卢因的群体动力论案例
卢因的群体动力论
（一）群体风气
概念：是群体在工作生活中逐步形成的、 约定俗成的的行为习惯和精神风貌，是 一种非正式的、非强制性的行为标准。 对成员行为的影响：1，成员置身于群体 中，会受群体潜移默化的影响，长期耳 濡目染就会形成与群体一致的行为方式， 对个体行为有规范作用。2，人在不同风 气的群体中会产生不同的行为。
（二）群体的领导方式
一般分为专制型领导方式和民主型领导 方式。 专制型领导方式特点：1，所有方案有领 导者一人决定2，工作方法和程序有领导 者一步一步做指示，成员无法知道下一 步骤及整个目标3，个人工作的分配及分 组时的人选均有领导者指定4，领导者对 成员的表扬和批评不以客观事实为依据， 全凭其个人主观好恶来决定。
卢因“场”理论最初只用于研究个体行 为。 1933年，“场”理论用于研究群体行为， 提出了，“群体动力”的概念。P230 公式B=f(P,E)也适于描述群体行为。不过， B是群体行为的方向和强度，P是群体的 内部特征，E是群体所处的环境。 群体和个体关系：总体不是部分的总和， 因为各部分相互作用的结果，可能大于 或小于总和。
民主型领导方式特点：1，所有方针均有 全体成员讨论决定，领导者只是在旁鼓 励和支持2，成员工作的程序和目标在讨 论时可以获得了解3，在技术需要上领导 者都提出两个以上方案，有成员自己决 定4，领导者以客观事实根据来表扬和批 评成员5，领导者尽量不替代成员工作， 而努力在精神上成为他们之中的一员。
公式：
B=f(P,E)
式中：B表示个人行为的方向和强度，P 是个人的内部动力、内部特征，E是个体 所处的群体环境。 含义：群体中个人行为的方向和强度取 决于个人现存需要的紧张程度和情景力 场的相互作用关系。 研究对象：是研究群体中支配行为的各 种力量对个体的作用与影响。
第五章 群体动力理论
二、影响群体内聚力的因素 1．内部因素 • 领导威信与领导方式 • 目标设置与目标结构 • 群体成员的一致性 • 群体规模 • 群体内部的奖励方式 • 群体成员需求的满足对群体的依赖性
2.外部因素 • 群体间的竞争 • 群体的社会地位
三、群体内聚力与生产效率 群体内聚力和工作、生产效率有着密 切而复杂的关系。通常情况下，高内聚 力的群体，其职工的士气和满意度都比 较高，有益于群体目标任务的完成。但 是不能绝对认为内聚力高，生产效率与 生产水平就必然高。
1.影响群体意识形成的因素多种多样，主 要有如下几种因素： （1）特定群体构成 （2）工作任务的特殊性 （3）其他
2.群体意识对行为的影响： • 首先，它影响群体行为的方向。 • 其次，群体意识影响群体行为的强度和 持久性，也影响成员的态度变化。 • 最后，群体意识对群体的支配是不全面 的，它不支配个人的具体行为，也不会 使每个人都表现出共同的行为，它只指 出群体成员行为的大致方向。
二、 群体士气 1.含义 群体士气又称团队精神，由群体的工 作精神和成员对组织的积极态度组成。
2. 群体士气与生产率、绩效的关系 戴维斯认为，在士气和生率之间，至少有 三种组合。
士 气
A
B C 生产率
3.影响士气的因素 ① 个人、群体、组织目标之间的一致性； ② 内部团结性； ③ 报酬合理性与需求满足公平； ④ 民主性等。
群体动力理论是心理学家勒温（K. lewin） 于1932年在美国斯坦福大学一系列研究的 基础上创立的。群体动力理论借用了物理 学中的“力场”观念，描述群体行为的产 生机制。所谓群体动力是指群体行为的动 力与方向。研究群体动力，就要研究影响 群体行为的诸因素。
一、群体规范
群体规范是群体成员所共同接受并遵守 的行为标准与行为准则，它是一个群体能保 持一致的基本因素，它是由价值观、心理、 行为方面的相互接近达成一致而形成的。 1.群体规范包括 • 正式的明文规定的准则 • 非正式的、在群体生活中自然形成的、约定 俗成的行为标准
6群体动力与激励理论
