人力资源管理大作业

人力资源管理大作业
学院：机械工程学院
专业班级：工业工程1102班
学号：110102220
姓名：赵鹏
人力资源管理应对人力资源成本上升
在人力资源管理中，人力成本问题是其重要内容，如何通过人力资源管理成本控制从而达到高效率的人力资源管理是一个热点论题，本文将就此展开阐述、分析和探讨。

一、知识经济与人力资源管理成本控制
1. 知识经济概述知识经济是指以知识创新为核心，以信息革命为先导，以信息、生物、新材料等高科技为支撑，逐步趋向分散化、网络化、虚拟化的经济。

知识创新是知识经济发展的源动力。

美国Paul Romer•专家提出：“点子加技术发明等于经济发展的推动力。

”上个世纪后期科学技术快速发展，尤其是计算机网络技术和电子计算机技术的迅猛发展及广泛使用，使得社会前进愈来愈依赖电子技术和信息技术的发展，知识经济风靡全球，成为经济运行的主流。

传统经济运行个环节和因素在知识经济背景下体现出较以往经济背景下不同的内涵和表征。

管理大师彼得•德鲁克曾说：“传统的人事管理正在成为过去，一场新的以人力资源开发为主调的人事革命正在到来。

”
2. 人力资源管理成本控制核算的理论依据
人类社会的劳动可分为物质资料的生产和非物质资料的生产两大类。

物质资料的生产活动包括社会再生产过程中的生产、流通、分配、消费等各环节和人、财、物、供、产、销等各个方面，主要由企业单位来承担或实施。

非物质资料的生产活动包括政治、文化、军事、宗教等方面的社会活动，主要由行政事业单位、社会团体承担和实施。

物质资料的生产过程同时也是物质资料的消费过程，而非物质资料的生产过程同样也消耗物质资料。

在一定时期内，被消耗了的物质资料以价值的形式表现出来，在会计上就称之为支出或费用，这些费用如果按照一定的分类对象（产品、劳务、事务等）进行归集，就称为这种对象的成本。

某类对象的总费用即总成本，单位对象的费用即单位成本。

成本核算就是对各种对象计算总成本和单位成本的财务活动过程。

生产过程同时也是物质资料的消费过程。

无论是从事物质资料生产的企业单位还是从事非物质资料生产的事业单位，其人力资源管理成本控制核算都是攸关其健康发展、快速前进的不可避免的管理重点。

3. 知识经济背景下人力资源管理成本控制
在知识经济时代，传统经济活动中各生产要素大多已成为商品，一位学者曾经做过相关统计和预测，在21世纪的头十年中，美国的蓝领工人将会从占劳
动力的20%缩减到10%，非专业的白领工人也将从40%减少到30%以下。

而剩余的约60%左右的劳动力队伍将由知识型员工组成。

因此，现代机构和组织里的知识员工的管理日益重要，国内许多企业尤其是高新技术企业也越来越认识到知识员工的重耍作用和不可或缺性，是和资金一样被看作企事业单位的重要资本和宝贵资源。

由此，对知识员工的管理和使用，成为现代机构组织中一项非常重要的管理工作。

同时，人力资本作为一种可以创造价值的资本，必然在使用过程中产生一定的成本——人力资源成本。

相关的管理则构成人力资源管理成本。

随着人才竞争的加剧，人力资源的适用和管理成本骤增，人力资源成本的升高，对企事业单位的健康运行产生了较大影响。

因此，在知识经济背景下，企事业单位必须有效控制人力资源成本。

二企业人力资源管理面临的主要挑战
1．高员工流失率在劳动力成本上涨和劳工短缺的背景下，企业陷入高员工流失率的困境，企业难以保持员工队伍稳定性的主要原因是：缺乏富有竞争力和吸引力的薪酬激励；落后的员工管理方式和被忽视的企业文化建设；员工在职培训机制和职业发展渠道缺失等。

尤其是短期雇用的劳动契约关系直接影响到劳工就业的稳定性。

据劳动和社会保障部《中国农民工调研报告》，农民工劳动合同的签订率仅有12.5% 短期雇佣下劳动者的就业安全时刻受到威胁，他们产生吃“青春饭”的心理感受，必然导致对企业的归属感不强，甚至还可能对企业失去信心和信任，或明或暗地减少劳动投入，迫使企业加大对员工的监督成本。

