积分制管理制度

积分制管理制度

第一章总则

第一条目的

有效落实公司绩效管理要求，不断规范绩效管理，有效区分绩效贡献，激励先进，鞭策后进，激发员工以成果为导向，形成自觉、自律、自动、奋发向上的工作作风，开创工作新局面，不断提升组织和个人绩效，同时成就员工梦想，特制定本制度。

第二条适用范围

本制度适用于全体办公室职员。

第三条基本原则

1.以结果为导向：以结果为导向，落实积分管理，打造高绩效组织。

2.客观公正：绩效评价须以客观事实和数据为依据，评价规则须透明、公开。

3.公平、公正、公开原则。

4.及时：管理层要时刻关注员工行动，对员工优秀行为的反馈要及时，最好能做到当天奖励。同时，

员工行为的见证人也可以及时提议，确保员工的优异表现被关注。

第二章积分定义

第四条积分是为员工在职期间的累计绩效分，实行逐月累加；积分是员工在职期间综合贡献业绩的考核成果的分值体现，是主客观因素导致的结果；

第五条积分分别以A分、B分体现，A分为物质分，侧重对员工的物质奖励；B分为精神分，强调对员工的精神激励。A范围内在当年度结算后，即失去作用，B分将终生有效，B分累计至一定标准后，可享受各种不同形式的待遇。

第六条积分是评定先进、晋级、加薪的重要参考依据，与员工的福利待遇和荣誉表彰挂钩。

第三章A积分计算方法

第七条员工的A积分共有业绩积分、绩效考核积分、胜任力积分、奖惩积分四部分组成；

第八条销售部门人员，按照以下标准计算年终加权积分：业绩积分权重：30%；绩效考核分数权重：50%；

胜任力积分：20%；

第九条非销售部门职能人员，按照以下标准计算年终加权积分：公司业绩权重：15%；绩效考核分数权重：65%；胜任力积分：20%；

第十条绩效考核积分=个人年度考核积分或月度/季度平均绩效考核积分；

第十一条胜任力积分=个人年度胜任力积分，具体见第六章；

第十二条员工积分总分=Σ（业绩积分*权重+绩效考核积分*权重+胜任力积分*权重+奖励积分-惩罚扣分）

第四章业绩积分

第十三条销售部门：业绩积分=部门年度销售业绩完成值÷部门年度销售业绩目标；

职能部门：业绩积分=公司年度销售业绩完成值÷公司年度销售业绩目标。

第五章绩效考核积分

第十四条绩效考核积分直接和每位干部职工的当月的工作表现情况挂钩，具体考核指标根据公司管理需要而定；

第十五条考核周期根据具体岗位情况而定，原则上按12个月考核周期执行，若因岗位原因不宜做每月考核的，可按考核分数*考核跨度得出全年考核分；

第十六条员工考核得分根据权重按第三章计算方法计入员工积分。

第六章胜任力积分

第十七条胜任力积分根据价值观和通用能力确定；

价值观：应变能力、艰苦奋斗、自我激励、诚实守信、沟通能力

通用能力：团队合作、学习领悟、创新能力、责任感、沟通与表达、抗压能力

第十八条由部门负责人年底对员工当年度胜任情况进行打分。

第七章特殊情况的绩效管理

第二十五条职位变动员工

绩效考核周期内，新职位就任时间不满考核周期时间一半的员工，在原岗位上参与绩效考核；

♦绩效考核周期内，新职位就任时间超过考核周期时间的一半的员工，在新岗位上参与绩效考核。第二十六条休假、试用期、转正、离职员工

♦试用期内员工不参加考核，员工转正后即对其工作目标实施考核。

♦绩效考核周期内，休假超过1.5个月的员工，该考核周期绩效一般评定不高于C，特殊情况由公司决定。

♦员工在考核周期内，转正后时间不足半个考核周期的，该考核周期绩效一般评定不高于C。

♦因工作失误对公司造成负面影响或经济损失的员工，绩效考核周期内，因工作失误对公司造成负面影响或经济损失的员工，绩效考核结果原则上不高于C。

♦未经公司批准而缺勤（旷工）达到1天者，当月考核系数按0.6计算；未经公司批准而缺勤（旷工）达到1天以上者，当月考核系数为0。

♦员工离职，根据其在职时间比例发放月度绩效工资，该月度考核系数按1计算。

第八章绩效结果申诉

第二十七条绩效结果申诉

员工拥有对本人绩效结果的知情权。员工如对个人绩效管理存有异议，有权利向人力资源部提出申诉。

1.绩效考核结束后，员工若对评估结果有异议，依据相关事实，针对个人绩效管理问题向隔级领导

提出申诉，员工申诉时提供必要的证据和信息；

2.公司主管领导根据员工反馈了解情况并进行处理，处理结果若员工满意则流程结束，若员工不满

意处理结果，则提交人力资源部进行第二次受理；

3.人力资源部和申诉人进行初步沟通，判断申诉有效性，明确申诉点，就是否受理申诉告知申诉人，

并做好记录；

4.人力资源部基于申诉人提供的相关材料，实施申诉调查；

5.人力资源部根据实际情况形成初步的申诉处理建议；

6.董事长基于调查结果和意见，对申诉处理结论进行决策，给出最终的绩效申诉处理结论；

7.人力资源部安排沟通会，和申诉人沟通申诉处理结论，必要时刻安排申诉人主管协同完成沟通，

并将申诉材料存档保管。

第二十八条绩效结果更改

对已批准的绩效结果，经确认确实需要更改的，由人力资源部统一调整。

第二十九条绩效管理信息管理

人力资源部须有效管理绩效管理的信息，信息包括但不限于以下内容：PBC及PIP等。

任何部门或个人都须对所涉及的绩效管理信息严守保密职责，不得泄漏；未经公司人力资源管理部及其授权部门许可，不得用于其他目的。

第九章附则

第三十条本制度自2017年1月1日起执行，原规定同时废止。

第三十一条本制度由人力资源部负责解释和修订。

第三十二条附件