传播学大神之库尔特·卢因（KurtLewin1890---1947）
传播学⼤神之库尔特·卢因（KurtLewin1890---1947）库尔特·卢因库尔特·卢因⼜译为勒温，美籍德国社会⼼理学家，是传播学研究中守门理论的创⽴者，⼼理学中'场论'和'群体动⼒论'的最先提出者，其群体动⼒论为传播学研究提供了⼀个新的层⾯和⽅法，被视为传播学四⼤奠基⼈之⼀。
1933年移居美国，先后在斯坦福⼤学、康奈尔⼤学、⾐阿华洲⽴⼤学任教，担任社会⼼理学教授。
1944年，到⿇省理⼯学院创⽴了群体动⼒研究中⼼，并担任主任，直到逝世。
主要研究理论把关⼈理论1，概念：把关⼈是⼤众传播媒介内部的⼯作⼈员。
因为⼤众传播的⼀切信息，都要经过这些⼯作⼈员的过滤或筛选，才能同公众见⾯，所以他们便是信息传播的“把关⼈”。
2，研究的过程：“把关⼈” 理论是由美国社会⼼理学家、传播学四⼤先驱之⼀的卢因率先提出的。
他在《群体⽣活的渠道》（1947年）⼀⽂中，⾸先提出“把关”（gatekeeping）⼀词。
他指出：“信息总是沿着含有门区的某些渠道流动，在那⾥，或是根据公正⽆私的规定，或是根据‘守门⼈’的个⼈意见，对信息或商品是否被允许进⼊渠道或继续在渠道⾥流动做出决定。
”“把关⼈”既可以指个⼈，如信源、记者、编辑等，也可以指媒介组织。
把关⼈这⼀概念，现在已得到⼤众传播学者的普遍承认，把⼈的作⽤、性质也随之成为⼤众传播学的重要课题。
3，在传播学中的应⽤：在传播学中，“把关⼈”是⼀种普遍存在的现象。
在传播者与受众之间，“把关⼈”起着决定继续或中⽌信息传递的作⽤。
把关⼈可以是个⼈，也可以是集体。
从整个社会的⾓度来看，传播媒介是全社会信息流通的把关⼈；从传媒内部来看，不同的媒介具有不同的把关⼈，从报纸、⼴播、电视等传统⼤众媒介来看，在新闻信息的提供、采集、写作、编辑和报道的全过程中存在着许多的把关⼈，其中，编辑对新闻信息的取舍是最重要的。
把关⼈的把关⾏为可以分为疏导与抑制。
卢因的群体动力论
案例分析
• 群体动力论不仅运用于社会学、心理学研究上 ，还广泛运用于管理学、行为科学和教育学科 研究上。根据群体动力论，如果教师在管理类 课程上传授基本管理理论与知识的同时，还注 重塑造班级群体环境，培养学生自我教育、相 互教育的互动模式，创造一种开放、真诚和团 结合作的群体氛围，就能达到事半功倍的教学 效果。
• 公示表明，个体行为的方向和强度取决于 个体所属的群体环境影响两个变量的变化。 也就是说，群体中个体的行为，既与个体 自身的素质有关，又与群体氛围有关。同 时，群体的每一个成员都受环境的影响， 又构成环境的一部分，影响其成员。群体 与其成员之间的这种相互作用和影响，就 构成了行为动力
二、群体气氛对群体成员的影响 群体气氛主要包括群体的风气、群体的领 导方式、群体中成员间相互作用关系等方面。
3、群体中成员间相互作用关系
群体中成员间相互作用关系主要体现于两种 类型的行为：一类是群体成员对工作任务的行为， 称为工作任务型；另一类是群体成员对个人的行 为，称为人际关系型。这些行为有时会起正的、 积极促进作用，而有时则起负的、消极的作用。
• 群体与其成员之间的这种相互作用和影响， 就构成了行为动力
(1)沟通。 向群体成员解释有关决策和政策，使他们 知晓；及时提供反馈；坦率承认自己的缺点和 不足。 (2)支持下属。 对群体成员和蔼可亲，平易近人，鼓励和 支持他们的意见与建议。
(3)尊重下属。 真正授权给群体成员，认真倾听他们的想 法。 (4)公正无偏。 恪守信用，在绩效评估时能做到客观公正， 应予以表扬的尽量表扬。 (5)行为一贯。 处理目常事务应有一贯性，明确承诺并能 及时兑现。 (6)展示能力。 通过展示自己的工作技术、办事能力和良 好的职业意识，培养下属对自己的钦佩与尊敬。
力场分析法
力场分析法力场分析法(Force Field Analysis),由库尔特卢因(Kurt Lewin)提出的现代心理学理论。