2．招聘困难
劳动力成本上涨和劳工短缺的直接后果就是企业招聘困难。

特别是东部沿海外向型制造业过度依赖劳动力投入，受低利润率限制，在吸引劳动力的竞争中处于相对劣势。

劳动者对薪酬福利、职业发展的更高要求和大多数企业工资上涨空间有限的矛盾将成为企业未来发展中时常遇到的难题。

当前企业在招聘中遇到的新挑战主要表现在：应聘者对工资、福利和就业生活环境要求越来越高，技术人员招聘尤其困难，企业发布招聘信息的渠道有限，传统招聘方式使得企业形象缺乏吸引力，招聘成本攀升等。

三人力资源管理如何面对劳动力成本上涨的应对措施在经济不稳定、劳工流失率较高的环境背景下，企业更应该重视人力资源管理方面的工作。

充分做好人力资源管理工作可以最大限度的减少由于劳动力成本上涨和短缺所导致的负面影响，并且帮助企业选对人才、留住人才。

企业应该正确评估适应企业长远发展的需要，明确企业真正需要的劳动力类型，明确企业需要通过数年时间培养的劳动力类型，然后针对性地整合人力资源，为长远发展储备后续劳动力资源。

重视员工、尊重员工，根据现实发展需要，调整人力资源政策，编制人力资源预算，完善人力资源管理制度。

1．健全工资监控调整机制
薪酬体系中的直接报酬是指劳工直接获得的报酬，主要包括工资和奖金（部分规模较大、效益较好的企业会有津贴和股权）等。

对于劳工来说，直接报酬是外出打工的主要因素，是劳工一家赖以生存的根本。

因此，企业在制定员工工资总额和工资增长率时，要考虑相关行业的薪酬结构和薪酬水平、社会经济发展状况、企业所在地的物价水平和劳动能力，并在充分考核劳工的技术水平、实际劳动能力的基础上，规范性和科学性地制定出以岗位分析为前提、考虑岗位之间差异的企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构等，其中包括员工工龄和资历、特殊员工群体的薪酬决策。

在这一过程中，企业还要不间断地与员工进行沟通，以保证薪酬体系的持续改进及激励功能，使企业员工获得经济上和心理上的双满足。

2．注重劳工培训
要从根本上改变熟练工人供给不足的问题，必须增加熟练工人的有效供给，最有效的办法是制定一套科学的培训与开发体系。

老一代的劳工必将老去，新一代的劳工必将成为行业的主力军，一味的死守着熟练劳工必将导致企业的衰落。

新一代劳工大都具有初中以上文化，还有不少是高中以上学历，但缺少生产技能，上岗需要培训。

他们有文化基础，能够很快适应新工作，接受新技术，这就是企业的潜在资源。

企业应该首先做好人力资源规划，准确预测未来一线劳工的供给和需求；其次，扩大招聘范围，不再将招聘目标锁定在熟练工人，要招入一些年轻的员工作为储备人才。

制定一套科学的培训与开发体系，比如企业和社会开办各
种补习班、夜校，通过以师带徒等各种方式，加大对上岗的、没上岗的劳工进行培训。

3．注重劳工职业生涯规划
在传统的管理模式中，对员工的管理主要强调控制和服从，而企业长期以来的传统管理方式和习惯的影响，强调员工对组织、对集体的服从性多，重视对员工的引导和创造性培养少。

因此，要加强企业的人力资源管理，应当突出践行“以人为本”的理念，注重提高管理者和员工的双向沟通，把做好“人”的工作视为人力资源管理的根本。

加强员工培训，为员工进行职业生涯设计；关注员工的内心世界，加强对员工思想意识的引导；从根本上稳定人才队伍，提高企业的凝聚力、竞争力。

企业的竞争最终是人才的竞争，企业应该以长远的眼光来看待对员工的培训与职业规划，帮助员工制定未来的发展规划。

将部分成本投资于精心设计的招募及员工培训发展规划当中，这将对愿意和企业一道共同成长的员工更具有吸引力。

这些计划对保持工作场所士气和提高长期生产率必将产生重大影响。