省六个月转正率只有28%,三个月转正率只有23%,13个月留存率仅有27%,因此,绝大多数业务员根本拿不到泰康的底薪.
其实我们要求并不高
天下哪有免费的午餐!!!
转正标准
▪平安:6个月3200元6件▪泰康:3个月4000元6件
示例:
一个员工入司以后
第1月第2月第3月第4月第5月第6月FYC400450480600600700
平安650700730600600670
泰康400450450800800800说明:在平安佣金加底薪可得3950元，并且已转正,可享受正式员工待遇；在泰康只能拿到3730元,还只是个试用员工
继续率奖
▪比例:平安70%以下无继续率,泰康为80%
▪奖金:平安继续率奖金最底为第二年度续佣的30%
最高为第二年度续佣的110%泰康继续率奖金最底为第二年度续佣的8%
最高为第二年度续佣的12%
相差之大不可同日而语!!!
育成利益与增部利益对比
▪平安拥有永远的育成利益
FOREVER!
直接育成11% 间接育成7%
第二年直接育成7% 第二年的间接育成3%
▪泰康无育成,更无间接育成津贴.
▪平安拥有永远的增部利益,增部出去的全体人员FYC总和⨯3%
▪泰康的增部利益是: 增部出去的全体人员FYC总和⨯0.3%增部利益:平安的3%与泰康的0.3%高出10倍!
年终奖利益对比
▪业务员年终奖利益
▪平安员工无论何时入司,都可获得年终奖,月均FYC>1600
▪泰康必须累计9600以上才可获得年终奖,入司半年以下的新人根本无法享受个人年终奖.
▪主管年终奖利益
▪泰康的主管年终奖形同虚设: 月均团队FYC低于1.5万根本无年终奖
▪而平安同样的绩效可以获得180000⨯0.9% ⨯140%=2268元。