库尔特卢因(Kurt Lewin)是一位美国社会心理学家，他对群体动力学以及行动研究法作出了杰出贡献，被认为是现代心理学的奠基人之一。
然而，卢因最著名之处还是他的力场分析法以及力场分析图。
卢因的组织观根据卢因的研究，任何事物都处在一对相反作用力之下，且处于平衡状态。
其中推动事物发生变革的力量是：驱动力。
试图保持原状的力量是：制约力。
卢因视组织为一动态系统(而非静止)，这一系统处同样处在二力作用的动态平衡之中。
为了发生变革，驱动力必须超过制约力，从而打破平衡。
卢因的力场分析法的应用对某一事件活动的力量平衡情况进行调查。
对某一事件活动所涉及的最为重要的利益相关者进行辨别。
辨识盟友与对手。
阐明如何影响每一个目标群体。
卢因的力场分析法的步骤流程1. 描述当前状态。
2. 描述期望状态。
3. 辨认如果不采取任何行动的后果。
4. 列出朝向期望状态发展的所有驱动力。
5. 列出朝向期望状态发展的所有制约力。
6. 对所有力量进行逐一讨论与研究：它们是否真实有效？它们能否被改变？它们中的哪一些又是最为关键的？7. 用1-10的数字对每一力量的强度进行判分，其中1代表力量最弱，10代表力量最强。
8. 在图表上按比例标出力量箭头，其中驱动力位于左侧，制约力位于右侧。
9. 通过力量分析，对变革的可能及其过程进行判断。
10. 分析讨论如果减弱制约力或加强驱动力，对变革又会产生怎样的影响。
11. 需要注意的是，当改变某一驱动力或制约力的时候，有可能对其他力量产生关联影响，甚至于产生新的力量。
卢因的力场分析法案例分析［编辑］力场分析法进行物流自营决策⑴一、企业物流自营与外包的研究现状。
企业在进行物流业务自营或者外包的决策时，都要精心的准各、周密的思考，但决策时还会遇到两难的困境以卜都从不同角度介绍了物流业务外包或者自营的优劣。
卢因的群体动力论
群体动力论的发展历程
卢因是群体动力论的创始人，他通过对群体行 为的深入研究，提出了许多重要的理论观点。
随着社会学、心理学等学科的发展，群体动力 论不断得到完善和发展，成为研究群体行为的 重要理论之一。
当前，群体动力论在企业管理、市场营销、社 会治理等领域得到了广泛应用，为解决实际问 题提供了重要的理论支持和实践指导。
研究意义
卢因的群体动力论为后来的社会心理学研究提供了重要的理论指导，成为社会心理学领域的一个重要 分支。该理论对于理解群体行为、群体决策、群体冲突等方面具有重要的指导意义，对于组织管理、 市场营销、教育等领域也有广泛的应用价值。
02
群体动力论概述
群体动力论的定义
群体动力论是一种研究群体行为的理 论，它探讨了群体内部成员之间的相 互作用、群体与个体之间的关系以及 群体行为对个体行为的影响。
06
结论
研究总结
该理论指出群体中存在三种基本力量：群体规 范、群体压力和群体凝聚力，这些力量对个体
行为和决策产生重要影响。
群体动力论在心理学、社会学和管理学等领域产生了 广泛影响，为后续研究提供了重要的理论框架和启示
。
卢因的群体动力论对群体行为和社会动态进行 了深入探讨，强调了群体中个体之间的相互作 用和影响。
群体动力结构
领导关系
群体中的领导者和被领导者之间 的关系，以及领导方式对群体动
力和绩效的影响。
信息交流
群体内部的信息传递和沟通方式， 包括正式和非正式的渠道。信息交 流的效率和有效性影响群体的判断 和决策。
权力结构
群体中权力的分布和影响力，以及 如何通过权力关系影响群体的动态。
04
群体动力论的应用
对组织管理的启示
卡特卢因的团体动力学理论要点
卡特·卢因的团体动力学理论要点：1．团体动力学所研究的团体指非正式组织卡特·卢因的团体动力学理论认为，团体同正式组织互相影响，并共同接受“投入”，提供“产出”。
同正式组织一样，团体（非正式组织）也有三项要素，即活动、相互影响、情绪。
这三项要素中，这三项要素不是相互孤立的，而是密切相关的。
团体中各个成员的活动、相互影响和情绪的综合，就构成团体行为。
2．团体是处于均衡状态的各种力的一种“力场”，叫做“生活场所”、“自由运动场所”卢因认为，“力场”中的力涉及团体在其中活动的环境，还涉及团体成员的个性、感情及其相互之间的看法。
团体行为就是各种相互影响的力的一种错综复杂的结合。
这些力不仅影响团体结构，而且修正个人的行为。
3．团体的目标除了正式组织的目标以外，团体还必须有它自己的目标，以维持团体的存在，使团体持续地发挥作用。
此外，有效的团体必须能够觉察并处理人与人之间现存的和潜在的分歧和冲突，而不是掩盖或压制它们。
在团体内把感情上的压力发泄出来，有利于正式组织工作目标的实现。
对具有不同水平相互信赖程度的团体进行对比研究后发现，相互信赖水平高的团体，在意见和感情的交流方面要好得多，团体成员的满足度、激励力和内聚力都较高。
4．团体的结构在正式组织指派的单位中，通常有一个指定的正式领导对集体的工作负责。
在非正式组织（团体）中也有一个非正式的、较难辨认的结构。
这个结构中包含正常成员、非正常成员、领导成员和孤立者。
正常成员接受并遵守团体的绝大多数规范。
非正常成员接受其中的一些规范，而拒绝其中的另一些规范，但仍是团体成员之一。
组织中那些不属于基本团体的人是孤立者。
他们通常向往于不同于目前单位的另一个团体。
5．团体的领导方式团体有专制、民主式、自由放任式三种不同的领导方式，这三种领导方式的效果是不同的。
有的人认为，这三种领导方式中，以民主的领导方式效果最好。
但也有人认为，这三种领导方式并不是互相排斥的，而是在不同的情况下可供选择的不同手段。
组织行为学(吉林师范大学)第五章 群体动力与激励理论
1
大学课件
激励理论应该以人性而非兽性为
本。 ——亚伯拉罕 叫· 马斯洛 行 我 所 愿 ， 愿 我 所 行 是 谓 激 励。 ——F．赫茨 伯格
2Liqi-jlnu
大学课件
第一节 卢因的群体动力论
3Liqi-jlnu
大学课件
一、群体动力论
这是德裔美国心理学家和行为学家库尔
大学课件
20Liqijlnu
弗鲁姆（ V ． Vroom ）则在 1964 年给激励的实质作了 这样的说明：激励是“一个过程，这个过程主宰着人 们 …… 在多种自愿活动的备选形式中所作出的抉择”。 斯蒂芬I· 罗宾斯（Stephen P．Robbins）在 1979年 编写出版的《组织行为学》教科书中是这样描绘的： “我们把激励定义为通过高水平的努力实现组织目标 的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条 件。” 约翰· 瓦格纳（John A．Wag Ner）等在 1992年编 写的《组织行为管理》教科书中说：“激励是探讨关 于影响人的行为的触发、指向和维持的因素。”
27Liqijlnu 大学课件
（二）新行为主义的激励理论
新行为主义是在刺激一反应公式中加上了一个
中间环节，用符号表示就是： S—O—R，其中 S为刺激，R为反应，而O是一个中间变量，它 主要指人们的主观因素，如意图、愿望、行为 目的、印象和计划。根据这一理论，激励人的 主要手段不能仅仅靠刺激变量，还要考虑到中 间变量的存在。具体说来，激励手段中除了考 虑金钱这一刺激因素外，还要考虑到劳动者的 主观需求。所以，根据新行为主义的理论，激 励手段也复杂化了，主要包括：
9Liqi-jlnu 大学课件
（四）群体的结构
组织行为学第四章
成果之一：
在1938年提出的把人的行为看成是其自身的特点及其所处的环境 的函数，即： 行为=f（个性，环境） B=f(P，E) 人的心理和行为决定于内在需要和周围环境的相互作用，当人的 需要没有得到满足时， 会产生内部力场的张力 而周围环境因素起着导火线的作用。
这个公式实际上提出了在进行激励时要处理好三方面的关系，也 就是调动人们工作积极性的三个条件。 1、努力与绩效的关系 人们总是希望通过一定的努力能够达到预期的目标。 如果达到预期目标的概率较高，就会有信心。从而激发出很强的 工作力量。如果他认为目标太高，即使通过努力也不会有很好的 绩效时，就会失去内在的动力，导致工作的消极。 2、绩效与奖励的关系
OCL O PP I PP I CL
当两式不相等时，也出现两种情况 1、 2、
OCL O PP I PP I CL
有不公平的感觉，可能导致工作积极性的下降。
OCL O PP I PP I CL
不会产生不公平的感觉，可能会使当事人主动多干事。
二、对公平理论的分析
公平理论所提出来的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相当 复杂的问题，这主要是由以下几个原因。 第一，它与个人的主观判断有关。 无论是投入还是报偿都是人的一种主观上的感觉，并非实 际值。 第二，它与个人所持的公平标准有关。
专制型领导方式：权力定位于领导者
民主型领导方式：权力定位于群体 放任型领导方式：权力定位于每位职工。
专制型 民主型
放任型
为了分析不同的领导方式对群体成员所产生的影，卢因等人于1939年 进行了这方面的实验研究。
力场分析法
力场分析法力场分析法(Force Field Analysis),由库尔特·卢因(Kurt Lewin)提出的现代心理学理论。
库尔特·卢因(Kurt Lewin)是一位美国社会心理学家，他对群体动力学以及行动研究法作出了杰出贡献，被认为是现代心理学的奠基人之一。
然而，卢因最著名之处还是他的力场分析法以及力场分析图。
卢因的组织观根据卢因的研究，任何事物都处在一对相反作用力之下，且处于平衡状态。
其中推动事物发生变革的力量是：驱动力。
试图保持原状的力量是：制约力。
卢因视组织为一动态系统（而非静止），这一系统处同样处在二力作用的动态平衡之中。
为了发生变革，驱动力必须超过制约力，从而打破平衡。
卢因的力场分析法的应用对某一事件活动的力量平衡情况进行调查。
对某一事件活动所涉及的最为重要的利益相关者进行辨别。
辨识盟友与对手。
阐明如何影响每一个目标群体。
卢因的力场分析法的步骤流程1. 描述当前状态。
2. 描述期望状态。
3. 辨认如果不采取任何行动的后果。
4. 列出朝向期望状态发展的所有驱动力。
5. 列出朝向期望状态发展的所有制约力。
6. 对所有力量进行逐一讨论与研究：它们是否真实有效？它们能否被改变？它们中的哪一些又是最为关键的？7. 用1-10的数字对每一力量的强度进行判分，其中1代表力量最弱，1 0代表力量最强。
8. 在图表上按比例标出力量箭头，其中驱动力位于左侧，制约力位于右侧。
9. 通过力量分析，对变革的可能及其过程进行判断。
10. 分析讨论如果减弱制约力或加强驱动力，对变革又会产生怎样的影响。
11. 需要注意的是，当改变某一驱动力或制约力的时候，有可能对其他力量产生关联影响，甚至于产生新的力量。
卢因的力场分析法案例分析[编辑]力场分析法进行物流自营决策[1]一、企业物流自营与外包的研究现状。
企业在进行物流业务自营或者外包的决策时，都要精心的准各、周密的思考，但决策时还会遇到两难的困境以卜都从不同角度介绍了物流业务外包或者自营的优劣。
群体效应下的领导(职场经验)
群体效应下的领导(职场经验)从霍桑实验起，心理学就不断介入渗透到管理学研究中，领导理论自然也在心理学家的关注范围内。
最早运用心理学原理系统探究领导问题的，是20世纪上半叶最有才华并最有开拓创新精神的心理学家卢因。
美国心理学界把他列入20世纪世界心理学家前十名，与弗洛伊德、斯金纳等人并列。
卢因的学术生涯库尔特。
卢因（KurtLewin，又译为勒温，1890－1947），是德籍犹太人，出生于普鲁士波森省的莫吉尔诺（今属波兰）的一个中产阶级犹太家庭，他是家里四个孩子中的第二个，他的父母经营着一个小杂货铺，在镇外他们还有一个自己的小农场。
在这样一个较为富裕的家庭中，卢因在青少年时期受到了良好的教育。
1905年，他全家迁往柏林，不久卢因就进入当地中学并接触到希腊哲学。
1909年他进入弗莱堡大学学习医学，打算成为一个医生，不久转入慕尼黑大学，学习生物学。
后于1910年转到柏林大学，攻读心理学哲学博士，成为格式塔心理学（完形心理学）大师 C.斯顿夫的弟子。
在柏林大学期间，卢因除学习心理学外，也学习数学和物理学，并于1914年获得了博士学位。
毕业后，卢因服了几年兵役，在一战前线打过仗，负过伤，获得过铁十字勋章。
他的一篇论文《战场景象》，就是对一次世界大战亲身经历的心理学研究，由此，他开始了关于心理承受能力和行为动机的“场论”和“拓扑”探讨。
退伍后，他到大学任教。
出于对学术的痴迷和热爱，卢因基本上是在大学校园里、在科学研究中度过他短暂却精彩的一生。
卢因的学术生涯，可以分为三个时期。
第一个时期：柏林时期（1921～1932）。
1921年卢因成为柏林大学心理学研究所的研究人员，1922年担任讲师，1926年晋升为该校的教授。
1932年卢因作为访问学者到美国斯坦福大学工作了半年。
随着纳粹的上台，作为犹太人的卢因感受到越来越严重的威胁，为了摆脱纳粹的迫害，1933年他再次离开德国，并决定永久定居美国。
柏林时期奠定了卢因在心理学上的地位。
群体动力与激励
（二）群体的行为习惯
（三）群体的领导作风
（四）群体的人际关系
精品课件
第二节 赫兹伯格的双因素理论 邱ㄨㄨ曾是一家软件企业经理，他深知“民 以食为天”的道理，不断提高员工待遇，如 工作环境质量改善、工资、福利水平提高， 等等。但是他还是发现员工并没有他预期的 满意水平。这是为什么？
精品课件
双因素理论由美国学者赫茨伯格（Herzberg）提出。 他运用问卷法调查了1844个案例，分析职工最满意和最不满
工作条件：对个人来说主要是外 部的 工作环境 非人标准
物质的 社交的 身份地位 方向、安全 经济的
马氏理论
自我 实现 自尊
社交
安全
生理
赫氏理论
工作的挑战性 成长
晋升 地位
人际关系 管理
上司的素质 工作安全
成就 责任 激励 褒奖 因素
公司政策 公司的素质
工作环境 保健 因素
薪金
个人生活
赫兹伯格双因素理论与马斯洛需要层次论的关系
精品课件
• 其他人则对工作中在聊天室浪费时间，参加其他没有工作 关系的网络活动以及玩电脑游戏产生了厌倦。在一家核电 厂，员工们迷上了多人联网游戏“世界末日“。信息技术 管理者声称安全问题并未直接受到影响，但“世界末日” 文件太大，减缓微机网络的运行速度。
• 有些员工在工作中做这些事情，有些在吃午饭时，还有些 在打电话时。PG&E公司相信它的员工在工作时访问的网址 中有60％－70％与公司业务无关。一些公司对此采取惩罚 措施。卡夫视频公司安装了一个系统来防止员工访问与他 们的工作无关的国际互联网网址。公司信息部门主管说： “我们到这里是为了工作，而不是个人娱乐。”与此同时， 各地的员工们正在寻找各种手段来避免管理者的监督和控 制。老板不要(Don’s Boss)网页提供了一些诸如“秘密 冲浪：关于如何一边在网上遨游，一边让旁人看起来却是 在忙于工作的秘诀和技巧”的文章。
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卢因的群体动力论案例
（群体动力学理论）团体动力学理论所研究的团体指非正式组织。
卢因认为，同正式组织一样，团体有三个要素：一是活动，二是相互影响，三是情绪。
在这三项要素中，活动是指人们在日常工作、生活中的一切行为；相互影响是指人在组织中相互发生作用的行为；情绪是人们内在的、看不见的生理活动，如态度、情感、意见、信息等，但可以从人的“活动”和“相互影响”中推知。
活动、相互影响和情
绪不是各自孤立的，而是密切相关的，其中一项变动，会使其他要素发生改变。
团体中各个成员的活动、相互影响和情绪的综合就构成团体行为。
所谓团体力学理论，就是要论述团体中的各个要素对个体的作用和影响。
团体是处于均衡状态的各种力的“力场”，叫做“生活场所”，这些
力场涉及团体在其中活动的环境，还涉及团体成员的个性、感情及其相互间的看法。
一个团体永远不会处于“稳固的”均衡状态，而是处于不断地相互适应的过程。
团体行为就是各种相互影响的力的一种错综复杂的结合，这些力不仅影响团体结构，也修正个人的行为。
卢因认为，人的心理和行为决定于内在需要和周围环境的相互作用。
当人的需要没有得到满足时，会产生内部力场的张力，而周围环境因素起着导火线的作用。
人的行为方向取决于内部力场与情景力场（环境因素）的相互作用，而以内部张力为主。
卢因提出，除了正式组织的目标外，团体（非正式组织）还必须有它自己的目标的维护团体的存在，使团体持续地发挥作用。
连续地过度地追求正式组织的工作目标有损于团
体行为的内聚力，所以，团体领导人必须为促进一定程度的团体和谐而提供相当的时间和手段。
在团体内把感情上的压力发泄出来，有利于正式组织工作目标的实现。
团体成员之间推心置腹的交谈和行为，有助于各个成员发挥创造性，使情绪更加稳定，并增强自制力。
相互依赖水平高的团体，在意见和感情的交流上比较好，团体成员的满意度、激励和内聚力都较高。
对团体有三种不同的领导方式：专制的领导方式、民主的领导方式、自由放任的领导方式。
由于领导方式不同，其效果也不一样。
一般而言，在专制的领导方式下，团体成员的自主性很小，成员之间的和谐度比较低，存在领导在与不在工作情况差别很大的问题，因而只能
取得中等的效率。
民主的领导者通过讨论和征求意见吸收团体中各成员的看法和建议，鼓励成员参与决策。
领导者的主要职能是协调，即在成员之间进行调解和仲裁。
在这种方式下，即使领导者不在，工作仍能平稳地持续前进。
在自由放任的领导方式下，领导者的作用有点像情报交换站，其控制职能得不到发挥。
在这种团体中，非生产性的活动很多，工作的进展不稳定，效率不高，成员之间存在过多的无原则的争辩和讨论。
但这三种方式并不相互排斥，而是在不同的情况下可以选择不同的方式。
工作团体不是一群无组织的乌合之众，而是有结构的。
团体结构变量包括：正式领导、角色、规范、地位、团体规模、团体构成。
团体结构塑造团体成员的行为，使人们有可能解释和预测团体内大部分的个体行为以及团体本身的绩效。
团体中包含正常成员、非正常成员、领导成员和孤立者，其中，正常成员接受并遵守团体的绝大多数规范，非正常成员接受其中的某些规范而拒绝其中的一项或几项规范，但仍是团体成员之一，领导成员在保持团体的团结方面作出最大的贡献，而孤立者却基本上不属于团体，通常向往另外一个团体。
卢因还发现，一个团体除了领导者之外，还有参与者。
团体规模的大小是决定其成员参与程度和人数的一个主要因素。
此外，如果团体成员的权力和地位比较平等，则参与者的人数会显著增加。
参与式或民主式的领导方式比专权式的领导方式能吸引更多的成员来参与。
建设性的参与活动包括：提供情报、阐明观点、确定方向、概括、鼓励、调解，以及给每一个人提供讲话的机会。
领导者不是亲历亲为，而是创造条件使建设性的参与者能为实现团体的目标作出贡献。
由于非正式组织的实质在于人与人之间的相互关系和作用，所以，基本团体的规模以小为好，便于成员相互间能经常交往。
卢因及其同事的研究结果表明，当一个团体和主要任务是做出高质量的复杂决策时，最恰当的规模是7人至12 人，有一个正式的领导者；当一个团体和主要任务是解决矛盾和冲突，取得协议时，最好由3至5 人组成，不要正式的领导者。
这样能够保证每个至成员充分发表意见和进
行讨论；当一个团体既要作出高质量的决议，又要取得协议时，最好由5至7人组成。
与团体规模相关的是“社会惰化”。
社会惰化是指一种倾向，一个人在团体中工作不如单独一个人工作时更努力。
为了实现团体的整合效用，即达到团体生产力大于成员个体生产力的总和，领导者必须提供衡量个人努力程度的标准并制定。